2016-2017薪酬增长率调查报告

2016年全行业薪酬报告新鲜出炉~你拖后腿了么？2016年中国最全薪酬调研报告出炉了。

包含应届毕业生起薪、行业平均薪酬、年度薪酬涨幅等等。

看看你都是否拖了后腿？来源：每天学点HR（ID：daydayhr）本次报告参与调研的企业有2248家。

本次调研企业样本覆盖全国主要区域，涉及15个行业之多。

其中：机械／设备制造业、软件／互联网，快速消费品行业居多，其他各行业分布较为均衡。

各行业内具有一定代表的上市企业占比为14.4%，民营企业和合资企业占比较高，其中合资企业达到19.8%，国企和外资企业占比较小。

本次调研的主要群体为中小型企业，仅有23.9%的参调企业营业额为亿元以上，1000人以上的大规模企业仅达到了29.8%。

以下是2016薪酬调研报告的深入解读：01调整情况：涨薪的多，但整体下滑2016年企业薪酬调整整体状况：涨薪企业占57%，不升不降的企业占32%，降薪占10%相关比例跟2015年相比涨薪有所下滑，不升不降和降薪都有所上升，如果预测2017年整个趋势，涨薪企业比例会继续下滑。

一个国家的调薪是跟一个国家的GDP相关，德国、日本、美国每年涨薪幅度2%左右，因为他们的GDP增长就是2%，新加坡、台湾、香港每年涨薪4%，因为他们的GDP涨幅也是在4左右，所以如果按照这样的逻辑，原来我们的GDP每年在9%以上。

但是由于中国发展用了4、5年时间完成西方国家200多年，所以薪制模式还没有完全跟上。

02影响薪酬调整的因素•1、企业经营情况很关键一个企业要调整薪酬，主要的因素是一个是企业的经营情况。

比如说未来一个企业是否涨薪或者涨多少，主要原因是根据企业的经营情况来看。

涨薪是一种动态的游戏规则，可以跟年收入挂钩，也可以跟利润挂钩，也可以根据企业的战略主题挂钩。

•2、岗位稀缺性一个企业招聘时，如果这个岗位在本地区是一个稀缺岗位，那么企业可能会提高岗位的薪酬。

一个企业拿到市场数据后，要决定公司哪个岗位涨多少薪酬，就得看员工的能力水平和业绩水平，最重要的是要看这个岗位在区域内是否稀缺。

企业2016年薪酬调查分析报告2016进入尾声;国内面临着产业经济转型;企业面临着前所未有的挑战..房价、物价的不断增长;企业的用工成本也逐年增加..到底花多少钱才能招到合适的人;到底应该如何定薪酬;年度调薪该如何做;特此出具2016年薪酬分析报告;作为企业人力资源薪酬调整之依据..在薪酬调查数据方面使用：前程无忧、智联招聘、职友集、看准网、人力资源网、太和顾问等网络平台、职业信息平台、数据分析公司的综合薪酬数据..本报告分为：全国薪酬数据;全省薪酬数据;行业薪酬分析和各职级职位薪酬对比等几部分..（一）全国2016年薪酬数据1、各省市薪酬状况对比调查表明;沿海地区薪资明显高于内地省市;上海领跑全国薪资;海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省;福建、天津、山东、辽薪资在沿海地区为第二梯队；西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳;其西部省市样本太少未列入统计；中部地区经济发展不平衡;整体落后于沿海区;山西、河南、江西在中部地区薪资较低..2、全国薪酬分布情况调查表明;有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围;有 36.75%的专员薪资在 2001-3000 范围;还有 11.33% 的专员在 4001-4500 范围;共有超过62.17% 的专员薪资在 2000-3500 范围；有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围; 有 28.26% 的主管薪资在 3501-4500;有16.71% 的主管在 5001-6000 范围;共有 46.57% 的主管在 3001-4500范围；有19.54% 的经理在5001-6000 范围;有12.51% 的经理在7001-8000 范围;还有 11.77% 的经理在 4001-4500 范围;共有 46.85% 的经理在 5001-9000 范围；有13.47%的总监在12001-15000范围;有12.15%的总监在9001-10000范围;有 11.27% 的总监在 15001-20000 范围;共有 39.68% 的总监在 10001-25000 范围..3、薪资构成调查表明;基本工资 + 绩效工资 + 年终奖的工资构成;在各职业级别都是最多的形式;分别有 24.28% 和 21.50% 的专员是固定月薪和固定月薪 + 年终奖;有 19.62% 的总监是年薪制..4、社保的缴费工资基数状况调查表明;全国近半数的职员是按照按最低工资标准缴纳的社保;北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高;分别为 18.37%、24.44%;上海地区没交社保的比例只占 1.53%;全国最低..个人所交社保费用占工资比例状况调查表明;全国近八成职员个人所交社保费用占工资比例在 10% 以下..5、年度调薪情况（1）涨薪周期多久进行一次涨薪（2）涨薪幅度状况调查表明;近一年来;进半数的员工薪酬涨幅在 5% 以下;职位越低薪酬涨幅也越低..（3）薪酬满意度状况调查表明;全国分别有 13.19% 和 34.72% 的员工对当前的薪酬状况非常不满意和不满意..北上广深中;深圳不满意的比例最高;北京非常不满意的比例最高..（二）、黑龙江省2016年薪酬数据1、黑龙江省平均工资标准调查表明;黑龙江省有超过50% 的职工工资水平在2000～4000之间;超过8000的高收入人群占6.04%..2、黑龙江省主要城市平均工资数据调查表明;黑龙江省主要城市平均工资在4000～5000之间;哈尔滨市的平均工资收入水平为4240元;采集样本多达15万份;可信度较高..3、哈尔滨平均工资数据调查表明;工资收入在2K到3K之间的员工最多;占27.87%;工资收入3K到4K的员工占24.06%;工资收入4K到5K的员工占12.72%..可以看出哈市职工65%以上;收入集中在2K到5K之间..4、2016年哈尔滨市企业工资指导线1企业职工货币平均工资增长上线为10%；2企业职工货币平均工资增长中线基准线为7%；3企业职工货币平均工资增长下线为3%..（三）薪酬分析与对比通过对就业市场景气度的调查报告分析;针对就业较好的十个行业和哈市就业较好的十个职业开展职位薪酬分析..1、热门行业薪酬数据针对就业前景较好的10个行业进行综合分析;把握市场经济下的各行业的平均工资水平..2、热门职位薪酬数据通过对各个信息平台的数据参考;制作热门职位的平均薪酬数据;以此数据为标准制作公司职位薪酬对比..3、公司所处行业薪酬分析北京联美量子科技有限公司及其下属的子公司;是知名的锂动力电池制造企业..2012-2014年上半年;国内动力锂电池相关产业投资规模已超过500亿元人民币;预计到2017年将超过800亿元..中国十大锂动力电池企业：收集行业各个公司可用薪酬数据;进行分析;以下是行业高层管理人员薪酬报告..说明：10%分位：表示有10%的数据小于此数值;反映市场的低端水平..25%分位：表示有25%的数据小于此数值;反映市场的较低端水平..50%分位：表示有50%的数据小于此数值;反映市场的中等水平..75%分位：表示有75%的数据小于此数值;反映市场的较高端水平..90%分位：表示有90%的数据小于此数值;反映市场的高端水平.. 4、岗位薪酬对比数据根据看准网和职友集的薪酬数据和公司各个职位薪酬工资;对比哈尔滨市本职位平均工资水平;作为调薪依据和招聘薪酬预算标准..单位：元5、同行业企业薪资对比调查样本为北京联美量子科技有限公司下属子公司;哈尔滨华凯电能科技有限公司；对比样本为：哈尔滨光宇电源股份有限公司与黑龙江中强能源科技有限公司..由于黑龙江中强能源科技有限公司数据样本不足;暂不做分析..数据来源：华凯薪酬样本为：职友集17人光宇薪酬样本为：看准网11人通过调查表明;哈尔滨华凯电能科技有限公司在2K～6K薪酬区间;人数比例均高于哈尔滨光宇电源股份有限公司;在﹥6K薪资区间;略逊于后者..。

薪酬调查报告(精简版淘豆网网友近日为您收集整理了关于薪酬调查报告(精简版）的文档,希望对您的工作和学习有所帮助.以下是文档介绍:薪酬调查报告薪酬调查报告薪酬调查报告2016年度行业薪酬指数居第一位的是能源电力行业,其次是医疗设备、化学化工、通讯电信,而农林牧渔业平均薪酬在行业薪酬指数中排末位.昨天首届南中国hr高峰论坛上发布《2016年度广东地区企业薪酬调查报告》中显示,广东八大珠三角城市地区,深圳平均月薪最高,其次是广州,珠海排名第三.地产业薪酬明显下降该报告由中国南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州人才薪酬调查报告2016年度行业薪酬指数居第一位的是能源电力行业,其次是医疗设备、化学化工、通讯电信,而农林牧渔业平均薪酬在行业薪酬指数中排末位.昨天首届南中国hr高峰论坛上发布《2016年度广东地区企业薪酬调查报告》中显示,广东八大珠三角城市地区,深圳平均月薪最高,其次是广州,珠海排名第三.地产业薪酬明显下降该报告由中国南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州人才研究院共同发布.以行业划分比对薪资收入显示,平均薪酬与2016年相比,能源、电力行业大幅上升,其中与世界油价攀升、我国经济快速发展、能源紧张、今年初雪灾大量耗能等原因有关;而全球金融危机、世界经济发展放缓,上半年连续几次加息等因素影响下,通信、电信、贸易、原材料及加工、金融、保险、证券、房地产行业平均薪酬较去年明显下降.今年深圳月薪超广州调查结果还显示,广州、深圳、佛山以及东莞已成为广东最大增长经济的增长点.在四大城市中,深圳平均月薪最高,其次是广州,珠海有了较大涨幅,排列第三,汕头、惠州最低.排名前三的城市平均月薪区间在2500至3000元之间,彼此相差不大.与2016年度相比,深圳平均月薪超过广州.深圳在各行业处于领先,甚至是遥遥领先的地位,尤其表现在能源行业、动漫产业、地矿业以及经营管理几个行业上.广州紧随其后,表现较为平均,突出表现在地矿冶金以及管理行业上.调查显示68.8%调查对象希望在广州工作,但他们的薪酬期望却比深圳低.人力资源专家分析,表面上这是一种怪现象,但这也是不无道理.由于物价关系,希望在深圳工作的应聘者有更高薪酬期望无可厚非.而希望在广州工作的应聘者看重的并非希望在广州赚更多的金钱,而是看重广州是极具竞争力的城市.按条件不同男性2763元女性2247元未婚者2281元已婚者4106元按学历不同高中2200元左右中专2200元左右大专2200元左右本科生3069元硕士生5689元博士生6169元按工作年限不同0~2年1850~2500元3~5年2700元5~10年3586元11~20年5278元20年以上5721元博士生期望薪酬超六千不同条件应聘者薪酬期望存在差异:男性平均薪酬期望比女性多些,已婚者比未婚者期望高达一倍;学历对薪酬期望影响很大,高中、中专和大专平均薪酬期望在2200元上下浮动,且差别不大,而本科生、硕士生、博士生均在3000元以上,博士生高达6169元;各专业学生薪酬期望相差不大,平均在2400元左右浮动.在38个职位类别中,经营、管理类、建筑、房地产类、能源水利类、地矿冶金类职位薪酬期望最高,最低的是技工类、交通运输类和百货、连锁、零售服务类,期望薪酬在2000元左右.工作年限不同,薪酬期望差异性较大,3年、5年和10年是三个薪酬期望临界点,10年以上工作经验对薪酬影响不大.人才市场招聘减了两成因金融危机、新劳动合同法及双转移等因素作用,珠三角企业人力需求萎缩,导致广州人力资源市场招聘总数下降两成.南方人才市场负责人盛南方透露,经济危机直接影响企业,最明显的是减少岗位,直接影响人力资源市场.今年上半年,南方人才市场招聘会都很火爆,但进入下半年,招聘会包括网上招聘总数均比上半年缩水两成.就业遭遇30年最难时期,与就业息息相关的人力资源市场也同样遇到严冬.大学生的就业观念一定要调整,要脚踏实地从基层做起,不能朝三暮四,动辄想跳槽,想更高的工资.盛南方忠告大学生不要把期望设得过高,要珍惜工作机会,薪酬期望要切合实际,一味强调薪酬,可能连饭碗都没有!记者从有关权威调查报告中了解到,2016年广州大学本科生的期望薪酬已升至3069元,与实际水平相差大概有1000元.播放器加载中,请稍候...系统无法检测到您的adobeflashplayer版本建议您在线安装最新版本的flashplayer在线安装。

2016薪酬调研报告2016薪酬调研报告根据对企业薪酬状况进行的统计调研，以下是2016年企业薪酬情况的总结：一、薪酬水平综合调研结果显示，2016年企业薪酬水平整体上呈现稳步增长的态势。

调研对象中，约有60%的企业在2016年的薪酬总体水平上有所提高。

其中，高新技术产业和互联网行业的企业薪酬水平增长较快，约有80%的企业薪酬有所提升。

而传统制造业和一些中小型企业的薪酬增长相对较为缓慢，只有约40%的企业薪酬水平上升。

二、薪酬结构调研结果显示，基本工资在企业薪酬结构中占据较大比例，约占薪酬额的60%，而绩效奖金和津贴、补贴等福利额度占比较小，分别约为20%和10%。

其中，基本工资和绩效奖金相比于去年有轻微增长，而津贴、补贴和福利方面的支出相对稳定。

三、薪酬差距调研结果显示，2016年企业薪酬差距整体上有所缩小。

调研对象中，约70%的企业薪酬差距在10倍以下，其中绝大部分企业的薪酬差距在5倍以下。

与去年相比，薪酬差距有所减小，其中高新技术产业和互联网行业的薪酬差距相对较小，传统制造业和一些中小型企业的薪酬差距相对较大。

四、薪酬满意度调研结果显示，2016年员工对薪酬的整体满意度相对较高。

近八成的员工对薪酬水平表示满意或比较满意，只有约20%的员工对薪酬不太满意。

其中，高新技术产业和互联网行业的员工对薪酬满意度较高，传统制造业和一些中小型企业的员工对薪酬满意度稍低。

总结以上调研结果，可以看出，2016年企业薪酬水平整体上有所提高，薪酬差距有所缩小，员工的薪酬满意度也相对较高。

然而，仍有部分企业对薪酬的发放政策和方式存在改进的空间，如进一步关注绩效奖金的设定和发放机制等方面。

未来的发展中，企业应积极关注薪酬状况的变化，根据实际情况制定合理的薪酬策略，以提高员工的工作积极性和生产效率。

2017年企业薪酬调研报告??分阶段提高薪酬水平的方法。

对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。

对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。

对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

根据职能类别进行划分时，相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入，年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度基本福利收入下，投资分析类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右2017年薪酬调研报告2017年薪酬调研报告。

职能等级从4到1，年度固定现金收入占比年度总薪酬分别为：64.4%、66%、62.2%、59.7%;年度现金总收入占比分别为：84.5%、81%、75%、72.2%。

总薪酬结构的差异性主要体现在年度浮动现金收入、年度福利现金收入占比年度总薪酬，最大最小值差异分别为7、9.5个百分点。

中国水务行业个人薪酬福利受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。

50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。

三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

中国水务行业薪酬福利现状、问题中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。

2016薪酬调查报告市场发布的薪酬调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据，即本地区企业在决薪酬调查报告定特定岗位从业人员的工资水平时有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织相比是否合理与公平，从而有助于引导人力资源的合理流动，使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。

在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平。

如果你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。

因此，薪酬调查报告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。

根据薪酬调查报告的结果，企业容易收集到最新最有效的薪酬数据，从而制定自身较为完善的薪酬策略。

通过薪酬调查报告的数据，客户可以获取自己最想得到的专门性的有用信息，回避开铺天盖地对自己没用的综合性信息。

使人力资源的配置达到最优化。

编辑本段使用薪酬策略要建立起一个合理、科学的薪酬系统，首先应当从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略。

比薪酬调查报告如，企业想在两年内利润翻番，一般来讲，为达到这个目标，企业需要一支强大的销售队伍，这支队伍应该是市场上最优秀的。

相对而言，企业的文秘人员可能不需要是最好的，而且假设此时人才市场上文秘人员的供应量很大。

于是，企业的人力资源政策可以是吸引、保留、激励最好的销售人员和一般的文秘人员；而薪酬政策是向销售人员支付市场75%分位以上的薪酬，向文秘人员支付市场中等偏下水平的薪酬。

总之，根据企业不同的经营战略和相应的人力资源战略，会相应产生不同的薪酬战略来进行配合，薪酬报告为企业的薪酬战略提供有用信息。

薪资结构的调整企业的每个职位的薪资一般都设定相应的范围，这也就是所谓的薪资结构。

每年企业都会对薪资结构进行一次修订，其主要依据就是薪酬报告提供的数据。

2017年企业薪酬调查报告模板一、报告概要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。

本次调查的目的是对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。

本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

二、报告内容(一)、调查对象本次薪酬调查的对象是XX商贸有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。

该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。

非货币薪酬：在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。

参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。

如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。

货币薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。

(1)基本现金收入。

基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。

也就是基本工资和岗位工资。

进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是900元、岗位工资是500元。

如果表现良好，转正后基本工资为1100元、岗位工资是700元。

薪酬调查报告范文（精选3篇）薪酬范文篇1调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。

企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。

所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。

调查时间：201X.04.10-201X.04.17调查地点：调查方式：网上搜集资料，访谈法一、X有限公司基本情况X有限公司创建于 1994 年，原名X有限公司，是由原华为公司两个技术人员靠70万资金加技术创立的公司。

20xx年发展为X集团，下设信通、通信、无线、星格科技、掌上世纪等六家公司。

以发展通信产业为核心业务，专业致力于为通信行业客户提供关键业务流程的应用开发、系统集成、客户服务等整体解决方案，自助研发的解决方案已覆盖从2G领域到3G时代，横跨GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多种制式的电信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。

总部设在北京，上海、广东成立分公司，国内30个省市设立分支机构的高新技术企业。

20xx年11月，在新加坡主板市场首次公开发行股票，成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品提供商，成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。

二、X有限公司薪酬制度制定的基本原则（一）公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。

（二）竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。

具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。

一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。

（三）激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。

2016薪酬调研报告
《2016薪酬调研报告》
根据最新的调研报告显示，2016年的薪酬水平出现了一定的
变化。

在全球范围内，许多行业和公司都对薪酬进行了调整，以适应市场的变化和人才的需求。

报告显示，在全球范围内，许多公司都在努力提高员工的薪酬水平。

这主要是由于全球经济的持续增长以及对人才的竞争日趋激烈。

另外，许多公司也在加大对高级管理人员和关键岗位员工的薪酬投入，以留住人才，尤其是在高科技和金融领域。

在不同的行业中，薪酬水平也有所不同。

根据报告显示，金融、科技、医疗健康等行业的薪酬水平相对较高，而制造业、零售业等传统行业的薪酬水平相对较低。

此外，报告还发现，在不同地区，薪酬水平也存在较大差异。

发达国家的薪酬普遍较高，而发展中国家的薪酬相对较低。

然而，在一些新兴经济体中，由于经济的快速发展，薪酬水平也在逐步上升。

总的来说，2016年的薪酬调研报告显示了全球薪酬水平的整
体趋势，以及不同行业和地区之间的差异。

在这样的背景下，公司需要根据自身的情况进行薪酬策略的制定，以确保员工的薪酬水平能够与市场保持竞争力，从而留住人才，提升员工的积极性和工作效率。

H E A L T H W E A L T H C A R E E R2016早期企业薪酬调研报告前言统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。

进入2016年以来，尽管中国创业企业数量增幅有放缓趋势，但在2016年第一季度，中国每天新成立的创业企业仍达到1.54家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获得资本的助力。

目前在整个人力资源行业中，针对世界500强企业、BAT等行业标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业企业的基石——多达数百万家的早期企业，它们的薪酬激励数据却一直是一个空白。

为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本七家顶级VC，联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世，首次发起面向中国早期企业的薪酬调研，在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。

让人才充分理解企业的战略愿景和未来价值提升的空间—史强，中量网创始人助力跨界人才融合，驱动传统行业升级—陆泳，厚本金融创始人寻找志同道合之人，坚定人才升级决心—赵俊浩，链尚网创始人人才的两个标准：优秀的学习能力和对企业文化的认同感—张向东，700Bike 创始人早期企业人才管理感悟CEO 要亲自关心三件事：核心员工录用、薪酬激励设置、职业生涯规划—李贤威，社保通创始人伟大的愿景吸引人，充分的机会锻炼人，有效的激励留住人—杨嘉敏，七幕人生创始人人才选择是来之能战，人才管理是宽进宽出，人才培养是火线提拔，人才吸引是让梦想照进现实—曾斌，每日优鲜联合创始人招人要慢，分手要快，管理层最好内部培养—马海平，一呼医生创始人信息保密声明鉴于参加调研企业（下称“参加调研者”）同意向美世提交薪酬数据以参加美世调研；美世将依据调研的结果制作调研报告并将报告提供给参加调研者及其他购买调研报告的美世的客户（下称“美世客户”），美世与参加调研者和/或美世客户均确认理解并同意下述声明：美世及其全球范围内的关联企业（以下统称“美世”）将使用参加调研者提供的信息与数据（可能包括个人数据）创建分析数据、标准化数据库、各种报告、定制化分析及其他咨询意见。

2017年企业薪酬调研报告??分阶段提高薪酬水平的方法。

对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。

对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。

对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

根据职能类别进行划分时，相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入，年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度基本福利收入下，投资分析类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右2017年薪酬调研报告2017年薪酬调研报告。

职能等级从4到1，年度固定现金收入占比年度总薪酬分别为：64.4%、66%、62.2%、59.7%;年度现金总收入占比分别为：84.5%、81%、75%、72.2%。

总薪酬结构的差异性主要体现在年度浮动现金收入、年度福利现金收入占比年度总薪酬，最大最小值差异分别为7、9.5个百分点。

中国水务行业个人薪酬福利受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。

50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。

三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

中国水务行业薪酬福利现状、问题中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。

2016薪酬调研报告薪酬是用人单位供应员工的劳动力的酬劳。

本文将介绍2022薪酬调研报告。

2022薪酬调研报告(1)有关数据表明，近几年来，燕郊地区农夫收入持续不断增加，年胜一年，对数据深化分析发觉，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，进展多项经营的商品农业，另外农夫思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农夫收入水平的提高。

自从镇政府提出农夫增加收入一个主要途径是调整农业产业结构以来，乡党委、政府带领燕郊村民紧紧围绕粮食增产、农业增效、农夫增收抓调整，突出本地优势、因地制宜进展订单农业、大棚农业。

在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植慢慢成为农夫增收的重要渠道，相比前几年来看，2022年农业的比较收益大幅提高提高，农夫的人均收入由2500上升到3200。

农夫增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年统计，全乡总劳力8206人，其中长年外出务工劳动力2966人，约占总人口20.4%。

从调研状况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。

在燕郊人民取得骄人的成果同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。

当前农夫的消费开支负但仍旧过重，据调研，农夫的收入主要支出于农业生产、医疗费、学费等。

由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍旧要占农夫收入相当大的比例;另外是医疗费用支出，农夫一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，经常很快就会返贫。

另外，农夫的科学文化素养不高，虽然乡党委，政府加大了对农夫的培训力度，在肯定程度上农夫的素养有所提高，但是农夫的整体素养还有待提高，主要体现在生产经营管理技能、文化科学素养和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。

薪酬调查分析报告薪酬调查分析报告一、调查目的和方法为了了解公司员工的薪酬状况，以及同行业公司的薪酬情况，我们进行了薪酬调查。

本次调查采用了问卷调查的方式，共有300名员工参与了调查，涵盖了公司各个层级和岗位的员工。

二、调查结果分析1.薪酬满意度分析根据调查结果显示，调查员工中有60%表示对自己目前的薪酬满意，23%表示对薪酬不满意，17%表示对薪酬比较满意。

其中，高级管理人员的薪酬满意度相对较高，达到75%，而普通员工的薪酬满意度较低，仅为55%。

2.薪酬水平分析调查结果显示，公司薪酬水平相对较高，员工薪酬水平主要集中在5,000元到15,000元之间。

高级管理人员的薪酬水平较高，主要集中在10,000元到30,000元之间，而普通员工的薪酬水平主要集中在3,000元到8,000元之间。

3.薪酬福利对比分析与同行业公司相比，调查结果显示，公司的薪酬福利相对较好。

公司提供的福利包括五险一金、带薪年假、员工培训等，其中五险一金是员工普遍关注的福利项目，并且在同行业公司中，公司的五险一金缴纳比例相对较高。

4.薪酬差距分析调查结果显示，公司薪酬差距较大，高级管理人员的薪酬普遍高于普通员工。

普通员工对于薪酬差距的不满意程度较高，需要公司进一步关注和解决。

三、调查结论和建议通过对薪酬调查结果的分析，可以得出以下结论和建议：1.大部分员工对公司的薪酬满意度较高，但仍有一定比例的员工存在对薪酬的不满意。

公司需要进一步关注员工的薪酬情况，确保薪酬水平与员工价值相匹配。

2.薪酬福利是员工关注的重点，公司需要继续提供竞争力的薪酬福利，以吸引和留住优秀的人才。

3.薪酬差距较大是一个问题，公司应该重视普通员工对薪酬差距的不满意，并采取相应的措施，如加大普通员工的薪酬调整力度，提供更多的晋升和晋级机会等。

综上所述，薪酬调查分析报告显示公司薪酬整体情况较好，但仍存在一些问题需要解决。

公司应根据调查结果，合理调整薪酬制度，提高员工的薪酬满意度，以及促进员工的积极性和工作效率的提升。