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基于AHP层次分析法和模糊评价法的石油企业人力资源绩效评价研究基于AHP层次分析法和模糊评价法的石油企业人力资源绩效评价研究【摘要】绩效评价是管理界公认的难题之一，如何进行绩效评价，确立包括科学的指标权重在内的评价指标体系，是企业绩效评价顺利完成和提高评价结果信度和效度的关键。
本文从石油企业人力资源绩效评价内涵研究入手，依据 AHP 的原理，确立了石油企业人力资源绩效评价的指标体系，在此基础上，运用多层次模糊评价法构建石油企业人力资源绩效评价模型，并对其进行了实证分析，为其他行业科学合理进行人力资源绩效评价提供了借鉴。
【关键词】模糊评价法 AHP层次分析法绩效评价一、引言绩效，是指主体在一定期间与条件下，完成某一项或多项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
绩效的表现形式可以概括为以下三个方面的内容：一是效率的高低，二是效益的大小，三是完成任务的质量。
绩效评价，是一种与激励密切相关的管理措施，简单的说绩效评价就是用科学方法对组织或个人的工作实绩进行检验和评定。
人力资源绩效评价（PA）指的是企业在人力资源管理过程中对员工的工作行为及其工作成效进行评价的过程，通过使用规范的业绩合同对员工在一定阶段的工作内容进行记录考核，并将绩效评价结果反馈给员工的一个过程。
这一过程能够对员工考核起到一定的检查及控制作用。
其内容主要涉及对员工工作能力、工作态度、工作完成能力以及工作成果等方面的反映。
通过这样一个过程，管理者将获得对其有效的、必要的信息反馈，从而能够及时反映并影响员工在工作上的努力方向及工作的积极性，同时，在企业对员工进行岗位轮换、员工晋升、培训及薪酬方面进行调整时，这也是人力资源工作的重要依据。
目前，我国的绝大多数企业都将人力资源绩效管理这一思想引入了日常工作中，特别是大中型国有企业，石油企业正是这其中较早运用人力资源绩效评价工具对员工进行选拔、任用、解聘的典型代表。
以中原总机石油设备有限公司为例，石油企业人力资源绩效评价体系的特征大致可以概括为以下几点：一是重公平但轻效率，二是考核标准不规范，三是指标权重设置缺乏科学性等。
ahp综合评价方法
层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）是一种用于综合评价决策问题的方法。
它基于对问题的分解和层次化，以确定并量化决策因素之间的相对重要性。
以下是AHP综合评价方法的一般步骤：
1.问题层次划分：将决策问题分解为不同的层次和准则。
顶
层是目标，下一层是准则，再下一层是具体的选择方案。
2.构建判断矩阵：对每个层次内的准则和方案进行成对比较，
使用1~9的尺度评定它们之间的相对重要性。
比较可以基
于专家意见或经验判断，填写成对比较矩阵。
3.计算权重向量：根据成对比较矩阵，计算每个层次下各项
准则和方案的权重向量。
通过一系列数学计算，得到每个
准则和方案的权重。
4.一致性检验：检验成对比较矩阵是否满足一致性。
一致性
检验通过计算一致性指标和随机一致性指标之间的比率，
判断比率是否接近1。
如果一致性比例大于1，则需要重
新审查和修改成对比较矩阵。
5.结果分析与决策：根据权重向量，对准则和方案进行排序
和比较，得出最终的评价结果。
根据目标和准则的重要性，做出决策或选择最佳方案。
AHP综合评价方法的优点在于它能够结构化地分析问题，考虑到多个因素的相对重要性，并基于专家意见或经验量化决策因
素。
然而，该方法也有一些局限性，如可能存在主观偏见和调查样本的局限性。
在实际应用中，使用AHP综合评价方法需要依靠专业的AHP软件或电子表格来处理复杂的成对比较矩阵和计算权重向量。
基于AHP法的企业创新模糊综合评价模型研究作者：姚禄仕丁东来源：《财会通讯》2012年第33期摘要：本文从企业的创新能力与创新效益两方面入手，运用层次分析法构建企业创新评价指标体系，将模糊数学集合理论与AHP法相结合，构建基于AHP法的企业创新多级模糊综合评价模型，对企业创新能力与创新效益进行定量评价，进而得到企业创新的综合评价结果。
关键词：创新评价指标体系层次分析法模糊综合评价模型随着经济全球化进程的加快，国际竞争日趋激烈，企业创新能力的作用与影响日趋增强。
企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须不断提高创新能力以取得竞争优势。
企业创新能力既是自身可持续发展的动力源泉，又是提升国家竞争力的重要因素。
因此，鼓励和促进企业自主创新，对于推动我国科技进步与社会经济可持续发展具有十分重要的意义。
鉴于企业创新的重要性，需要对企业的创新活动与创新成果做出有效评价，客观反映企业创新能力与创新效益的真实情况，发现薄弱环节，找出解决方法与发展路径，从而有效提高企业的综合创新能力，推动企业实现可持续发展。
一、文献综述（一）国外文献 Scherer和Acs等多采用单一指标来衡量企业创新能力，R&D经费与技术人员投入是最为常用的指标；也采用专利申请数、技术贸易额等创新产出成果指标来反映企业技术创新的强度与水平。
在基于创新过程的企业创新能力评价研究方面，Adier（1990）等学者的研究认为对企业创新能力的评价不仅需考虑其创新产出，还需要对企业创新全过程进行比较。
在创新绩效考核方面，Souttaris（2001）采用了创新数量、创新销售比例、专利数以及研发支出比例等指标；而Iromijn（2002）等选择专利数和产品创新指数等指标；Caloghirou （2004）等则选用显著改进产品数和新产品销售比例两类指标。
（二）国内文献魏江（1995）把技术创新过程分为六个阶段，即：确认机会、形成思想、求解问题、得解、开发、运用并扩散；并据此归纳出技术创新能力的结构要素，包括R&D能力、市场营销能力、生产能力等。
基于层次分析法的模糊综合评价研究和应用共3篇基于层次分析法的模糊综合评价研究和应用1基于层次分析法的模糊综合评价研究和应用层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是一种重要的多指标决策方法，其独特的定量分析模式使其被广泛应用于各种决策场景中。
然而，在实际应用过程中，AHP所依赖的判断矩阵等参数很难满足严格的一致性要求，这就使得AHP方法的有效性存在一定的争议。
针对这一问题，模糊综合评价方法应运而生，它将AHP和模糊理论相结合，充分考虑了决策者的不确定性和模糊性，从而提高了决策效果。
本文将通过研究和应用实例，探究基于层次分析法的模糊综合评价方法的优点和不足，以及如何选取决策指标和构建评价体系。
1. 模糊综合评价方法概述模糊综合评价方法是一种基于模糊数学的决策方法，可以较好地处理决策过程中存在的不确定性和模糊性。
它的基本思想是，将决策问题转化为一个多层次、多指标的评价体系，在每个层次上进行相对重要性的判断和权重赋值，最终得出总体评价结果。
模糊综合评价方法中的模糊数常常用梯形和三角形模糊数表示，如图1所示。
图1 模糊数表示法其中，如(a)所示的梯形模糊数由四个参数a、b、c、d唯一确定，表示变量值在[a,b]和[c,d]之间的可能性；如(b)所示的三角形模糊数由三个参数a、b、c唯一确定，表示变量值在[a,c]之间的可能性。
2. 决策指标的选取和构建评价体系在使用模糊综合评价方法进行决策时，决策指标的选取和评价体系的构建是很关键的。
具体来说，决策指标应具备以下特点：(1) 目标明确：决策指标应当明确对应的决策目标，且目标应该是具有明确定义的。
(2) 可度量性强：决策指标应当具有可度量性和数量化的特点，以便进行量化分析。
(3) 影响因素少：决策指标应当尽量减少具有交叉影响的因素，以避免多重计数和重复计算。
(4) 数据可获取性高：决策指标的数据应当便于获取，能够反映决策现实，以便进行实际应用。
基于AHP-模糊综合评判法的毕业论文题目：基于AHP-模糊综合评判法的企业岗位评价与绩效测评应用研究系：机械工程学院专业：工业工程班级：学号：学生姓名：导师姓名：完成日期：1前言人和岗位是企业不可或缺的两个基点，人力资源管理模块之间不是时序关系，而是匹配关系，必须在企业战略的统领下，基于企业岗位和人这两个基点，进行人力资源管理各模块的协调整合管理。
系统地进行岗位评价和绩效评估，对于提高整个人力资源管理系统的执行能力有着重要的意义。
企业首先必须对本企业的岗位有一个正确的价值评估；其次，就是要对本企业的员工有一个准确的工作绩效评价，发挥各位员工的优势与特长，真正的体现每个岗位对企业所具有的价值。
从而实现企业与员工的双赢。
但是，目前在我国的大部分企业中普遍存在着这样的问题：员工不满意自己的岗位所处岗级；企业则埋怨该岗位对公司的价值没有体现出来。
之所以出现这样一个问题，首先是企业没有进行科学的岗位评价，致使员工对自己岗位所处的等级不满意，从而引起对薪酬的不满；其次是企业没有对员工进行科学、有效的绩效评估，发现员工的优势与短板所在，及时地进行绩效辅导和岗位的调整。
本文试图利用AHP-模糊综合评价法进行岗位评价和绩效评估，科学地界定岗位的等级序列，精确地实行工作绩效评估，对岗位和员工有一个清楚地、系统地认识，最大限度地提高企业人力资源管理能力。
2第1章绪论1.1 课题研究背景在一个企业里，人们常常需要确定一个岗位的价值，或者想知道员工的行为对企业的贡献，以此来决定谁应该获得更好的报酬。
那么，究竟如何确定某个职位的价值呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？以及如何对人员素质及其工作成绩做出客观的评价呢？这就需要进行岗位评价和绩效测评。
对于一个企业来说，岗位设置的合理与否、员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效益和效率，而掌握和提高岗位的等级划分、员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，岗位评价和绩效测评就是实现这一目标的人力资源管理工作，有效、科学的岗位评价和绩效测评，是人力资源管理的基础工作。
基于AHP的动态模糊评价法在科技人力资源竞争力评价中的应用摘要文章分析了科技人力资源竞争力评价方法选择的特殊要求，在对当前现有的评价方法进行述评的基础上，提出了基于ahp （层次分析法）的动态模糊评价法。
关键词科技人力资源竞争力评价动态模糊评价法0 引言科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源。
我国的科技人力资源包括科技活动人员、专业技术人员、研究与试验（r&d）人员等三类。
①科技人力资源竞争力是指科技人力资源自身拥有的综合竞争力，包括规模、结构、科技投入、科技产出、科技创新和科技环境支撑等。
②科技人力资源综合竞争力与区域科技创新、经济发展和综合实力密切相关，其综合竞争力强弱直接关系着一个地区的整体经济发展和社会进步。
所以如何正确评价科技人力资源的竞争力，直接关系到能否将科技人力资源优化配置以及充分利用，从而促进经济的发展和社会的进步。
1 科技人力资源竞争力评价方法的选择要求科技人力资源竞争力评价方法虽然有很多，但对其的选择并不是主观随意的。
在选择评价方法过程中，应遵循一定的原则，包括一般原则与特殊原则（特定评价对象对评价方法的特殊要求）。
评价方法选择的一般原则包括：科学性原则、③系统性原则、可比性原则、④可行性原则等。
由于科技人力资源自身的复杂性与发展性，科技人力资源竞争力的评价方法的选择除了要考虑以上一般原则外，还有其自身的特殊要求。
1.1 综合性由于科技人力资源竞争力涉及到规模、结构、科技投入、科技产出、科技创新、科技环境支撑等多种因素，因此在对其进行评价时，一方面要全面、系统地而不能孤立地单从某一个方面对科技人力资源竞争力进行评价；另一方面要尽量地多考虑与之相关联的一切因素，做到综合分析，统筹兼顾。
只有这样，才能完整、准确地去评价一个国家或地区的科技人力资源竞争力的强弱。
1.2 模糊性在对科技人力资源竞争力进行定性分析过程中，会遇到具有很强不明确性的概念，比如科技环境支撑的好与坏、创新能力的高与低等。
ahp模糊综合评价法
AHP-模糊综合评价法
一、简介
1、AHP-模糊综合评价法是模糊综合评估方法的一种，是指一种通过模糊数学的方法，去对一定的对象和目标进行评价，从而得出该目标实际状态的一种方法。
2、AHP-模糊综合评价法是由美国系统（systems）学家史宾格（Saaty）提出的一种综合评价模型，该模型把一个复杂的评价系统分解为多个分析角度，并以矩阵形式表达一系列模糊比较关系，以实现对有待评价的对象和目标的模糊综合评价的一种方法。
二、原理
1、AHP-模糊综合评价法是通过模糊数学的方法，来实现有待评价的对象和目标的模糊综合评价的一种方法。
2、AHP-模糊综合评价法通过对对象和目标设定一系列模糊比较关系，并以矩阵的形式表达，然后计算矩阵的特征值，最后利用该特征值来实现对目标的模糊综合评价。
三、应用
1、AHP-模糊综合评价法可以用于综合性分析和评价工程经济，机械制造、运输设备设计、管理系统优化等多种方面的选择性决策。
2、AHP-模糊综合评价法还可以用于对风险评估、城市科技发展水平评价、投资项目的评价和选择性决策等多个领域。
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基于AHP模糊综合评价法
AHP模糊综合评价法是一种基于模糊数学和层次分析法（AHP）的综合评价方法。
在评价过程中，首先建立层次结构模型，将评价对象分解为多个层次要素，然后确定各层次要素之间的关系和权重，利用AHP方法确定权重因子，最后采用模糊综合评价法对评价对象进行评价得分。
在该方法中，使用模糊数学来处理问题中的模糊信息，将评价指标和评价结果都用模糊数表示，从而更好地处理评价对象的多样性和不确定性。
同时，AHP方法可以对不同层次的要素进行分析和权重确定，更加准确地反映评价对象的实际情况。
该方法的应用范围广泛，例如在环境评价、风险评估、财务评估等领域都有应用。
与传统的单一评价方法相比，AHP模糊综合评价法具有更全面、准确的评价结果，能够更好地指导决策和管理。
