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江苏苏华达新材料有限公司薪酬管理手册北京外企太和企业管理顾问有限公司2006年8月目录第一章总则第一条引言根据苏华达新材料有限公司（以下简称苏华达）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范苏华达薪酬管理工作。
以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进苏华达持续、稳定、健康发展。
本管理制度作为纲领性文件，为苏华达薪酬管理提供全面的准则和依据。
第二条适用范围本制度适用于苏华达部门经理及以下所有正式员工。
第三条薪酬支付理念1．为职位付薪体现职位所承担责任与贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。
2．为个人付薪体现因个人能力、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。
3．为业绩付薪根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。
第四条薪酬制度原则1．战略性原则与苏华达发展阶段相适应，体现苏华达的价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。
2．内部公平性原则基于科学的职位分析和职位评估体系，对各职位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证薪酬的内部公平性。
3．业绩导向原则将员工业绩表现与其浮动收入直接挂钩，通过业绩评估实现责任风险与收益对等的激励原则，做到真正的业绩导向。
4．经济性原则考虑苏华达的可支付能力，使公司经营业绩支持人力总成本的增长。
第五条整体薪酬概念整体薪酬指员工从公司获得的经济性和非经济性的报酬。
经济性报酬由直接经济报酬和间接经济报酬构成。
直接经济报酬指以现金形式支付给员工的报酬，具体包括基本工资、年功工资、现金补贴、加班工资、业绩奖金、年度效益奖金、总经理特别奖等。
间接经济报酬指不直接支付现金给员工的报酬，具体包括公共福利、专项福利计划、培训计划等。
非经济性的报酬指员工获得的心理上的满足和自身价值的提高。
公司各层级岗位定薪定级表.doc公司各层级岗位定薪定级表——办公室人员（表三）岗位职级薪级对应条件岗位职级薪级对应条件岗位职级薪级对应条件序管理岗位对应对应工资备注管理岗位对应对应工资备注管理岗位对应对应工资备注岗位岗位岗位岗位岗位岗位号层级名称小计序号名称小计序号名称小计薪级基本福利层级职级薪级基本福利层级职级薪级基本福利职级薪资薪资薪资薪资薪资薪资薪级薪级薪级薪级薪级薪级资深公司1高层管理总经高级理普通资深公司高层2管理副总高级经理368 20000 2 67 18000 1 66 16000 3 65 14000 2 64 12000 1 63 10000 3 61 9000 2 60 8500 1 59 8000 365 14000 2 64 12000 1 63 10000 361 9000 2 60 8500 159 8000 资深高层市场 4高级管理总监普通行政经理资深财务经理开发中层5采购高级管理经理363 10000 2 62 9500 1 61 9000 360 85002 59 8000 1 57 7500 355 7000 2 53 6500 151 6000 350 5800 2 49 5500 1 48 5300 3 47 5020 2 45 4820 1 42 4520 市场高级总监助理市场基层督导普通7管理策划推广电子商务见习高级组长级文员基层 8普通管理助理级文337 4020 2 35 3820 1 33 3620 332 3520 2 30 3320 1 29 3220 3 27 3020 2 24 2820 1 20 2620 329 3220 2 28 3120 1 27 3020 3 26 2920 2 24 2820 122 2720普通355 7000 2 53 6500 151 6000 36310000货仓经理物流主管普通3 37 4020 2 35 3820 1 32 3520 3424520员见习320 2620 2 16 2420 1 12 2300 3283120行政第 1 页，共 2 页采购公司各层级岗位定薪定级表——办公室人员（表三）岗位职级薪级对应条件岗位职级薪级对应条件岗位职级薪级对应条件序管理岗位对应对应工资备注管理岗位对应对应工资备注管理岗位对应对应工资备注岗位岗位序号岗位岗位岗位岗位号层级名称小计层级名称小计序号名称小计职级薪级基本福利职级薪级基本福利层级职级薪级基本福利薪资薪资薪资薪资薪资薪资薪级薪级薪级薪级薪级薪级资深2629500人事高级2404320高级22730201598000行政37 4020 开发 1 26 2920 358 7800 采购335 3820 采购324 2820 货仓总经操作高层2 57 7500 中层234 3720 跟单2 22 27209层3管理理助高级管理仓储普通市场普通理文员分析1557000跟单133 36201202620行政3536500主管3 323520前台3162420文员含普通2 516000见习2303320见习2 122300副职149 55001 27 3020 16 2120说明：1. 本表参照公司《岗位基本薪资结构总表》及《岗位福利薪资总表》制定，公司相关部门在招聘、定岗定薪、转岗、薪资核算、计发时必须严格按照此表制定、执行；2. 本表中的职级薪级的设立，是公司对入司工作职员工，工作业绩优差的肯定。
苏华达员工业绩合同（企划部）苏华达员工业绩合同发约人姓名: 受约人姓名: 职位: 总经理职位: 企划部经理合同有效期: 年月日至年月日职位描述(关键职责)根据公司发展战略和经营目标，建立和完善公司管理体系和规章制度，进行全公司的业绩管理和考核，通过公司内各部门之间工作的协调.沟通.监督和跟踪落实，提高公司执行力，确保公司各项决议和工作指令的贯彻和落实，促进公司各项经营目标的实现。
项目关键业绩指标目标值实际完成值权重业绩分数财务部门预算达成率5% 管理费用预算达成率5% 客户/市场内部客户满意度5% 内部运营内部有效投诉处理率10% 市场信息（销售.采购）搜集的有效性10% 工伤事故处理率5% 人力资源管理10% 业绩管理体系的推行10% QES体系建设.完善.执行和维护10% 责任安全事故扣分 0 公司指令完成执行率15% 学习与发展合理化建议活动组织和执行的有效性10% 培训计划完成率5% 总权重100% 个人业绩考核总分确认业绩合同指标.目标.权重确认个人综合业绩得分发约人姓名及签字日期 / 年月日 / 年月日受约人姓名及签字日期： / 年月日 / 年月日苏华达员工业绩合同发约人姓名: 受约人姓名: 职位: 企划部经理职位: 任务督办合同有效期: 年月日至年月日职位描述(关键职责)根据企划部工作安排，担任市场调查.任务督办和三标体系的维护等工作，为领导决策提供依据，促进各项任务的落实和三标体系的有效运作。
项目关键业绩指标目标值实际完成值权重业绩分数客户/市场内部客户满意度5% 内部有效投诉处理率5% 内部运营公司指令完成执行率5% 业绩管理体系的推行10% 业绩考核10% 各项检查.考核的组织5% QES体系建设.完善.推行和维护10% 合理化建议活动组织和执行的有效性10% 上级交办工作完成率10% 学习与发展合理化建议 0 总权重100% 个人业绩考核总分确认业绩合同指标.目标.权重确认个人综合业绩得分发约人姓名及签字日期 / 年月日 / 年月日受约人姓名及签字日期： / 年月日 / 年月日。
中化集团岗位级别与专业序列管理规定目录第一章总则第二章岗位等级与专业序列第三章员工晋升与降级第四章职责权限第五章附则第一章总则第一条为了建立适应集团公司长期、健康、可持续发展的岗位体系，规范并完善集团公司内部岗位等级和专业序列，为员工提供明确、多样的职业发展通道，特制定本规定。
第二条本规定适用于中国中化集团公司及其各机构（以下称“各单位”）。
根据分级管理的原则，下属各单位应根据本规定，结合本单位的实际情况，制定具体的实施办法，明确本单位的岗位等级和员工发展通道。
第三条岗位设置的原则：(一)根据业务发展需要，综合考虑工作目标、工作任务、工作内容、工作特点等因素，参考市场对标岗位，进行岗位设置与调整，明确岗位职责，做到有事有岗有责有权。
(二)综合考虑工作内容和工作特点，将相近职责进行归类，集中设置岗位，保证岗位各项职责的专业分类相近，程度相似，便于岗位管理和评估。
(三)集团公司实行多序列多层级晋升体系，员工根据岗位要求和个人特长，选择不同的专业发展通道。
(四)岗位等级和专业序列体系应相对稳定，可随着公司战略、经营、管理情况的变化适当动态调整。
第四条根据岗位的主要职责，岗位名称的命名规则为“工作领域＋不同序列岗位层级名称”，如：培训经理、农药研发高级专家。
各单位可根据本单位业务经营、对外联络的需要，确定本单位对外使用的岗位名称规则。
第二章岗位等级与专业序列第五条根据公司统一的管理架构，并参考岗位评估的结果，岗位从低到高分为1至7个岗等，每一个岗等内再区分2至6个不同岗级。
第六条集团公司根据经营管理的现状，结合战略发展的重点需要，设定管理、专业技术和生产技能三大专业序列。
(一)管理序列：指在集团公司各职能部室、经营单位有行政职务，有直接汇报关系的下属，对所在公司、部门或团队的工作结果负责的管理类工作岗位的集合。
包括集团公司总裁、副总裁、总会计师、总裁助理/总师、集团公司各职能部室及经营单位的总经理、副总经理、财务总监、总经理助理、部门经理、部门副经理等岗位以及辅助这些岗位开展管理工作的相关岗位。
中化集团岗位级别与专业序列管理规定目录第一章总则第二章岗位等级与专业序列第三章员工晋升与降级第四章职责权限第五章附则第一章总则第一条为了建立适应集团公司长期、健康、可持续发展的岗位体系，规范并完善集团公司内部岗位等级和专业序列，为员工提供明确、多样的职业发展通道，特制定本规定。
第二条本规定适用于中国中化集团公司及其各机构（以下称“各单位”）。
根据分级管理的原则，下属各单位应根据本规定，结合本单位的实际情况，制定具体的实施办法，明确本单位的岗位等级和员工发展通道。
第三条岗位设置的原则：(一)根据业务发展需要，综合考虑工作目标、工作任务、工作内容、工作特点等因素，参考市场对标岗位，进行岗位设置与调整，明确岗位职责，做到有事有岗有责有权。
(二)综合考虑工作内容和工作特点，将相近职责进行归类，集中设置岗位，保证岗位各项职责的专业分类相近，程度相似，便于岗位管理和评估。
(三)集团公司实行多序列多层级晋升体系，员工根据岗位要求和个人特长，选择不同的专业发展通道。
(四)岗位等级和专业序列体系应相对稳定，可随着公司战略、经营、管理情况的变化适当动态调整。
第四条根据岗位的主要职责，岗位名称的命名规则为“工作领域＋不同序列岗位层级名称”，如：培训经理、农药研发高级专家。
各单位可根据本单位业务经营、对外联络的需要，确定本单位对外使用的岗位名称规则。
第二章岗位等级与专业序列第五条根据公司统一的管理架构，并参考岗位评估的结果，岗位从低到高分为1至7个岗等，每一个岗等内再区分2至6个不同岗级。
第六条集团公司根据经营管理的现状，结合战略发展的重点需要，设定管理、专业技术和生产技能三大专业序列。
(一)管理序列：指在集团公司各职能部室、经营单位有行政职务，有直接汇报关系的下属，对所在公司、部门或团队的工作结果负责的管理类工作岗位的集合。
包括集团公司总裁、副总裁、总会计师、总裁助理/总师、集团公司各职能部室及经营单位的总经理、副总经理、财务总监、总经理助理、部门经理、部门副经理等岗位以及辅助这些岗位开展管理工作的相关岗位。
