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人力资源白皮书介绍人力资源是一个组织中至关重要的部门，负责招募、培训和管理组织的员工。
本白皮书将探讨人力资源的关键职能、挑战和最佳实践，以及未来发展的趋势。
人力资源职能人力资源部门的职能主要包括以下几个方面：招募和选聘•制定招募策略，吸引符合组织需求的人才•制定招聘流程，进行面试和选拔合适的候选人•进行背景调查和职前培训培训和发展•确定员工培训和发展需求•设计和实施员工培训计划•提供持续的职业发展机会绩效管理•设定明确的绩效目标和指标•定期评估员工绩效•提供反馈和奖励机制薪酬和福利•设定公平合理的薪酬方案•确保符合劳动法规定的最低工资标准•提供员工福利，如健康保险和退休计划员工关系•管理员工关系，解决员工纠纷和冲突•促进良好的员工沟通和合作氛围•维护员工满意度和离职率的平衡人力资源挑战人力资源部门面临着一系列的挑战，包括：全球化随着全球经济的发展，企业需要面对不同国家和地区的法律、文化差异和语言障碍。
人力资源部门需要适应和管理这些全球化挑战。
技术变革新技术的发展引发了工作方式和组织结构的改变。
人力资源部门需要跟上技术变革的步伐，确保组织的人力资源策略与新技术相适应。
多样化多样性是现代组织的一个关键方面。
人力资源部门需要制定多样性和包容性政策，吸引和保留不同背景和经验的员工。
持续学习员工需要不断学习和发展自己的技能，以适应快速变化的商业环境。
人力资源部门需要提供培训和发展机会，支持员工的持续学习。
人力资源最佳实践以下是一些人力资源部门可以采取的最佳实践：数据驱动决策通过收集和分析数据，人力资源部门可以更好地了解员工需求和组织绩效，从而做出决策。
数据驱动决策可以提高招募、培训和绩效管理等方面的效果。
引进灵活工作制度灵活的工作制度可以提高员工的工作满意度和效率。
人力资源部门可以制定政策，提供远程工作和弹性工作时间等灵活工作方式。
建立强大的员工品牌良好的员工品牌可以吸引和留住人才。
人力资源部门可以与市场部门合作，打造一个吸引人的公司形象，并通过员工福利和职业发展机会来展示公司的价值。
深圳市恒源昊资产管理有限公司人力资源管理手册制定：审核：批准：目录第一章总则 (1)第二章管理权限 (2)第三章组织架构、职级、薪级 (3)第四章员工招聘 (7)第五章员工任用 (10)第六章干部管理 (20)第七章绩效管理 (23)第八章薪酬管理 (25)第九章培训管理 (28)第十章员工发展管理 (33)第十一章劳动合同管理 (35)第十二章假期管理 (39)第十三章工作纪律与监察 (42)第十四章劳动安全管理 (49)第十五章信息管理 (50)第十六章附则 (53)附件：人力资源管理相关的工作流程相关记录表格参考文件第一章总则一. 目的为规范集团人力资源的开发管理，根据国家和地方政府有关法律、法规和集团章程的规定，特制定本制度。
二．包含内容规定所指人力资源管理包括人力资源管理权限、员工招聘、干部管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、劳动合同管理、假期管理、纪律与监察、信息管理等范围的管理规定。
三. 适用范围本制度适用于集团总部和所属全资公司、控股公司，各公司可根据具体情况制订实施细则报集团审核后执行。
四．定义1、本规则所称员工，系指在本公司从业、且领取公司报酬，任何等级别均统称为员工，包括正式录用之员工及试用期间新进员工。
2、本规则所称管理层员工，系指由《深圳市贝特瑞新能源材料股份有限公司》非计件工资、非直接直接从事生产的员工。
五. 附说明本人力资源管理制度以集团相关管理制度规定为编写原则，有关条款如与当地政府的法规、规定不一致的，由所属公司书面请示集团同意后按当地政府的法规、规定执行。
第二章管理权限一. 公司内部人力资源管理权限：公司设立人力资源部，负责公司人力资源的开发与管理等有关事项。
二．对公司所属全资公司的人力资源管理权限：1．人力资源管理制度的核定；2．所属公司设立职能部门的核定；3．人员编制的核定；4．薪酬方案的核定；5．奖惩方案和特殊贡献奖的核定；6．培训计划的审核；7．二级公司高层管理人员，三级公司董事长、总经理的任命、免职、聘用、辞退的审批；8．对所属全资公司执行人力资源管理制度、人员编制、薪酬方案、培训计划的情况进行检查，对违规者进行处理；9．接受并处理员工的投诉、申诉、检举、控告。
房地产行业信息化管理July 2003 WhitePaper北京东方智为科技有限公司目录1ORIENT TRIBE .NET房地产行业解决方案摘要 (2)1.1 房地产行业的特点 (2)1.2 房地产企业管理软件的特点 (2)2ORIENT TRIBE .NET地产产品功能亮点 (3)2.1 S TYLE/C OLOR/S IZE (4)2.2 一般特点 (4)3销售自动化(SALES FORCE AUTOMATION MODULE) (4)3.1 帐户管理 (4)3.2 联系人管理 (4)3.3 接触管理 (5)3.4 机会管理 (5)3.5 产品管理 (5)3.6 订单管理 (5)3.7 销售管理 (5)3.8 财务管理 (5)3.9 销售人员管理 (6)3.10 佣金和补偿管理 (6)4市场营销（MARKETING MODULE） (6)4.1 活动管理C AMPAIGN M ANAGEMENT (6)4.2 事件管理E VENT M ANAGEMENT (7)4.3 预算和成本管理B UDGET &C OST M ANAGEMENT (7)4.4 行销活动的行动管理C AMPAIGN A CTIVITY M ANAGEMENT (7)5客户服务（SERVICE MODULE） (8)5.1 客户投诉 (8)5.2 客户关怀 (8)5.3 保驾 (8)5.4 派工 (9)6商务智能(BUSINESS INTELLIGENCE MODULE) (9)6.1 收益管理 (9)6.2 成本管理 (9)6.3 风险管理 (9)7附录 (10)7.1 房地产企业与收益管理 (10)7.2 O RIENT T RIBE .N ET平台介绍 (10)7.3 关于我们 (14)1Orient Tribe .Net房地产行业解决方案摘要Orient Tribe .Net房地产行业企业管理软件是专门针对房地产行业中的房地产商和房地产咨询顾问公司的业务需求设计和开发，Orient Tribe .Net产品是建立在Internet架构基础上的信息产品。
1、目的：1.1为了加强后备人才储备，加速关键人才培养，持续完善人才供应链的连续性。
1.2为了加速新员工融入，帮助新员工顺利融合，更快更好的适应公司文化，掌握业务流程，成为合格的中梁人。
2、适用范围本办法适用浙鲁豫区域集团豫南区域公司及事业部3、有效期颁布之日起至2018年12月31日4、术语及职责权限职能部门负责人默认为该部门员工导师，新员工入职当天需由所在部分负责人或分管领导指派试用期导师，并安排试用期工作计划，员工入职3个工作日内报人力行政部备案。
4.1 术语业务及成长导师：原则上由直接上级担任，新栋梁由部门负责人担任，栋梁生由分管领导担任。
注：带教期限一般为3个月，员工调动、转正考核通过、或书面请求更换导师，审批通过后可以解除引导带教关系。
4.2带教类别及规则4.2.1带教人员类别：4.2.1.1新入职人员、轮岗人员、新栋梁、栋梁生、调入人员、晋升人员（从专业到管理）4.2.2带教规则4.2.2.1带教导师每月至少面谈一次，每周至少电话沟通一下，保持持续跟进。
4.2.2.2带教学员需主动定期撰写总结报告，上交导师。
4.2.2.3带教导师每年带教不少于2人，筹备期、培育期公司做强制考核。
4.2.2.4带教人员如有当年度有评优、晋升，带教导师绩效考核可根据实际情况上浮1-5分。
4.2.2.5带教导师完成年度带教任务，可以优先获评提升内训师等级。
5、支持性文件《绩效考核管理制度》、《新员工融入管理办法》、《老带新管理办法》、《培训管理制度》6、附件：试用期员工工作总结【月度】7、附则本制度为公司相关制度的补充内容。
本制度由豫南区域人力行政部负责解释、修订。
HD地产集团领导干部选拔任用管理制度第一章总则第一条根据集团战略发展需要，为进一步完善地产集团领导干部选拔工作，科学规范领导干部任用体系，建立有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，为地产集团持续、健康、快速发展提供坚实基础，特制定本制度。
第二条地产集团人事行政中心为领导干部选拔任用的主管部门，负责地产集团管理的领导干部的选拔、任用及调配工作，并对相关工作进行培训、指导、监督及检查。
各地区公司、下属公司人事部门负责组织实施本单位领导干部的选拔、任用及调配工作。
第三条本制度适用于恒大地产集团有限公司。
第二章干部选拔任用条件第四条干部选拔任用原则1、公平、公正、公开、择优原则；2、注重业绩、任人唯贤原则；3、德才兼备、以德为先原则；4、举贤避亲、任职回避原则,即上下游任职回避、上下级任职回避、利益关系任职回避等。
第五条干部选拔任用条件：1、高度认可公司企业文化，求真务实，坚持原则，业务能力强，管理水平高，业绩突出。
2、具有正常履行领导干部岗位职责的身体条件。
3、原则上须具有本科及以上学历，符合相应岗位编制要求。
4、地产集团总部中心副总经理、驻地直管部门及二级部部门经理、地区及下属公司部门经理及以上领导干部的提拔，应当在原领导干部岗位工作满1年，不得在一年内连续提拔，不得越级提拔。
5、提拔为地产集团总部中心总经理助理、驻地直管部门及二级部部门副经理、地区及下属公司部门副经理的，应当具有相关专业工作经验5年及以上（其中集团统招特别优秀的大学生3年及以上）。
6、提拔为地区及下属公司部门经理助理的，应具有相关专业工作经验3年及以上（其中集团统招特别优秀的大学生2年及以上）。
7、提拔担任领导干部职务的员工所具备的工作经历中，须含有1年及以上在司工作经验。
8、因新业务拓展、管理团队组建、偏远地区人才选派、重点难点工作开展等公司管理需要，由地产集团统一调配至紧急、重要岗位的领导干部，其职务可予以晋升1-2级。
9、提拔领导干部须从严把控，有下列情形之一的不得提拔：⑴近半年个人综合考评排名后30%或个人业绩考核排名后30%；⑵分管业务口或三线项目所涉及的所有重点工作指标连续三个月排名后六名。
HR三支柱在企业中的职能COE：即人力资源专家中心。
人力资源专家中心的工作职能主要包括人力资源规划、人才测评、员工培训需求调查和方案设计、薪酬设计和员工激励机制设计，员工绩效管理设计等，专家中心主要负责专业性较强的工作模块，以方案设计为主。
根据企业发展需要，适时修订和完善这些机制，以确保这些方案与制度适合企业发展需要。
同时协助解决企业内部遇到的HR方面专业性较强的问题，从专家的角度制定和完善人力资源方面的各项管理规定和制度，并指导HRBP和SSC 开展服务活动，提高其工作效率的同时，提升HR专业价值。
核心价值：靠产品吃饭，工具是不是科学，提交的解决方案是不是满足实践性和前瞻性。
SSC：即人力资源共享服务中心。
人力资源共享服务中心是将企业各事业部门所有人力资源管理有关的基础性事务工作集中处理。
共享服务中心的工作内容其实就是今天很多中小型企业中的人力资源部所做的工作，除了执行还是执行。
虽然服务中心都是事务型工作，一般情况下，企业为了降低人工成本，都会有相应的管理系统辅助，能在企业中实行三支柱的企业，其规模相对都是比较大的，所以在企业内部都比较重视无纸化运作的，以电脑代替人脑的做法也是大小企业中非常成熟的办公模式，不但工作效率高，其出错率还很低。
核心价值是：靠速度吃饭，流程是不是完善，服务够不够稳定性，时间成本是不是在减少，用户体验是不是在提升。
HRBP：人力资源业务伙伴。
人力资源业务伙伴是企业内部人力资源部门与各业务经理沟通的桥梁。
HRBP既要熟悉HR各个职能领域，又熟悉业务部门的需求，既能帮助业务部门更好的维护员工关系，处理各业务部门日常出现人力资源有关的简单问题，并协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具更好的管理业务部门员工。
核心价值：靠服务吃饭，跟业务伙伴有效沟通，精准挖掘业务需求，方案执行落地。
任何事情，说起不难，做起不易。
我认为，COE和SSC在企业中的运用，需要注意以下一些方面：1、三者的平衡问题。
招聘白皮书目录一、招聘流程图 (1)二、招募 (2)三、筛选 (26)四、录用 (44)五、招聘评估 (56)一、招聘流程图招聘目的：使用最少的资源（人力、物力、财力等）为岗位找到最合适的人员。
二、招募（一）招聘需求信息的分析（产生人员选聘要求）当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管需要对招聘需求进行分析和判断。
准确、及时分析招聘需求信息是招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
具体步骤分为：1、分析人力资源规划情况、企业规划、部门规划2、招聘原因与目标原因：⑴组织中人力资源的自然减员，如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工长期休假等；⑵组织业务量的变化或业务范围的拓展；⑶现有人力资源配置已不适应组织的发展。
目标：用最小的成本帮助企业找到最合适的人，适应企业人才需求。
3、招聘需求信息的收集整理对招聘需求信息进行分类（分类分层），包括空缺职位、工作描述、任职资格等，对招聘需求信息进行记录、保存，便于今后招聘工作的改进和弥补不足。
附一：招聘申请审批表（二）工作分析工作分析也称职务分析，是获得有关工作信息的过程，这些信息包括需要完成的任务方面的责任信息和有关完成这些任务所需要的人的资格、素质特点等方面的信息。
工作分析主要是为撰写工作说明书做准备，同时也为招聘做准备。
1、工作分析的步骤（1）明确工作分析的目的和任务；（2）收集足够的信息资料（企业组织结构图、业务流程图、培训记录、培训手册等）；（3）工作现场调研、咨询岗位负责人及其他职员；（4）信息资料的分析、归纳、整理；（5）工作说明书的撰写，包括工作描述和工作规范；工作任务是如何完成的？为什么要执行这项任务？什么时候执行这项任务？与其他工作和设备的关系？进行哪些工作的程序？承担这项工作所需要的行为有哪些？工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施有哪些？工作是在室内还是室外？对员工的要求有哪些？（6）根据工作说明书的情况，定期检查工作、分析信息资料。
621恒辉人力资源部工作白皮书河南恒辉房地产顾问有限公司2008年3月15日目录第一章人力资源部工作概述一、人力资源部组织结构图 (6)二、人力资源部工作职责及工作禁忌 (7)三、各岗位工作职责 (8)1、人力资源总监岗位职责2、人力资源经理岗位职责3、人事专员岗位职责4、招聘专员岗位职责5、培训专员岗位职责6、薪资福利专员岗位职责第二章人力资源部工作规章及流程一、招聘 (12)1.人员招聘、录用制度2.工作内容3.招聘流程图二、入职 (19)1、入职流程2、入职事项三、异动、离职 (20)1、员工异动与离职制度2、异动、离职流程四、培训 (24)1、培训制度五、薪酬福利 (27)1、员工薪资管理制度2、薪酬定级评定流程3、薪酬标准4、公司各级别员工各类福利六、绩效考核 (31)1、绩效考核办法2、项目基础检查情况汇总七、劳动关系 (35)1、劳动合同2、社会统筹保险3、档案管理第三章日常会议汇 (38)一、公司会议二、部门会议第四章日常工作汇编 (39)一、每日工作二、每周工作三、每月工作四、每年工作第五章人力资源圈层 (41)第六章人力资源必读书籍 (41)第七章人力资源管理表格汇总目录 (43)一、招聘类1.1 《新增人员申请表》1.2 《年度人员招聘计划表》1.3 《月度招聘计划》1.4 《应聘登记表》1.5 《应聘来访登记表》1.6 《简历统计表》1.7 《面试人员一览表》1.8 《面试测评表》1.9 《招聘总结》1.10 《拟录用人员汇总表》二、入职类2.1 《入职登记表》2.2 《人事派遣函》三、异动、离职类3.1 《转正申请表》3.2 《员工调岗申请表》3.3 《员工调岗/调薪资核准表》3.4《员工岗位变动通知书》3.5 《员工离职登记表》3.6 《员工离职情况移交表》3.7 《交接承诺书》四、培训类4.1 《培训需求表》4.2 《试用期员工综合表现评定表》4.3 《培训评估问卷调查》4.4 《学员培训效果评估调查表》五、日常工作用表5.1 《请假单》5.2 《调休单》5.3 《人员日报表》5.4 《流向表》5.5 《考勤呈报表》5.6 《人员协助申请单》5.7 《调岗申请表》5.8 《员工岗位调动通知书》六、薪资类表格6.1 《新员工工资核准表》6.2 《薪资异常表》6.3 《员工工资调整申请表》6.4 《员工调岗/调薪资核准表》附件：《公司各岗位薪资管理办法》第一章人力资源部工作概述一、人力资源部组织结构图二人力资源部工作职责及工作禁忌一、工作职责1.传达公司文化、理念，2.有责任和义务完成公司下达的各项工作；3.制订、完善公司人事管理制度，总、分公司、各项目人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；4.制订、完善公司机构、部门和人员岗位职责，完善公司员工手册；5.核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；6.员工招聘、入职、考核、调动、离职管理，公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；7.公司年度培训计划的制订与实施，监督、指导总公司各部门及各项目的教育培训工作；8.公司管理人员和其他员工的人事档案、劳动合同管理；9.定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据，制订、完善公司员工福利政策并管理和实施，管理并组织实施公司员工的业绩考核工作；10.提供各类人力资源数据分统计及析，公司人事管理信息系统建设与维护。
二、工作禁忌1. 不得任何场合故意散播任何消极思想2.不得向部门以外人员透漏公司在职及离职人员任何个人信息3.不得散播公司内部未定案人事异动事宜4.不得向任何人透漏公司员工薪资状况，谢绝任何部门非正式的薪资查询要求三、部门各岗位职责二、人力资源部经理岗位职责描述三、人事专员岗位职责描述四、招聘专员岗位职责描述五、培训专员岗位职责描述六、薪资福利专员岗位职责描述第二章人力资源部工作规章及流程（一）招聘（1）人员招聘、录用制度一、原则保证人员选聘和录用工作的质量,为企业选拔合格的优秀人才。
招聘员工或设定员工薪酬,不能因员工的性别,年龄,户籍,婚姻状况的不同而给予不同待遇。
二、招聘与面试1、对应聘人员一律采用面试考核, 择优录用的原则。
(1)具备一定的学历与岗位相适应的专业文化水平；(2)相应的工作经历和一定的工作能力；(3)具备一定的个人素质和承担工作必须的体力条件；(4)公司某些工作岗位所需的特殊条件和一定的职业道德水平；(5)员工招聘, 必须符合各地的劳动法规和用工制度。
2、招聘方式(1)登报招聘；(2)大学、大专、中专、技校毕业生校园招聘；(3)推荐、自荐招聘；(4)参加人才交流洽谈会招聘；(5)挑选本公司内部员工或在公司内部公开招聘；3、招聘步骤(1)根据招聘计划,由人力资源部安排招聘方式,接受应聘者的求职申请；(2)初选: 由人力资源部根据招聘岗位的要求, 对应聘者进行初选,初步确定面试对象；(3)面试: 由人力资源部面试——部门主管面试——总经理复试。
(4)批准: 对符合要求的应聘者,由人力资源部主管复核《员工登记表》进入审批流程，报部门主管、总经理批准。
应聘者正式录用, 由人力资源部发录用通知, 并根据各地劳动法规和用工政策办理劳动用工手续。
四、人力资源规划与人员招聘需求1、人力资源部根据公司规定的组织构架及岗位人员定编要求，于每年年初编制公司年度人员配备计划，经核准后执行并报公司备案。
2、公司各部门以年度人员配备计划为依据,申请预算内人员招聘。
3、因市场情况或经营战略的调整而引起人员需求的变化，人力资源部应根据实际需求及时调整人员配置计划及招聘计划。
五、试用与转正1、新进人员考核审查合格后, 由人力资源部办理人员入职登记表,一般试用期为一至三个月, 期满考核合格者, 办理转正手续。
成绩优秀者,可适当缩短其试用时间。
2、新进人员的薪金, 由人力资源部根据公司薪资标准获得总经理审批后作出。
3、试用期间, 要求员工出满勤。
期间, 缺勤几天, 试用期就延长几天。
如果公司认为试用期所做的工作还不能进行评估, 在征得员工书面同意后,延长试用期,最长不可超过6个月。
4、在试用期间不符合职位要求的雇员,公司可以随时与其终止“劳动合同”而无需付补偿金,计算员工的服务年资时,试用期亦计入为雇佣服务年限。
5、新进人员报到时, 应向人力资源部门交验下列证件:(1)身份证原件及复印件(2)正身免冠照片1 张(3)学历证明原件及复印件(4)签收《员工手册》确认书六、个人资料公司正式员工须认真填写本公司的《员工登记表》,所填资料必须正确属实,并作为公司永久保存的雇员个人档案收存。
公司人力资源部负责员工日常人事资料的管理，建立每个员工个人资料的记录档案。
个人档案应包括以下资料:⑴员工姓名、性别、出生日期、教育程度、工作经历;⑵民族、籍贯、身份证号码、家庭住址及邮政编码、联系电话;⑶家庭成员及父母亲简况;⑷遇紧急情况时联系人的地址及电话号码;⑸开始聘用日期及劳动合同期满日期;⑹职业或劳动岗位及其变更的记录;⑺薪酬及其变更的记录;⑻个人表现评估及奖惩记录;⑼培训、进修记录;⑽离职情况记录员工的地址,电话号码,婚姻状况,家属,教育程度和其它个人资料若有变更,员工有责任立即通知人力资源部。
同时，人事专员也将随时收集变更资料，及时更新。
（2）招聘工作内容（3）招聘流程结合初试、复试成绩综合考察工作能力、工作态度合格者（二）入职（1）入职流程图（2）办理入职事项（三）异动、离职（1）员工异动与离职制度一、权责与核决权限公司所有员工的异动与离职须由人力资源部总监，总经理、董事长审批核决。
薪资专员负责办理异动和离职具体流程工作。
二、原则1、保证公司内部人员的正常调配和使用, 保持活力。
2、通过恰当的人事调整可以达到人尽其才, 提高工作绩效和工作效率。
3、调整公司内部人际关系和工作关系。
4、激发员工的工作热情和积极性，挖掘员工潜在能力。
5、有利于达到人与工作相匹配的最佳状况三、异动1、公司异动有：晋升、调动、降职、加薪等，根据发展需要及考评结果进行合理的岗位调整。
2、公司人员异动应填写〈异动审核表〉，相关部门主管根据岗位要求，就被异动员工的工作表现、技能专长、绩效考核结果以及部门建议或自荐等作出综合评价。
3、被异动的员工在上岗之前应接受岗前培训，合格后方能上岗。
四、离职1、辞职：员工因个人原因等合法因素，在劳动合同期内向公司提出解除劳动合同的要求，需提前30天。
2、违纪辞退公司因员工违纪，且违纪程度达〈员工手册〉辞退要求，在劳动合同期内辞退员工。
3、提前终止劳动合同公司因员工无法胜任工作要求，经培训后或换岗后仍无法胜任，或因公司经营发生重大变化等正当原因，在劳动合同期内与员工提前终止劳动关系，需提前30天，以书面形式通知对方。
4、劳动合同自然终止劳动合同期满，公司或员工任何一方不愿续签劳动合同，解除双方劳动用工关系，劳动合同自然终止。
5、试用期终止劳动合同员工在试用期内，公司或个人因正当理由提出终止试用期劳动合同，需提前3天以书面形式通知对方。
6、以上离职，需办理工作交接，填写〈员工离职审批表〉。
7、员工离职之前，人力资源部负责与员工面谈，了解员工的离职原因，作出离职分析。
8、经理级员工离职核准后，公司人力资源部应立即以书面形式通知公司各相关部门，属业务部门，还须以同样方式通知相关客户。
五、办理的离职相关规定一、员工离职时须填写新版的离职申请表，项目人员在项目上填写（项目下载新离职申请表后保存），并办理交接手续，项目经理、财务总监签批后交人力资源部。
公司非业务部门人员在人力资源部领表，在部门内办理交接手续。
即日起再出现使用旧版离职申请表者，人力资源部将退回重新办理。
二、离职办理流程：1、离职人员在办理离职时，首先，在所在项目或部门办理详细交接手续，由接手人及负责人签字确认，然后到鑫苑总部找仓库管理员赵娟棱、财务出纳孙霞、财务总监庞总签字之后送至人力资源部，剩余离职签字审批工作由人力资源部人事专员负责办理，办理完毕后告知本人。
2、入职不满十天者，不予计薪。
刚满十天，薪金不足工装费用者，需将工装送至鑫苑总部楼下干洗店（其他店面无效）干洗，将取衣票据交仓库管理员赵娟棱后，方可办理结薪手续。
2、离职人员在每月17-25日期间（周六、周日除外），到人力资源部开具《发放薪资证明》，扣除工装费后，可去公司财务部领取现金。
三、办理时限：1、离职人员提出离职三个工作日内，在项目或部门内办理完成离职交接手续，离职表交回人力资源部三日内，办理完成全部签批手续。
2、离职人员未能在规定时间内未办理完毕手续者，每延迟1天按旷工1天处理，延期十五天以上者，不再发放薪资。
3、因项目负责人或行政专员未对离职者提出办理要求和时限而造成的延误，公司所扣发离职人工资由相关人员垫付。
