央企高管降薪,树立公平标杆？

央企高管薪酬改革，改观念才是关键
央企负责人薪酬制度改革方案于9月初公布，目前正进入具体企业及其负责人的薪酬水平测算核定中。

（9月29日《人民日报》）
央企高管薪酬改革正在有序推进。

如今，央企高管薪酬到底是比照同职级公务员的薪酬，还是比照国际或国内民企高管的薪酬，还没有最终定论。

笔者认为，不论最终薪酬定多少，肯定有其定位的原因，但目前最重要的不是讨论薪酬定位的问题，更重要的是借薪酬改革转变单一的用薪酬决定能力狭隘思维。

一直以来，企业人员的薪酬，大家一贯思维就是能者获高薪。

这在民企和外企这种现象很普遍。

但对于有着双重身份的央企高管来说，其薪酬定位一直被诟病，央企内部的人认为与同样规模的外企或民企相比定的太低，而外部的社会公众或有同样身份的干部却认为，薪酬定的太高。

慢慢演变成了公说公有理婆说婆有理。

其实，我们冷静下来反思，真还是这道理。

故要想彻底让央企高管的薪酬改革改的成果，让高管和公众都满意。

重中之重还是先要从改变观念出发。

改变什么观念？需要改变的对央企高管任职、考评，薪
酬定位、获取的方式等。

作为央企高管，首先应准确定位自己，要认识到自己作为国家公职人员，只是因分工不同被派驻到企业参与管理，随时都可能结束行程回到机关。

不应过于追求薪酬，更应把个人素质能力表现出来，达到让组织全面了解自己，为自己的成长打下坚实基础。

对央企高管实施薪酬改革是好事。

相关部门在研究出台规范高管薪酬机制的同时更要深入一线调研，多方听取意见建议，无论是高管还是公众都能看到一些实质的改变，力争使这场改革改出真成果。

（雨天）。

Spotlight|聚光灯 |封面文章 | 央企限薪54文 _ 本刊记者 邵萍央企高管的意义不在于赚钱，而是意在把公司做得更大，更好地履行社会责任，这样走到世界各地都将受到同行尊重，这比收入更重要。

单纯减薪不会产生很好的激励“如果减少对高管实行降薪，可能会造成人才的流失，对任何的企业来说，人才都是基础。

”美国铝业公司董事长Klaus Kleinfeld说，“如果有合资方怎么办？该如何确定薪酬？”Klaus Kleinfeld认为，如果央企高管的薪水过高，后者或将出于减税的目的把其收入的一部分转到其他领域。

“这对社会也是一种回馈，也是好事。

”Klaus Kleinfeld认为，“关于央企高管降薪的问题是多方面、多层次的，其实应该有更细致具体的探讨。

”相较于减少高管薪酬，Klaus Kleinfeld认为，要更关注于打造公平竞争的环境。

“在一个公平的环境下（如金融环境），每一个人每一个公司都能够以平等透明的方式来获取到他们发展所需要的资本，否则这些资源就没法自由地流动。

”Klaus Kleinfeld说。

“现在的这些问题，处理有点简单化，其实有很多替代的方法，能够帮助企业解决社会责任等全球普遍存在的问题。

比如企业老总收入高，可以通过转移收益来减税，这样其实对整体经济有益处。

”Klaus Kleinfeld的观点得到了沙特基础工业公司（SABIC）副董事长兼首席执行官MohammedH.AlMady的声援，他认为，单纯的减少薪酬“不会对国企高层产生很好的激励”。

“高管的薪酬需要与很多因素挂钩，如公司职员的薪酬、效率等。

”MohammedH.AlMady说。

一个值得提及的背景是，MohammedH.AlMady所在的公司亦是沙特一家国有企业。

央企要降薪了他们怎么说？外企高管Klaus KleinfeldCopyright©博看网 . All Rights Reserved.55降薪的问题时，中国石油化工集团公司董事长傅成玉在其观点却与前述两位国际同行有所不同。

央企高管薪酬改革方案引言央企高管的薪酬问题一直备受关注。

近年来，随着社会经济的快速发展，央企高管的薪酬水平也不断上升，引发了一系列争议和质疑。

为了更好地调整央企高管薪酬结构并提高其激励机制，制定一套科学合理的薪酬改革方案势在必行。

本文将探讨央企高管薪酬改革的必要性，并提出一些具体的改革方案，以促进央企高管的工作积极性和创造性。

1. 央企高管薪酬改革的背景央企是国家经济的重要支柱，其高管层的薪酬对企业的发展起着至关重要的作用。

然而，近年来央企高管薪酬水平逐渐过高，与企业业绩和员工收入之间的比例失衡。

这种比例失衡的情况不仅会引起员工的不满，也会妨碍央企的长期发展。

此外，央企高管的薪酬结构也存在问题。

现行的薪酬结构过于依赖固定薪酬，缺乏对高管业绩的有效激励。

这导致一些高管对企业短期利益更加关注，而忽视了企业的长远发展。

因此，对央企高管薪酬进行改革势在必行，以实现合理的薪酬分配，促进央企的可持续发展。

2. 央企高管薪酬改革的原则在制定央企高管薪酬改革方案时，应遵循以下原则：2.1 公平公正原则央企高管薪酬改革应基于公平公正的原则，确保薪酬的分配合理和公正。

高管的薪酬应与其工作表现和业绩紧密相关，不应因身份高而过高，也不应因其他不正当因素导致差异。

2.2 激励机制原则央企高管薪酬改革应设计激励机制，以激发高管的工作积极性和创造性。

激励机制应重视对高管长期业绩的考核和奖励，并充分考虑企业的长远发展目标。

2.3 可持续发展原则央企高管薪酬改革应遵循可持续发展原则，将薪酬与企业的长期发展目标相结合。

薪酬结构应注重对高管的长期绩效进行评估和激励，鼓励高管承担更多责任，提升企业的竞争力和长期增长潜力。

3. 央企高管薪酬改革方案3.1 优化薪酬结构优化央企高管薪酬结构，采取合理的激励制度，将薪酬分为基本工资、绩效奖金和股权激励等多个部分，以充分激励高管的工作积极性和创造性。

其中，基本工资应根据高管的职位和责任进行合理确定，绩效奖金应根据高管的工作表现和业绩进行评估和发放，股权激励则是通过高管持有企业股票的方式，与企业的长期发展目标相结合。

湖南省公务员考试2014年复习教材申论之央企高管降薪长期以来不管对央企在资源配置上，仍是央企内部劳作薪酬办理上与商场这条轨迹违背很远，阐明央企还不是彻底的商场细胞。

国资委副主任黄淑和说话时泄漏，中船集团首要负责人带头降薪30%。

中煤动力、永煤集团和义马集团等煤企也纷繁升起降薪的大旗。

关于单个央企高管带头降薪大概给予必定，这种主动自发行动具有必定演示和标杆含义。

在必定这些央企高管行动的一起，也折射和暴露出对央企办理、监管上存在的一些不容忽视的疑问。

媒体对单个央企高管主动降薪使用了一个“实属稀有”用语，其背面阐明央企长期以来鲜有高管主动降薪的。

愈加证明长期以来不管对央企在资源配置上，仍是央企内部劳作薪酬办理上与商场这条轨迹违背很远，阐明央企还不是彻底的商场细胞，也就是说，并不是真实的公司。

这次单个央企高管主动降薪是一种主动盲目的认识质量，暴露出央企薪酬办理与其运营效益没有挂钩，央企薪酬与绩效没有准则束缚。

彻底是一种自己片面行动。

醒悟低、主动自发认识不高的央企高管照样拿着天价高薪。

当然，关于央企包含国企大概区别对待，从大的方面大概分为两类：一是承当社会责任和政府公益、惠民方针使命较重的国企，比方：自来水公司、电网等，这类公司绩效与薪酬束缚适度弱化，但这类公司旱涝保收、竞争性不强、岗位安稳、安全性高，因而不大概享用与高风险对等的高酬劳。

二是其他国有公司大概一概实施严厉的绩效和薪酬挂钩准则。

一起，这两类公司都大概坚持透明度，只要这样才能让民众、媒体真实完成对其监督。

央企高管降薪引发重视，还暴露出国企在办理上的严峻缺位疑问。

国资委尽管代表国家行使国有股份出资人的责任，可是，许多央企、国企高管却是行政录用制录用的。

就连央企高管包含内部职工薪酬办理，此前国资委有关官员都道苦衷说可以管住的公司很少很少。

央企包含国有金融公司在内的高管以及内部职工薪酬终究由谁行使国有股份出资人责任进行办理至今难以说清楚。

这是致使央企高管自定天价薪酬、天价高额职务花费缺少监管的根本原因。

国企高管薪酬制度改革的影响首先，国企高管薪酬制度对经济发展的影响至关重要。

国企高管薪酬制度与其业绩评价相挂钩，后的薪酬制度将更加注重激励高管提升企业绩效。

这将对国企的经营动力产生积极的影响。

激励高管通过优化资源配置、提高效率和创新来推动企业的发展，从而提高其竞争力和盈利能力。

此外，后的薪酬制度还将有助于吸引和激励高素质的管理人才，提高企业的管理水平和创新能力。

这对于国企在市场竞争中的地位和影响力的提升具有重要意义。

其次，国企高管薪酬制度对社会公平和公正的实现起到关键作用。

在过去的薪酬体系中，国企高管薪酬普遍过高与业绩不匹配，存在严重的薪酬错配问题。

而后的薪酬制度将更加倚重绩效评估和市场化管理，消除了过高薪酬与业绩不匹配的现象，实现了高薪酬与高贡献的对应关系。

这不仅可以增加国企高管的工作动力和积极性，也能为社会传递一个公道的薪酬分配信号。

此外，后的薪酬制度还将加强对高管薪酬的透明度和监督，避免了权力寻租和腐败现象的产生。

这对于社会的公平和公正具有重要意义。

最后，国企高管薪酬制度对国企管理水平的提升具有重要影响。

过去的薪酬制度普遍存在高薪酬低压力的问题，相对稳定的薪酬水平缺乏激励高管不断提升能力和管理水平。

后的薪酬制度将更加注重市场化管理和结果导向，鼓励高管通过不断学习和提升能力来赢得更高的薪酬回报。

这将推动国企高管不断提升管理水平，适应市场变化和全球化竞争的挑战。

此外，后的薪酬制度还将推动国企高管团队的建设，注重团队合作和共同目标的实现。

这将有助于提高国企的整体管理水平和执行力，提升其生产效率和竞争力。

综上所述，国企高管薪酬制度的影响涉及经济、社会和国企管理水平的方方面面。

后的薪酬制度将激励高管提高企业绩效，推动国企经济发展；消除薪酬错配现象，实现社会公平与公正；促使高管不断提升管理水平，提高国企的竞争力和执行力。

因此，国企高管薪酬制度是一个必要且积极的举措，对国企和整个社会的长期发展具有重要意义。

国企负责人薪酬分配是一个备受关注的社会问题，在过去的一段时间里，这个问题一直备受社会关注。

为了更好地推进国企负责人薪酬分配有关问题的整改工作，本文将从以下几个方面进行阐述。

一、国企负责人薪酬分配存在的问题1. 薪酬不公平：在某些国有企业中，由于各种原因导致了负责人薪酬分配存在不公平现象，一些高级管理人员的薪酬过高，而一线员工的薪酬偏低。

2. 薪酬制度不合理：国企负责人薪酬分配制度不够科学合理，缺乏相应的监管和制约机制，导致一些管理人员滥用权力，获取不当利益。

3. 审计监督不足：由于国企负责人薪酬分配问题的复杂性，审计部门的监督和审计工作存在一定的难度，导致一些问题在一定程度上得不到有效解决。

二、整改工作的重要性和必要性1. 遵循国家政策：国企负责人薪酬分配问题直接关系到国家利益和社会公平，必须立足国情，遵循国家相关政策法规，坚决整改。

2. 维护社会稳定：国企负责人薪酬分配问题如果长期得不到有效整改，必然会引发一系列社会矛盾，影响社会稳定和经济发展，因此必须高度重视和及时整改。

3. 改善企业治理：国企负责人薪酬分配问题的整改工作，有利于改善企业内部治理结构，优化薪酬管理制度，提升国有企业的竞争力和可持续发展能力。

三、整改的主要措施和工作原则1. 健全薪酬分配制度：建立科学合理的薪酬分配制度，确保国企负责人的薪酬符合实际业绩和职责履行情况，防止薪酬过分集中或者出现空间较大的错配现象。

2. 完善监管机制：加强对国企负责人薪酬分配的内部管理和外部监督，建立健全的审计制度和监督机制，加大对薪酬分配的审计监督力度，及时发现和纠正问题。

3. 加强组织宣传：充分利用各种渠道和方式，加强对国企负责人薪酬分配整改工作的宣传，引导广大职工树立正确的薪酬分配理念，提高对改革的整体认同和支持。

四、整改工作的具体部署和实施步骤1. 制定相关政策：制定有关国企负责人薪酬分配的相关政策，明确各级行政部门和国有企业的责任和义务，明确国企负责人薪酬分配工作的整体目标和任务。

国企薪酬改革方案第1篇国企薪酬改革方案一、引言随着市场经济的发展，国有企业（以下简称“国企”）在国民经济中的地位日益凸显。

为激发国企活力，提高企业效率，优化人才结构，推动国企持续健康发展，我国政府对国企薪酬体系进行改革。

本方案旨在制定一套合法合规的国企薪酬改革方案，以实现激励与约束并重，促进国企良性发展。

二、总体原则1. 合法合规：遵循国家法律法规、政策规定，确保薪酬改革的合法性和合规性。

2. 公平合理：建立公平、合理的薪酬分配机制，激发员工积极性和创造力。

3. 激励约束：建立激励与约束并重的薪酬体系，提高企业效率和核心竞争力。

4. 市场导向：参考市场薪酬水平，合理确定国企薪酬水平，增强国企吸引力。

5. 分类管理：根据国企功能定位、行业特点，实行分类管理，差异化薪酬政策。

三、薪酬体系设计1. 基本薪酬：基本薪酬作为员工的基本生活保障，按照国家规定和行业水平，合理确定。

2. 绩效薪酬：根据员工个人绩效、部门绩效和企业绩效，设立绩效薪酬，激发员工积极性和创造力。

3. 福利待遇：完善福利制度，包括五险一金、带薪年假、培训晋升等，提高员工满意度。

4. 长期激励：针对核心人才，实施股权激励、期权激励等长期激励措施，促进企业可持续发展。

5. 特殊贡献奖励：对作出特殊贡献的员工，给予一次性奖励，鼓励员工为企业发展贡献力量。

四、薪酬分配机制1. 岗位价值评估：开展岗位价值评估，合理确定各岗位薪酬水平，确保薪酬分配的公平性。

2. 绩效考核：建立科学、合理的绩效考核体系，将绩效与薪酬挂钩，激发员工积极性。

3. 薪酬调整机制：建立薪酬定期调整机制，根据企业效益、市场薪酬水平和员工绩效，动态调整薪酬水平。

4. 薪酬差距控制：合理控制薪酬差距，防止内部矛盾，促进团队和谐。

五、实施步骤1. 调研分析：收集国内外国企薪酬改革案例，分析企业现状，为薪酬改革提供参考。

2. 制定方案：结合企业实际，制定薪酬改革方案，明确薪酬体系、分配机制、实施步骤等。

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部分央企全员降薪高管工资下降45%
7月6日，部分央企全员降薪，高管们工资也大幅度下调，限制他们的高管工资，也有高官地位。

央企高管“钱袋子”缩水原因多种，一部分是反腐加强，重视绩效，另一部分是某些央企效益不好，导致的全员降薪水。

受到如今经济发展的影响，能源类央企的效益面临较大下滑，这类企业以往是高效益的，也是高管腐化严重的行业，反腐和能源环境的外忧内患后企业收益下降。

另外一部分高管则是响应中央的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，中国电力投资集团总经理陆启洲透露薪酬改革后，自己的每年的薪水从以前的80多万变成如今的四五十万，下降了45%到50%，其他的央企高管也有这种现象。

国企领导减薪方案背景在当前全球疫情肆虐的环境下，国民经济受到了极大的冲击，许多企业的经营状况面临着严重的困难。

作为国家的重要支柱，国有企业在这场危机中也付出了巨大的代价。

为了应对疫情对国有企业造成的影响，维护国家的经济安全和社会稳定，一些国有企业开始采取减薪措施。

方案减薪方案的内容和范围首先，国有企业的领导层应该带头减薪。

作为企业最高层的决策者和管理者，领导层的减薪行为既是一种对企业困境的认知和理解，也是表达对企业沉迷奢华的道德警示。

其次，减薪方案要覆盖全体员工。

国有企业员工的薪水水平一直是广大社会关注的焦点。

在当前形势下，为了维护员工的薪资待遇和岗位稳定，受影响较小的一部分员工薪资不变，而向受影响较大的员工提出适当的减薪方案，以均衡国有企业的收支平衡。

具体的减薪策略针对国有企业领导层的减薪，应按照职务等级和薪资水平进行分类，对于薪资高于一定标准的领导干部给予适当的降薪，这需要在充分考虑领导干部责任与权利的基础上，执行公正、透明、和谐的原则。

降薪幅度应根据企业情况、薪酬收入对公司财务的影响力等多重因素进行决策。

至于国有企业员工的减薪方案，则可以根据部门、职位、薪资水平等因素进行分类，逐级设定减少薪酬比例，但是在执行过程中，应充分听取社会各界的反馈和意见，并严格遵守劳动法律法规，保障员工的基本生活权益。

减薪的目的减薪的主要目的是为了降低企业的运营成本、保持稳定经营和员工就业，同时也可以传递出一个企业责任担当的良好形象。

减薪可以提供重要找一个机会给到各级员工，通过共同努力、积极应对企业生产经营形势，也可以加强企业内部管理，进一步推动企业转型升级。

结论总之，国有企业领导层的减薪是对管理者财产观念转变的投射，真正做到了“遵循市场经济规则，坚持企业效益优先原则，改革企业经济管理体制和经营机制，提高企业的市场竞争力和盈利能力。

”。

同时，通过向员工提供减薪方案，可以体现企业的社会责任感，也可以增强企业的内部凝聚力和纪律性。