事业留人,感情留人,待遇留人,制度留人

薪酬留人感情留人事业留人又到了年末员工离职跳槽的高峰期，企业老板的神经由紧绷了起来，人才的买方市场初步形成，微利经济时代即将来临。

各地各企业相继“放饵”，以高薪、高职位等待遇钓“才”、聚“才”、敛“才”，为能在这市场经济的大潮中一展身手而招贤纳才，储力备才，一场紧接一场的人才争夺战是愈演愈烈，各企业既不想错过大好发展良机，又不想在激烈的市场竞争中落败。

于是企业如何留住核心人才也就成为了各企业所探讨的问题，特别对于企业来说留住企业中层桥梁沟通企业所有者和基层员工的管理人才就成为了重大问题。

笔者认为应从以下方面入手，构建留人的环境，才能留住中层管理人才。

一、留人应树立新理念1.人力资本比财力资本更重要。

财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。

随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。

特别是占据公司中层的年富力强的管理人才，更成为企业发展的中流砥柱。

在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。

当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。

2.用好人比选好人更重要。

左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。

首先，有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才，采用中高层管理人员空降的方式。

这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，与其花费很大的财力时间从外部选人，不如从内部招聘来的方便快捷。

其次，对于企业中层管理者，只有将其人放在合适的位置，给予充分的发展空间，才能使其最大限度地发挥自己的才能。

对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

3.物质激励与精神激励同等重要。

当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。

在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。

事业留人，感情留人，待遇留人，制度留人我们公司每年都要从全国各地的高校招聘引进一批大学生、大专生，这体现了企业对人才工作的重视，对知识技术人才的需要；与此同时，又令人想到一位企业领导的感叹：每年都有几个新到的大学生飞走……其实这也是企业知识人才的现状！有一句台词说：“二十一世纪最贵的是什么？是人才”。

在知识经济社会，在市场竞争时代，很大程度上就是知识人才的竞争。

谁拥有知识人才，谁就赢得了竞争的主动权，企业生存、发展就打下了基础。

怎样留住人才，是企业引进、培养、使用好人才的最关键问题。

的确，许多企业这些年来在吸引和留住技术人才上，倾注了大量的精力，做了很多工作，无不尽心尽力，也总结了一些经验，取得了一些成效。

例如，以感情留人、事业留人、待遇留人，制度留人。

为此，留住了一大批专业技术人才，使他们在各自的岗位上，发挥专长，为生产经营贡献聪明才智，为企业的生存发展建功立业。

然而，由于方方面面的原因，经常出现人才“水土流失”，大学生一旦实习期满，羽翼稍丰，就要“跳槽”。

说明我们的人才工作还有薄弱之处，其中当然也不排除大学生另攀高枝的原因。

人往高处走无可非议，人才交流、流动也是正常情况，但不能影响生产经营！耽误黄金年代！在此重要的是“吃一堑、长一智”，把着力点放在改进和加强人才工作、留住人才上。

要留住人才，应当留住他们的心，我们公司采取了事业留人、感情留人、待遇留人和待遇留人这四方面的措施，使青年人才为宝钢建设添砖加瓦，在企业生存发展中发挥积极作用，做出贡献。

一，事业留人。

改革开放、生产经营，机遇千载难逢，为专业技术人才、青年大学生提供了施展技艺的舞台，引进国外的先进设备和技术、管理方法，使他们开眼界、长见识，全国各地的精英荟萃，又为他们提供了交流、切磋、历练、进步的平台。

公司开展责任感、紧迫感、光荣感的“三感教育”，激发职工、尤其是青年技术人员的光荣感、紧迫感和责任感，根据他们所学的专业，学以致用的安排他们到合适的岗位，并且有意识的给他们压担子，学以致用的把他们放到关键的技术和管理岗位，他们中的一些人，经过几年的实习、锻炼，在施工、生产、经营、管理工作中挑起了担子，成为独当一面的专业技术人才，有的人还走上了处、科级的领导岗位，发挥专业技术带头人的作用，在经营管理岗位上发挥更大的作用。

如何做好选人、留人、用人、管人一、选人：即是要慧眼识人，刘备三顾茅庐的故事选人，我们常常听，德才兼备至关的重要，我们要摘掉有色眼镜，能以平和的心态对待人才和识别人才，并引进人才。

作为领导者，简单说，就是要选用合适的人、做合适的事。

招人、选人时，本人认为应做到三多：即多问、多想、多观察.1.多问：面谈时，要多发起问题，要听其言，观其态度，如①要介绍自己②身边的人和事的表达③多点为什么和为什么这样④个人目标如何⑤优点、专业情况等等2.多想：面试时，针对有关问题问起，要多想想是否合适，不要意气用事，马虎大意，更不能“随便”算算。

例如：①想想此人是否合适此岗位②想想此人专业和方向是否匹配③想想是否还有其它问题疏忽3.多观察即对其言行举止、形象、礼貌、素养、文化底蕴等表现.例如:①观察见面时说话、语气②观察个人形象③观察个人表达能力④观察个人与您说话时状态等等二、留人：留住人，是要留住人心，员工愿意追随企业，与企业成长，肯与领导交心，那么管理上已有成功一面。

如何留住人，每间公司特色不同，但我认为会表现以下三方面：1.感情留人①好的公司：即是这间公司在员工心目中的满意度情况。

②好的上司：领导应对员工关心到细微处，了解你的员工的思想状态，让员工肯追随你；处事时，要动之以情，晓之以理。

③好的同事：团队精神至关重要，不要使内部员工关系恶化，互相埋怨，人心涣散。

要建立互信的伙伴关系。

④好的工作环境：工作环境越来重要，主要包括人文环境和场所环境选择，新生代的员工对环境选取是一大因素，因为这查使他们觉得有安全性和保障性。

⑤好的制度：即是机制执行时要公平，奖罚分明，对事不对人。

2.事业留人①员工获得的成就感②自身的职业发展机会③学习机会与培训机会④有竞争力的薪资水准⑤平衡性的福利⑥提高安全与保障性⑦晋升的机会愿景⑧公司的发展情况3.文化留人即是企业文化，包括上述的组织文化，战略文化，培训文化，领导文化等的运用，以营造企业良好的职场氛围。

赋能增效——新时代非人八诀课程背景：2019年管理者的“白垩纪”，大数据、云计算、人工智能，物联网、区块链。

管理者将何去何从呢？在管理历史的进程中，2019年之前过往的成功经验惯性都将会成为死亡路径的加速器！！！未来的您，要计划，还是要进化；未来的您，要控制，还是要颠覆；未来的您，要封闭，还是要开放；未来的您，要绩效，还是要体验；未来的您，要淘汰，还是要裂变。

2020之后的5G新时代，管理者必须清空内存，重启管理思维，必须重新定位并顺应时代发展趋势。

今天，华为、阿里、京东、滴滴……等等新兴企业的发展无不证明，对人才管理的重要性，未来的企业的竞争，渠道，模式，产品……其实，人品决定产品，最根本的是人才的竞争，而当下一个企业的管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不是取决于人力资源管理部门工作成效，而是取决于企业各部门管理者在人力资源管理方面的意识和作为，但是，各直线管理者往往因个人绩效或工龄得以晋升，他们已经习惯用管理设备和技术的方式管理员工，所以，当他们面对人力资源管理问题时，往往强调外力的强化作用，而对激活人力资源内在活力却不知所措，极易造成部门效率低下，甚至人才流失，影响企业的整体人力资本效能提升。

尤其在新时代下面临越来越多90后群体融入职场，外力强化管理已很难适应，必须走进新生代员工内在世界，所以，每一个非人力资源管理者职场上都有一门人力资源管理必修课……课程目标：1.理解人力资源管理前世今生，追本溯源、有的放矢；2.阐释管理者组织定位与认知，知己知彼、百战不殆；3.掌握管理者人才甄选与识别，望闻问切、德能勤绩;5.掌握管理者人才辅导与教练；身体力行、言传身教；6.掌握管理者人才评估与考核；惩前毖后、治病救人；7.掌握管理者人才激励与赋能；情怀引导、梦想激励；8.掌握管理者人才关爱与和谐；合法合规、合情合理。

课程对象：中层管理干部新晋高层领导课程亮点：➢“一个主题，一个痛点、一个场景、一个工具”；➢线上课程，听的懂、拿得走、用得上、有实效；➢专业性强，阐释职场管理者人力资源管理秘诀；➢实用性强，掌握人力资源的流程、工具、方法；➢针对性强，深入分析人力资源管理中的“痛点”；➢操作性强，可化繁为简，轻松掌握，拿来就用。

用人铁律：用待遇留基层，用情感留中层，用事业留高层（收藏）企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，企业用人6大铁律，提升下属忠诚度，死心塌地跟你干！一、用人标准1、基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员。

基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员：金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！对于考核中层员工：中层就是教练员，教练员既要做事又要做人。

因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！对于考核高层：高层就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。

因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。

万万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。

2、才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。

才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。

一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。

这就是德行。

用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。

在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。

一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。

事业留人，感情留人，职务留人，待遇留人一：事业留人职业生涯计划是业务人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨的。

让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让业务人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。

好的职业规划对销售人员有着重要作用。

在这方面我们应该向大的跨国公司学习。

例如：美国微软公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。

因为公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中祥细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之处就对今后的职业发展心中有数，目标明确。

二：感情留人现代的企业对人的管理是核心，尤其是对业务人员的管理，因为业务人员流动性大，他们长期在外，企业不能对他们象放出去的小鸟，不管不问。

要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等等，尽可能做好他们的后勤工作。

往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，却能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住业务人员。

三：职务留人国人骨子里根深蒂固的官本位，使业绩突出的销售人员总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想当经理。

所以对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬。

如：企业设立销售精英，金牌销售，销售大王等称号，鼓励大家学习，优秀的经理给他们加个总字，也未尝不可。

四：待遇留人金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才，留住人才的“硬件”。

越有能力和销售经验的人员，他们获得报酬也应当越高。

薪金是人才的价值，是业务人员发挥能力的物质动力。

尽管薪金不是决定业务人员留与否的唯一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。

一套有效的薪资系统可以不断激励业务人员工作积极性，创造好的业绩。

如何留、用、育人？
多管齐下留住人
留住人是企业发展的源泉。

六种方法并用来留住所需人才：高薪留人，感情留人，事业留人，环境留人，激励留人，发展留人。

1、高薪留人。

高薪水是留住人才的一个重要杠杆。

马斯洛定律提到人的需求首先是从满足生理需求开始，针对
2、感情留人。

私下是哥们弟兄、工作上是战友，同事。

3、事业留人。

让大家把这当成事业去做，让每个人在这里能够找到归属感，让自己知道这就是日后自己的事业，让大家都有一颗主人翁的心态去让瑞桥成长壮大。

4、环境留人。

良好的工作环境也是一种重要的留人方法。

让大家知道前期都是为了
5、激励留人。

重奖之下必有勇夫。

6、发展留人。

人往高处走，水往低处流。

人人都想提高、进步和发展。

浅谈“以事业留人，以感情留人，以待遇留人”文/ 湫沄“以事业留人，以感情留人，以待遇留人”。

这句话，相信所有的老师并不陌生。

这是校长引进人才的“理念”。

作为新来的老师，听到此话，一定会心动不己吧。

殊不知，这不过是一件极其漂亮的“外衣”，它曾被人列为中国教育界十大谎言之一。

我们都在呼吁良性的教育改革。

而这需要全社会的共同关注和努力。

学校越来越没有人性化的管理，这己是整个教育界的不足之处。

随着校长负责制和教师聘用制的实施，看到的却是各式各样的弊端。

学校引进人才，引进后的政策严重伤害教师的积极性，留不住人才。

这从长远发展的角度来说，无疑是一种悲哀。

一、以事业留人早在多年前，美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论。

科学地把人的基本需要由低至高分为五个层次。

自我实现是人的需要的最高层次。

在物质文明和精神文明高度发达的今天，人们低一级需要得到基本满足后，便进入自我实现的需要层次。

自我实现的人都渴望充分发挥个人潜能。

在事业上成功，尽量实现自我价值。

他们知道自己的需要，能意识到自己实际上是怎样的一个人，自己的使命是什么。

从而使自己的价值潜能，个性得到充分而完备的发挥、发展和实现。

作为校长负责制的学校，校长要留住优秀人才，必须给予人材更多的关注，给他们提供事业成功的机会。

把资金多投入一些到完善科研和教学设施上。

给他们一些项目做，适时地给予指导帮助，让他们体验成功的喜悦。

树立为学校长期服务和奋斗的信心和深层的组织归属感，把个人成功与单位成功紧密联系在一起。

为什么所有的人都想进名牌学校，这就是一种追求事业成功的体现，一种自我实现的需要。

很多中国留学生选择定居国外，我们不能说他们就不爱国，当然也有个别类外。

那是因为国外在某些领域比国内有较好的科研设施，能够充分展示自己的专业才能，体现自己的真正价值。

我一开始在一所普通中学任教，后来通过应聘进了一所重点中学。

因为我感觉自己有这个能力，重点中学更能展示我在教学上的优势，有更多的机会去外地学习，锻炼并提高自己。

zhigong falutiandi天地时评“普遍存在潜在流动性，部分地市每年都有30%以上的专干选择离岗，人员流动性大，人才流失严重。

”福建省总工会基层工作部日前的一项调研显示，工会专干存在流动性大、专职不专等现象。

该工作部提出，加强工会专干队伍建设，关键是要解决“招得来、用得上、留得住”三个问题。

（《工人日报》）与“有钱办事”相比，“有人办事”无疑是我们顺利开展各项工作的最基本条件，而工会专干以每年30%的高比例流失，凸显了当下工会工作令人堪忧的羸弱状况。

要做好中国特色社会主义新时代的工会工作，必须首先加强和改善专干队伍建设。

在笔者看来，有效破解工会专干流动性大和专职不专现象的秘诀，当在于务实践行“三个留人”的基本原则。

以事业留人。

在现实生活中，工会常常被赋予员工“代言者”和“娘家人”的称号。

根据《中华人民共和国工会法》和《中国工会章程》的相关条款，各级工会组织都负有参与、维护、建设和教育的四项基本职能：即代表和组织职工参与国家和社会事务管理、参与企事业单位民主管理，对相关法律法规的执行情况实施民主监督；帮助企业职工维护正当合法的基本权益；从工人阶级的长远利益出发，引导广大职工群众积极参加建设和改革，努力完成经济和社会发展任务；对劳动者开展包括思想政治引导和文化技术培训等在内的职工教育。

这实际上也蕴含了对工会工作者必须具备的工作能力和素质的相应要求。

工会组织在实施人员招聘或日常性管理时，必须向专干讲清和申明工会的职业属性和工作意义，引导应聘者树立把工会当事业的人生理念和敬业态度，培育服务职工、实现价值的职业自豪感、成就感，力戒把工会专干当跳板的“临时化”思维。

以待遇留人。

不可否认，许多劳动者在实施职业选择时，尽管不乏展现才能、干事创业的“志向”成分，但却难脱养家糊口的“谋生”诉求。

他们需要“招得来、用得上、留得住”的薪酬吸引力和职业归属感。

招聘工会专干也需要从编制、使用、晋升等多个环节，优化招录政策，提升各项待遇，尤其要打通其职务职级晋升通道，亮明职业发展前景，推动工会专干纳入政府社会工作专业人才队伍范畴，积极为工会专干的多元化发展创造条件，让工会专干“专”有敬业心，“干”有获得感。

荨聊生意LIAO SHENG YI“用事业留人，用感情留人，用待遇留人。

”我给企业讲人力资源课程时，经常会提到这三句话，每次讲完这三句话，总想举个公司的例子来给大家做进一步的阐释，但一直没有找到这么一家公司，后来，看到了海底捞，我想，这个答案我找到了。

一、用事业留人：三条晋升通道，前途看得明海底捞给所有的岗位都设计了三条职业晋升通道：一是管理晋升通道，任何员工，只要努力，都可以晋升到金字塔的顶端，海底捞的副总经理何小丽和袁华强都是从普通的服务员干起来的，一个服务员如果做得好的话，三个月就能升到领班、值班经理、大堂经理乃至大区经理。

二是技术晋升通道，即对于那些只适合做员工的员工，为了保证他们有持续的发展空间，而设计了一条很长的技术通道，保证即使只是一个普通员工，也能不断地发展、不断地晋升、不断地涨薪，从而在公司中拥有较高的地位。

三是后勤晋升通道，即所谓的转岗，如果员工做的合格，可以转换到相应的其他职位序列。

其实我们这些管理咨询顾问给企业设计职业生涯规划时，无非也就是遵循这三个思路：管理序列、技术序列、转换序列，海底捞自己摸索的这个规律其实就是企业经常用的策略。

二、用感情留人：管生活管家人，感情投资结硕果劳资其实也是一种买卖关系，人的劳动也是一种商品，并且是可替代性非常强的一种商品。

但同一个人的劳动，在不同的环境，甚至在同一个环境下由于各种差异，可以带来完全不同的结果。

尊重员工，让员工把企业当家，海底捞做到了。

所以，海底捞的培训不仅仅是工作的内容，还包括怎么看地图，怎么用冲水马桶，怎么坐地铁，怎么过红绿灯，怎么使用银行卡……海底捞给大堂经理和店长以上干部每年都以公司的名义直接寄给他们父母大概四五百元钱，因为这些人的父母大多数是农民，没有养老保险，而这些员工由于工作非常忙，经常好几年都不能回家看望父母，张勇说，这是替员工在尽孝。

这就是把员工当成家人。

员工如果辞职了，他父母的这部分养老钱也就没了，做父母的肯定会过问是怎么回事的。

1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。

提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。

对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

2、严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。

3、感情留人，人人都有感情。

尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。

4、企业重视员工，加失率强人性化管理，提高员工福利。

5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。

进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。

6、制度留人。

建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。

比如期权激励等。

比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。

7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。

8、严把进人关，招聘适合企业的员工。

9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。

10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规
11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。

企业留人4大机制——待遇留人，情感留人，发展留人，事业留人。

公司要留住人才，必须有4个方面的策略：1、待遇留人有竞争力的薪酬机制不是指你给员工开的工资很高，而是通过五星十档的机制，将员工分为五个星级，每个星级的薪酬分10个档次，让员工在这个机制中，薪酬能上能下。

在这样的薪酬机制中，员工每个月的工资去考核，还可以再分5个档次，让员工的工资有充分的弹性，他可以靠自己的努力，拿到很多的工资。

正是因为有这样的机制，对孙悟空这样的员工，会越干越好，对猪八戒这样的员工，就有很大的压力。

如果猪八戒提出辞职，那太好了，你就让他离开就好了。

用这个制度把庸人自然淘汰，让能人越来越有干劲。

2、情感留人公司不能只有冰冷的制度，要有良好的企业文化，让员工融入到公司，感受到公司的温暖，这个叫情感留人。

各级管理干部，在管理员工的时候，一定要以爱为入口，以敬畏规则为出口。

爱要有度，管理是一门严肃的爱。

没有爱，只有冰冷的规则，是不能激发员工向善的。

没有爱为纽带，会让员工感觉公司太冷酷无情，员工也不会长久留在这样的公司中。

3、发展留人企业要用什么样的发展去留人？就是用五星十档的晋升，和发展奋斗者、合伙人这样的机制来留住员工。

对公司那些四星级、五星级的员工，老板一定要给他更多的利益。

这种利益不是指单纯的高工资，而是要把他们的奋斗，和公司的年终效益挂钩起来，给他一份奋斗者奖金或者合伙人分红。

4、事业留人公司在不断发展的过程中，也要给员工发展的舞台和空间，让员工在公司的平台上，实现自己的梦想。

员工留在公司，无非就是待遇、情感、发展、事业这四个需求，如果这四个需求公司都没有满足他，那他就会选择离开公司。

所以作为公司老板，当你公司的核心员工提出辞职时，你要做的，是反省公司的机制是否出了问题。

如果员工以加工资为目的，提出辞职，那你果断批准就好了，如果不是，那你一定要思考，自己公司存在哪些问题，为什么留不住人才。

了解自身的问题，比辞退人、招人更为重要。

基层医院如何留住人才许多基层医院专科人才奇缺,吴学科带头人,严重制约基层医院的发展,也是导致群众看病难的重要原因,如何留住人才一、以待遇留人要使基层医院专业技术人员安心从事医疗工作,重点是要解决经济待遇问题,把责任和利益相结合、经济与工作态度、工作能力和工作业绩挂钩;承担多大的责任就应该有多大的回报,彻底打破干与不干一个样、干多干少一个样的大锅饭机制,充分利用经济杠杆留住人才;激励专业技术人员学义务、学技能,使其专业结构不断优化、技术水平不断提高;如无经济待遇做基础,会导致医院大量资金培养的人才、在临床经验逐渐丰富、业务上能独当一面、在病员中有一定知名度时受经济利益驱动而跳槽;即使医院强行留住,但是一个能力再强的人如不安心工作,是发挥不了作用的,最终也是留不住的;二、以事业留人重学历不唯学历,破除论资排辈的观念,体现以绩效为主的平等竞争机制,实施优胜劣汰能者上、平者让、庸者下,使人才动起来、活起来,让优秀的人早重任,大显身手;注意做好设备、人员等配套工作;尽量创造良好的工作环境,为人才提供施展其所学,发挥其所长的用武之地,把人才发展事业舞台搭建好,避免出现无用武之地二跳槽现象;加强人才的培训,必要时送他们到上级医院进修学习,参加新技术培训班,学术交流讨论会等业务活动,使他们开阔眼界,与同行交流,不断更新知识,为更好地实现人生自我价值而在基层医院工作;三、以感情留人医院的管理者要营造家庭式的人际关系,随时了解业务骨干、学科带头人的思想动态,发现问题要主动和他们谈心、交心,及时解决他们学习、工作、生活中出现的问题,特别是生活中的,如夫妻分居、子女上学就业、住房困难、父母年老需要照顾等实际困难,解决他们的后顾之忧,积极向社会宣传人才,提高人才的社会知名度,使他们具有强烈的责任感和荣誉感,营造健康和谐的人际环境,以真情感召人才、吸引人才、留住人才;。

龙源期刊网 南存辉：待遇留人事业留人感情留人作者：来源：《中国商人》2014年第07期“企业的…企‟字是由…人‟和…止‟组成的，无…人‟则…止‟ 。

一个企业要发展，关键在人，没有人或者人心涣散，必然停滞不前。

”在正泰集团一次中高层培训会上，南存辉突然问在座的各位：“企业的企字怎么写？”在场的人被南存辉的这一突然发问给懵住了，随后有人小声说，不就是一“人”一“止”吗？南存辉继续问：“企业的企去掉”人“，变成了什么？”在座的各位经理们听南存辉这么一说才恍然大悟：止。

“企业的…企‟字是由…人‟和…止‟组成的，无…人‟则…止‟ 。

一个企业要发展，关键在人，没有人或者人心涣散，必然停滞不前。

”南存辉说。

南存辉的用人之道可以通过他所讲的两个故事看出来。

一个故事说，造房的木匠师傅伐木，专选又直又大的树木，因为他要的是栋梁之才；而一个搞工艺美术的大师，则对那些奇形怪状的“歪脖子树”情有独钟，因为那正是做木雕、根雕艺术的理想材料。

另一个故事讲的是，画家们要画一个人的光辉形象，而被画的对象是一个少了一只眼、瘸了一条腿的人。

很多人都被难住了，却有一个聪明的画家画了一个持枪打靶的姿态，令人拍案叫绝。

在南存辉看来，人才是多种多样的，社会的需求也是多种多样的。

对于用人者，要尽可能用人之长，避人之短，使人尽其才，才尽其用。

对于被用者，则要有种平常心态，正确认识自己，努力发挥优势，才能做出成绩。

早在十多年前，南存辉在《浙江日报》理论版发表过一篇题为《制胜之道在人才》的文章，最能体现南存辉的用人之道。

文中，南存辉谈了三个观点：第一，用人求专不求全，金无足赤，人无完人；第二，用人宜尊不宜怠；第三，留人在钱更在情。

在正泰集团，公司每年召开一次科技大会，对科技进步的技术人员进行表彰，按其技术难易程度和专利获奖情况，授予奖金奖励，对于项目负责人的奖励金额，可转换为相应的岗位激励股份。

这一举措，充分考虑到了技术人员的“智力资本”，在按业绩进行一次性奖励的同时，期权奖励、支配股份作为一种方式被明确下来。

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待遇留人,?感情留心,?事业留魂
实验中学 廖家涛
? 在教育教学管理过程中，经过摸索、研究、实践总结，我们发现，抓好管理制度和激励机制、专业引领与学校课改、人文关怀与群里活动“三个结合”，能够有效提高教师工作积极性、调动教师工作热情、激发教师工作动力。

? 一、完善规章制度激发工作动力
,导干部带头不执行制度，就等于用实际行动向师生员工宣布该制度失效了。

（2）对制度的执行要一视同仁,?不能今天执行了,?过一段时间后,?同样的问题发生在其他人身上又是另一种处理结果。

给人以朝令夕改之嫌,?如何激发教师员工的工作动力。

（3）要防止中层干部怕得罪人、充当好好先生的现象发生。

如果遇到问题只是：“今天我不点名了,?如果下次再有这种情况发生……”。

那么，久而久之教职员工就会形成一种心理：规章制度是约束老实人的，所以能偷懒就偷懒。

领导紧紧我紧紧、领导松松我松松，工作没有动力、没有激情。

对此校领导不可漠然视之，必须制定有关配套的条文来约束有关违背制度的行
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为，否则，所订制度就不能贯彻到底，激发教师的工作动力就无从谈起。

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因此,?要形成一个制度管理人,?制度约束人,?制度激励人的氛围,?多劳多得,?优劳优酬,?才能激发教师的工作动力。

?? 二、加强人文关怀?激发工作动力
优良的教学环境可以有效地激励个体的行为动机,?提高个体行为的积极性。

相反,?某些不良的教学环境会完全抑制教学正功能的发挥,?从而给教学造成很大的危害。

要办好一所学校，校长和教师谁最重要？应该说，两者是教育大厦两根最重要的支柱，缺一不可，
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企业“四个留人”
企业的发展离不开人才队伍的建设，现在的社会，企业与人才之间不再是单向的企业选择人才，而是人才与企业之间的双向选择，在这样的大前提下，如何实现企业的人才战略，如何在市场竞争中保持自身队伍的竞争力和凝聚力，事业留人、发展留人、感情留人、待遇留人，“四个留人”值得参考。

一、事业留人：工作长期、稳定是生活和谐、稳定的前提。

公司的事业蒸蒸日上、发展前景广阔，这是留住人才的一条重要基础。

二、发展留人：人才需要重视，只有得到重视人才才能找到自己在队伍当中的担当。

公司的人才培养机制完善，有成套的识人用人的方法和制度，职工在公司里能一步步通过努力得到认可，实现自己的价值与理想，这样的公司才能留住更多的人才。

三、感情留人：同样的薪酬，同样的劳动强度，同样的工作环境，劳工关系和谐，工作顺心就是薪酬以外最重要的留人砝码。

现在的企业提倡以人为本，企业的发展和壮大与企业的员工是密不可分的，善待职工，企业的管理者与职工之间保持和谐甚至亲密的关系是留住人才的重要方面。

四、待遇留人：工作归根结底是为了获得报酬。

企业的薪酬、各项福利、保险、公积金状况都是人才选择企业的重要依据，相同的工作，不一样的待遇是人才流动的前提，只有站在制高点才能留住人才，聚拢人才。

21世纪最终要是什么？是人才，只有科学的管理，留住人才，保持队伍的凝聚力和创造力，企业才能经久不衰，人才队伍的建设是企业生存和发展的重中之重。

企业管理：如何选人、用人、留人、育人？如何选人、用人、留人、育人？作为企业的管理或经营者，他们不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。

刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之人，但他精通识人、用人之术，最后夺取了天下。

项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人、用人，最后只好上演了一场“霸王别姬”。

历史教训值得我们的企业管理者深思！看看我们的现在，有的企业曾几何时多么辉煌，可是昙花一现。

原因何在？追寻那些成功企业的足迹，它们无一不是选人、用人的成功者，无一不是聚集了一大批卓越的管理者和优秀的团队；而失败的企业也有一点是共同的，那就是在选人、用人上都是失败者。

随着市场的变化和企业经营规模的日益扩大，企业对人才可以说是求贤若渴。

但我国的大多数企业，特别是民营企业和中小型企业很少有人才战略的眼光，大都是到了万不得已的时候才赶鸭子上架，结果是可想而知的。

所以，一家企业只有真正认识到人力资源的重要性，明确人才战略，做好人力资源工作，企业才能良好的可持续发展。

以下是对企业“选人、用人、留人、育人”提出的部分观点，仅供参考！一、如何选人1）树立正确的选人观念1、高学历≠高能力、高能力≠最合适文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的发展前途！马库斯·白金汉和柯特·科夫曼合著的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。

有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。

吉姆·柯林斯在其新著《从优秀到卓越》走得更远，他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。