人力资源诊断框架模型共52页

招聘与录用
规范面试
面试形式
面试的结构化程度： ➢非结构化面试 ➢结构化面试
对面试的控制： ➢一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） ➢连续性面试/一次性面试 ➢计算机面试/人工面试
招聘与录用
规范面试
仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化
仔细审核收集到的信息 创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 归纳、总结出工作分析的必需材料和要素
☺根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”
工作分析的工具——职务说明书
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；
（4）工资等级；（5）工资水平；
（6）所辖人员；
（7）定员人数；（8）工作性质。
一般能力
兴趣爱好
个性特征
性别、年龄特征。
体能要求： 工作姿势
对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求
精神紧张程度
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工工作环境的舒服程度
工作分析与职务说明
对事不对人 尽可能具体，可操作 表述准确 剔除废话 任职资格与岗位责任对应
面试
如何使面试有效
仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化
➢ 通过工作分析确定工作要求 ➢ 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,
Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 ➢ 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申
们做好心理准备； ☺按精简、高效的原则组成工作小组； ☺确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性； ☺制定工作计划，确定工作的基本难度。

公司组织与人力资源诊断思 路框架
xx年xx月xx日
目录
• 引言 • 公司组织结构诊断 • 人力资源政策与制度诊断 • 人力资源运营数据诊断 • 人力资源效能诊断 • 组织与人力资源改进建议
01
引言
目的和背景
帮助企业全面了解 组织与人力资源状 况
为企业制定针对性 的人力资源策略提 供依据
识别组织与人力资 源方面的挑战和问 题
诊断内容和范围
诊断范围
组织结构、人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效 管理、薪酬福利、员工关系等方面
诊断内容
现状分析、问题识别、原因分析、解决方案制定及实施计划
02
公司组织结构诊断
组织结构现状分析
组织结构图
绘制公司的组织结构图，明确各个部门的职能、权限和关系。
层级与沟通
分析公司现有的管理层级和沟通渠道，找出可能存在的问题，如信息传递不畅、决策效率低下等。
分析招聘与选拔制度实际效果 ，如人才流失率、员工满意度
等。
培训与发展制度
01
02
03
培训计划与实施
评估培训计划是否符合公 司发展需求，培训内容和 形式是否合理。
培训效果评估
建立有效的培训评估体系 ，了解员工对培训的满意 度和培训效果。
职业发展通道
为员工提供明确的职业发 展通道和晋升机会，激发 员工积极性。
借鉴优秀实践，制定人力资源效能提升策略 。
06
组织与人力资源改进建议
优化组织结构
01
02
03
明确职责分工
梳理现有组织架构，明确 各部门和岗位的职责分工 ，避免职责重叠或缺失。
精简高效
简化组织层级和流程，缩 短决策传导距离，提高组 织效率。

招聘 甄选 培训 发展 考核 职位 评价 薪酬 激励
工具模型名称
数量分析模型、结构分析模型、素质分析模型、流动分析模型、德尔非法、回归预测法、业务函数法、马尔科夫法、 替换单元法、核心人力资源定义模型、核心人员继任模型
FJA职务分类系统、组织分析法、关键使命法、流程优化法、标竿对照法、岗位定员法、设备定员法、劳动效率定员 法、业务数据分析法、行业比例法、职能分解法、预算控制法、业务流程分析法、德尔非法 问卷法、访谈法、工作日志法、现场观察法、资料分析法、PQA问卷、MPDQ问卷、xx职位调查问卷、职位说明书通 用模板、xx职位说明书模板、素质模型、技能模型 简历分析、书面考试、结构化面试、评价中心、卡特尔16PF、MBTI人格测试、明尼苏达多项个性测试、DISC行为模 式测评、LIFO性格测试、艾森格人格测验、罗夏墨迹测验、智商测试、瑞文标准推理测验、创造力测评、行政职业 能力测试、情商测试、健康测评、箱式投射测试 组织分析法、任务分析法、人员分析法、业绩分析法、导师制、集中授课、录像、角色模拟、研讨会、在职培训、反 应评估法、行为评估法、结果评估法、纵向发展规划模型、横向发展规划模型、职位轮换 财务指标评价法、平衡计分卡、经济增加值评估法、工作态度考核、三百六十度考核、图尺考核法、排序法、关键事 件法、行为锚定等级评价法、目标管理法、关键绩效指标法、关键能力考核模型、职业素质考核模型 排序法、分类法、因素比较法、标尺评价法、xx职位评估法、海氏计分法、美世国际职位评估法、惠悦计分法、翰威 特因素评分法 外部对照法、薪酬总额预算法、薪酬策略选择模型、计件工资制、职位工资制、技能工资制、年功工资制、绩效工资 制、结构工资制、销售佣金制、项目奖金、年终奖金、专项奖金、利润分享、法定福利、专项福利、自助式福利、股 权、期权、虚拟股权

人力资源管理分析工具模型框架人力资源管理分析工具模型框架是指在人力资源管理领域中，使用各种工具和模型对组织的人力资源进行分析和评估的一种方法论。

下面是一个较为完整的人力资源管理分析工具模型框架，包括人力资源需求分析、人力资源能力评估、绩效管理、薪酬福利管理、培训与发展管理以及离职管理等方面。

1.人力资源需求分析人力资源需求分析是指根据组织的战略目标和发展需求，评估所需的人力资源数量和质量。

可使用的工具包括人力资源规划、岗位分析和工作流程分析等。

通过这些工具的使用，可以确定组织的人力资源需求，进而制定招聘计划和培训计划。

2.人力资源能力评估人力资源能力评估是指对组织员工的能力和潜力进行评估，以了解他们是否具备完成工作任务和适应组织发展的能力。

其中包括对员工的知识、技能、经验和态度等方面进行评估。

常用的工具和方法有绩效评估、360度反馈评估和能力模型评估等。

3.绩效管理绩效管理是指通过制定目标、定期沟通、评估绩效和提供反馈，来促进员工的工作绩效提升和个人成长。

可以采用的工具和方法包括KPI制定和管理、绩效评估和绩效奖励等。

通过绩效管理，可以提高员工的动力和工作质量，促进组织的整体绩效提升。

4.薪酬福利管理薪酬福利管理是指根据员工的工作表现和市场价值，制定薪酬体系和福利政策，以吸引、激励和留住人才。

可以使用的工具包括市场薪酬调研、薪酬测算模型和薪酬分配方法等。

通过薪酬福利管理，可以提高员工的满意度和忠诚度，增强组织的竞争力。

5.培训与发展管理培训与发展管理是指根据组织的需要和员工的发展需求，制定培训计划和发展路径，提升员工的能力和专业素养。

可以采用的工具和方法包括培训需求分析、培训评估和职业发展规划等。

通过培训与发展管理，可以提高员工的能力和职业发展机会，促进组织的持续发展。

6.离职管理离职管理是指根据员工的离职原因和方式，进行离职处理和知识传承，以保护组织的利益和员工的权益。

可以使用的工具和方法包括离职面谈、知识转移计划和离职调查等。