员工管理知识汇总DOC(00025)

如何避免员工跳槽?人是资本，知识是财富；人是知识的载体，知识是人的内涵；知识是企业无形的财富，人是企业无法估量的资本。

通用汽车公司前大名鼎鼎的总经理艾尔弗雷德·斯隆曾说过：“把我的资产拿去吧——但请把我的公司的人留给我，五年后，我将使你拿去的一切失之复得。

”由此可见人的重要性和不可替代性，同时也表明，对人员“调动”引发的企业危机的管理，其实就是对人的管理。

（一）要重视给员工的待遇1、公平（1）按劳分配有许多人员都是因为企业所付出的薪金不合理“调动”的，“同工不同酬，不同工同酬”。

按劳分配作为社会主义制度的分配原则，体现的是一种公平、公正的分配方法，用在企业再合适不过。

在汉高公司，员工的工资都是依据他的工作表现而定，论功行赏。

汉高认为，一个公平的薪酬制度是评价人员的先决条件，工作表现和所得的报酬是成正比的，工资差异十分有必要。

在实行金钱鼓励的同时，汉高公司还根据员工工作的具体表现提供各种福利，如员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等等。

实践充分证明，合理的薪金分配是调动员工积极性、留住员工的关键。

（2）企业利益（利润）要合理分割世界上知名的大公司大都已实行利润分割，尽管它的形式（如股份制）只是为少数股东的利润。

我国的国企到现在才开始对厂长、经理们进行股票期权激励，因为太晚的缘故，许多规模化的民营企业接连失败。

巨人集团老总史玉柱坦言：“巨人虽说是股份制，但我一人的股份就占了 90%以上……许多副总不堪忍受，相继离开了公司……”。

“巨人”倒下了，他留给我们许多启示，其中就有一条：在利益问题上要共享。

联想集团在一次股权改革时，将中科院送的 35%股份又一分为三：其中的35%分配给了公司创业时期有特殊贡献的员工，20%以时间为限分配给了1984年以后较早进入公司的员工，45%根据做出贡献的大小分配给以后有特殊贡献的员工，不但照顾了老同志，兼顾了企业未来的发展，更重要的是，留住了“联想”的高水平人员。

乐百氏员工考核制度一、员工考核管理规定第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。

在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。

第二条考核程序（略）２．１季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。

参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。

季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。

季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。

对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的１０％和５％，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的５％，连续两次获差等者将予以解聘。

２．２实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。

试用期原则上为三个月。

如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。

特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。

但最短不能少于一个月，最长不能多于６个月。

考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。

考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。

考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。

考核成绩为四等的直接辞退。

实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。

所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。

２．３见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。

考核时间为正式下文起６个月。

考核结果分为同意转正和不同意转正。

考核结果为不同意的，将延长见习期３个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。

所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。

如何增强企业员工凝聚力众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必定不长久。

何志毅总裁在《金科玉律》刊首语中曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化！而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工凝聚力。

那么，如何增强员工凝聚力呢？我试图从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面分别阐述，结合这两年从事人力资源管理实践，谈谈我个人看法。

一、收入人是经济性动物。

因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。

收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。

但是，纯粹的高收入，只能说在对外方面具有较强大的竞争性，它也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。

有两家企业，A企业不分职位、工种，月薪统一定为3000，而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500，但从实现自我价值角度考虑，B企业比A企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。

所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。

在工资分配中，我们还应防止收入硬化。

我比较反感那种一成不变的工资制度，而更倾向于按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。

有个寓言，说的是猴子朝三暮四的故事。

总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤怒，朝三暮四，皆大欢喜。

我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。

将这种理论移植到工资分配中，必将产生极大的激励作用。

有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。

二、工作满意度工作满意度也即员工对工作的满意程度。

廖泉文教授在《职业匹配过程的主动策划》一文中，将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍，说明廖教授对工作满意度也比较关注。

如何提高工作满意度，是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。

西藏天路交通股份有限公司员工工作纪律（经年月日审议通过）第一条为了加强管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制定本规章制度。

第二条公司全体员工都必须遵守公司章程，遵守公司的规章制度和各项决定、规定、纪律。

第三条公司倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神。

第四条公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，欢迎员工就公司事务及发展提出合理化建议，对做出贡献者公司予以鼓励、表彰。

第五条公司尊重知识分子的辛勤劳动，为其创造良好的工作条件，提供应有的待遇，充分发挥其知识为公司多作贡献。

第六条公司提倡厉行节约，反对铺张浪费；降低消耗，增加收入，提高效益。

第七条公司的财产属股东所有。

公司禁止任何组织、个人利用任何手段侵占或破坏公司财产。

第八条公司禁止任何所属机构、个人损坏公司形象、声誉和股价稳定。

第九条公司禁止任何所属机构、个人为小集体、个人利益而损害公司利益或破坏公司发展。

第十条维护公司纪律，对任何人违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。

第十一条员工应遵守下列事项（一）尽忠职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。

（二）不得经营与本公司相近及职务上有关的业务，或兼任其它厂商的职务。

（三）全体员工必须时常锻炼自己的工作技能，在工作上精益求精，不断提高工作效率。

（四）不得泄露业务或职务上的机密，不得假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外面招摇撞骗。

（五）员工于工作时间内，未经核准不得接见亲友或与来宾参观者谈话，如确因重要事故必须会客时，应经主管人员核准在指定地点，时间不得超过15分钟。

（六）不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。

（七）不得私自将公物（包括生产资料及复印件）带出办公区域。

（八）未经主管或部门负责人的允许，严禁进入变电室、质量管理室、仓库及其他禁入重地；工作时间中不准任意离开岗位，如需离开应向主管人员请准后方可离开。

最新整理员工管理知识一、员工管理的六大目标是什么？1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现；2、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系；3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展；4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基础；5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率；6、使员工从工作中得到满足感。

二、员工的需求是什么？所谓良好的工作场所必须是这样的地方：1、员工对自己的工作感到满意；2、员工还要有良好的业绩。

员工的12个需要它们集中体现了现代企业管理中员工管理的新内容。

这些需求是：1、在工作中我知道公司对我有什么期望；2、我有把工作作好所必须的器具和设备；3、在工作中我有机会做我最擅长做的事；4、在过去的7天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬；5、在工作中我的上司把我当一个有用的人来关心；6、在工作中有人常常鼓励我向前发展；7、在工作中我的意见一定有人听取；8、公司的使命或目标使我感到工作的重要性；9、我的同事们也在致力于作好本职工作；10、我在工作中经常会有一个最好的朋友；11、在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步；12、去年，我在工作中有机会学习和成长。

三、员工的需求如何实现？1、明确岗位职责和岗位目标2、做好设备和办公用品的管理3、加强管理沟通4、建立意见反馈机制5、进行书面工作评价6、完善职务升迁体系四、如何提高员工工作效率？1、选择合适的人进行工作决策2、充分发挥办公设备的作用3、工作成果共享4、让员工了解工作的全部5、鼓励工作成果而不是工作过程6、给员工思考的时间五、如何做好员工保护？1、身体安全保护2、心理健康保护3、生活条件保护4、工作目标保护六、如何进行员工激励？1、原则之一：激励要因人而异2、原则之二：奖励适度3、原则之三：公平性4、原则之四：奖励正确的事情七、应奖励和避免奖励的工作行为体现在哪些方面？1、奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行为；2、奖励承担风险而不是回避风险的行为；3、奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；4、奖励果断的行动而不是光说不练的行为；5、奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；6、奖励事情简化而不是使事情不必要地复杂化；7、奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；8、奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；9、奖励忠诚者而不是跳槽者；10、奖励团结合作而不是互相对抗。

培训员工十大策略在逆境中，公司若要搞培训，人力资源部就要大伤脑筋了。

互动体验培训国际顾问公司总监梁启凡说，“穷则变，变则通”，在逆境中反而更有creativeidea。

主动培训在以前的打工世代，大部分打工仔要由老板「发号司令」，才去接受培训，态度被动。

而现时在失业率高企，搵工艰难的时势下，已令打工仔自动自觉地愿意、主动接受培训。

抱“再培训”心态“再培训”并非是说政府举办的再培训计划，而是每个打工仔都要有「再培训」的心态。

不少大学毕业生或者「闯荡」职场多年的打工仔，以为自己不再需要进修。

事实上，现在科技愈发达，打工仔(老板也不能例外)就愈要up-grade自己，其中电脑应用就不能不懂的。

基本培训培训员工，应由基本开始。

事实上，不少调查都显示香港人的语文水平参差，中、英文表达与书写表现也欠佳，老板大可以给员工提供语文培训。

重点培训公司要搞培训，应重点出击。

公司要了解员工对哪方面有较大需求、员工出现甚么问题。

然后公司要作出选取，不能够一次过推出太多培训，令员工一时间也难以吸收。

创新培训不单是教导幼稚园的学生要采用活动教学，其实成人教育也不能太沉闷。

员工上课，也不一定要在班房内，可以在室外、酒店进行，亦可以邀请专人回来教授。

互动培训公司应减少传统的“讲”和“听”的教学方式，可以给员工多一点参与，有问有答，互相交流。

在互动的过程中，令员工遇有不明白时，可以立即发问，这样可收更佳效果。

度身订造过往的培训模式是“头痛医头、脚痛医脚”。

而现今的员工培训，已不单是这样，还应注意公司的需求、发展方向，为员工制定一系列培训。

市面上，有不少培训顾问可以为公司提供度身订造的培训项目。

私人培训私人培训就像教练式(Coaching)培训，亦即是培训顾问提供较贴身的服务，有些更是单对单的形式，价钱虽然较昂贵，但因为“教练”可以即时为员工解答问题，成效是十分显注的。

全方位培训资讯科技发达，或多或少对培训工作都有点帮助。

以往要用幻灯片、投射机等仪器，现在则可以用多媒体去协助培训，例如：录影带、VCD、网上教学等。

员工持股计划一、员工持股计划的概念及特征员工持股计划（制度）是指由企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与按股分享红利的一种新型股权形式。

员工持股计划（制度）的主要特征：（1）、持股人或认购者必须是本企业工作的员工；（2）、员工所认购的本企业的股份不能转让、不能交易、不能继承；（3）、员工持股股份可通过以下四种方式形成：一是员工现金认购方式认购企业股份；二是员工透过员工持股专项贷款资金贷款认购本企业股份；三是企业将历年累计的公益金转为员工股份划转给员工；四是奖励红股形成员工持股。

（4）、员工持股计划参与人以二次利润分配参与公司利润分享计划。

即以工会或职代会社团法人名义享受公司利润分配，再由专职机构（员工持股管理委员会）再按员工个人持股数额进行二次利润分配。

二、员工持股计划（制度）的主要内容1、股权设置及持股比例（1）经公司股东会或产权单位同意，内部员工股份原则上可通过两种方式设置：一是增资扩股方式设置，二是通过产权转让方式设置。

（2）员工持股规模：企业可根据本企业规模、经营情况和员工购买能力，自行确定内部员工股总额占公司总股本的比例，自行确定比例是可参照以下比例原则：*公司总股本在5000万元至2亿元左右，员工持股比例占总股本的35%左右。

*公司总股本在1000万元至5000万元左右，员工持股比例占总股本的35%-50%左右。

*公司总股本在1000万元以下，员工持股比例占总股本的50%以上。

（3）资本密集型的高新技术企业和商贸企业，经公司股东会或产权单位同意，员工持股比例可适当放宽。

2、员工持股的股份分配在本公司工作的员工持股资格由各公司自行民主决定。

非公司员工不得以任何方式参加内部员工持股。

员工认股应遵循以下原则：（1）坚持风险共担、利益共享的原则；（2）坚持自愿出资的原则；（3）坚持公正、公平、公正的原则。

对员工违规行为的处理、执行、记录•益处：无论你在聘用新员工时多么小心，对于他们的某些行为，你仍然很难表示赞同。

这令人十分尴尬。

你又该如何处理呢？•附件中的六个文档或许能对你有所帮助。

o文档1：处分管理方针：根据严重程度，对员工进行惩罚。

o文档2：处分执行步骤：执行对员工的处分可以根据列表中的步骤进行。

o文档3：处分记录表：根据表中的提示填写，你就可以得到一份详尽的处分执行记录。

o文档4：处分方法模本：可以根据个人需要对其进行编辑整理。

o文档5和文档6：口头及书面警告样本。

•你是否公平，对某一个人或小团组是否存在歧视？完备的记录将是最有力的证明。

长期保留记录，你能从中看到员工的进步或退步，这是对你勤奋工作的回报。

特点：员工处分记录具备以下特点：处分管理方针：•明确提出员工的行为准则。

•根据严重程度，对员工的不良行为进行分类--并指出相应的处理措施--轻度的，对其进行口头警告；严重的，则会被辞退。

十四种轻度不良行为将会受到口头或书面警告，十二种严重不良行为会被立即停职或辞退。

•对留职察看，停职及解雇进行分别叙述。

处分执行步骤：•列出了就与当事员工进行会谈你所应考虑的相关事宜和执行步骤。

处分记录表：•列出了所有相关提示，利于口头或书面警告记录的完整性。

口头及书面警告样本•操作简单。

可在计算机上编辑完成或手写。

•模式化。

当事员工也可得到文件副本；也能存储在个人文件夹。

1.处分管理方针目的：确立员工行为、表现及责任准则，以利于员工进行自我纠正和自我改善。

确立这些准则并非要限制任何人的权力，而是帮助大家更加和谐地工作，这样才能确保向客户提供有效且优质的服务。

确立的准则是合理的。

它允许员工某些必要的个人行为，这些行为必须是安全有效的。

上级或部门主任会时刻提醒员工遵守部门规章，一旦部门规章有所调整，他们会立即通知员工。

公司相信如果明确提出要求，员工会遵守要求并愿意这么做。

上级的责任之一即是要让员工知道该如何完成工作。

企业如何应对员工急辞工跟“技术工人紧缺”、“招工困难”一样，员工“急辞工”现象也逐渐成为许多企业头痛的事情。

据调查，在珠三角地区，由于“急辞工”而引发的信访投诉迅速增多，已然成为劳动部门和企业共同关注的问题。

员工“急辞工”现象对企业部门的工作是一次严峻考验。

一方面是企业生产及人员紧张的压力，另一方面是人性化管理的要求，部门究竟该何去何从呢?员工急辞工的背后H先生是一家大型集团公司的人资经理，今天一上班就收到了几份技术人员急辞工的申请。

面对公司紧张的生产排程和部门忙碌的招聘工作，H先生决定与这几个员工开诚布公地好好谈谈。

在访谈的过程中，员工陈述的辞工原因各不相同，如疾病、家有急事等。

但是，H先生经过细心的观察，还是发现了一些珠丝马迹。

这几位急辞工的员工几乎来自同一个地区；他们虽然提出许多的辞工原因，但是却没有相应的依据进行证明；如因疾病而辞工的员工并不能出示正规医院的证明。

种种迹象表明，这些员工急辞工的背后有着许多微妙的，不为人知的秘密 ...越来越多的企业经理都面临着类似于H先生这样的困境。

员工急辞工大体上可以分为两种类型：个人的急辞工和员工集体急辞工。

其中集体急辞工对企业的危害非常大。

在一些人才招聘会上，甚至有部分应聘者公然以能挖到（带走）批熟练工人作为自己的应聘资本。

由此可见，除了一部分员工是有正当理由急辞工以外，相当多的员工急辞工行为的背后都隐藏着许多利益方面的矛盾与冲突。

很多员工都自觉不自觉地将急辞工作为了一种自我保护和抱怨要挟的手段到了一。

如找个更好的发展机会和环境，准备跳槽；借“急辞工”试探企业对自己的重视程度，促使企业增加工资待遇等。

员工急辞工是企业自酿的苦果有不少人士认为“急辞工”现象的逐渐增加，主要是行业内人力资源的结构性短缺，尤其是熟练技术工人的缺乏引起的。

当行业内人才竞争激烈，一些急需人员的企业往往会用高薪挖走其它企业的骨干人才，导致这些人才的急辞工现象。

但在某种意义上，员工的急辞工现象却是企业自酿的苦果。

成为明星员工的十大招数1. 我是否在工作上展现高绩效与高生产力，让公司因而获利？请仔细想一想➢我是否全神投入工作，全力以赴？➢我是否清楚知道自己工作的目标与方向？➢对于公司交办的工作目标，我是否都能达成？➢我的计划总能在预订的时间与预算内达成？➢主管对我的业绩满意度是否比其它同事高？➢发现绩效与生产力下降时，我是否懂得解决之道？--------------------------------------------------------公司的首要目标在于获利，你必须能够证明你是公司的珍贵资产，你及你的工作对公司的目标有所贡献。

而公司的获利与顾客有关，因此你必须对顾客发挥正面影响力，你可以从留住旧顾客获开发新客源着手，纵使你没有与顾客直接接触，也能提供最高品质的产品或服务。

-------------------------------------------------------------小秘诀：你可以建立自己的绩效清单，详细记录任务内容及目标、任务结果及绩效、开始及完成日期等信息，每季或每半年填写一次，再考使面谈时，可以成为有利的证据，争取较高的绩效评比。

没有什么人是天纵英明，一分苦干实干的精神及对理想的执着，才是成功的不二法门。

＜张洪本日月光半导体总裁＞2.我是否能找到我的核心才能，并强化它，让自己的身价愈来愈高？请仔细想一想➢我的核心才能可以应用在不同的市场上吗？➢我的核心才能可以创造出真正的价值吗？➢我的核心才能可以代给公司获利吗？➢我的核心才能是不是很难被他人取代？➢我的核心才能是否经得起市场的快速变化？➢我的核心才能会不会因为新的技术的出现而被淘汰？核心才能等于是你事业的心脏，你应该将它视为启动收入推进器的高辛烷燃料。

隆纳德. 耶波(Ronald Yeaple) 企业咨询顾问３.我是不是一个丰富阅历的通才，并且能有效整合各种资源？请仔细想一想➢我是否彻底了解公司业务，以及部门➢与其它事业单位之间的关系？➢我是否了解公司其它部门的运作流程？➢我是否愿意多作些努力让这些流程更顺畅？➢我是否能协调其它部门，请他们提供协助以便让工作更快更好？➢我是否具备基本的整体商业概念，亦即了解基础的财务、会计、行销、经济管理等领域？➢我是否常阅读各种财经媒体及成功企业有关的书籍，随时吸收新知？➢在工作上遇到瓶颈时，我永远可以知道可以从何处得到帮助吗？一个人如果有能力，便可把事情做好；如果有效率，便可以做出成效好的工作。