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员工岗位等级评定及薪资管理操作指引1、目的1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。
1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。
保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。
2、范围本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。
适用于集团及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。
技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。
3、工资给付3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。
员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。
3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。
3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。
3、4下列各项须从员工工资中直接扣除：（1）员工本人工资的个人所得税；（2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款；（3）员工个人负担的社会保险费用；（4）其他按法规或公司规定应予扣除的。
4、员工岗位等级序列及技能评定4、1等级分类级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A、B或A、B、C）4、2岗位等级评定的基本要求4、2、1岗位等级评定时间、方式信程序司的技术专家、行政人事部成员等组成，成员5—9名。
4、2、2评定测试成绩要求（可参考附件2）（1）一到四级岗位等级评定测试项目：技能测试、工作绩效、工作态度、传帮带、团队精神、创新。
各项的权重分别是35%、35%、10%、10%和10%，总分100分。
第一章总则第一条为规范公司员工薪资定级工作，建立公平、合理、透明的薪资体系，充分调动员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、兼职员工等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：根据员工的工作能力、业绩、岗位要求等因素，公平合理地进行薪资定级。
2. 动态调整原则：根据公司发展、市场变化、员工表现等因素，适时调整薪资定级。
3. 透明原则：薪资定级标准、流程及结果公开透明，确保员工了解并接受。
第二章薪资定级标准第四条员工薪资定级分为基本工资和岗位工资两部分。
1. 基本工资：根据员工所在地区、行业水平、公司薪酬政策等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、要求、贡献等因素确定。
第五条岗位工资分为以下等级：1. 初级岗位：适用于入职时间较短、工作经验较少的员工。
2. 中级岗位：适用于具备一定工作经验、工作能力较强的员工。
3. 高级岗位：适用于工作能力突出、业绩优秀的员工。
第六条员工薪资定级标准应与以下因素挂钩：1. 学历、专业：根据员工学历、专业水平，确定相应的基本工资。
2. 工作经验：根据员工工作经验，确定相应的岗位工资。
3. 业绩：根据员工年度考核结果，确定相应的岗位工资。
4. 贡献：根据员工对公司贡献，如创新、管理等方面，给予额外奖励。
第三章薪资定级流程第七条员工薪资定级流程如下：1. 员工自评：员工根据自身情况，填写薪资定级申请表。
2. 部门评审：部门负责人根据员工表现，对薪资定级申请表进行评审。
3. 人力资源部审核：人力资源部对部门评审结果进行审核，确保公平、合理。
4. 薪资定级结果公示：将薪资定级结果在公司内部公示，接受员工监督。
5. 薪资调整：根据薪资定级结果，调整员工薪资。
第四章薪资定级监督第八条公司设立薪资定级监督小组，负责监督薪资定级工作的公平、合理性。
第九条员工对薪资定级结果有异议，可向薪资定级监督小组提出申诉。
【最新整理，下载后即可编辑】员工岗位等级评定及薪资管理操作指引1、目的1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。
1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。
保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。
2、范围本指引是公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。
适用于公司及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。
技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。
3、工资给付3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。
员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。
3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。
3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。
3、4下列各项须从员工工资中直接扣除：（1）员工本人工资的个人所得税；（2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款；（3）员工个人负担的社会保险费用；（4）其他按法规或公司规定应予扣除的。
4、员工岗位等级序列及技能评定4、1等级分类高到低划分为四个等级，即：一级（高级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A、B或A、B、C）4、2岗位等级评定的基本要求4、2、1岗位等级评定时间、方式信程序注：申报时应填写《员工职等评定申报表》（附件1）。
评定委员会成员由其所在部门经理、部门分管领导、公司的技术专家、行政人事部成员等组成，成员5—9名。
4、2、2评定测试成绩要求（可参考附件2）（1）一到四级岗位等级评定测试项目：技能测试、工作绩效、工作态度、传帮带、团队精神、创新。
品质控制一线员工岗位等级评定及薪资管
理
一、背景
近年来，随着市场竞争的加剧，公司对于一线品质控制员工的
需求不断增加。
随着人员数量的增加，如何对品质控制一线员工进
行岗位等级评定，以及如何进行薪资管理，成为了一个重要的问题。
二、岗位等级评定
具体的评定方法如下：
1. 职责分析：明确品质控制一线员工需要承担哪些岗位职责，
形成一个职责清单。
2. 技能要求：统计品质控制一线员工需要具备哪些技能，包括
专业技能和软技能等。
3. 岗位分级：根据职责清单和技能要求，将品质控制一线员工分为若干个岗位等级，每个等级需要具备相应的技能和职责。
三、薪资管理
具体的管理方法如下：
1. 确定基本工资：将品质控制一线员工划分到相应的岗位等级后，需要确定每个等级的基本工资标准。
2. 绩效考核：将绩效考核和薪资挂钩，对于表现优秀的品质控制一线员工可以给予适当的薪资加薪。
3. 福利优化：除了基本工资和绩效考核外，还可以考虑增加一些福利待遇，如带薪假期、年终奖金等。
四、总结
针对品质控制一线员工岗位等级评定及薪资管理的问题，我们可以明确的提出职责清单、技能要求和岗位分级，并根据分级确定
基本工资标准。
此外，在薪资管理中还可以将绩效考核和福利待遇相结合，既能够提高员工的薪资收入，也能够提高员工的工作积极性和归属感。
精心整理生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议
一、目的
为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工，规范薪资管理，合理分配劳动报酬，保证员工薪资管理常态化、制度化。
二、范围
a、大专以上相关专业学历，两年以上相关工作经验；
b、高中以上学历，五年以上相关工作经验；
3、定级为员三（中级工）：大专以上相关专业学历，五年以上相关工作经验；
4、定级为员四（高级工）：特殊人才，需部门申报，主管副总审批；
5、定级为员五（技师）：特殊人才，需部门申报，主管副总及总经理审批；
（四）、级别晋升：要求每月绩效考核均合格，没有受过书面警告以上处分。
1、员一晋升员二：员一级别满一年后，经生产主管组织考试合格，方可晋升；
2、员二晋升员三：员二级别满一年后，经生产主管及经理组织考试合格，方可晋升；
3、员三晋升员四：员三级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总批准后，方可晋升；
4、员四晋升员五：员四级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副
（七）、级别分布比例（不公布）：
1、员五不得超过生产一线员工人数5%；（目前没有）
2、员四不得超过生产一线员工人数10%；（目前没有或1个）
3、员三不得超过生产一线员工人数25%；
4、员一、员二没有要求；
注：
1、其他部门平行岗位调用，优先考虑员二及员三级别；
2、员工岗位升迁，优先考虑员三及以上级别；
3。
岗位评估与薪资调整管理制度1. 前言本岗位评估与薪资调整管理制度旨在确保公司内部岗位的公平性和透亮性，保障员工在工作表现优秀时能够获得合理的薪资调整和职位晋升机会。
2. 岗位评估2.1 岗位评估的目的岗位评估是一种系统性的过程，旨在评估不同岗位的多而杂性、责任和技能要求，以便为不同岗位设定合适的薪资水平。
2.2 岗位评估的原则岗位评估应遵从以下原则：—公正性原则：评估过程应公正、客观、无鄙视，并基于岗位的任务和责任。
—全都性原则：评估应以统一的标准进行，以确保不同岗位之间的比较可行。
—透亮性原则：评估过程和结果应对员工公开，以提高整体的透亮度和员工满意度。
2.3 岗位评估的步骤岗位评估包含以下步骤： 1. 收集岗位描述和要求：由岗位负责人供应岗位的认真描述和要求，包含工作职责、技能要求、学历背景等。
2. 订立评估标准：依据岗位的多而杂性、责任和技能要求，订立评估标准，包含技能水平、工作条件、学习曲线、责任级别等。
3. 评估岗位：依照评估标准，对岗位进行评估，并为其确定一个相应的等级。
4. 审核和确认：岗位评估结果需要经过相关部门的审核和确认，确保其准确性和合理性。
5. 通知和反馈：向岗位负责人和员工供应评估结果，并解释评估过程和标准。
6. 定期评估：定期对岗位进行评估，以确保岗位评估结果与实际情况的全都性。
3. 薪资调整3.1 薪资调整的原则薪资调整应遵从以下原则：—公平原则：薪资调整应基于岗位评估结果和员工的工作表现，确保公平性和合理性。
—级差原则：薪资调整应考虑员工的职位级别和绩效，不同级别和绩效的员工应有相应的薪资差距。
—嘉奖原则：薪资调整可以作为嘉奖和激励的手段，以鼓舞员工的优秀表现和连续发展。
3.2 薪资调整的对象薪资调整可以针对以下对象进行：—岗位评估结果和岗位等级调整后的员工。
—表现优秀的员工。
—有职位晋升或岗位调整的员工。
3.3 薪资调整的方式薪资调整可以采用以下方式：—基础薪资调整：依据岗位评估结果和员工绩效进行调整，包含调整岗位等级和薪资水平。
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引一、引言员工是公司运行的重要组成部分，合理的岗位等级评定和薪资管理能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和产出。
本操作指引将介绍员工岗位等级评定和薪资管理的步骤和方法。
二、员工岗位等级评定1.明确岗位职责和要求：根据公司的组织结构和岗位设置，明确每个岗位的职责和要求，包括工作内容、工作目标、工作标准等。
2.确定技能和能力要求：根据每个岗位的特点和需求，确定该岗位所需要的技能和能力要求，包括专业知识、工作经验、沟通能力、领导能力等。
3.制定评定标准：根据每个岗位的职责和要求，制定评定标准，包括技能熟练度、工作能力、工作经验等，并设定评分体系。
4.评定员工等级：根据评定标准，对员工进行岗位等级评定，评定过程中要客观公正，充分考虑员工的实际表现和能力。
三、薪资管理1.建立薪资制度：根据岗位等级评定结果和市场薪资水平，建立科学合理的薪资制度，包括基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇等。
2.确定薪资激励措施：根据员工的工作表现和贡献程度，确定薪资激励措施，如绩效奖金、年终奖金、股权激励等。
3.设定薪资调整机制：根据市场薪资水平、公司财务状况和员工表现，设定薪资调整机制，包括调薪周期、调薪幅度和调薪标准等。
4.薪资计算和发放：根据薪资制度和员工的绩效，计算和发放员工的薪资，确保准确无误。
5.薪资激励和反馈：及时告知员工薪资的计算和发放情况，鼓励员工努力工作，提高工作绩效。
四、薪资管理的注意事项1.公平公正：薪资管理要公平公正，避免人为偏见和不公平现象的出现，员工的岗位等级评定和薪资待遇应该与其工作表现和能力水平相匹配。
2.市场导向：参考市场薪资水平和行业薪资情况，确保员工的薪酬水平具有竞争力，提高员工的工作满意度。
4.透明公开：向员工明确薪资管理的政策和标准，保持透明公开的原则，让员工了解自己的薪资待遇和薪资调整机制。
5.定期评估：定期评估薪资管理的效果和员工的满意度，根据反馈结果进行必要的调整和改进。
岗位晋升及薪资晋级管理细则为贯彻落实公司岗位职级薪资制度，明确公司员工岗位工资等级晋升相关事项，特制定本实施细则。
一、原则：1.“公平、公正、公开”的基本原则；2.综合素质与专业技能并重的原则；3.逐级晋级与越级晋级相结合的原则；（员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级）4.能升能降的原则（根据绩效考核，员工岗位工资等级可升可降）5.岗位工资等级分类公司各部门各岗位均设一级（考察期）、二级、三级三个级别。
二、岗位晋级（降级）：员工行政职务或技术职务的提升或下降1、职务任命：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，由公司直接任命员工担任某一职务；2、岗位调动：<1>晋升调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级得以提升；<2>降职调动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降;<3>平级调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变；<4>竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。
备注：员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司岗位职责的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。
三、岗位晋级条件：1、根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其晋升（降职）具有决定性影响。
每月的绩效考核结果按照成绩分为A、B、C、D、E五类，具体如下：如下：允许晋级附加条件：1. 考核周期内未受到小过以上行政处分；如若受过3次警告处罚或1次小过以上行政处分，该期无法参与岗位晋级；2、考核周期内,病事假累计不能超过15天且无旷工记录者；旷工一天以上者，该期无法参与岗位晋级；四、薪资级别的升级（降级）1.职务晋升后薪资晋级：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工的职务得以提升后，其薪资级别标准同时也将提升。
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引
Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引
1、目的
1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。
1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。
保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。
2、范围
本指引是公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。
适用于公司及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。
技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。
3、工资给付
3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。
员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。
3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。
3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。
3、4下列各项须从员工工资中直接扣除：
（1）员工本人工资的个人所得税；
（2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款；
（3）员工个人负担的社会保险费用；
（4）其他按法规或公司规定应予扣除的。
4、员工岗位等级序列及技能评定
4、1等级分类
4、1、1技工岗位技能、绩效、劳动态度、伟帮带、创新等评价标准由高到低划分为四个等级，即：一级（高级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A、B或A、B、C）
4、2岗位等级评定的基本要求
4、2、1岗位等级评定时间、方式信程序
注：申报时应填写《员工职等评定申报表》（附件1）。
评定委员会成员由其所在部门经理、部门分管领导、公司的技术专家、行政人事部成员等组成，成员5—9名。
4、2、2评定测试成绩要求（可参考附件2）
（1）一到四级岗位等级评定测试项目：技能测试、工作绩效、工作态度、传帮带、团队精神、创新。
各项的权重分别是20%、30%、25%、15%和10%，总分100分。
技工评定的必要条件和参考标准参照公司有关规定确定。
（2）五级岗位等级评定测试项目：技能测试、绩效、工作态度，各项的权重分别是35%、25%、40%，总分100分。
若被评为上年度或本年度优秀员工将在得分的基础上加10分。
（3）以上评定的各项目中，单项分值低于60%时，该员工当次评定将不能通过。
4、2、3员工等级评定的年审
评定后的员工每年要进行复审，由行政人事部组织，年审时间可与评定时间同步，各相关部门配合，行政人事部根据各等级的评定标准结合员工当年的绩效、表现进行审核，若无明显不符合事项，则年审通过。
否则由行政人事部出具降级报告，说明降级理由，按评定等级的审批程序经相关领导审批后生效。
若员工有记过或以上的严重违纪行为，或者工作态度、绩效等出现严重的不良反应，影响较大，员工所在部门或行政人事部可提出申请经相关领导审批后对该员工即时降级，不必等到年审时间再降级。
5、薪资基本结构
5、1定义
（1）固定工资：员工在正常工作的前提下可以确定获得的薪资；
（2）奖金：根据公司收益状况和员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励；
（3）加班费：员工正常工作时间以外劳动所获得的报酬；
（4）津贴：公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴；
（5）福利：公司提供的公共政策，主要是为了保障员工的基本利益，促进员工工作和生活环境健康和谐。
5、2薪资结构：直接薪资（货币化的）、间接薪资（非货币化的）
5、3员工薪级表
5、4岗位等级与固定工资、薪级对应表
5、5奖金：包含月度奖金和年终奖金
5、固定工资与奖金比例
公司将依据企业发展情况和外部环境变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的比例。
5、7员工津贴项目：特殊岗位、恶劣环境、节假日津贴等，按照公司制定的相关薪资和福利制度执行。
5、8福利：按照法规的规定为员工缴纳社会保险，其他福利按公司规定执行。
6、新员工固定工资起薪原则：
6、1用人单位负责人、行政人事部及主管领导依据岗位价值、社会保障工资、人才市场行情、公司需求紧张程度、公司支付能力、物价指数变化、新员工工作能力、工作风险、以往工作业绩以及工作
年限、学历等因素确定岗位等级及薪级。
确定薪级后，固定工资可取薪级对应的工资数额，该工资数不超过级差数的50%。
6、2新员工正常工资所获得的工资收入（固定工资+奖金）不低于当地最低工资标准。
7、工资调整
7、1年度工资检讨与调整。
每年第一季度进行年度工资检讨，可依据公司业绩增长水平、劳动力市场价格、政府指导的最低工资标准、当地物价水平等拟定薪资调整方案。
方案包括当前工资总额、预计增减额、平均增减比例、固定工资与浮动工资的比例变化，实施方法等形成书面报告公司审批。
7、2岗位等级变动后的薪资调整。
员工岗位等级经过评定后，行政人事部将评定结果报送总经理审核，总经理确认其薪级并进行相应薪资调整。
7、3岗位等级不变情况的薪资调整。
目前一个岗位等级有几个薪级，各部门及行政人事部或根据该员工的绩效、个人发展等综合因素对其固定工资进行调整，调整范围在该岗位等级对应的工资区间内浮动（也可维持不变），调整后要报送公司分管领导和总经理审批。
7、4调整原则
7、4、1员工工资处在岗位等级所对应的固定工资区间上限的，在没有晋升岗位等级或调整岗位前一般不得加薪。
7、4、2岗位（职务）变动后，固定工资依据岗位价值不同应作相应调整。
7、4、3年度病、事假累计一个月以上三个月以下者，当年调整幅度不宜超过正常幅度的50%；年度病、事假累计三个月以上者，不参加调薪。
7、4、4薪级向上调整时一般逐级递增；降薪级不设下限。
7、4、5对未到考核期，工作成绩突出或公司急需的人员可由主管领导上报绩效考核材料，经行政人事部考核认定，报总经理审批后办理调薪手续。
7、4、6新员工入职，试用期满后，如果录用，可适当进行一次工资调整。
7、4、7所有的调薪，批准之日的当月执行。
8、员工薪资体系各部门职责分配
8、1公司行政人事部：负责提供员工薪资规划总体（框架）制度或指引，并协助各部门推行本工作；对各部门的相关工作情况进行必要的支持、跟进监控并向分管领导提供相关工作信息。
8、2各部门经理：对岗位进行分析，提供有关岗位的任职要求，为岗位评估和薪资调整提供重要依据；关注员工工资调整，促进员工工薪明证调整的规范化、常态化；组织实施本部门的绩效考核及对应薪资调整。
9、附则
9、1本指引的解释说明权属公司行政人事部。
最终决定、修改和废除权属公司。
9、2本指引的未尽事宜可参阅公司制定的薪资制度和补充文件。
9、3本指引的实施时间为年月日。
相关文件：
附件1、《员工职等评定申报表》
附件2、申报等级考核、评定标准（参考标准）
附件1员工职等评定申报表
附件2
申报等级考核、评定标准
一、薪资调整必要条件和优先条件
1、工龄必要条件
备注：1、社会工龄是指在公司外其他单位从事本岗位技工工作的时间，公司工龄是指在本企业从事本岗位技工工作的时间；
2、社会工龄和公司工龄必须满足其中一项；
3、对于表现优异且公司急需的员工，公司也可缩减年限2—3年；
4、中专（技）以上毕业生直接到本公司工作的，在参与与本专业相关的岗位技能评定时，评聘时
的工龄可从入学起计算；
5、表中的技工不包括司机和厨师，司机和厨师可参照此标准执行。
2、薪资调整其他必要条件和优先条件
二、考评内容。
