户外体验式培训的心理分析
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2009年第2期（上）总第318期户外体验式培训的心理分析
●肖莉莎
随着社会的发展，企业对员工能力的要求日益
提升，相应地，户外体验式培训备受关注。
户外体验
式培训将管理理念、心态转变融于互动式的、生动
有趣的培训项目中，能够最大限度调动学员学习主
动性，增强团队活力、创造性和凝聚力，达到提高个
人及团队绩效等目的。
为了提高户外体验式培训的
有效性，对其进行心理分析是至关重要的。
户外体验式培训又称拓展训练(Outward Devel-
opment)，意为一艘小船驶离平静的港湾，义无反顾
地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战，去战胜一
个个困难。
户外体验式培训是利用大自然所设计的
一些项目，让参训者在应对挑战时，磨炼意志、
陶冶情操、完善人格、熔炼团队。
参训者通过体验式的培
训，即在参与活动的过程中，与他人合作，独立解决
问题以此来获取参与活动的体验，并与他人分享感
受，进而形成属于自己的经验、知识，达到改善心
态、掌握方法、提升能力等目的。
户外体验式培训以管理者和企业员工为培训
对象，以培训管理者的心理适应能力和管理技能为
目标，已经被28个国家近50所学校所接受。
风靡
全球50余年的体验式训练，自从1995年走进中国
以后，短短几年不断发展，备受推崇，逐渐被列入国
家机关、外企和其他现代化企业的培训日程，并成
为白领人群津津乐道的一种时尚。
1999年，
高等学府清华大学率先将体验式培训引入到M BA 、EM BA
的教学体系中，随后北京大学光华管理学院、中欧
国际工商学院、中山大学岭南学院、浙江大学、中国
工商管理学院、暨南大学等著名商学院的M BA ／
EM BA 教育也纷纷把户外体验式训练作为其指定
课程内容。
一、户外体验式培训的起源
体验式培训起源于第二次世界大战中的英国。
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管理科学71
2009年第2期（上）总第318期
当时，许多英国舰艇在遭到德国潜艇袭击后沉没，大批年轻的水兵因此丧生，但总有少数人能在灾难中幸存下来。
后来人们发现，这些幸存者并不是体能最好的年轻人，而是年纪较大的、经验丰富的、求生意志最强的老水手。
一些心理学家和军事专家经过研究得出结论：当灾难来临时，决定你生存与否的关键因素不是体能，而是心理素质。
年纪较大的水手有丰富的阅历和经验，有着坚定的生存信念，最终能生存下来。
而年轻的水手们，在面对灾难时，精神的沮丧导致了生理防线的全面崩溃，从而造成了体力的急剧下降，最终走向死亡。
于是1942年，德国人Kurt Hahn 和英国人Lawrence Holt 在英国创
办了阿伯德威海上训练学校，以海上训练模式，全力帮助战争中身处险境的船员培养坚毅的性格和建立无惧的勇气面对逆境，这就是体验式培训的雏形。
这所学校对二战兵员的生命保障曾起到非常积极的作用。
二、户外体验式培训的界定及内涵
户外体验式培训属于体验式学习范畴。
根据体验式学习组织构建的模型，体验式学习包含三方面要件：知识、
行为和反应。
“知识”是指概念、信息、先前的经验等；“行为”是将知识应用到正在进行的活动中、事件中；“反应”是对行为的思考、分析和评估。
这三方面的有机结合构成体验式学习的核心内容。
体验式培训是传播一种观念，一种精神，是不能量化的。
它所传播的精神是：激发自尊、关心他人、服务社会、放眼未来。
户外体验式培训正是通过让受训学员在户外特定的情景下由培训师引导来完成预先设定的活动内容，从而使受训人员某项技能得以提升，行为及态度产生变化，进而激发员工潜能，增强团队活力、创造性和凝聚力，达到提高个人及团队绩效等目的。
户外体验式培训
将管理理念、
心态转变融于互动式的、生动有趣的培训项目中，能够最大限度调动学员学习主动性，将学员学习动机由“要我学”转变为“我要学”；同时，培训活动结束后的总结与分享能够帮助学员交流、吸收别人体验和感受，挖掘培训项目与自身工作间的共同要素，拓宽经验有效迁移的范围。
三、户外体验式培训的种类和目的户外体验式培训的培训项目较多，自户外体验式培训初创以来，一些优秀的培训项目经过不断完善，沿用至今(如“孤岛求生”、“求生墙”)，同时又不断地有新项目被开发出来。
总的来看，我们可以从两个维度对这些项目进行归类：⑴根据培训地点的不同来划分：场地项目、山地项目和水上项目；⑵根据培训内容的不同来划分：个人挑战类项目和团队合作项目。
不同的培训项目有不同或接近的目的，有些项目重点考察团队合作能力，同时兼有对沟通能力和领导力的锻炼；有些重在激发潜能，改善心态。
因此会模拟出多种背景情况，并着力培养学员不同方面的能力，不同的培训项目还能够锻炼学员其他方面能力。
各种具体的培训项目及其培养目标见下表：各种培训项目及其培养目标
四、户外体验式培训的心理分析19世纪末20世纪初，杜威提出了实用主义的教育
户
外体
验
式培
训的
心理分析管理科学
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学说，他认为，经验是一种知行合一的循环过程。
由体验反思得到观念，是由行到知；依据观念进行试验，验证还处于假设阶段的观念，是由知到行；通过观察并体验自身和外界的变化进一步修正原有观点，是对前一循环的总结和提升。
经验的本身就是一种循环往复的过程。
虽然说体验式的循环圈是体验—发表—反思—理论—应用这个过程，但是一些培训只达到了理论层面，应用的层面很少会有涉及，即便是涉及了，也没有一个跟踪调查的过程。
1.做到持久的行为影响态度
行为可以影响人们的态度，而且角色扮演的效果非常明显，但是这种角色的扮演并不是短暂的扮演，一个40分钟的角色扮演并不能对人们态度的改变保持多长的时间，就像Hawthome所说的：“如果有人长时间地对自己一副面孔，而对别人另一副面孔，那么最后他会分不清到底哪个才是真的。
”在户外体验式培训中，基本的培训时间为1～2天，在这么短的时间，要做到使学员态度彻底改变，显得有点不尽人意。
这就给了体验式培训一点警示，能否把这种培训做长做持久，争取做到对学员态度稳固的改变显得尤为关键。
2.根据态度理论合理利用两种说服方式
根据Eagly和Chaiken的观点，态度是对人、事、物、理念等的评价。
既然是一种评价，那么态度就不是一成不变的，它会根据情景的变化、人际关系的变化等等而改变。
Petty和Cacioddd为我们提供了精细可能性模型，该模型主张有两种说服性沟通方式可以引起态度改变：一是中心路径，人们有动机，有能力专注于沟通中的逻辑论证；二是外周路径，人们不去注意逻辑论证而受表面特征(如培训师是谁，培训师的学历怎样，培训师的社会阅历怎样等等)的影响。
在户外体验式培训中，在项目结束后并不是说要给学员多少的知识或者技能，最重要的是让学员发生态度上的改变，这就要求培训公司对学员的专注动机有所了解，不妨在培训之前对所要培训的公司作一个简单的问卷调查，让培训师提前了解学员状态，然后培训的时候有所把握。
总之，户外体验式培训不是由固定的一个或几个项目组成，要达到预定的培训效果，必须根据培训整体目标以及培训项目各自的目的等特点有机组合。
通过户外体验式培训，可以加强员工之间的彼此了解和沟通，培养团队精神；帮助新员工加深对企业文化的理解，加快融入企业文化过程；帮助员工认同企业目标，建立归属感，明确努力方向；挖掘潜能，培养员工积极向上的心态和良好的心理素质；磨炼员工意志，加强纪律性；培养员工创造性思维，提高认识问题和解决问题的能力。
(东莞理工学院城市学院)
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