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人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。
总费用的差额应该是正值，差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。
1.劳动定额的基本表现形式有（）.A.时间定额B.若管定额。
.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是（）,A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1）.确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案：A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是（）.R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行，但不行有目，否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案：A,C6、周岁参考答案：B7、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。
A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案：C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的（）A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案：C10,（）适用的对象是中层以上管理人员。
Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案：D11、企业聃请高级管理人才，比较有效的途径是（兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠：A12,以下说法正确的是（）.A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。
.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案：A13、关于团队，表述正确的是（）aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现，确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案：A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）.A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案：Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有（）。
自考人力资源管理（一）完整笔记第一章绪论1．世界上的资源可分为四大类（选择）：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源2．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义（特点）？（简答）人力资源就是资源的一种，必须认知人力资源的含义，必须从其内涵和特性两个方面回去分析。
从内涵上看，人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它应包括数量和质量两个方面。
具有7个主要特点：（多选）1不可剥夺性（是最根本的特征（单选））2时代性3时效性4生物性5能动性6再生性7增值性系则的协同。
第三种：参与模式，20世纪80-90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。
第四种；低灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助“外脑”、聘用顾问、人力资源管理外包化、有效率的雇用关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的非政府结构和权力分配等日益流行。
9．人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。
（单选）一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（单选）术语：劳工关系、工业关系、雇用关系、劳动管理、３．人力资源管理的概念（名词）：宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。
微观：是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
４．微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）：1、人力资源管理最终就是为了积极支持非政府目标的达成一致，人力资源管理的各项工作为非政府的战略服务；2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
3、人力资源管理就是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达至间接管理生产过程的目的。
4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。
5、通过计划、非政府、协同和掌控等手段同时实现人力资源的赢得挑、资源整合、维持、研发、掌控与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
人力资源管理复习资料笔记第一篇：人力资源管理复习资料笔记第一章人力资源管理战略性思考一、选择题（1）世界上资源可以分为：人力资源、自然资源、资本资源（2）人力资源由质量和数量两个方面构成（3）人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素（4）人力资源管理经历了四个阶段：初级阶段人事管理阶段人力资源管理阶段战略人力资源管理阶段（5）初级阶段以动关系改善和劳动效率提高为核心（6）人事管理阶段以工作为中心（7）人力资源管理阶段人与工作的相互适应（8）战略人力资源管理阶段人力资源管理提升到战略高度（9）20世纪50年代，彼得·德鲁克提出人力资源的概念（10）比尔等人的《管理人力资本》的出版标致着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃（11）企业的理念依据企业使命企业愿景企业的核心价值观二、名词（1）人力资源：指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和三、简答题1、人力资源的特点（1）人力资源是以人为载体（2）人力资源是能动性的资源（3）人力资源具有动态性和时代性（4）人力资源具有再生性和增值性2、人力资源管理的功能获取整合激励调控培训与开发3、人力资源管理的目标（1）取得人力资源最大的使用价值（2）发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率4、人力资源管理的任务（1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才（2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长（3）为人才提供训练和发展的机会，使他们不断增强能力5、人力资源战略制定的程序——内外环境分析战略评估——战略制定——战略实施6、人力资源战略制定的方式整体型——双向型——独立型7、企业的三大基本经营战略成本领先战略——产品差别化战略——市场焦点战略8、企业的发展四种战略成长战略——维持战略——收缩战略——重组战略9、人力资源战略可分为诱引战略——投资战略——参与战略10、基于战略的人力资源管理体系构成（1）基于战略的人力资源规划系统（2）基于素质模型的潜能评价系统（3）基于KPI指标的考核系统（4）基于业绩与能力的薪酬分配系统（5）基于职业生涯的培训开发系统11、人力资源管理在塑造企业的核心竟争力方面的独特作用（1）通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可能为客户创造独特的价值（2）企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀少不可代替的（3）认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竟争对手在短时间内难以模仿的（4）组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+1=2的效果第二章人力资源规划一、选择题1、人力资源规划分为：总体规划具体规划2、制定人力资源规划的原则：实效性兼顾性合法性以展性动态性3、人力资源规划流程：信息收集与处理总体规划与分析制定实施计划4、人力资源需求预测的特点：科学性近似性预测的数值相近局限性5、人力资源预测的程序：现实人力资源需求预测未来人力资源需求预测未来流失人力资源预测6、人力资源预测的方法：经验预测法微观集成法描述法工作研究法德尔非法趋势分析法比率分析法散点图法回归分析法7、人力资源规划执行层次：组织层次跨部门层次部门层次8、人力资源规划的原则：战略导向螺旋上升制度化人才梯队关键人力优先原则简答题1、人力资源规划的定义（1）人力资源规划的的制定依据是组织的战略目标、外部环境、和组织内部的人力资源现状（2）人力资源规划要保证组织人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应（3）人力资源规划在实现组织目标的同时，也注重个人发展2、人力资源规划的目标（1）获取并保持一定数量和质量的员工（2）充分利用组织内部现有的人力资源（3）能够预测组织中潜在的人员过多和人员不足（4）与组织中其它业务规划相联系（5）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性3、人力资源规划的作用（1）是组织战略规划的核心部分（2）是适应动态发展的保证（3）是各项人力资源管理工人的起点（4）有助于控制成本（5）有助于调动员工积极性4、人力资源规划的内容人员补充-使用调整-人力接替-教育培训-评价激励-员工关系-退休规划-员工薪酬-职业生涯5、人力资源管理信息系统的作用（1）改善企业人力资源管理的效率（2）提高组织人力资源管理水平（3）增强企业员工的组织认同感第三章工作分析与工作评价选择题：1、作分析的结果工作规范工作说明书2、工作分析的过程准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段3、工作分析的方法定性方法：问卷观察工作参与面谈工作日志关键事件工作任务清单定量方法：职位分析问卷PAQ法功能性工作分析FJA法职位评级FES法工作对人提出的要求弗莱希曼工作分析系统面谈法4、工作分析的作用确定职位价值的手段薪酬分配基础理体现企业价值导向5、工作分析方法排序法分类法评分法要素比较法简答题：工作分析对人力资源管理的重要作用（1）招聘和甄选的基础（2）为培训和开发方案制定基础（3）为绩效评价奠定基础（4）为报酬决定基础（5）为员工职业生涯规划奠定基础（6）为人力资源规划奠定基础第四章员工招募与甄选简答题：1、招聘的原则（1）公开（2）公平就业（3）竟争（4）全面（5）量才（6）人数适量2、组织政策对招聘的影响（1）是否提供内部晋升机制（2）组织的薪酬战略（3）组织的职业安全保障（4）组织对自身形象的宣传3、招聘的程序（1）制定招聘计划（2）建立专门招聘工作小组（3）确立招聘渠道（4）甄别录用（5）工作评估4、面试测试的主要内容（1）仪表（2）表达能力（3）逻辑思维能力（4）自我认知能力（5）心理素质（6）成就动机（7）求职动机（8）兴趣爱好第五章管理人员评估简答题：1、管理人员评估的目的和意义（1）为管理人员的充分合理利用提供信息（2）为选拔任用管理人员提供依据（3）提升管理人员的工作绩效（4）为管理人员的奖惩和各种利益分配提供参考2、管理人员评估存在的问题（1）主观随意性（2）方法单一缺乏科学性（3）评价指标不全（4）评价结果缺少后续支持素质特征可塑性发展性管理人员素质的特点情境性互补性人格的复杂性个体性整体性稳定性合成性3、管理人员测评内容管理人员动机管理人员的职业兴趣管理人员人格特征能力倾向测验企业管理基本技能测验4、管理人员测评方法评价中心特点用了多种测试手段动态测试情境性成本高时间多第六章绩效考核与管理体简答题：1、目前绩效管理中存在的问题（1）与战略实施相脱节（2）仅仅被视为一种专业的人力资源技术（3）被赋予太多目的，所以核心目的不明确(4)无法实现组织团队个人之间的联动（5）考核指标没有重点（6）不能协调短期和长期绩效之间的关系（7）仅仅是为了奖金分配（8）过程中忽视员工参与2、绩效管理的目的：对组织对主管对个体3、绩效管理的功能：管理方面员工发展方面4、绩效管理的原则：三公有效沟通全员参与上下级同时评价5、绩效考核流程（1）确定考核要素（2）确定考核指标（3）考核者训练（4）考核实施（5）考核结果反馈6、考核内容（1）业绩考核（2）态度考核（3）能力考核7、考核指标（1）客观指标（2）主观指标8、考核方法（1）量表考核法（2）强迫选择法（3）关键事件法（4）行为锚定法（5）正态分布法（6）排队法（7）两两比较法（8）评语法（9）综合评分法9、绩效管理效果评估（1）信度（2）效度（3）可接受度（4）完备性10、绩效考核方法（1）目标管理（2）平衡计分卡（3）KPI关键业绩指标KPI含义：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
基础知识考试要点汇总（概念性记忆和常识的理解）：1、劳动资源的稀缺性2、劳动力供给3、劳动力供给的工资弹性4、劳动力供给弹性分类5、经济周期6、劳动力需求7、劳动力需求的自身工资弹性8、工资弹性分类9、劳动力市场均衡的意义10、工资的形式11、货币工资12、福利13、福利的特征14、失业类型15、失业的负面影响16、宏观调控政策17、财政政策的分类18、货币政策19、货币政策的分类20、收入政策的作用21、基尼系数22、收入差距区间23、收入政策措施24、劳动法的首要原则25、劳动权的核心26、劳动保障的体现27、习惯法28、法官法29、劳动法体系的构成30、劳动法律关系的分类31、经营环境的宏观分析32、SWOT分析法33、企业的总体战略34、撤退战略的方式35、风险型决策方法36、收益期望值37、影响消费者购买行为的主要因素38、市场营销管理过程的步骤39、分析市场机会的步骤40、市场细分41、市场定位42、销售渠道43、影响销售渠道选择的因素44、促销45、态度46、态度的特征47、工作满意度48、影响工作满意度的因素49、工作满意度与绩效和行为的关系50、组织承诺的三种形式51、社会知觉52、社会知觉的效应53、归因54、社会性动机55、团队过渡56、人际关系与沟通57、周哈利窗模型58、个体的沟通风格59、费德勒的权变模型60、领导情境理论61、被领导者的成熟度62、领导技能和职业发展计划方法63、信度与效度64、人性假设的管理方式65、人本管理原则66、和谐的人际关系作用67、人力资本68、人力资本投资69、教育投资的私人成本70、影响人力资源创新能力的因素71、管理开发的基本手段72、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别73、现代人力资源管理的三大基石74、员工的绩效管理75、绩效管理的作用76、现代人力资源管理的测量技术77、岗位研究。
企业人力资源管理师《基础知识》精要第一章劳动经济学在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方. 劳动经济学的研究方法：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么"的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
所谓劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
统计研究证明,在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中,劳动力参与率表现为不同的波动状况.所谓劳动力需求,是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可。
劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力.劳动力市场均衡的意义1．劳动力资源的最优分配;2．同质的劳动力获得同样的工资；3．充分就业。
人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动,影响劳动力供给内部构成的变化。
按要素类别分配社会总产品或收入,称为功能性收入分配。
因此，作为劳动要素均衡价格的工资,亦称为劳动报酬货币工资与实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。
初级人力资源管理笔记第一部分组织行为学基础第一章个体心理与行为人格：是所个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
在组织行为学中，人格是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
研究表明人格对于职业选择、工作满意度、领导、工作绩效等放进多方面都有影响。
人格的影响因素：遗传、环境（包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等）、情境弗洛伊德人格三个部分：本我、自我、超我马斯洛将自我实现置于其需要层次结构的顶点人格物质理论恩培多克勒认为：世界是由水、土、火、空气四种不变的物质构成的。
人的身体是由这四构成的：固体的部分是土根、液体的部分是水根、维持生命呼吸的是空气、血液是火根。
后来四根说发展成为四体液说，该理论把人分为四类：多血质（快乐型）、粘液质（淡漠型）、抑郁质（不快乐型）、胆汁质（易怒型）奥尔波特提现要格结构有三个层面：一是枢纽特质，也叫基本特质指那些渗透于人格以致遍及此人全中活动的特质，它反映了一个人的主要情况和优势倾向。
二是核心物质（每个人的核心特质有5～10个），指渗透性差一些，但还是相当概括的有一般意义的特性，它是人格的建筑构件。
三是次要特质，指不明显、不受人注目，一致性和一般性较低的人格特质。
奥尔波特认为，各种特质不是零散的，而是有组织的。
卡特尔的物质理论16种特质：乐群性、聪慧性、稳定性、支配性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性人格物质在管理中的价值吉伯认为：要想成为卓越的领导，必须具备：身强力壮；聪明但不过分聪明；外向有支配欲；有良好的调试能力；自信。
斯道格迪尔：领导应具有的物质：对所完成的工作有责任感、在追求目标的过程中热情并能持之以恒；解决问题时勇于冒险并有创新精神；勇于实践；自信；能很好的处理人际紧张并热爱挫折等。
一级企业人力资源管理师知识点总结一、组织行为学1.组织行为学的概念、特点和发展历程2.个体行为与分析理论3.机构与组织结构的设计4.组织决策与交流5.领导理论与实践6.组织文化与组织变革管理二、人力资源规划1.人力资源规划的概念与方法2.人力资源需求和供给分析3.人力资源计划编制与实施4.人力资源结构与外部环境的关系5.人力资源规划指标与评价三、招聘与录用1.招聘与录用的概念与特点2.招聘与用人需求分析3.招聘方式与渠道选择4.招聘流程与管理5.人才评价与录用决策四、培训与开发1.培训与开发的概念与发展2.培训需求分析与计划编制3.培训设计与组织4.培训方法与形式选择5.培训实施与效果评价6.培训与开发的管理与评估五、绩效管理1.绩效管理的概念与特点2.绩效管理的目标与内容3.绩效管理体系的设计与建立4.绩效考核与测评技术5.绩效激励与奖励6.绩效改进与管理六、薪酬管理1.薪酬管理的基本概念与理论2.薪酬体系设计与工资水平确定3.绩效与薪酬的关系4.薪酬核算与调整5.薪酬福利与社会保障6.薪酬管理的方法与策略七、劳动关系1.劳动关系的基本概念与历史演变2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动关系与劳动争议解决4.集体协商与劳资关系协调5.劳动关系的管理与改善6.劳动关系与企业持续发展八、员工关系1.员工关系管理的概念与特点2.员工关系与组织文化建设3.员工参与与满意度管理4.员工激励与福利保障5.员工关系与团队建设6.员工关系管理的策略与方法以上是一级企业人力资源管理师考试的主要知识点总结，通过系统的学习和实践，掌握这些知识点，能够更好地理解和应用人力资源管理的理论与方法，提升自己在企业人力资源管理中的能力和水平。
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总
结
人力资源管理师三级考试是针对人力资源领域专业人员的一项职业资格认证，其基础知识部分涵盖了人力资源管理的核心概念、理论和实践。
以下是一些必考的知识点总结：
1. 人力资源管理概述：理解人力资源管理的定义、目标、功能以及与企业战略的关系。
2. 人力资源规划：掌握人力资源规划的基本概念、方法和步骤，包括人力资源需求预测、供给预测、平衡策略等。
3. 招聘与配置：熟悉招聘流程、选拔方法、面试技巧以及员工配置的原则和策略。
4. 培训与开发：了解员工培训的类型、培训需求分析、培训计划的制定与实施，以及职业生涯规划。
5. 绩效管理：掌握绩效考核的目的、方法、流程，以及绩效反馈和绩效改进计划的制定。
6. 薪酬福利管理：理解薪酬体系的设计原则、薪酬结构、福利政策以及激励机制。
7. 劳动关系管理：熟悉劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动争议的处理。
8. 社会保险与劳动保障：了解社会保险的种类、参保范围、缴费比例
以及劳动保护的相关规定。
9. 人力资源信息系统：掌握人力资源信息系统的功能、应用以及信息
安全知识。
10. 法律法规：熟悉与人力资源管理相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
11. 职业道德与素养：理解人力资源管理专业人员应具备的职业道德
和行为规范。
12. 人力资源战略与创新：掌握人力资源战略的制定、实施以及人力
资源管理的创新趋势。
这些知识点是人力资源管理师三级考试的基础，考生需要对这些内容
有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的
理论和方法。
第一章劳动法一, 劳动法的概念和作用1, 劳动法可以指:法律体系中的劳动法律部门;国家的劳动法典;劳动法学或劳动法课程2, 劳动法的定义:指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律。
3, 劳动法的核心内容:调整劳动关系4, 劳动法及其他法律的关系:劳动法是资本主义发展到肯定阶段而产生的法律部门劳动法及民法关系亲密,它是从民法中分别出来的法律部门,它及工厂立法亦有亲密联系,它是由工厂立法逐步发展而来它是调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的一个独立的法律部门。
5, 劳动法所调整的劳动关系的特点:劳动关系发生的缘由是实现劳动的过程,即劳动者要直接参与某种生产物品或供应服务的过程劳动关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者及劳动过程有了联系之后才发生的劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动, 无偿的劳动, 义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6, 组成劳动法的内容有:就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制度职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度7, 劳动法的作用:维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8, 劳动标准的内容包括:最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动平安卫生, 女职工和未成年工的劳动条件。
9, 劳动法对劳动力市场的作用有:确认劳动者为劳动力全部者,使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌供应了法律条件实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在运用和流淌过程中得到基本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二, 劳动法的发展历程1, 劳动法产生的时间:资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2, 劳动立法的开端:1802年英国议会通过的《学徒健康及道德法》3, 二次世界大战后劳动立法的特点:各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定第二次世界大战结束时,许多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的状况从20世纪60年代开始,各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准,劳动法的适用范围不断扩大,劳动法的内容也得到充溢。
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性，或者说，相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，这种力量就是资源的稀缺性。
劳动资源稀缺性所具有的属性：1）劳动资源相对的稀缺性 2）劳动资源绝对的稀缺性 3）支付能力、支付手段的稀缺性二、效用最大化个人追求的目标——效用最大化企业追求的目标——利润最大化利润最大化的含义：生产经营的总收入–总费用差额正值，越大越好差额负值，越小越好三、劳动力市场就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分劳动经济学的主要任务：认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法1.实证研究方法特点：认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑①对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可根据经验和事实进行检验。
②四个步骤：确定对象假设条件提出理论假说验证2.规范研究方法特点：以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题。
研究目的主要为政府制定经济政策服务。
互惠交换不能实现的主要障碍：（1）信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给•劳动力与劳动力参与率概念：劳动力：在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率。
•总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100% 参与率反映人口参与社会劳动的程度•年龄别（性别）劳参率 = 某年龄别（性别）劳动力/该年龄别（性别）*100%•劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并能够提供的劳动时间。
•劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。
Es=•供给无弹性 Es = 0•供给有无限弹性Es ∞•单位供给弹性 Es = 1•供给富有弹性 Es > 1•供给缺乏弹性 Es < 1•劳动力参与率的生命周期：劳动参与率的长期变动趋势：•首先，15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降。
•其次，女性劳参率呈上升趋势。
•再次，老年人口劳参率下降。
•最后，25—55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
附加性劳动力假说：二级劳动力参与率与失业率存在正向关系：失业率上升，二级劳动力参与率提高悲观性劳动力假说：二级劳动力参与率与失业率存在反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。
二、劳动力需求动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
研究前提：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。
劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
Ed=1.需求无弹性 Ed = 02.需求有无限弹性 Ed ∞3.单位需求弹性Ed = 14.需求富有弹性Ed > 15.需求缺乏弹性Ed < 1三、企业短期劳动力需求的决定•（一）边际生产力递减规律•当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。
•（二）企业短期劳动力需求的决定•原则： MRP = VMP = MP*P = MC = W四、劳动力市场的均衡（一）劳动力市场的含义•广义：劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会机构间特征之一的经济关系。
•狭义：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
劳动力市场的四个性质：劳动力市场的本质属性3个主要表现：（二）劳动力市场的静态与动态均衡马歇尔：局部均衡分析瓦尔拉：一般均衡分析静态均衡分析——抽象掉时间因素，变量的调整是瞬间完成的，其调整时间设为零。
动态均衡分析——经济变量的调整需要时间，着重考察经济变量在不同时间的变动情况。
它要分析经济现象的变化过程。
（三）劳动力市场均衡的意义:1.劳动力资源的最优分配能够达到最有效率的分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供给的影响 1.人口规模2.人口年龄结构 3.人口城乡结构（二）资本存量对劳动力需求的影响（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格理论的一般原理及工资决定工资的决定：以劳动力价值为基础，最终决定于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用社会风俗习惯、伦理道德等二、工资形式：（一）基本工资1.工资率：单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率等。
2.货币工资与实际工资货币工资：工人单位时间的货币所得。
实际工资：经价格指数修正过的货币工资，反映工资的实际购买能力。
3.计时工资与计件工资（二）福利1.实物支付：免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务2.延期支付：退休金、失业保险等3.福利的特征：（1）福利支付以劳动为基础（2）法定性（3）企业自定性和灵活性第四节就业与失业一、就业总量的决定（一）总供给、总需求与均衡国民收入总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入p19（二）就业总量决定社会就业总量取决于总需求水平二、失业及其类型1.摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业。
正常失业。
2.技术性失业：采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的失业。
3.结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。
4.季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业。
三、需求不足性失业1、两种具体形式•增长差距性失业：实际经济增长率低于可能的经济增长率，导致劳动力供大于求。
•周期性失业：最严重、最常见而且最难对付的失业类型。
2、缓解需求不足性失业的对策其一：依靠市场自身的力量。
其二：刺激总需求。
四、失业的度量和失业的影响1、反映失业的指标：失业率和失业持续期p22—232、失业带来的影响劳动者生活困难；劳动力闲置浪费：影响劳动者精神需要的满足程度五、政府行为和劳动力市场（一）政府支出•政府购买：国防用品、公共管理服务、公共工程项目、政府雇员报酬等。
•转移支付：社会保险福利、社会救济等。
（二）劳动力市场的制度结构要素：最低生活保障工会最低工资标准（三）就业与收入的宏观调控1.财政政策：调整政府购买水平调整政府转移支付水平变动税率扩张性或紧缩性政策？2.货币政策：调节法定准备金率调整贴现率公开市场业务3.收入政策：控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有：制定工资－物价指导线对物价和工资进行管制以税收为基础的收入控制政策收入平等化的措施有：1）个人所得税制度2）高消费征税3）发展社会保障事业4）对失业者提供就业机会和就业培训5）发展教育事业6）改善居民住房条件收入差距的衡量指标—基尼系数：当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。
基尼系数越大，表示收入越不平等。
从世界各国情况来看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0.2-0.4之间。
第二章劳动法第一节劳动法的体系一、劳动法的概念狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动法》。
广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系法律规范的总称。
二、劳动法的基本原则特点：指导性、纲领性部门特殊性高度稳定性高度权威性内容：保障劳动者劳动权的原则平等的就业权与自由择业权是核心劳动关系民主化的原则集体协商、共同决定、三方原则物质帮助权原则社会保险：社会性、互济性三、劳动法律渊源四、劳动法的体系1.就业促进制度2.劳动合同和集体合同制度3.劳动标准制度4.职业培训制度5.社会保险和福利制度6.劳动争议处理制度7.工会和职工民主管理制度8.劳动法监督检查制度劳动法体系劳动关系法劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民主管理法、劳动争议处理法劳动标准法工作时间法、工资法、劳动安全卫生标准法劳动保障法就业促进法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法劳动监督检查法第二节劳动法律关系一、劳动法律关系及其特征;劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系。
1)是劳动关系的现实形式 2）具有国家强制性 3）内容是权利和义务 4）是双务关系二、劳动法律关系的构成要素1、劳动法律关系的主体雇主与雇员工会是团体劳动法律关系的形式主体2、劳动法律关系的内容权利，义务3、劳动法律关系的客体劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等三、劳动法律事实1、劳动法律行为意思表示必须包含追求效果的意图意思表示完整意思表示有一定的外部表达形式2、劳动法律事实不以主管意志为转移的客观现象：破产、战争、伤残等第三章现代企业管理第一节企业战略管理一、企业战略环境分析（一）企业战略的概念与特征企业战略：企业为了适应未来环境的变化，寻找长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
特征; 全局性系统性长远性风险性抗争性（三）经营环境分析的方法: 1.外部环境调研获取口头信息, 书面信息专题性调研2.外部环境预测1.现有竞争对手的分析 4.顾客力量的分析2.潜在竞争对手分析 5.供应商力量的分析3.替代产品或服务威胁的分析（五）经营环境的宏观分析:政治法律环境经济环境技术环境社会文化环境PEST分析（经营环境的宏观分析）：P（Political）分析：政治法律环境分析• E（Economic）分析：经济环境分析• S（Social）分析：社会文化和自然环境分析• T（Technological）分析：技术因素分析二、企业分析（一）企业资源状况分析：物质资源人力资源财务资源技术资源管理资源无形资产（二）企业能力分析：1.能力的概念及内容•能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。
(1)基本活动（2）支持活动2.企业能力分析的方法（1）纵向分析（2）横向分析（3）财务分析3.企业能力评价的标准（1）效率分析（2）效果分析（三）企业内部条件和外部环境的综合分析——明确企业的战略目标：企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法。
所谓S是指企业内部优势（strength）;W是指企业内部劣（weaknesses）；O是指企业外部环境的机会(opportunities);T是指外部环境的威胁（treats）。
企业内部优势和劣势是相对于竞争对手而言的，表现在企业的各种资源和能力上。
