第七章绩效管理-第四节绩效反馈与结果应用及第五节特殊群体的绩效考核

第七章绩效反馈一、绩效反馈概述（重点）识记内容：绩效反馈的含义与组成：绩效反馈是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成绩效合约。

反馈是一个双向的动态过程，由反馈源、所传送的反馈信息、反馈接受者三部分组成。

领会的内容：1、绩效反馈的作用：首先，绩效反馈在考核者与被考核者之间架起了一座沟通的桥梁，是考核公开化，确保考核的公平与公正。

其次，绩效反馈是提高绩效的保证。

最后，绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。

2、绩效反馈的分类及其含义：（1）按照反馈方式分类绩效反馈一般通过奖惩、语言沟通及暗示等方式进行。

奖惩：是指通过货币（如加薪、奖金或罚款）及非货币（如提升、嘉奖或降级）形式对考评者的绩效进行反馈。

语言沟通：是指考核人将绩效考核通过口头或书面的形式反馈给被考评者，对其良好的绩效加以肯定，对其不良业绩予以批评。

暗示：是指考评者以间接的方式（如上级对下级的亲疏）对被考评者的绩效予以肯定或否定。

（2）按照反馈中被考评者的参与程度分类绩效反馈根据被考评者的参与程度分为三种：指令式、指导式、授权式。

指令式反馈是最接近传统的反馈模式，对大多数管理者来说，他们最习惯这种方式。

其主要特点是管理者只告诉员工，他们所做的哪些是对的，哪些是错的；他们应该做什么，下次应该做什么；他们为什么应该这样做而不应该那样做。

在这种方式下，员工的任务是听和学，然后按照管理者的要求去做事情。

指导式反馈以教与问相结合为特点，这种方式同时以管理者和员工为中心，管理者对所反馈的问题更感兴趣。

授权式反馈的特点是以问为主、以教为辅，完全以员工为中心；管理者主要对员工回答的内容感兴趣，较少发表自己的观点，而且注意帮助员工独立找到解决问题的办法；通过不断的提出问题，帮助员工进行探索和发现，这些问题与指导式所问的问题类似，但问题的内容更加广泛、更加深刻，也很少讲授。

中级经济师-人力资源-基础练习题-第七章绩效管理-第四节绩效反馈与结果应用[单选题]1.为了避免走入绩效面谈中“理解不足”的误区，需要管理者采用的行动是()。

A.在面谈结束时，归纳并确认谈（江南博哥）话内容B.避免同时对多件事情进行发问C.多提一些开放性的问题D.以同情的态度提出建议正确答案：A参考解析：本题考查面谈中避免走入评价者误区的方法。

面谈中评价者的误区包括不适当发问、理解不足、期待预期结果、自我中心和感情化的态度、以对方为中心和同情的态度五种。

其中理解不足是指在面谈中，员工有夸大、忽略、曲解观点的可能，为了避免走入误区，管理者要将面谈对象的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定，以确保对问题的真正理解。

点赞（0）希腊文，在乎偏差[单选题]3.针对安分型的员工，其人力资源政策应该是()。

A.组织要对其进行适当的惩戒，敦促其改进绩效B.组织要给予必要的奖励C.主管人员要对其进行绩效辅导D.组织对其进行必要的培训以提升其工作技能正确答案：D参考解析：本题考查绩效考核结果的应用。

根据工作能力和工作态度，员工可以分为贡献型、安分型、堕落型和冲锋型。

其中，对于工作能力低、工作态度高的安分型，其人力资源管理策略应该是组织对其进行必要的培训以提升其工作技能。

[单选题]5.绩效反馈面谈的原则与技巧不包括()。

A.建立彼此之间的信任B.避免对立和冲突C.关注过去而非未来D.该结束时立即结束正确答案：C参考解析：在绩效反馈面谈中，要坚持五个原则与技巧，分别是建立彼此之间的信任，开诚布公、坦诚沟通，避免对立与冲突，关注未来而不是过去，该结束时立即结束。

[单选题]6.关于绩效改进效果评价的说法，错误的是()。

A.可以从反应、学习或能力、转变和结果四个维度进行评价B.反应专指员工对改进结果的反应C.学习或能力强调的是绩效改进实施后，员工能力素质的提升程度D.转变强调的是改进活动对工作方式的影响正确答案：B参考解析：绩效改进方案实施之后，要从反应、学习或能力、转变和结果四个维度来评价绩效改进。

第七章绩效管理【框架概述】绩效管理概述绩效计划与绩效监控绩效评价与绩效管理工具绩效反馈与结果应用特殊群体的绩效考核【考情分析】年度单选题多选题案例分析题20125题5分1题2分4题8分20134题4分1题2分——20145题5分1题2分——20154题4分2题4分——20165题5分2题4分——20175题5分1题2分——20184题4分1题2分20194题4分1题2分第一节绩效管理的概述【知识点】绩效管理与绩效考核的概念及关系1.绩效：具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。

是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。

2.绩效管理：管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程。

绩效管理的核心在于沟通3.绩效考核：它是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。

4.绩效管理和绩效考核的关系内容绩效管理绩效考核区别（1）它是一个完整的管理过程（2）侧重于信息的沟通和绩效的提高（1）它是绩效管理中的一个环节（2）侧重于绩效识别、判断和评估联系（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，而且取决于评价相关的整个绩效管理过程（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展【2017】关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（）。

A.绩效考核与绩效管理是等价的B.绩效管理是一个完整的管理过程C.绩效管理侧重于绩效的识别、判断和评估D.绩效考核侧重于信息沟通和绩效提高【答案】B【解析】绩效考核与绩效管理不同，A选项错误，C、D两选项说反。

【知识点】绩效管理的作用1.绩效管理在组织管理中的作用（1）有助于组织内部沟通绩效管理是帮助辅导的过程，不是被迫考核的过程。

（2）有助于管理者成本的节约明晰目标与标准，减少管理者的重复管理，降低成本。

李浩《绩效管理》部分习题参考答案第1章绩效与绩效管理1．绩效的含义是什么？它受什么因素的影响？答：目前对绩效的界定主要有三种典型观点：一种观点认为绩效是结果，另外一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体：此外，除了这三种观点以外，还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。

影响因素：工作者的个人兴趣、与岗的适应性、公司的激励（物质和精神）、公司考核体系的影响、工作环境2．讨论绩效管理的“结果观”“行为观”“综合观”各自的特点和优劣。

答：结果观：实际应用中，将绩效以“结果/产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最为常见的方法，而对绩效结果的不同界定，也可以体现出不同类型或水平的要求。

但是，如果结果产生的过程我们无法控制和评定，那么由行为最终形成的结果还能可靠吗？如果工作结果受到个体行为之外的其他不可控因素的影响，那么仅仅依据产出结果评价员工的方法还是公正的吗？再者，过分关注结果不可避免地会导致对重要性为过程的忽视，从而使得管理者无法很好地对员工进行指导和帮助，员工的行为也会受到误导而出现短期化的倾向。

行为观：社会心理学的学者将行为角色定义为，一个人的行为与他人的行为发生适当关联时，能够产生可预期的结果。

不同的组织特性及经营战略会引发不同的态度与行为需求，而人力资源管理实践可以引导或控制员工的态度和行为。

因此，可以通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为，从而获得竞争优势。

综合观：绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的过程和行为。

这种理解综合了前两种观点的内涵，绩效就是指事物运动过程中所表现出的状态和结果，它包含质和量两方面，可以通过定性和定量两种状态或方式进行描述和反应，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来。

从实际意义上来讲，将绩效界定为“结果+行为”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受，这对绩效考核与绩效管理而言是至关重要的。

绩效管理中的绩效评估结果分析与应用绩效评估是企业管理中的重要环节，通过对员工绩效的评估分析，可以为企业提供重要的决策依据。

本文将重点探讨绩效管理中的绩效评估结果分析与应用，并探讨如何合理利用评估结果来促进企业的发展。

一、绩效评估结果分析在进行绩效评估结果分析时，需要对评估数据进行收集、整理和分析。

以下是一些常见的绩效评估结果指标：1.个人评估结果：包括员工的工作表现、专业能力、工作态度、出勤情况等。

通过对这些指标的分析，可以了解每个员工的工作情况，并为员工的绩效改进提供数据支持。

2.团队评估结果：包括团队的合作能力、沟通效果、协作精神等。

通过对团队评估结果的分析，可以了解团队的整体绩效状况，帮助团队领导者制定有效的管理策略。

3.部门评估结果：包括部门的工作效率、成本控制、目标完成情况等。

通过对部门评估结果的分析，可以了解部门的整体绩效水平，帮助企业管理层进行部门调整和资源优化。

通过对以上指标进行分析，可以深入了解企业的绩效状况，找出存在的问题和不足，为绩效改进提供重要的参考依据。

二、绩效评估结果的应用1.激励与奖励：通过绩效评估结果，可以为员工提供激励与奖励。

对于表现优秀的员工，可以给予薪资调整、晋升机会等激励措施；对于团队或部门表现突出的，可以给予集体奖励或团队建设经费等奖励措施。

这样既能够激励员工的积极性，又能够提高整体绩效水平。

2.培训与发展：通过绩效评估结果，可以为员工提供针对性的培训与发展机会。

根据评估结果分析出的员工不足之处，可以设计相应的培训计划，提高员工的工作技能和专业知识，从而提升企业的整体绩效水平。

3.绩效改进：通过绩效评估结果的分析，可以找出绩效不佳的原因，并制定相应的改进措施。

例如，对于个人绩效不佳的员工，可以进行个别辅导和指导，帮助他们解决工作中遇到的问题；对于团队绩效不佳的，可以进行团队建设和协作能力培养等措施。

通过持续的绩效改进，可以提升企业整体绩效水平。

4.组织调整与优化：通过分析绩效评估结果，可以及时发现部门或团队存在的问题，从而进行组织调整和优化。

提供精准面授押题：一建、二建、咨询、监理、造价、招标、环评、经济师、安全、房估、消防、物业、职称英语等第四节绩效反馈与结果应用【本节考点】【考点】绩效反馈面谈★★【考点】绩效改进★★【考点】绩效考核结果的应用★【本节内容精讲】【考点】绩效反馈面谈★★1.绩效反馈面谈的目的和操作流程绩效反馈面谈的目的和操作流程2.绩效反馈面谈的内容、注意事项提供精准面授押题：一建、二建、咨询、监理、造价、招标、环评、经济师、安全、房估、消防、物业、职称英语等【例题：2013年单选】关于绩效反馈面谈的说法，错误的是（）。

A．绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化B．绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬C．绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点D．绩效反馈面谈中应避免对立和冲突【答案】B【解析】本题考查绩效反馈面谈。

3.面谈中评价者的误区和绩效面谈的技巧【例题：2014年单选】关于绩效计划面谈技巧的说法，错误的是（）。

A.绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段B.绩效面谈的场所应选择安静的地点C.在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听D.主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈【答案】C【解析】本题考查绩效面谈的技巧。

绩效面谈的技巧：（1）时间场所的选择：绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等让人分心时段；场所应选择安静、轻松的地方。

（2）认真倾听：管理者应认真倾听员工的讲话内容。

（3）鼓励员工多说话：在绩效面谈中，管理者应该让下属充分表达自己的观点。

（4）以积极的方式结束对话：主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈。

【本知识点结束】提供精准面授押题：一建、二建、咨询、监理、造价、招标、环评、经济师、安全、房估、消防、物业、职称英语等【考点】绩效改进★★1.绩效改进概念和程序【例题：2011年单选】找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为()。