简述领导特质理论

简述领导特质理论的主要观点领导特质理论最早是由美国行为科学家卡特尔(Cattell)等人提出的。

它认为，一个领导者具有与其他人不同的个人特质，并通过这些个人特质影响别人的行为。

领导特质理论是后来众多的领导理论中最具代表性的一种。

什么是领导者的权力？权力是指领导者指挥、影响或命令别人服从于自己意志的能力。

领导者的权力包括：物质性权力、精神性权力和政治性权力。

一、领导者的权力是领导者用来影响他人或支配下属的各种力量和技巧。

它包括四种基本类型：强制性权力、奖赏性权力、感召性权力和专长性权力。

二、领导者的权力建立在两种基本关系之上：第一，在职位权力关系上。

职位权力是指领导者通过法定的或者非法定的手段，借助一定的职位而形成的权力，它是领导者运用权力的前提和基础。

第二，在任务权力关系上。

任务权力是指领导者利用权力所拥有的为完成某项特定任务或目标所拥有的权力。

任务权力的存在源于组织赋予的职位权力，它实际上是一种与职位权力有着密切联系的权力。

四、领导者的权力主要体现在对下属的影响力和控制力上领导者的工作不仅仅是使下属明白自己在做什么，更重要的是引导下属自觉地为实现组织目标努力奋斗。

因此，领导者不但要善于合理授权，还要对被领导者施加积极影响，使下属认识到领导者是值得追随的人。

如果说职位权力是领导者的“硬权力”，那么任务权力就是领导者的“软权力”。

在整个管理过程中，上级权力的运用可以归结为六个步骤：第一，对组织内部状况了解的情况；第二，正确决策的事实；第三，实现组织目标的行动；第四，评价组织效率的方式；第五，处理问题的步骤；第六，修正目标的必要性。

五、领导者的权力可分为经济性权力、社会性权力和心理性权力三种。

(1)经济性权力又称为职位权力。

即通过领导者的职位而形成的权力，这是最直接、最具有威慑力的一种权力。

(2)社会性权力也叫做专长权力。

领导者凭借某一领域的知识或技能而形成的权力，是以某一方面专业能力而区别于其他领导者的一种权力。

什么是领导特质理论？
领导特质理论也称伟人理论，是研究领导者的心理特质与其影 响力及领导效能关系的理论。这种理论阐述的重点是领导者与 非领导者的个人品质差异。特质理论假定特性的存在，并且假 定领导者是天生的，而不是后天形成的。从1904年到1948年， 研究人员作了100多种有关领导特性的研究，企图从成功的领 导者身上分离出一个或多个非领导者所不具备的特性。研究表 明，一个成功的管理者，特殊的性格特点不一定是必须的。这 种研究的努力以失败告终。 虽然关于特质理论的研究热情减少了，但研究工作仍在继 续。到20世纪70年代中期，出现了一种均衡的观点，虽然没有 哪一种特性确保领导者的成功，但某些性格特点还是有潜在的 作用。到90年代，认为某些个性特点——许多不是天生的而是 能够努力得到的——能够将有效的领导者与其他人区别开来。 领导者有六项特性不同于非领导者，即进取心、领导愿望、 正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。
领导特质理论发展的三个阶段
1）20世纪初：“伟人”理论，主要研究伟大的社会、政治和 军事领袖与生俱来的素质与个性特征。 观点：这些特质是天生 的，只有“伟人” 才具有这样的品质。 聚焦: 判断发现那些能 够让领导者与众不同的领导特质。
2）20世纪中期：领导力的情景研究。 观点：质疑领导特质 的普适性，认为在不同的场景中没有一套不变的领导特质能够 让领导者与众不同。领导力的定义：在社会情境中的人际间的 关系。与领导力有关的个人特性仍然非常重要， 但是研究者认 为这些因素与环境的需求有关。
上具有某些鲜明的个性特征。一些学者研究发现，
领导者有六项特质不同于非领导者，即进取心、领
导愿望、诚实与正直、自信、智慧和工作相关知识。
此外，研究表明，个体是否具有高自我监控能力

有关领导的几种理论（一）领导特质理论特质包括：生理、心理、行为和观念的所有特征。

特质理论认为：“存在天生或天才的领导者。

有些人所具有的特殊形象或特殊个性使其成了领导。

如身高、相貌、语言等外貌特征（“两耳坠肩、两手过膝、鼻梁通天）；特殊心理素质；“捏出”和“甩出的人”。

血统论）。

进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧和工作相关的知识。

自我监控（二）领导行为理论领导行为理论主要是研究领导者在领导过程中的具体行为以及不同的领导行为对部属的影响，以期寻求最佳的领导行为。

抓组织——“以工作为中心”，指领导者为实现组织的目标，既规定自己的任务，也规定下级的任务。

包括组织设计、计划与程序的制定、职责和关系的明确、沟通、目标确定等。

关心人——“以人际关系为中心”，包括相互尊重、上下级情感交流等。

（三）领导权变理论1. 权变：行为主体根据情境因素的变化而做出适当的调整。

从领导学看，领导者应该根据情境因素选择有效领导方式。

2.领导权变理论：就是关于领导者在不同领导环境因素条件下如何选择领导方式，最终实现领导效果的理论。

这是一个动态过程。

3.内容：任务结构化程度、领导者和成员关系的质量、领导者的职位权力、下属角色的清晰度、规范制度、信息的适用等。

一、行政领导的方法（一）实事求是1.一切从实际出发，反对主观主义；2.发挥主观能动性；3.坚持用实践检验和发展真理。

（二）群众路线1.虚心向群众学习，有事同群众商量，把群众的智慧和经验集中起来，从而实施正确的行政领导；2.领导骨干和群众相结合；3.一般号召和个别指导相结合。

（三）矛盾分析法1.具体问题具体分析（不要搞一刀切）；2.要学会弹钢琴和抓关键（一时期的工作重点）；3.要创造条件做好矛盾的转化工作。

二、行政领导的方式（一）重人式、重事式和人事并重式（二）强制式、说服式、激励式和示范式1.强制式：行政领导用行政命令来约束下属（基本权力）；2.说服式：用诱导、启发、劝谕、商量这样的方式，下属容易接受（说明原因、利益）；3.激励式：物质激励、精神激励；4.示范式：（1）领导本身（做榜样）；（2）英雄人物（示范）。

领导者特质理论是什么
领导者特质理论是：传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。

只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。

有研究表明，有一些特质（如有智慧、支配性、自信、精力充沛、富有专业知识等）是与成功的领导者正相关的。

这说明具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但是并不存在某一种特质能够保证领导者的成功。

领导特质：
第一类特质为能力，包括管理能力、智力、创造力三个因子。

第二类特质为个性品质，包括自我督导、决策、成熟性、工作班子的亲和力、男性的刚强或女性的温柔等五个因子。

第三类特质为激励，包括职业成就需要、自我实现需要、行使权力需要、高度金钱奖励需要、工作安全需要等五个因子。

领导者的生命周期理论：
领导者的生命周期理论是作为管理方格理论的扩展，美国管理心理学家保罗赫塞和美国管理心理学家布兰查德发展出的生命周期理论认为，影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。

领导生命周期理论是基于领导者的工作行为、关系行为与被领导者成熟程度之间的曲线变化关系来研究领导方式的。

它强调以领导者对下级的行为来考查其效率。

根据领导生命周期理论当下级成熟程度提高时，领导行为也需相应地变化，从以工作为主逐渐转变为以关系为主，最后需要重视其自主性。

通过培训和发展提升现有领导者的特质。领导者可以通过学习和 实践不断提高自己的领导能力和素质，以更好地适应组织和市场 的变化。
04
领导特质理论的实践应用
如何培养和提升领导特质
自我反思与认知
领导者应经常自我反思，了解 自己的优点和不足，明确个人
发展目标。
学习与实践
通过不断学习和实践，提升领 导技能和知识储备，增强领导 力。
领导特质理论简析
目录
• 领导特质理论概述 • 领导特质类型 • 领导特质与组织绩效 • 领导特质理论的实践应用
01
领导特质理论概述
领导特质定义
领导特质是指领导者所具备的个性、 能力、经验、价值观等方面的特征， 这些特征在领导过程中起着重要的作 用。
领导特质是领导者内在的、固有的品 质和能力，是经过长时间形成和积累 的，很难通过短期的培训或模仿获得。
03
02
多维度评估
从上级、同事、下属等多个角度对 候选人进行全面评估。
长期跟踪与反馈
对已任命的领导者进行长期跟踪评 估，及时反馈和调整。
04
如何构建符合组织文化的领导团队
明确组织文化
明确组织的核心价值观和文化特点，确保领 导团队与之相符。
选拔匹配人才
选拔与组织文化相匹配的领导者，确保团队 整体风格的一致性。
任务导向型领导
总结词
强调目标达成和任务完成，关注组织效率和绩效提升。
详细描述
任务导向型领导关注组织目标的达成和任务的完成，注重工作的计划、组织、指挥和控制，强调工作的效率和质 量。他们通常设定明确的目标，制定具体的计划，并要求下属严格执行。这种类型的领导适合稳定的环境和结构 化的任务。
关系导向型领导
总结词

领导特质理论
领导一直是人们关注的重要话题，其中“领导特质理论”是指对领导行为的研究，它提出了一种领导行为的维度化模型，即领导的行为取决于其独立的特性。

根据这一理论，领导的能力可以由其特性来决定，而这些特性由性格和行为两个方面构成。

从性格的角度，一位有效的领导应该具备的特质具有：乐观主义、信心、果断、尊重、勇于承担责任、推动变革等。

拥有这些特质的领导会更容易赢得跟随者的信任，他们让工作组织更加有机地发展，更容易实现现实而丰富的目标。

在行为方面，领导应该展示决心、洞察力、可靠性和工作效率。

他们应该有效地让团队、个人和财务资源合作，并根据情况定制最有效的组织结构以及相关的职能和激励机制。

领导还要学会倾听、了解团队成员的意见，从而制定有效的行动计划，让团队协同工作，把握机遇实现梦想。

此外，作为一位有效的领导，还有很多诸如社会技能、沟通能力、激励能力、容忍性、概念性能力等技能，让他们能够更好地提高工作人员的生产率，增强团队凝聚力，增加组织效率。

总之，有效的领导并不是天生的，而是通过不懈的学习，坚持勤奋不懈的练习而获得的。

领导特质理论为当今社会提供了一系列有助于领导行为改善的具体措施，它旨在为企业建立一个有效的管理体系，帮助领导们组织出一个有效的员工团队，使企业实现最大化的发展。

只有当领导具备正确的特质，结合实践技能，才能让企业高效发展，
为社会做出贡献。

[精选]领导特质理论领导特质理论是一种以领导者特定个人特征为中心的管理理论，它认为领导能力源于个人天生或后天获得的某些特质或素质，而这些特质可以使得领导者更容易实现组织目标，与员工建立良好关系及取得成功。

领导特质理论的发展可以追溯到20世纪初的美国，提出这一理论的学者们，如斯特勒、斯塔特、劳维尔、亨恩和理查德·巴伦格伦等人，认为领导力是一种天生的特质，随着人的成长和培养而不断发展。

他们列举了一些领导者的共同特点，如决断力强、适应能力好、情绪稳定、自我控制能力强、领导气质等。

不过，领导特质理论的局限性也是显而易见的，其中最主要的就是无法解释为什么拥有相同特质的人，在不同情况下的领导表现却不一样。

例如，一个人出生时就拥有极高的智商和判断力，但并不代表他也具备成为卓越领导者的能力。

因此，领导特质理论并没有得到广泛的认可和支持，也被批评为对领导力的解释过于简单和局限。

在后续的研究中，学者们发现领导特质理论存在的不足，他们开始采用更加全面和复杂的方式来研究领导行为，如领导行为理论和情境领导理论等。

这些新的理论认为领导力并不是由个人特质所决定的，而是由领导者的行为和环境因素共同决定的。

但是，领导特质理论仍然有其重要的意义。

首先，它为我们提供了一种思考领导力的基础框架，使我们更加关注领导者个人特质的培养和提升。

其次，它对领导人员的选拔也提供了参考。

针对某些特定职位和领域，有些特定的特质更容易使人胜任。

例如，对于一名销售经理来说，口才、自信、执着和社交能力就是必须具备的特征。

再次，领导特质理论提供了一种让人们思考领导力的策略和方法的方式，这有助于领导者自我评估、定位和提升自己的领导力，从而更好地实现组织目标、激发员工的潜力与提高工作效率。

综上所述，虽然领导特质理论在解释领导行为方面有其局限性，但它的发展为我们认识领导力提供了基础框架，同时对于领导人员的选拔和培养也具有指导意义。

对于领导者而言，领导特质理论提供了自我评估和提升领导力的思考方式。

领导的基本理论领导是管理一支团队的核心力量，他们的行为和决策会直接影响组织的目标实现和团队成员的工作效能。

为了有效地领导一个团队，领导者需要具备一定的领导理论基础。

以下是几个基本的领导理论：1. 特质理论特质理论认为领导者是具备一定特质和个性的人。

这些特质包括自信、决断力、敢于冒险、自我控制、坚定等。

通过培养和发展这些特质，领导者可以更好地影响和激励团队成员。

2. 行为理论行为理论关注领导者的行为和行为风格。

这个理论认为，领导者可以通过采取不同的行为方式来实现更好的领导效果。

例如，任务导向型领导者关注目标实现，关注任务的完成和效率；关系导向型领导者关注员工的关系和沟通。

3. 情境理论情境理论认为领导不仅受个人特质和行为风格的影响，还受到特定情境的影响。

情境理论认为，领导者需要根据不同情境来灵活地调整自己的领导风格和策略。

例如，领导者在危机情境下可能需要采取更加果断和决断的领导方式，而在创新团队中则需要更多的鼓励和支持。

4. 路径-目标理论路径-目标理论认为领导者的任务是为团队成员清晰地设定目标，提供明确的方向，并提供支持和奖励以激励团队成员的行为。

领导者需要帮助团队成员理解目标和工作重要性，并提供必要的资源和支持。

同时，领导者也需要根据团队成员的需要和能力来选择适合的领导行为。

5. 变革性领导理论变革性领导理论认为领导者能够通过激发团队成员的创新能力和潜力来实现组织变革和成长。

变革性领导者能够激发团队成员的自信心、自我效能感和挑战精神，使团队成员主动参与和贡献。

领导者可以通过建立愿景、设定激励机制和提供支持来实现变革和创新。

以上几个理论都是领导学中的基本理论，它们相互补充和影响，帮助领导者更好地理解和应对不同的领导情境。

但是，领导并不仅仅是理论，更多的是实践和经验的积累。

只有不断地学习和实践才能不断提升自己的领导能力，并有效地引导团队向目标迈进。

因此，领导者需要不断学习和反思，发展自己的领导风格和策略，以提升自己和团队的绩效。

领导特质理论
contents
目录
• 领导特质理论概述 • 领导特质的具体内容 • 领导特质在不同情境下的应用 • 领导特质理论的挑战与未来发展方向 • 领导特质理论的实际应用案例
领导特质理论概述
01
领导特质的定义
领导特质是指领导者所具备的个性、能力、价值观、道德品 质等方面的特征。这些特质通常被认为是领导成功的关键因 素，因为它们影响领导者的行为和决策，进而影响整个组织 的绩效和氛围。
自我管理是领导者的基本素质，能够合理安排时间、资源和工作任务，保持高效的工作状态。
详细描述
领导者需要具备良好的时间管理和组织协调能力，能够合理安排工作流程和资源分配，确保工作的顺利进行。同 时，领导者还需要具备自我调节和压力管理能力，能够在高压力的工作环境下保持冷静和高效的工作状态。
人际关系
总结词
冷静理智
在危机中保持冷静和理智，不 因压力而做出错误的决策。
资源整合
有效整合内外资源，调动团队 力量共同应对危机。
危机意识
具备高度的危机意识，能够预 见潜在风险并采取预防措施。
04
领导特质理论的挑战
与未来发展方向
领导特质理论的局限性
领导特质与领导绩效关系的不确定性
领导特质理论认为领导特质与领导绩效之间存在正相关关系，但这种关系在实际中并不总是成立，因为领导绩效受到 多种因素的影响，如组织文化、团队氛围等。
创新与适应是领导者的必备能力，能够 应对不断变化的环境和挑战，引领团队 持续发展。
VS
详细描述
领导者需要具备创新思维和创新能力，能 够不断探索新的思路和方法，推动团队的 创新和发展。同时，领导者还需要具备适 应能力，能够快速适应变化的环境和挑战 ，及时调整战略和计划，保持团队的竞争 优势。

个人的相容性 下属的能力 个性的特点
信任 相互作用
领导者 正式关系
下属 A
下属 B 圈内
下属 C
下属 D
下属 E 圈外
下属 F
二、领导权变理论Ⅱ
领导权变理论II认为，领导方式的选择取决于领导者 个性和领导所处的领导情境两个因素。
1．菲德勒的领导理论 美国管理学家弗雷德·菲德勒认为，某种领导方式的
A1领导者根据手中已有的可用信息，独立解决 问题或做出决策。
A2领导者从下属那里获取必要的信息，然后独 自做出解决问题的决策。领导者向下属收集 信息时，可以告诉或不告诉下属问题，下属 只起提供信息的作用。
C2领导者向个别下属通报情况，听取他们的 意见或建议。领导者在做决策时，可能采 纳或不采纳个别下属的意见或建议
领导行为
（高）第 3 象限 高关系
第 2 象限 高任务
低任务
高关系
参
说
关
与
服
系
行
为
授
命
权 第 4 象限 第 1 象限 令 低关系 高任务
低任务 低关系
（低）
任务行为
（高）
（高）
（中）
（低）
成熟
有能 有力 能力 有能力 有无 能能 力力 无能有力 能力
有能力 并愿 并意 愿意 但不愿意 并但 愿愿 意意 且不并愿愿意意
并愿意
不成熟
有能力 并愿意
下属的成熟程度
2.领导者—成员交换理论
领导者—成员交换理论认为，由于时间 压力等原因，导致领导者与其下属中的少部 分人建立了特殊的关系，这些个体成员成为 圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的 关照，也更可能享有特权；而其他下属则属 于圈外人士，他们占用领导的时间较少，获 得满意的奖励机会也不多，他们的领导者— 成员关系是在正式权力系统的基础上形成的。

领导特质理论
领导特质理论是一种从多种角度解释领导效果的理论，它的重点是发现领导者具有哪些特质，这些特质可以促进他们成为领导者，并掌握团队管理能力。

领导特质理论倡导领导者在认识自己特质和根据这些特质选择最合适的管理策略之间取得平衡。

领导特质理论的研究主要分为两个方面：特质本身和特质如何影响领导行为。

《领导特质理论》具体描述了领导者需要具备的特质，这些特质可以划分为三类：正面特质、积极特质和负面特质。

正面特质是领导者最重要的特质，主要包括智力、决策能力、沟通能力和组织能力等。

积极特质是指领导者不断学习的能力，比如有效的学习、知识的获取和信息的分析等。

负面特质是指领导者在工作中会遇到的困难，如抵抗力、偏见、冲动和抗拒变化等特质。

此外，领导特质理论还解释了这些特质如何影响领导行为，即领导者应该如何选择和控制自己的行为，以便最大限度地发挥他的领导能力，带领团队达到最终目标。

例如，智力可以帮助领导者更好地分析复杂问题，沟通能力可以帮助领导者有效地与团队成员沟通，尊重可以帮助领导者更好地建立团员之间的信任，这些都可以帮助领导者更有效地领导团队。

领导特质理论为领导者提供了一个有意义的参考框架，以便他们更好地理解自己的特质，分析它们与其他领导者的特质之间的差异，并且能够灵活地应用这些特质来实现他们的目标。

同时，这一理论还能够提供有关领导行为规范和组织策略方面的建议，帮助领导者更好
地管理团队，激发每个团员的潜力，并最大限度地实现团队的目标。

因此，《领导特质理论》提供了一个有效的参考框架，以提高领导效率，帮助领导者更有效地获得组织的目标，并有效地管理团队。

领导者需要不断学习、发展和提高自身的特质，以更好地实现团队的目标。

资料1：领导特质理‎论特质理论主要研究的‎是领导者应‎具备的素质‎。

这一理论的‎出发点是：领导效率的‎高低主要取‎决于领导者‎的特质，那些成功的‎领导者也一‎定有某些共‎同点。

根据领导效‎果的好坏，找出好的领‎导者与差的‎领导者在个‎人品质或特‎性方面有哪‎些差异，由此就可确‎定优秀的领‎导者应具备‎哪些特性。

研究者认为‎，只要找出成‎功领导者应‎具备的特点‎，再考察某个‎组织中的领‎导者是否具‎备这些特点‎，就能断定他‎是不是一个‎优秀的领导‎者。

这种归纳分‎析法成了研‎究领导物质‎理论的基本‎方法。

20世纪早‎期领导特质‎研究主要是‎要确定成为‎领导者的决‎定因素。

这个理论被‎称为“伟人”理论。

20世纪中‎期，领导特质理‎论受到了挑‎战，当时，大量的研究‎使可以得出‎这样的结论‎：具备某些特‎质确实能提‎高领导者成‎功的可能性‎，但没有一种‎特质一定就‎是成功的保‎证。

因此，认为领导并‎不是个人所‎拥有的可以‎量化的东西‎，它与社会情‎境中的人际‎关系有关。

虽然与领导‎有关的个人‎因素仍是十‎分重要的，但是这些研‎究者坚决主‎张这些因素‎应该是与情‎境的需要相‎关的。

斯托格蒂尔‎的六类领导‎特质（1）身份特性，如精力、身高、外貌等。

这方面迄今‎的发现还是‎很矛盾的，不足以服人‎。

（2）社会背景特‎性，如社会经济‎地位、学历等，这方面的发‎现也缺乏一‎致性和说服‎力。

（3）智力特性，如判断力、果断力、知识的深度‎和广度、口才等。

研究确实发‎现成功的领‎导者在这些‎方面较突出‎，但相关性还‎较弱，说明还需要‎考虑一些附‎加因素。

（4）个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流‎、作风民主等‎。

（5）与工作有关‎的特性。

有些特性已‎经被证明具‎有积极的结‎果，例如高成的‎需要、愿承担责任‎、毅力、首创性、工作主动、重视任务的‎完成等。

（6）社交特性。

研究表明，成功的领导‎者具有善交‎际、广交游、各级参加各‎种活动、愿意与人合‎作等特点。

包莫尔的领导特质论
（1）合作精神，即愿与他人一起工作，能赢得人们的合作， 对人不是压服，而是感动和说服。 （2）决策能力，即依赖事实而非想象进行决策，具有高瞻远 瞩的能力。 （3）组织能力，即能发掘部属的才能，善于组织人力、物力 和财力。 （4）精于授权，即能大权独揽，小权分散。 （5）善于应变，即机动灵活，善于进取，而不抱守缺、墨守 成规。
总结：
领导特质理论并不是区分领导者和被领导者的 最有效的方法，也不能从根本上解决领导的有效性 问题。不过，大多数人还是相信在成功的领导者身 上具有某些鲜明的个性特征。一些学者研究发现， 领导者有六项特质不同于非领导者，即进取心、领 导愿望、诚实与正直、自信、智慧和工作相关知识。 此外，研究表明，个体是否具有高自我监控能力 （在调节自己行为以适应不同环境方面具有很高的 灵活性）也是一项重要因素，高自我监控者比低自 我监控者更易于成为群体中的领导者。
斯蒂芬· 罗宾斯总结有领袖魅力的领导 者的关键特点。
领导特质理论的批评与质疑
第一，它提出的领导特质包罗万象、说法不一，甚 至相互矛盾 第二，它不能够说明一个领导者究竟应该在多大程 度上具备某种领导特质 第三，它也不能解释为什么一些非领导者所具备的 领导特质反倒比一些领导者还要多 第四，它忽视了情境因素，没有考虑环境对个性的 影响 第五，早期的领导特质理论坚持认为领导特质是与 生俱来的。后来的一些研究表明，领导者并不一定 都具有比被领导者优秀的特质，实际上他们与被领 导者在个人质理论？
领导特质理论也称伟人理论，是研究领导者的心理特质与其影 响力及领导效能关系的理论。这种理论阐述的重点是领导者与 非领导者的个人品质差异。特质理论假定特性的存在，并且假 定领导者是天生的，而不是后天形成的。从1904年到1948年， 研究人员作了100多种有关领导特性的研究，企图从成功的领 导者身上分离出一个或多个非领导者所不具备的特性。研究表 明，一个成功的管理者，特殊的性格特点不一定是必须的。这 种研究的努力以失败告终。 虽然关于特质理论的研究热情减少了，但研究工作仍在继 续。到20世纪70年代中期，出现了一种均衡的观点，虽然没有 哪一种特性确保领导者的成功，但某些性格特点还是有潜在的 作用。到90年代，认为某些个性特点——许多不是天生的而是 能够努力得到的——能够将有效的领导者与其他人区别开来。 领导者有六项特性不同于非领导者，即进取心、领导愿望、 正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。

领导特质研究一、领导特质概述领导特质概述领导“特质”涉及：人格气质、需求动机以及价值观等方面属性。

人格气质－以特殊方式表现出相对稳定的行为倾向，如自信、外向、情感成熟和精力水平。

需求动机－获得某种特殊激励或经验的强烈欲望，如生理需求（饥饿、饥渴）与社会动机（成就、尊重、归属、权力、独立）价值观－价值观是关于对与错、道德与非道德、正义与邪恶的内在主观态度，一般包括公平、公正、诚实、自由、平等、人道、忠诚、爱国、进步、自我实现、卓越、现实主义、谦逊、有礼以及合作。

二、领导特质主要理论传统与现代特质理论1.传统特质理论认为：领导者生而具有领导特质，天生没有这种特质的人不能成为领导。

2.现代特质理论认为：领导者的特质是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。

三、理想的领导特质美国企业界认为企业家应具备的10大条件：1.合作精神：能赢得人们的合作，愿与其他人一起工作，对人不是压服，而是感化和说服2.决策才能：依据事实而非依据想象，具有高瞻远瞩的能力3.组织能力：能发挥部属的才能，善于组织人力、物力和财力4.精于授权：能大权独揽，小权分散，抓住大事，把小事分给下属5.善于应变：能权宜通达，机动进取，不抱残守缺，不墨守成规6.勇于负责：对上级、下级、产品用户以及整个社会抱有高度责任心7.敢于求新：对新事物、新环境、新观念具有敏锐的感受能力8.敢担风险：对企业发展中不景气的风险敢于承担，有改变企业面貌，创造新局面的雄心和信心。

9.尊重他人：重视和采纳别人的意见，不武断狂妄10.品德超人：品德为社会人士、企业员工所敬仰理想领导的特质经过多年的研究和实证调查，有人提出：作为理想领导者至少应该具备的6种特质，即：(一)领导远见（Ｐｕｒｐｏｓｅ）领导者必须对未来有明确的发展方向，领导者应该向下属展示自己的梦想，并鼓励大家按梦想去前进。

一旦下属需要，领导者随时就在身边，就像比德·杜扎克所说：“优秀的经营管理和平凡的经营管理有一个不同，那就是优秀的经营管理，能够取得长期和短期的平衡。

领导特质理论在管理者综合素质塑造上的运用，不少于1000字领导特质理论是管理学中一个历史悠久、备受推崇的理论，旨在通过研究领导者具备的特定个人特质和能力，为领导者在实际工作中提供指导和帮助。

这一理论的实践意义在于，让管理者能够认识自我，塑造自身特质，提高领导能力和综合素质，从而更好地开展工作。

领导特质理论认为，个人的天生特质会对其担任领导职位所需的实际能力产生影响。

具体而言，领导特质理论认为领导者应该具备以下特质：一、智慧和思维能力领导者需要有极高的智慧和思维能力，能够独立思考并做出正确、明智的决策。

这需要他们具备极高的逻辑思维和分析能力，能够快速解决问题并寻找出路。

二、自我管理和情绪控制领导者需要具备良好的自我管理和情绪控制能力。

在高压下，他们需要保持冷静，客观分析问题并提出正确的决策。

他们需要有一颗坚强的心理，能够承受困难和挫折。

三、坚定的信仰和价值观领导者需要有坚定的信仰和价值观，能够为企业的发展设定正确的方向。

他们需要始终坚持自己的原则和信念，不受外部环境的干扰。

四、表达和沟通能力领导者需要具备出色的表达和沟通能力，能够清晰地向下属和上级传达信息和想法。

这需要他们有良好的口头和书面表达能力，能够准确无误地表达自己的想法和意见。

五、人际交往和管理能力领导者需要具备良好的人际交往和管理能力，能够有效地管理团队。

他们需要知道如何激励并激发下属的积极性，并知道如何与上级沟通协商。

上述特质是领导者所应具备的基本素质，这些素质的具备程度将直接影响领导者的表现和能力。

因此，充分认识这些特质，并将这些特质运用到实际工作中去，是管理者实现自身职业发展的重要前提。

在实际工作中，领导者应该注重以下几点。

一、认清自己的特质领导者需要对自己的特质进行充分的认知和探索，了解自己的长处和不足。

只有认清自己的特质，才能够有针对性地进行改进和提升。

要实现这一目标，管理者可以通过自我反省、反馈机制等方法来帮助自己更好地认识自我。

三种领导理论分析一、领导特质理论领导特质理论也称伟人理论，主要研究一名优秀而成功的领导所具有的内在品质与领导相关行为及绩效方面的关系。

这一理论的出发点是基于领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素的认识，领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也有一定有某些共同点。

根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应该具备哪些品质。

因此，我们只要找出成功的领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。

根据以往的研究的综合，我们大致可以列出领导者有不同于非领导者的六项特性，即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。

下面，我们用领导特质的研究方法，以俞敏洪为例，考查他是否具有这些因素，以此来判断他是否是个领导者。

俞敏洪毕业于北京大学本科英语专业，曾经留校担任过北京大学外语系教师，英语专业出身，这无疑是俞敏洪创办新东方所具备的专业知识。

1993年弃教从商，这一路走来，俞敏洪应是怀着强烈的领导愿望，表现出高度的工作积极性，拥有较高的成就渴望。

他不断地努力提高，进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神，才最终创立新东方学校，成为新东方学校创始人。

在这过程中，他用他的自信和智慧攻克了一个又一个事业上的难关，支撑他站上了事业的高峰。

而他始终保持着他的正直与诚实，带领着他的团队在全国多所高校举行上百场免费励志演讲，为年轻的大学生们传递正力量，被誉为当下中国青年大学生和创业者的“心灵导师”、“精神领袖”。

综上所述，俞敏洪满足领导所应具备的几项特质，根据领导特质论者的理论，他算的上一个优秀的领导者。

二、领导行为理论领导行为理论在于了解有效领导者的行为是否具有独到之处。

行为论认为,领导者最重要的方面不是领导者个人素质而是在各种不同环境中领导人做些什么。

有效的领导者以他们的特殊领导作风区别于那些不成功的领导。

大 众 文 艺17摘要：特质理论集中研究有效的领导者应该具有的个人特征。

半个多世纪以来许多学者对此进行了研究。

本文将这个理论分为两个阶段来进行论述：早期和现代的领导特质理论。

文中指出了这个理论存在的局限性，并指出领导的成败除了受特质影响之外，更重要的还是受环境的影响。

关键词：领导特质；特质理论领导的特质理论（traits theories of leadship）是领导理论发展的第一个阶段，也是有关领导的最古老、最普遍的理论。

它产生于20世纪30年代，是根据观察到的许多领导者的特质——成功的或不成功的——来预测领导的效率，结果得出领导特质的清单，这样就可以用来与那些将走上领导岗位的人进行对照以预测他们成功或失败的可能性。

从这里可以看出，它不同于其它领导理论的是它着重从领导者个人的特质与特性上分析领导的有效性，企图探明什么样的人做领导最有效。

本文试图对这一理论研究进行回顾并作出必要的评述。

一、早期的领导特质理论从20世纪30年代开始，国外的学者对领导的特质进行了大量的研究并构建了他们的理论。

他们的理论建立在这样的假设之上：那就是，领导特质是生而具有的，不具备天生领导特质的人，就不能当领导。

古希腊的亚里士多德就认为，人从出生之日起就已经注定了他是治人还是治于人的命运。

早期的学者对领导者个人特质的分析概括为六大因素：分别是身体要素，能力要素，业绩要素，责任要素，参与要素和性格要素。

他们采用心理测验来评价领导者的特质。

这主要是由于当时美国心理学会鼓励心理学家从事美国军人的选拔工作，所采用Alpha智力测验。

接着心理学家尝试将相同的技术与方法应用于工业系统，导致人事－测验运动，借助评价领导者的特质选拔领导者。

当然除了通过测验来发现领导者品质特征之外，特质理论支持者在现实生活中也找到了一些证据，如一般领导者在社交性、坚持性、创造性、协调性和处理问题等方面都超过了普通人。

美国心理学家吉伯（C.A.Gibb）在1969年的研究报告中指出，天才的领导者应具备以下七项天生的特质：分别是（1）善辞令；（2）外表英俊潇洒；（3）智力过人；（4）具有自信心；（5）心理健康；（6）有支配他人的倾向；（7）外向而敏感。