企业劳动关系处理实务

劳动关系中的劳动法律实务案例分析劳动关系是在雇佣关系下，劳动者与用人单位之间相互权益的法律关系。

在实际操作中，劳动关系可能涉及到各种各样的问题和纠纷，其中劳动法律实务案例是我们可以借鉴和学习的重要资源。

本文将针对劳动关系中的劳动法律实务案例展开深入分析。

案例一：加班费问题在某工厂，员工小明每天的正常工作时间是8小时，但因工作量增加，公司要求他每天加班2小时。

然而，小明在一个月之后，发现自己从来没有领到过加班费。

他认为这是公司的违法行为并决定采取行动。

分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，公司应当根据国家规定或者依照劳动合同的约定，向员工支付加班费。

加班费的支付标准是不低于工资的150%。

因此，根据法律，公司应当向小明支付加班费。

解决方案：小明应该咨询劳动仲裁部门并提供相关证据，如加班记录和工资报表，以证明自己确实没有领到加班费。

劳动仲裁部门将进行调解，并要求公司付清小明的加班费。

案例二：工伤赔偿问题某公司的员工小红在工作中不慎摔倒，导致受伤，需要进行长期治疗。

然而，公司不愿意承担她的医疗费用，并声称这并不是工伤事故。

分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，任何工伤事故导致工人发生伤残、残疾或者死亡的，用人单位应当承担经济赔偿责任，并办理工伤保险。

因此，公司应当承担小红的医疗费用。

解决方案：小红应该立即向公司报告工伤事故，并向医院提供出具工伤证明的相关材料。

她可以通过与公司进行协商解决，如果公司仍拒绝承担责任，可以向劳动监察部门投诉，并申请工伤认定。

案例三：违法解雇问题某员工小刚在公司工作多年，表现良好。

然而，突然有一天，公司以没有工作需要为由，将他解雇。

小刚认为公司的解雇行为是违法的，并决定维护自己的权益。

分析：根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，用人单位不得随意解雇劳动者，除非劳动者严重违反职责、劳动合同约定的其他情形或者发生经济性、技术性调整等情况。

因此，如果公司没有依法进行解雇程序，解雇行为是违法的。

企业劳动关系处理实务第七讲劳动合同的变更解除与终止(三）关于用人单位使用的单方解除合同权的情况，《劳动法》有三类规定。

一、过错性原因解除劳动合同的几种情况《劳动法》第25条规定，劳动者有下列四种过错之一的，用人单位可以获得单方解除合同权，立即和员工解除劳动合同:在试用期间,被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的；严重失职营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的.以上四种情况都是劳动者在履行劳动合同过程中，有了比较重大的过错，因此劳动法通过赋予企业单方解除合同权利的方法，对劳动者的过错给予的惩罚.也就是说员工一旦有严重过错，企业就可以解除员工的劳动合同，随时让员工失去工作,目的是惩罚过错.由于这四种过错，导致的企业和职工单方解除合同，企业不需要付任何补偿.如果劳动者违法乱纪,有重大过错，企业解除了他的合同，还要付补偿金，这岂不是鼓励犯错误?企业行使单方解除合同权，是对员工过错的惩罚，这在《劳动法》第25条规定得很清楚,这四种情况之中任何一种情况出现，企业都可以单方和职工解除劳动合同,不需要提前30天通知,也不需要付任何补偿.二、过错性解除合同的实践应用（一）员工在试用期间，被证明不符合录用条件的情况劳动法关于试用期内的单方解除合同权的设计，给了劳动者比较大的权利，劳动者可以在试用期内，不需要任何理由,随时通知用人单位解除劳动合同.但是作为用人单位，在试用期要想解除职工的劳动合同，就必须要证明这个劳动者不符合录用条件.换句话说,企业在试用期期间，不可以任意辞退员工,这也体现了劳动法是对弱者倾斜的保护法。

在试用期里，用人单位要行使单方解除合同权,有一些限制条件。

也就是必须限定在证明该员工不符合录用条件的范围内，才可以行使单方解除劳动合同权。

那么，试用期内辞退员工,要不要给补偿呢?有些媒体的报道说必须要给，或者单纯地确定不给，都是有些偏激的。

企业是否要给予补偿,要视情况而定: 如果能够以足够证据证明员工不符合录用条件,就不必支付任何补偿；如果没有足够的理由与证据,无法证明员工不符合条件的，就需要支付补偿；如果企业无法证明员工不符合录用条件，但员工同意离开的，要协商解除合同，需由企业提议，而职工同意协商解除合同，这是属于企业应该支付补偿金的情况。

劳动争议处理实务及案例分析劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中发生纠纷而引发的争议。

劳动争议的发生对于双方都没有利益，因此，及时有效地处理劳动争议是维护劳动关系稳定的重要任务。

本文将从实务角度出发，结合案例分析，探讨劳动争议处理的具体实践方法。

一、合理处理流程1.协商解决：首先双方应当自愿协商解决争议，可以通过口头或书面形式进行沟通和协商。

双方应沉下心来，理性讨论、倾听对方意见，并在此基础上找到解决问题的方法。

2.调解解决：如果协商无果，双方可以选择请相关部门或机构进行调解。

调解是一种非强制性的争议解决方式，调解员会根据案件的具体情况进行综合分析和研究，推动双方达成协议。

3.仲裁解决：如果调解失败，双方可以选择申请劳动仲裁。

劳动仲裁是一种强制性的争议解决方式，仲裁庭根据相关法律规定进行裁决。

当仲裁裁决生效后，具有强制执行力。

4.诉讼解决：如果仲裁失败或不服仲裁结果，双方可以选择提起诉讼。

诉讼是最后的争议解决方式，由法院依法审理并作出判决。

双方必须积极参与诉讼，并提供相关证据来支持自己的主张。

二、案例分析下面通过一个案例来具体分析劳动争议处理实务。

公司的员工甲与公司发生劳动纠纷，甲认为公司未按照合同约定支付工资，并解除了劳动合同。

甲首先与公司进行了协商，但协商无果。

甲随后选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并判决公司支付甲工资及相关赔偿。

该案例反映了一个完整的劳动争议处理流程。

首先，甲与公司进行了协商，但无法达成一致意见。

其次，甲选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并作出了公正的裁决。

该案例还凸显了以下几个问题：一是劳动者应当了解相关法律法规，明确自己的权益和义务，以便在争议处理中有理有据地维护自己的权益；二是公司应按照合同约定支付工资，并妥善处理与员工之间的劳动关系，避免因此引发劳动争议。

在劳动争议案件中，双方的合理合法要求应得到尊重和保护，法律制度和司法机构应为双方提供公正、公平、高效的解决机制。

劳动关系管理流程表单实务手册1．劳动合同管理程序图
劳动合同管理程序图
2．劳动合同的订立程序图
劳动合同的订立程序图
3．离职流程图
离职流程图
4．劳动合同管理台账表
劳动合同管理台账表
5．续签劳动合同意向通知书
6．劳动合同变更协议
7．试用期解除劳动合同通知书
8．终止劳动合同通知书（到期终止）
9．终止劳动合同通知书（用人单位单方面解除）
10．解除劳动关系协议书（协商解除）
劳动合同管理流程图
劳动合同续签流程图
劳动合同解除流程图14．劳动纠纷处理流程图
劳动纠纷处理流程图。

典型劳动争议案例处理实务9篇典型劳动争议案例处理实务 1殷某于20xx年2月16日入职某保安公司，担任保安员，工作地点是某医院。

20xx年6月6日，其在工作中受伤，该保安公司未给其认定工伤也未支付任何赔偿。

保安公司称其与殷某不存在劳动关系，并提交了某培训学校与殷某签订的协议书，称殷某与该培训学校存在劳动关系。

培训学校述称，殷某是其学校的培训人员，边培训边学习。

为证明其主张，殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据。

保安公司未提交证据。

培训学校提交协议书2份，证明20xx 年1月29日至20xx年1月28日期间，殷某与其学校存在劳动关系。

本院依殷某的申请，向银行调取了殷某银行账户相关交易汇款人信息，查询函(回执)显示：保安公司20xx年向殷某转账十笔，金额相对固定。

保安公司和培训学校认可该查询结果，但主张是保安公司代培训学校发放殷某工资。

本院依殷某的申请，到医院调取了保安公司与医院的保安服务合同，并向该医院安保处工作人员进行询问。

调取的合同和询问结果表明：20xx年1月1日起，保安公司开始为该医院提供保安服务;殷某系保安公司派至该医院的保安员。

20xx年6月份，殷某在工作过程中受伤。

本案争议的焦点是殷某与保安公司之间是否存在劳动关系。

殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据证明其主张，保安公司不予认可，但经法院调查给殷某转账发工资的单位就是其公司。

培训学校虽与殷某签订了协议书，但协议书并不足以证明其学校与殷某存在劳动关系，且保安公司和培训学校均未就所主张的代发工资、培训、实习等事项提交证据。

殷某由保安公司派至医院提供保安员工作，接受保安公司的管理并由保安公司发放工资，医院保安工作系保安公司承接的业务项目，保安服务系保安公司的主要业务。

综上，本院判决认定殷某与被告保安公司存在劳动关系，双方均未上诉。

典型劳动争议案例处理实务 2根据《工伤保险条例》第26条规定，对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可在收到鉴定结论之日起15日内向省级劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。

劳动关系管理实务操作指南第一部分招聘入职管理用人单位在员工的招聘入职过程中容易忽视招聘入职过程是会存在“法律风险”的，从而为用人单位的正常运营埋下祸根。

用人单位的应对招聘过程予以重视，不要“引狼入室”。

一、招聘启事，即岗位职责说明，太简单根据《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。

”该法条表明用人单位需有证据证明劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。

此时，举证责任完全在用人单位一方。

但是如果岗位职责过于简单或者没有岗位职责，那么用人单位在试用期解除劳动合同关系时会因证据不足而无法解除或付出较大的解除成本。

案例：某文具制造公司在2004年10月，聘陈某任总裁助理和中国市场销售经理，签订5年期劳动合同，试用期为6个月，月工资3万元。

2004年12月31日双方签署《2005年度销售目标经营责任状》，确认陈某在2005年应完成销售目标4000万元，管理销售费用目标750万元，净利润目标200万元。

2005年第一季度，公司销售业绩为140万元，亏损50万元，公司遂于2005年4月6日通知陈某，称根据其在试用期内的综合表现，公司认为其不符合该岗位要求，与其解除劳动关系。

陈某不服，产生劳动争议。

陈某认为，《2005年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未约定季度、月度经营目标，未到年底则不能确定自己无法完成指标。

且文具销售有淡旺季之分，业绩目标未经双方协商不能平均划分。

而且销量减少、出现亏损也有其它客观原因，如产能不足、前期费用分摊不合理等。

自己其实作出了相当的业绩，请求恢复劳动关系，补发工资至劳动关系恢复之日。

公司认为，文具销售基本无淡旺季之分，可以平均划分，第一季度陈某只完成年销售目标的4%，公司无法相信其可以完成销售目标。

公司有《销售经理职务说明书》，陈某的表现也不符合该说明书的要求。

当地劳动仲裁委裁决双方恢复劳动关系，按原工资标准补发工资至劳动关系恢复之日。

企业劳动关系处理实务单选题1.下列不是关于劳动关系的表述的是：回答：正确1. A 劳资关系2. B 雇主关系3. C 劳使关系4. D 劳工关系2.企业聘用退休后的员工，形成的是一种：回答：正确1. A 民事上的雇佣关系2. B 劳动合同关系3. C 法律上的雇佣关系4. D 民事上的劳动合同关系3.目前中国劳动者在签订合同的时候还是处于一种不利的位置，这种不利位置的原因是：回答：正确1. A 劳动者的弱势地位造成的2. B 劳动力的供给造成的3. C 企业的强势地位造成的4. D 劳动法的不规范性造成的4.有期限的合同对劳动者来讲，造成的是：回答：正确1. A 工资上的不稳定2. B 心态上的稳定3. C 心态上的不稳定4. D 工资上的稳定5.劳动法规定，劳动者和用人单位签订无固定期限合同的时间限定是：回答：正确1. A 9年以上2. B 8年以上3. C 11年以上4. D 10年以上6.企业在试用期期间，不可以任意辞退员工，这也体现了劳动法：回答：正确1. A 是对强者倾斜的保护法2. B 是对弱者倾斜的保护法3. C 是对强者有利的保护法4. D 是对弱者不利的保护法7.劳动纪律和规章制度的具体内容要写得：回答：正确1. A 客观详细2. B 简单易懂3. C 反映主观认识4. D 主客观一致8.可以作为人民法院处理劳动争议案件的依据的规章制度的特点不包括：回答：正确1. A 是通过民主程序制订的2. B 不违反法律法规3. C 已向劳动者公示4. D 是通过非民主程序制订的9.在解除劳动合同方面，工会有：回答：正确1. A 知情权和修改建议权2. B 决定权和修改建议权3. C 决定权和知情权4. D 以上都不对10.不属于弱势群体劳动合同终止的情况的是：回答：正确1. A 劳动合同期限届未满2. B 劳动合同约定的终止条件出现3. C 劳动者达到了法定退休年龄4. D 用人单位歇业、解散、破产、关闭、被吊销执照11.如果一个劳动合同不是所有的必备条款都齐备，那么：回答：错误1. A 这个劳动合同是无效的2. B 在履行合同过程中，不可以随时补充新条款3. C 不存在一些可备条款，例如试用期条款、补充保险条款等4. D 不能说是无效的劳动合同12.无效合同结果是：回答：正确1. A 都属于部分无效合同2. B 劳动者一无所获3. C 解除合同4. D 恢复原状13.总体来讲，劳动合同的变化原因，主要是：回答：正确1. A 企业生产经营的需要2. B 企业领导的好恶3. C 员工个人的喜恶4. D 员工能力的高低14.不属于调解委员会应注意的问题的是：回答：正确1. A 保持中立，不要袒护企业2. B 保持企业利益，袒护企业3. C 不要久调不绝4. D 调解达成的协议没有强制执行力15.对于“开除除名的处理与因过错解除劳动合同”的理解不正确的是：回答：正确1. A 开除除名的条件要比过错性解除合同高很多2. B 解除劳动合同的依据效力大3. C 开除除名的实施非常复杂4. D 开除除名的实施非常简单。

劳动关系管理法律实务案例分析合集（二）第一案例：劳动合同解除纠纷背景：某公司与一名员工签订了劳动合同，约定试用期为三个月。

试用期结束后，公司决定解除与该员工的劳动合同，由于解除事由与合同约定不符，引发了劳动合同解除纠纷。

法律分析：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，雇主与劳动者解除劳动合同应当有事实依据，并在提前三日书面通知对方。

如果劳动合同约定了试用期，试用期结束后解除劳动合同，则应当提前三日书面通知对方。

根据案例描述，公司在解除劳动合同时未提前三日书面通知员工，且解除事由与合同约定不符。

因此，公司的解除劳动合同行为违反了劳动法的规定。

解决方案：在此种情况下，劳动者可以通过以下途径解决劳动合同解除纠纷：1. 协商解决：劳动者可与公司进行协商，要求公司恢复劳动合同并支付相应的经济补偿。

2. 劳动仲裁：劳动者可以向劳动仲裁机构提起仲裁申请，要求仲裁机构判决公司恢复劳动合同并支付相应的赔偿。

第二案例：加班费赔偿纠纷背景：某公司规定员工每天工作9小时，超过9小时的工作算加班，应支付加班费。

一名员工认为自己经常加班，但公司未支付加班费，引发了加班费赔偿纠纷。

法律分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十三条规定，加班劳动应当按劳动者劳动报酬的150%支付加班工资。

同时，根据劳动合同、工时制度等相关规定，公司不得违法扣除或延误支付员工的加班费。

根据案例描述，员工明确表达了自己经常加班的情况，但公司未支付加班费。

因此，公司的行为违反了劳动法的规定。

解决方案：在此种情况下，员工可以通过以下途径解决加班费赔偿纠纷：1. 向公司提出申诉：员工可以书面或口头向公司提出加班费赔偿的要求，并提供相应的加班证明材料。

2. 劳动仲裁：员工可以向劳动仲裁机构提起仲裁申请，要求仲裁机构判决公司支付相应的加班费。

以上是两个劳动关系管理领域的法律实务案例分析，展示了在劳动关系中可能出现的纠纷情况及相应的解决方案。

理解并遵守相关法律法规，可以避免或解决劳动关系中的纠纷，维护双方的权益。

劳动关系管理操作实务劳动关系管理是企业内部人力资源管理的重要内容，关系着企业的稳定发展和员工的权益保障。

如何正确地进行劳动关系管理操作实务，成为了每个企业管理者需要重视并深入了解的事项。

首先，劳动关系管理应该注重与员工的沟通交流。

企业管理者应当与员工经常沟通交流，了解员工的需求和诉求，并及时解决员工遇到的问题和困难。

只有与员工保持良好的沟通，才能建立起相互信任和谐的劳动关系。

同时，企业也应当建立健全的员工反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，以不断改进和完善劳动关系管理。

其次，劳动关系管理还需要制定严格的规章制度。

企业应当根据实际情况制定一系列规章制度，明确员工的权利和义务，建立起一套明确的劳动纪律和管理制度，并严格执行。

通过规章制度的约束，可以规范员工的行为和工作态度，提高员工的工作效率和质量。

但是，规章制度的制定过程也应当注重充分听取员工的意见和建议，确保规章制度的公正性和合理性。

第三，劳动关系管理还需要关注员工的薪酬福利问题。

薪酬福利是员工对企业的回报，直接关系着员工的工作积极性和满意度。

企业应当根据员工的工作表现和贡献，合理制定薪酬福利政策，并及时进行调整和优化。

同时，企业也应当关注员工的福利需求，提供良好的工作环境和生活条件，为员工创造更好的发展空间和福利待遇。

第四，劳动关系管理还需要重视员工的培训和发展。

企业应当注重员工的培训和发展，提供学习机会和培训资源，帮助员工提升能力和素质，适应企业发展的需要。

同时，企业也应当制定科学的晋升机制，提供合理的晋升空间和晋升机会，激励员工提高自身素质和业绩水平。

通过员工的培训和发展，可以提高员工的工作能力和竞争力，进一步优化劳动关系和提升企业的绩效。

最后，劳动关系管理还需要注重劳动争议的解决。

劳动关系中难免会出现一些劳动争议，企业应当及时妥善处理，维护良好的劳动关系。

对于劳动争议的解决，既要法律依据，又要注重公平公正。

企业应当制定明确的劳动争议处理流程和机制，确保劳动争议能够依法合理解决。