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全国人力资源管理师的人力资源绩效评估知识点解析绩效评估是人力资源管理中的重要环节，它对于企业的发展和员工的个人成长具有重要意义。
全国人力资源管理师考试中，人力资源绩效评估知识点是一个重要的考察内容。
本文将对人力资源绩效评估的相关知识点进行解析。
一、绩效评估的概念和目的绩效评估是指通过对员工在工作中的表现和工作结果进行全面评估，从而了解员工的工作绩效情况。
其目的在于为企业提供决策依据，并激励员工提高自身的工作表现。
二、绩效评估的基本要素1. 目标设定：绩效评估应该基于明确的工作目标和期望，目标设定要能够衡量员工的工作表现，并与公司的整体目标相一致。
2. 评估标准：绩效评估应该有明确的评估标准，标准可以包括工作质量、工作效率、工作态度等多个方面。
3. 数据收集：绩效评估需要收集员工的相关数据，例如工作日志、工作报告、工作成果等。
4. 评估方法：评估方法可以采用定性和定量两种方式，例如360度评估、自评、主管评估等。
5. 反馈与改进：绩效评估的结果应该及时反馈给员工，并针对评估结果提供适当的改进意见和培训计划。
三、绩效评估的注意事项1. 公平性：绩效评估应该公平、公正，评估标准和评估方法应透明公开，避免主观性和偏见。
2. 频率：绩效评估可以进行定期评估和不定期评估，定期评估可以帮助企业了解员工的工作进展，不定期评估可以针对具体项目或特定情况进行。
3. 目的导向：绩效评估应该与企业的目标和战略保持一致，评估结果应该为企业的发展提供有益的参考。
4. 激励机制：绩效评估结果可以作为员工薪酬、晋升、培训等方面的依据，激励机制应该能够激发员工的积极性和主动性。
四、绩效评估的效果和挑战1. 效果：绩效评估可以帮助企业识别和奖励高绩效员工，提高员工的工作积极性和满意度；同时也可以帮助企业发现和解决员工工作中存在的问题。
2. 挑战：绩效评估过程中可能存在评估标准不明确、评估方法不合理、评估结果被滥用等问题，同时也可能引发员工之间的竞争和冲突。
人力资源管理期末复习第七章绩效考评work Information Technology Company.2020YEAR人力资源管理网考复习第七章绩效考评一、单选题1．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。
A．多因性B．多维性C．动态性D．不确定性答案：B解析：多维性是指绩效考评要从多种维度去分析与考评。
例如，一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。
P1862．很多企业每隔一段时间都要进行考评，这是遵循了（）原则。
A．客观化B．经常化C．全面性D．公开、公平答案：B解析：对于组织而言，绩效考评不是进行一次就可以一劳永逸的事情，员工工作质量的改进和工作效率的提高是一个永不停止的过程。
这就要求企业对员工的绩效考评要合理地选择考评周期，通过经常性的定期考评，发现一些潜在问题，同时挖掘个人和组织的潜在优势，提高组织的竞争力。
P1923．（）是考评结果最重要的应用。
A．绩效计划B．绩效改进C．绩效考评D．绩效面谈答案：B解析：绩效改进是考评结果最重要的应用。
绩效改进是指通过确认员工实际工作表现与绩效目标的差距，分析产生差距的原因并制订相应的绩效改进计划来提高员工绩效水平的过程。
P2034．（）是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。
A．主观考评法B．量表评定法C．分定考评法D．关键事件法答案：A解析：主观考评法是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。
其他三种考评方法都是客观考评法。
P2065．（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。
人力资源管理绩效评估知识点整理一、绩效评估的定义与目的绩效评估，简单来说，就是对员工在工作中的表现和成果进行评价和衡量的过程。
其主要目的包括以下几个方面：首先，通过绩效评估，能够为员工的薪酬调整、奖金分配提供客观依据。
员工的工作表现直接影响到他们所获得的经济回报，公平合理的绩效评估可以确保薪酬体系的公正性和激励性。
其次，有助于识别员工的优点和不足，为培训和发展提供方向。
了解员工在哪些方面表现出色，哪些方面需要改进，从而有针对性地制定培训计划，提升员工的能力和素质。
再者，绩效评估可以为员工的晋升和职业发展提供决策支持。
优秀的员工有机会获得晋升，在更具挑战性的岗位上发挥更大的作用。
最后，它能够促进组织内部的沟通和反馈。
评估过程中的交流可以让员工清楚地了解组织对他们的期望，同时也让管理者了解员工的需求和想法。
二、绩效评估的指标体系（一）工作业绩指标这是绩效评估中最直观和重要的部分。
包括工作的数量、质量、效率等方面。
例如，销售人员的销售业绩、生产工人的产量和合格率、客服人员的客户满意度等。
（二）工作能力指标主要考察员工完成工作所需要的各种能力，如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力、领导力等。
（三）工作态度指标反映员工对工作的热情、责任心、敬业精神等。
比如，是否按时出勤、工作是否积极主动、对待工作的认真程度等。
（四）周边绩效指标包括与同事的合作、对团队氛围的贡献、对组织文化的认同和传播等。
在设定绩效指标时，要遵循 SMART 原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Timebound）。
确保指标清晰明确，能够客观地衡量员工的工作表现。
三、绩效评估的方法（一）360 度评估法这是一种全方位的评估方法，由员工的上级、同事、下属甚至客户对其进行评价。
优点是能够获取多方面的反馈，更全面地了解员工的表现。
但缺点是评估过程较为复杂，可能存在评价者主观偏差。
试析高校人力资源管理中的绩效考评
随着高校人力资源管理的日益重视，绩效考评成为了重要的管理工具。
本文试析了高校人力资源管理中的绩效考评，从绩效考评的目的、方法、指标和难点等方面进行了探讨。
首先，绩效考评的目的是提高工作效率和质量，促进员工的个人成长和发展。
其方法包括定期评估、360度评估、目标管理等。
其中，目标管理是最为常用的考评方法，它可以帮助员工明确工作目标和要求，提高工作动力和效率。
其次，绩效考评的指标应该符合高校的特点和发展需要，包括教学、科研、社会服务等方面。
对于教学方面的考核，可以采用学生评教、教案评审等方式；对于科研方面的考核，可以通过SCI、EI等权威期刊发表的论文数量和质量进行评估；对于社会服务方面的考核，可以综合考虑专业技术成果、社会影响等因素。
最后，绩效考评中存在的难点主要包括指标的确定和统计方法的选择。
指标的确定应该遵循科学、公正、实用、可操作的原则，同时要充分考虑不同岗位的特点和差异。
统计方法的选择应该根据不同指标的性质和特点，选择合适的统计方法，确保评估结果的准确性和可信度。
综上所述，高校人力资源管理中的绩效考评是一个复杂而又重要的管理工具，需要在实际操作中不断总结和改进，以提高绩效考评的效果和管理水平。
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绩效考评结果的计算一、绩效考评得分方法的种类和特点（一）绩效数据分析方法的种类和特点1、顺序法：是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
2、能级分析法：指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行考评的方法。
能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分。
它同顺序法的主要区别是：顺序法只将分数排队，如100分、91分、81分，以此类推；能级分析法是将分数划区分，如0~59分为差，60~69分为一般，70~79分为中，80~89分为良，90分以上为优。
3、对比分析法：指将两个以上的考评结果进行对比分析，比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较4、综合分析法：指运用绩效数据对员工进行全面细致综合的考评，这种考评只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比。
5、常模分析法：指将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行考评。
（二）绩效考评指标计分方法的种类和特点计算绩效考评指标得分的方法包括五种：1、百分率法：用指标的实际完成数值除以标准值，是一种非常精确的计算方法。
2、区间赋分法：按照区间来划分分数，不需对实际完成情况做精确计算。
3、0-1法：只有两种选择（要么完成，要么没完成），主要针对强制性指标而设定。
4、减分考评法：只扣分，不加分，出现异常时就扣分，没异常就满分，主要针对否定指标而设计。
5、说明法：是一种比较简单的方法，特点是需要对绩效考评可能出现的多种情况进行说明并设定与各种情况相对应的计分方法。
（三）绩效考评结果计分方法的种类和特点通常可以通过两种策略来完成考评得分的计算：1、判断策略：首先对员工绩效各个部分的情况加以考虑，然后得出一个具有说服力的总体结论。
这基本上是一个整体性决策程序，它主要依靠评价者的能力来生成一个公平且准确的总体分数。
人力资源管理中的绩效考评方法绩效考评是人力资源管理中的重要环节，它对于评估员工的工作表现、提高工作效率和激励员工发挥潜力具有重要作用。
在现代企业中，有多种绩效考评方法被广泛应用。
本文将介绍几种常见的绩效考评方法，包括管理者评估法、自评法、360度评估法和结果导向法。
一、管理者评估法管理者评估法是最常见的绩效考评方法之一。
在这种方法中，上级或直接主管对员工的工作表现进行评估。
评估者根据员工在工作中展示的能力、工作态度、工作质量和工作成果等方面进行评价。
这种方法的优点是简单易行，适用于大部分企业，但也存在一定的主观性和偏见。
二、自评法自评法要求员工对自己的工作表现进行评估。
员工需要根据一定的评估标准，如工作目标的完成情况、工作态度、团队合作等方面对自己进行评价。
这种方法可以增强员工对自己工作的认识和反思，但也容易出现自我夸大和不客观的情况。
三、360度评估法360度评估法是一种多角度的绩效考评方法。
它不仅包括上级和同事的评估，还包括下属和客户的评估。
通过收集来自不同角色的评价，可以更全面地了解员工的绩效表现。
这种方法可以促进团队合作和沟通，但也需要保证评估者的客观性和评估结果的保密性。
四、结果导向法结果导向法是一种以工作成果为核心的绩效考评方法。
它关注员工在工作中所取得的实际成果，而不仅仅是员工的工作过程和行为。
通过设定明确的工作目标和指标，评估员工的绩效表现。
这种方法能够直接反映员工对企业目标的贡献，但也需要注意设置合理的目标和指标，以避免对员工产生过大的压力。
综上所述，人力资源管理中的绩效考评方法多种多样，每种方法都有其适用的场景和优缺点。
企业可以根据自身的情况和需求选择合适的绩效考评方法，以提高员工的工作效率和激励员工的积极性。
同时，要保证评估的公正性和客观性，避免主观偏见对评估结果产生不良影响。
只有科学合理地进行绩效考评，才能更好地实现人力资源管理的目标。
人力资源管理期末复习（7.7考试）期末考试题型：填空10分，多选7题14分，是非题5题15分，简答题5题25 分，案例3题36分。
（选择题可能单选或多选）第一章人力资源的基本概念一、人力资源的含义（判断）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设的人口的能力。
1、是指以人的生命为载体的社会资源。
2、是目前正在从事社会劳动的全部人员。
3、指具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。
4、指能够推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源构成数量图（选择）二、人力资源的特点（填空）1、生物性：有生物特征，生命脆弱，生命消失资源不复存在。
而且人是一种高级生物，具有高智能和复杂情感，如创造性和自我实现等。
2、能动性：能有目的地活动，能进行自我选择，能量有弹性。
3、两重性：即消费与创造的两重性，既需要消费，又能创造财富。
4、时效性：它的形成、开发和利用都受时间的限制。
5、再生性：人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。
有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，无形磨损指知识和技能的老化。
6、社会性：人是人类社会的基本细胞，必然打上特定社会的政治、经济、文化等烙印，这也与其它资源不同。
三、人力资源开发与管理的特点1.综合性2.实践性3.发展性4.民族性5.社会性是非题：日本年功序列制与美国契约制的优劣比较及实施条件？ P5 以美国和日本为例，它们皆为资本主义制度，都搞市场经济，但两国在人力资源开发与管理上差别很大。
美国是个人主义的资本主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是美国人的通行原则。
相应地,在人力资源开发与管理上，实行的是自由雇佣制。
这是一种个人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。
日本则不同，它是家族主义的资本主义,儒家文化重群体、尊长辈、讲内和的传统，使其人力资源的特点是“家族人”，“忠于企业大家庭”是日本人的行为准则。
相应地，在人力资源开发与管理上，实行的是终身雇佣制，这是一种个人之间密切合作的“吸力型”劳动制度。
人力资源管理网考复习第七章绩效考评一、单选题1．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。
A．多因性B．多维性C．动态性D．不确定性答案：B解析：多维性是指绩效考评要从多种维度去分析与考评。
例如，一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。
P1862．很多企业每隔一段时间都要进行考评，这是遵循了（）原则。
A．客观化B．经常化C．全面性D．公开、公平答案：B解析：对于组织而言，绩效考评不是进行一次就可以一劳永逸的事情，员工工作质量的改进和工作效率的提高是一个永不停止的过程。
这就要求企业对员工的绩效考评要合理地选择考评周期，通过经常性的定期考评，发现一些潜在问题，同时挖掘个人和组织的潜在优势，提高组织的竞争力。
P1923．（）是考评结果最重要的应用。
A．绩效计划B．绩效改进C．绩效考评D．绩效面谈答案：B解析：绩效改进是考评结果最重要的应用。
绩效改进是指通过确认员工实际工作表现与绩效目标的差距，分析产生差距的原因并制订相应的绩效改进计划来提高员工绩效水平的过程。
P2034．（）是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。
A．主观考评法B．量表评定法C．分定考评法D．关键事件法答案：A解析：主观考评法是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。
其他三种考评方法都是客观考评法。
P2065．（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。
缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。
A．目标管理法B．比例控制法C．关键事件法D．量表评定法答案：B解析：所谓比例控制法，又称强迫分布法，即在绩效考评开始之初，对不同等级的人数有一定的比例限制。
这种考评方法的优点是既拉开了被考评对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。
缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生考评的偏差。
P2096．（）是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。
A．量表评定法B．分定考评法C．成对比较法D．比例控制法答案：B解析：分定考评法是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。
量表评定法是考评者根据设计的等级考评量表对被考评者进行考评的方法。
比例控制法即在绩效考评开始之初，对不同等级的人数有一定的比例限制。
成对比较法是根据考评要素，把所有的被考评者分别按两两一组的方法进行比较，并判断优者和劣者。
P2107．（）是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法A．目标管理法B．比例控制法C．关键事件法D．量表评定法答案：C解析：关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法。
在运用关键事件法时，负责考评的主管人员将每一位员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的良好行为或不良行为记录下来，形成一个书面报告，然后在每半年左右的时间里，主管人员和员工根据所记录的特殊事件面对面地讨论员工的工作绩效。
关键事件法一般与其他方法结合使用，作为其他方法的一种补充。
P212 8．管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（）进行绩效考评。
A．直接指标法B．成绩记录法C．目标管理法D．分定考评法答案：C解析：目标管理法也称工作成果评价法，按照员工的工作成果进行考评的方法。
适用于从事工作独立性强的人员考评，如管理人员、专业技术人员以及销售人员等，而对从事常规水平的工作人员并不适用，如流水线上的工人。
P2139．目标管理法能使员工的（）有机结合。
A．个人目标与组织目标B．部门目标与组织目标C．团队目标与集体目标D．团队目标与部门目标答案：A解析：采用目标管理法的一个优点就是，考评的目标明确、将下属的目标融进组织目标之中、个人目标与组织目标有机结合，因而能激励员工忠于职守、努力工作。
P21310．某信息系统经理认为某计算机程序员在开发新软件方面是部门最好的，并仅仅基于这种印象就给予这名程序员在决策和同事合作及领导潜质等方面高等级评定。
这种情况属于（）。
A．晕轮效应B．宽容或苛刻倾向C．近因效应D．对照效应答案：A解析：晕轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。
宽容倾向指考评中所做的评价过高。
苛刻倾向指考评中所做的评价过低。
近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的情况，而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录。
对照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。
P21511．某考评者与被考评者初次见面时，后者给前者留下了极好的印象，在考评过程中，即使发现被考评者有缺点或错误，也会找出理由为其开脱。
这种现象属于（）。
A．居中倾向B．首因效应C．偏见误差D．感情效应答案：B解析：首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。
居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。
偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。
感情效应是指人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。
P21612．考评时，会主观认为老年员工在“完成工作能力”和“工作潜力”等方面所得到的评价一般都低于年轻员工。
这种现象属于（）。
A．居中倾向B．首因效应C．偏见误差D．感情效应答案：C解析：偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。
居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。
首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。
感情效应是指人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。
P216二、多选题1．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（）。
A．激励B．技能C．环境D．机会答案：A##B##C##D解析：多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。
P1842．绩效考评具有以下特点：（）。
A．与企业的发展战略、组织结构、人力资源管理、经营管理息息相关B．不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的C．绩效考评是一个过程，不是简单的行为D．对员工的绩效考评工作可以是正式的，也可以是非正式的答案：A##B##C##D解析：绩效考评具有以下特点：1）绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织结构、人力资源管理、经营管理息息相关。
2）绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好的生存和发展。
3）绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。
4）绩效考评具有时限性，它要求在一段时间内，对考评做出明确的结论。
考评既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。
5）绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。
6）实际管理过程中，对员工的绩效考评工作可以是正式的，也可以是非正式的。
现代企业里，正式的绩效考评是必不可少的，非正式的考评评价也很重要。
P1873．考评标准包括（）。
A．工资标准B．行为标准C．绩效标准D．任职资格标准答案：B##C##D解析：考评标准包括绩效标准、行为标准及任职资格标准。
1）绩效标准。
例如，对生产人员的定额要求、对独立核算单位的利税指标等。
2）行为标准。
例如，要求服务员热情待客，不得与顾客争吵；采购员不得收受回扣等。
3）任职资格标准。
例如，某装饰公司设计部经理岗位的具体任职资格条件。
P1954．绩效反馈的具体方式主要有（）。
A．员工和主管正式面谈B．主管向上级汇报C．走到员工座位边与员工交流D．与员工共进午餐答案：A##C##D解析：绩效反馈的方式可以分为正式和非正式、定期和非定期的。
具体有以下几种方法：1）正式的工作总结。
总结一段时间以来的工作目标、工作进程、出现的问题、需要提供的支持与帮助、设备仪器的使用需求状况、培训需求状况等。
2）员工和主管面谈。
这种面谈非常灵活，可以是工作间隙的面谈，也可以是专门安排的面谈，定期或非定期的都可以。
通过这种方法，可以及时准确地掌握员工的绩效动态，是绩效反馈的主要方法。
3）非正式的走动管理。
走动管理师指主管人员在员工工作期间不时地带员工的座位附近走动，与员工进行交流，解决员工提出的问题。
主管人员对员工的及时问候和关心，即使不能解决工作中的难题，也足以使员工感到压力减轻，感受到鼓舞和激励。
4）工作空隙时间的沟通。
主管人员可以利用各种各样的工作间隙与员工进行沟通，例如与员工共进午餐，在喝茶的时候聊天等。
通过这种非正式的、轻松的聊天方式，可以发现员工不愿吐露的绩效问题。
P2015．以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（）。
A．可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B．可以作为员工晋升的依据C．可以据此给员工发放奖金D．可以应用于员工的培训与开发答案：A##B##C##D解析：绩效考评的作用主要表现在以下几个方面：从人力资源管理的各个环节看，绩效考评的结果可以应用于招聘、人员调配、薪酬分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划。
P2056．主观考评法有（）。
A．自我与他人评价法B．序列比较法C．成对比较法D．比例控制法答案：A##B##C##D解析：主观考评法是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。
自我与他人评价法、序列比较法、成对比较法、比例控制法。
P2067．客观考评法是根据客观标准对员工的行为进行评价的方法。
