某房地产公司人力资源战略规划31张

精心整理在此粘贴要随机抽取添加到文档中的版权文字列表2，每行最多30字员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。

员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。

流程图如下：根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。

2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。

第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。

职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的基础。

职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。

职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。

（1）具体步骤：人事管理制度XXXX人事管理制度第一章总则第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。

第二章人事管理权限九、负责公司各项保险、福利制度的办理。

十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。

十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。

第六条部门主管提出部门人员需求计划；部门主管决定部门经理以下职员的任免、考核、去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。

房地产开发公司人力资源规划房地产开发公司人力资源规划一、案例背景安徽新龙房地产开发公司的总经理吴可平本来是一个性情豪爽的人，但是近一阶段心情越来越不好。

让他焦虑是对于自己一手创建、已成一定规模的企业，现在却越来越力不从心。

他的秘书和其他的工作人员说，他们的老板很忙很累，可公司内部呈现的问题却越来越多，员工也开始有了不少的抱怨。

吴先生说：“我觉得公司肯定有问题，但是不是很清楚问题出在那儿？”安徽新龙房地产开发公司如今已是江淮地区一家规模较大的民营房地产企业，而1997年创建安徽新龙房地产开发公司的时候东拼西凑仅有30万元资金和6个员工。

9年的摸爬滚打，安徽新龙房地产开发公司已具备了一定规模，目前拥有员工180多人，资产规模一亿多元。

但是随企业的发展，问题越来越多，内部的人力管理、外部的市场、业务等等，吴可平作为总经理开始觉得自己对公司的管理越来越力不从心。

提到创业刚刚起步的安徽新龙房地产开发公司，吴可平掩不住自豪。

9年前，原在江淮地区某国营大企业集团任职的吴可平，本来可以风平浪静的享受安逸人生，但是，他躁动的性格外加敏锐的商业意识，使他毅然离开了该国营大企业集团，而东拼西凑筹集了30万元，带领几个亲戚朋友成立了安徽新龙房地产开发公司，经营房地产项目。

6个公司成员分别负责公司的财务、项目前期、工程管理、行政等事务。

其中财务的负责人孟女士是吴的老婆，初中毕业，当过仓库保管员仅有一点点会计常识。

负责项目前期开拓的赵先生是他多年的好友，曾经是一家乡镇工程队的小队长，也仅接受过高中的教育。

安徽新龙房地产开发公司的飞跃发展在1999年，当时，吴可平凭着对市场的敏锐感性果断决定投资征地，而那时公司所在的地区房地产才刚刚起步。

准确的判断、广阔的市场、成功的运作给安徽新龙房地产开发公司带来较高的回报和巨大的动力，他开始加大力度进行工程承包及商品房地产的开发。

随后几年，吴可平开发、承包建设的几个楼盘项目都有较好的收益。

某房地产公司人力资源战略规划某房地产公司人力资源战略规划一、公司背景与组织战略某房地产公司成立于200X年，总部位于某大城市，现已发展成为地方知名的房地产开发商。

公司的组织战略是以提供高品质的房地产项目为核心，不断拓展市场份额，实现可持续发展。

为了支持组织发展，人力资源战略规划是至关重要的。

二、人力资源需求分析1. 公司目前的人力资源结构相对较为简单，以销售和工程技术为主导。

随着公司业务的发展，需要更多的市场营销人员、项目管理人员和专业技术人员的支持。

2. 公司在IT技术和数字化转型方面有较大的需求。

需要招聘更多的技术人员和数据分析师，以提升公司内部的业务效率和竞争力。

3. 人力资源团队的完善。

组建专门的人力资源团队，负责员工招聘、培训和绩效管理等工作，以提升公司的员工满意度和团队效能。

三、人力资源招聘和发展计划1. 招聘计划：根据公司的战略需求，制定招聘计划，确保有足够的人力资源支持公司的业务发展。

通过多元化的招聘渠道和策略，吸引符合要求的人才加入公司。

2. 培训计划：建立完善的培训体系，为员工提供不同层次和专业的培训课程，提升员工的专业技能和综合素质。

3. 绩效管理计划：采用绩效目标管理制度，确保员工的工作目标和公司的目标一致。

建立奖惩机制，激励员工的工作积极性和创造力。

4. 职业发展计划：为员工制定职业发展计划，根据员工的能力和发展意愿，提供晋升、培训和跨部门交流的机会，激发员工的工作动力。

四、员工福利和关怀计划1. 薪酬福利：制定公平合理的薪酬体系，确保员工的薪资水平符合市场标准。

结合员工工作表现和贡献，给予适当的薪资调整和奖金激励。

2. 健康保障：提供全面的健康保险和福利计划，包括医疗保险、意外伤害保险等，保证员工和家人的健康安全。

3. 职工关怀：建立员工关怀机制，定期组织员工活动和培训课程，丰富员工的工作生活，提升员工的认同感和归属感。

4. 工作环境：为员工提供良好的工作环境，包括现代化办公设施和舒适的员工宿舍，提高员工的工作效率和舒适度。

（人力资源规划）某地产企业人力规划方法人力资源规划方法目录第壹章总则1第二章人力资源规划的内容1第三章人力资源规划的编制2第四章附则5附件壹人力资源规划程序6附件二人力资源净需求评估表7附件三按类别的人力资源净需求8附件四人力资源规划表9第壹章总则第一条适用范围本规划方法适用于xxxx置业XX公司（以下简称公司）。

第二条目的人力资源规划是A置业XX公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。

其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司于变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司于需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。

第三条原则（壹）可行性人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该于外部环境和内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。

影响人力资源规划的因素来自俩个方面：即外来因素和内于因素。

外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；内于因素包括组织变革、改变运营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。

（二）壹致性人力资源规划具有外部壹致性和内部壹致性。

外部壹致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、运营计划、年度计划相配合；内部壹致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相壹致。

第二章人力资源规划的内容第四条人力资源规划的层次人力资源规划包括俩个层次，即总体规划及各项业务计划。

人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效和薪酬福利计划、劳动关系计划。

第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所于岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效和薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效和薪酬的对应关系等；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。

人力资源战略规划_万科集团万科人力资源战略规划万科于1988年介入房地产领域，1992年正式确定大众住宅开发为核心业务，2003年在地产行业内率先启动住宅产业化研究以来，万科在住宅标准化生产方面一直走在前列。

“三年大变样、推进城镇化”二、战略规划石家庄万科的发展战略一直非常明确，从市场定位上说，万科要做主流的房地产发展商，产品以中档住宅为主，从重点开发地域来说，万科已将河北定位为北方地区新开拓市场的战略重地。

万科加快了在布局的步伐。

香河新农村建设项目、唐山南湖生态园项目、唐山凤凰新城开发建设住宅及商业设施的独资项目等都有万科参与。

公司成立两个委员会：投资指导委员会和业务指导委员会投资委员会由总裁，副总裁部门经理和可行性研究人员组成，主要负责项目决策、资金和人事安排业务委员会由总裁、副总裁、部门经理组成，主要负责项目策划、营销设计、价格定位、市场定位公司对项目实行预算管理内部实行分级审批制度实行财务审计，事后监督、项目经理有事前处置权集体决策制度，内部管理人员经过充分交流与讨论后，共同做出决策业务发展部不断地培养新的房地产开发项目管理人员，向万通的每一个项目输出关键的项目开发管理人员确定专门人员进行市场研究人力资源部经理职位说明书职位名称人力资源部经理所属部门人力资源部直接上级行政总监直接下级任职资格 1．学历、专业知识大学本科及以上，人力资源管理、行政管理、劳动经济、企业管理等相关专业知识 2．工作经验五年以上大中型工作经验，同岗位工作经验职责概要依据企业的发展战略目标，编制和实施人力资源规划，协调各部门和各子企业的人力资源管理工作，为企业年度经营业务和管理的有序开展提供人力资源保障和支持岗位职责1．负责制定和完善企业人力资源管理制度体系并监督执行2．根据企业发展战略组织制定人力资源整体战略规划和组织规划，为领导做出重大人事决策提供建议和信息支持3．组织企业的招聘工作并协调重要岗位的人员安排，确保各重要岗位的最佳人选4．制订年度员工培训计划并组织实施，对培训效果进行评估5．组织制定企业的考核指标体系及相应的激励机制，建立有效的绩效考评体系并组织实施6．管理本部门日常工作，负责本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等7．拟订人力资源成本预算，监督控制预算的执行情况8．协调员工与企业的关系，组织和推动企业文化建设销售管理部经理职位说明书职位名称销售管理部经理所属部门销售管理部直接上级营销总监直接下级任职资格 1．学历、专业知识大学本科及以上，市场营销或管理类相关专业知识 2．工作经验三年以上房地产销售工作经验，一年以上房地产销售管理工作经验职责概要在营销总监的领导下，负责企业各楼盘项目的销售工作规划、各项目的销售工作组织实施和客户服务管理等岗位职责1．根据企业发展规划，安排楼盘销售工作，制订年度及各项目的销售计划2．根据各项目的销售计划，组建售楼中心，具体实施项目销售工作3．根据企业的相关规定及销售工作需要，制定销售管理制度，报批后贯彻实施4．全面负责组织企业各项目的销售、招商工作，分解销售计划并检查执行情况5．定期检查各项目销售报表，一旦发现问题及时更正解决6．做好项目的销售控制，及时召开销售会议，保证获得最及时的回款和最大营业额7．负责与房管、工商等部门建立良好的关系，保证销售工作正常进8．负责客户服务管理，及时处理投诉、退房等问题，保证企业利益9．了解项目所在地社会文化与消费人群的喜好，建立市场研发及客户档案10．组织安排销售动态分析，分析项目的市场、广告、客户等信息，为决策提供依据11．关注、跟踪企业开发的各个项目，总结项目销售经验，为新项目营销策划提供建议12．负责本部门各级销售人员的培训、考核及员工队伍建设等工作13．负责本部门日常行政事务、行政费用控制等工作 14．完成领导临时交办的其他工作四、人力资源的供需平衡河北环绕京津，区位优势明显，发展空间巨大，是万科环渤海地区的战略腹地。

房地产公司人力资源规划办法一、总则(一)、为确保集团人力资源满足经营业务发展需要,人力资源管理必须前瞻性地制定人力资源发展规划,根据集团经营目标有效预测人员需求和供给,明确制定岗位工作要求和人员编制计划。

(二)、集团正式发布的中(长)期人力资源发展规划及年度人员编制计划,必须作为各级公司人员招聘、调动、培养及辞退管理的指导依据,以保证充分发挥人力资源效能。

(三)、集团人力资源部负责组织人力资源发展规划的制订,并对人力资源发展规划实施动态管理,根据执行反馈和内外环境变化,[[适时修订完善人力资源发展规划。

二、人力资源发展规划(一)、集团人力资源部负责集团人力资源发展规划的编制工作,各下属公司综合管理部负责配合。

集团人力资源发展规划根据经营计划周期确定为每三年编制一次,并在计划周期内按年度进行滚动调整。

(二)、集团人力资源发展规划的编制应对未来三年人员需求和供给进行预测,明确满足人员需求的策略性措施。

人力资源发展规划的内容应包括(不限于):1、人员需求(岗位、数量、到岗时间);2、人员富余(岗位、数量、分流时间);3、人员来源(招聘、培养提拔、调动等);4、可预见人工成本估算;5、人员招聘策略;6、人员培养开发策略;7、以及其它人力资源管理指导性策略(如提高人员吸引力,以减少人员流失;如何合理有序地安排富余人员离职等)。

(三)、人力资源发展规划由集团总裁会审议,批准后将作为集团人力资源管理工作的最高依据性文件,集团人力资源管理制度应根据规划要求进行必要的修订和调整。

(四)、每年年初,集团人力资源部应根据各下属公司上年度人员编制计划执行报告、集团经营计划调整情况,对人力资源发展规划进行审查、修订和重新发布,修订后的人力资源发展规划将作为各下属公司制订下年度人员编制计划的依据。

三、年度人员编制计划(一)、各下属公司综合管理部负责组织拟订本公司年度人员编制计划,并结合下属公司年度经营计划的实施情况,每半年进行一次滚动调整。

某地产企业人力规划方法某地产企业人力规划方法人力资源是企业的重要资产之一，影响着企业的未来发展和成长。

针对某地产企业的特点，本文将提出适合该企业的人力规划方法。

该地产企业规模较大，业务涉及房地产开发、销售等多个领域，其人力规划重点是员工的能力提升和职业发展。

一、企业目标与战略企业目标与战略是人力规划的基础。

对于该地产企业，其目标是实现盈利增长和业务拓展，进一步提高企业竞争力和市场占有率。

为实现这一目标，企业需要注重客户服务、产品质量和员工素质。

在人力规划方面，企业需要从员工培训、激励、流动、招聘等方面入手，提高企业员工整体素质和核心竞争力。

二、确定人力需求人力规划首先需要确定人力需求。

该地产企业需要根据业务发展情况和前景，确定未来一定时间内企业员工人数和专业分布等。

该企业人力需求主要包括以下几个方面：1.开发项目经理和业务拓展人员由于企业要实现业绩增长和业务拓展，需要加强招聘开发项目经理和业务拓展人员，以适应市场需求和业务发展。

2.人事管理和培训师傅人事管理和培训是企业管理的重要组成部分，对于企业员工素质的提高起到至关重要的作用。

企业需要招聘人事管理和培训师傅，建立完善的培训管理机制，提高员工整体素质和竞争力。

3.销售人员和客户服务人员销售和客户服务人员是企业与客户沟通的桥梁，对于企业业绩的提升和市场占有率的提高有着不可或缺的作用。

因此，企业需要加强对销售和客户服务人员的招聘和培训。

三、确定岗位能力要求岗位能力要求是指为适应公司战略目标和业务需要，针对不同职位制定相应的能力要求。

对于该地产企业，需要确定员工的专业能力和综合素质，以满足不同岗位的需要。

1.专业能力要求对于开发项目经理和业务拓展人员，企业需要具备以下专业能力：（1）项目管理能力：需要具备较强的项目管理能力，能够有效地协调各部门协同工作，保证项目进度和质量。

（2）市场开拓能力：能够拓展市场，开拓客户资源，提高企业市场占有率。

（3）财务和法律知识：需要了解投资和资本市场的基本知识，以及法律法规的基本要求，保证企业的合法性和财务稳健。

房地产公司人力资源规划办法概述房地产公司作为一个依赖于人力资源的重要行业，面临着人力资源需求与供给的巨大差距。

为了提高公司的竞争力和稳定性，合理规划人力资源是至关重要的。

本文将介绍房地产公司人力资源规划的办法，旨在为公司提供一套完整的规划框架，并解析规划的具体内容。

1. 人力资源需求预测在房地产业务的不断扩张和发展中，准确预测人力资源需求是人力资源规划的关键。

以下是预测人力资源需求的关键步骤：1.1 分析当前和未来业务发展趋势房地产公司需要关注市场动态，分析当前和未来的业务发展趋势。

通过评估公司的战略目标和计划，确定房地产项目的增长方向，以及可能对人力资源需求产生影响的因素。

例如，公司可能决定扩大住宅部门，增加商业项目或拓展到新的地理区域。

1.2 考虑组织结构和工作流程理解组织结构和工作流程对人力资源需求的影响也非常重要。

考虑到公司的职能部门、团队规模和岗位职责，确定哪些职位需要补充新员工，哪些职位可以通过流程改进或岗位合并来实现效率提升。

此外，还应考虑到可能出现的新的职位需求，如数据分析师、数字营销专员等。

1.3 考虑员工离职率和员工流动性员工离职率和员工流动性对人力资源需求也有重要影响。

通过分析公司的员工离职率，了解员工流失情况，以及员工流动性的趋势。

这有助于确定招聘和留住人才所需的数量，以保持组织的稳定性。

1.4 考虑技能和能力的需求随着房地产行业的快速发展，同时也要考虑到技能和能力的需求。

通过评估员工的技能和能力水平，确定公司在不同岗位上所需的技能和能力要求。

这可以帮助公司确定培训和发展计划，并制定针对特定职位的招聘和选拔标准。

2. 人力资源供给计划在预测到人力资源需求后，房地产公司需要制定一份人力资源供给计划，以保证人力资源的合理配置和管理。

以下是人力资源供给计划的关键步骤：2.1 招聘与选拔策略根据预测的人力资源需求信息，制定招聘与选拔策略是至关重要的。

包括制定招聘渠道、面试流程、工作职责和要求，并设计合适的薪酬福利体系以吸引和留住人才。

浙江众安房地产开发有限公司人力资源规划管理办法北大纵横管理咨询公司二00三年一月目录1总则 (2)2人力资源规划的内容 (3)3人力资源规划的编制 (4)4附则 (8)附件一人力资源规划程序 (9)附件二人力资源净需求评估表 (10)附件三按类别的人力资源净需求 (11)附件四人力资源规划表 (12)浙江众安房地产开发有限公司人力资源规划管理办法（二OO三年一月六日）1总则1.1适用范围本办法适用于浙江众安房地产开发有限公司（以下简称公司）。

1.2目的人力资源规划是众安公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。

其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。

为有效的支持公司“巩固浙江、发展安徽、拓展其它”的战略发展，特制定本办法。

1.3原则（一）可行性人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。

影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。

外在因素包括法律变更、政策改变、房地产开发市场形势、地域变化等；内在因素包括组织变革、经营策略改变、员工职业发展改变等。

（二）一致性人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。

外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等工作计划相一致。

（三）可持续发展性人力资源规划本身就具有很强的战略意义，并且与各项工作的联系都非常紧密，同时也是企业发展的基础平台。

可是人力资源也正是最不可预求与控制的，因此，人力资源的规划不仅要适合当前状况，更要具有自省机制，能够持续发展，适应不同的社会环境，推动企业的拓展。

2人力资源规划的内容2.1人力资源规划的层次人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。