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劳动合同法解读用人单位发生合并、分立合同的效力合同编号：__________甲方（用人单位）：__________乙方（员工）：__________鉴于甲方发生合并、分立等变更情况，为确保乙方合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，甲乙双方经充分协商，就劳动合同的效力问题达成如下协议：一、本合同自双方签订之日起生效，有效期为__________年。
二、甲方合并、分立前，乙方与甲方已签订的劳动合同继续有效，由变更后的甲方继续履行。
三、甲方合并、分立后，乙方的工龄、职务、薪酬等条件不变，原有福利待遇保持不变。
四、甲方合并、分立过程中，如需调整乙方工作岗位或职务，应提前__________日通知乙方，并依法支付经济补偿。
五、甲方合并、分立后，如乙方不同意继续履行原劳动合同，甲方应按照《中华人民共和国劳动合同法》规定，支付乙方经济补偿和赔偿金。
六、本合同未尽事宜，双方可另行协商补充。
如有争议，双方应友好协商解决；协商不成的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。
七、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（用人单位）：__________乙方（员工）：__________签订日期：__________年__________月__________日1.甲方合并、分立的相关证明文件2.乙方身份证明材料3.劳动合同法相关法律法规第二篇范文：第三方主体+甲方权益主导甲方（用人单位）：__________乙方（员工）：__________第三方主体：__________鉴于甲方发生合并、分立等变更情况，为确保乙方合法权益，维护甲方的利益，同时引入第三方主体以实现多方共赢，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，甲乙双方经充分协商，并取得第三方主体同意，就劳动合同的效力问题达成如下协议：一、本合同自双方签订之日起生效，有效期为__________年。
二、甲方合并、分立前，乙方与甲方已签订的劳动合同继续有效，由变更后的甲方继续履行。
当员工和一家公司签订劳动合同时，双方都有一定的权利和义务。
然而，当公司进行合并、分立、转让或者其他重大变更时，员工的劳动合同可能会受到影响。
在这种情况下，公司需要与员工协商，根据相关法律法规的规定，对员工的劳动合同进行相应的变更。
本文将围绕劳动合同变更的相关问题，为您解答劳动合同改成新公司需要注意哪些事项。
一、劳动合同变更的原因1. 企业合并：当一家公司与其他公司合并时，合并后的公司将继续履行原公司的劳动合同。
在这种情况下，员工的劳动合同需要进行变更，以适应新公司的要求。
2. 企业分立：当一家公司分立为多家公司时，分立后的公司将继续履行原公司的劳动合同。
员工可以选择继续留在原公司，或者选择加入新公司。
若员工选择加入新公司，劳动合同需要进行变更。
3. 企业转让：当一家公司将全部或部分股权转让给其他企业时，转让后的公司将继续履行原公司的劳动合同。
员工可以选择继续留在原公司，或者选择加入新公司。
若员工选择加入新公司，劳动合同需要进行变更。
4. 其他重大变更：包括但不限于公司名称、注册地、经营范围等方面的变更，可能导致劳动合同内容的调整。
二、劳动合同变更的法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》：规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的内容。
在劳动合同变更方面，法律规定了公司和个人之间的权利和义务。
2. 《中华人民共和国劳动法》：劳动法是劳动合同法的上位法，对劳动合同的变更也有一定的规定。
3. 人力资源和社会保障部门的相关规定：各级人力资源和社会保障部门发布的关于劳动合同变更的指导意见和规定，具有一定的指导意义。
三、劳动合同变更的注意事项1. 协商一致：劳动合同变更应遵循协商一致的原则。
公司需要在变更劳动合同前与员工进行充分沟通，双方达成一致意见。
2. 书面形式：劳动合同变更应采用书面形式。
变更后的劳动合同应由公司和个人双方签字或者盖章，并注明变更日期。
3. 内容合法：劳动合同变更的内容应符合法律法规的规定。
企业如何规避劳动用工风险近年来，劳动用工风险成为了企业面临的一大困境。
不论是在用工合同签订、劳动关系管理、工资福利发放等方面，企业都需要注意相关规定，规避风险。
本文将从以下几个方面阐述企业如何规避劳动用工风险。
一、用工合同的签订用工合同作为企业和劳动者之间的最基本法律行为，其合法性及其内容的合理性关系到企业的用工风险。
企业应该在用工前对劳动者进行经济和身份的审查，同时合同内必须填写真实的信息，确保合同内容的合理性，避免因合同的不合法或不完善造成劳动用工风险。
二、劳动关系的管理企业应该建立完善的劳动关系管理制度，严格执行政策、法律法规和规章制度，尤其是在劳动条件、工资待遇、安全生产等方面的规定。
同时，企业应该加强与劳动者之间的沟通与协调，及时处理好劳动者提出的合理诉求和问题，确保员工的权益和企业的利益都能得到确保。
三、工资福利的发放企业应以法律法规为依据，按时足额地给员工发放工资和福利，确保员工的劳动报酬和社会保险待遇得到保障。
同时，企业应该尽量提高员工的工资待遇和福利，这不仅有助于吸纳和留住人才，更有助于建立企业的良好形象。
四、法律风险的预防企业应该学习、熟悉和适时地调整、修订相关法律法规、规章制度，特别是劳动法、劳动合同法、社会保险法、工伤保险法等方面的规定，做到经常深入了解，并进行及时引导、逐步完善。
同时，企业应该对于突发事故、集体讨薪等情况做好预防工作，建立完善的风险控制机制，防范出现劳动用工的风险变化。
五、人才管理的合理化企业应该从战略层面上注重人才管理，根据企业的发展需要和团队需求，合理化员工招聘、选拔、培训、激励和升迁，培养整合能力强、技能全面、稳定性好和继续发展的员工来提升企业核心竞争力。
企业如何规避劳动用工风险，需要建立完善的管理制度，强化岗位分析、绩效评估、培训和发展机制等，同时也需要加强与政府、人才机构、行业协会和工会等的交流与合作，不断提高自身的管理水平和信誉度，从而使企业得以更好地应对风险挑战。
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谈谈公司合并分立后劳动者社会保险权益保障问题
公司合并分立后，劳动者的社会保险权益可能会受到影响。
具体来说，下面是几个问题需要注意：
1. 保险缴纳问题：公司合并分立会导致原来的社会保险缴纳单位变化，需要重新办理社保手续。
此时需要注意是否会出现社保缴纳时间断档，以及有无劳动者社保缴纳的漏缴或补缴问题。
2. 养老保险问题：合并分立后，原来缴纳养老保险的单位可能发生变化，需要重新调整养老保险账户。
同时要注意，如果劳动者在新企业工作时间不足一年，可能存在“一年内两个单位
缴纳养老保险”的问题，需要特别注意。
3. 医疗保险问题：医疗保险的社保账户会根据劳动者所在单位的变化而发生变化，需要及时办理相关手续。
4. 单位缴纳问题：公司合并分立之后，原来的缴纳单位可能会发生变化，雇主需要清楚自己的缴纳责任，确保按照规定缴纳社会保险。
总之，劳动者在公司合并分立之后，需要注意保护自己的社保权益，避免因为单位变更而导致社保账户出现问题。
可以及时向雇主或者社保机构咨询相关政策和制度，以保护自己的利益。
如何应对公司合并风险在现代商业时代，公司合并已经成为全球范围内一种越来越流行的商业运作方式。
然而，合并公司并不总是稳定和安全的。
公司合并可能涉及到一系列风险，如果这些风险不能得到适当的控制和应对，最终可能会导致重大业务损失。
为了应对这些风险，本文将介绍一些有效的方法，帮助您更好地管理和应对公司合并带来的风险。
1. 风险评估在公司合并之前，进行充分的风险评估是必不可少的。
这意味着必须对合并实体的财务状况、运营状况、法律问题、市场市场和前景以及其他重要事项进行全面评估。
只有在充分了解这些方面的情况之后，才能制定出合适的应对计划，尽可能地降低合并风险。
风险评估可能包括对合并公司的内部审计，和外部咨询师、律师、会计师等专业人士的意见征询。
2. 制定详细的计划针对不同的风险，合并公司应该制定详细的计划。
例如，如果存在员工冲突问题，公司需要制定内部沟通、培训和员工调动计划以减少员工流失风险；如果存在供应链冲突问题，公司应该制定供应商维护、采购和库存计划来减少生产延误与营收风险。
此外，制定合并计划时需要将其与风险评估和业务目标结合起来，确保整个计划的可行性和有效性。
3. 规划好组织重组公司合并将不可避免地涉及到人员组织安排的问题。
在合并之后，合并的公司将面临组织架构、职责分工、劳动关系等方面的重组和变化。
合并公司应该确保这些变化合法合规，并保持人员稳定性，人力资源和社会保障等问题也需要及时处理。
此外，公司还应该制定详细的组织重组计划，包括员工去留问题、岗位调动、晋升等，以确保人员组织结构有序、合理和可持续。
4. 加强内部沟通合并过程中，沟通是必不可少的。
合并公司应该积极加强内部沟通，确保员工了解合并的整个过程以及后续的计划和变化，减少员工的恐慌和不安。
同时，合并公司还应该加强与外部利益相关方的沟通，包括客户、合作伙伴、投资者和监管部门等。
合并公司需要及时向外部公布合并的整个计划和过程，确保整个过程透明公开，维护公司声誉和利益。
浅析同一企业合并存在的问题及其应对措施随着经济全球化的加速，企业之间的竞争也越来越激烈。
在这种背景下，企业合并成为了一种常见的经济现象。
同一企业合并是指企业之间在行业、地域、产品或服务有重叠部分的情况下，通过合并达到提高经济效益和市场竞争力的目的。
同一企业合并既有利有弊，在执行过程中需要注意以下问题。
一、管理权的分配问题同一企业合并后，新的管理架构要重新分配各职能部门的管理权。
在分配过程中，需要考虑诸多因素，例如合并前各部门的业绩、人才梯队、文化融合等。
合并后的公司还需要重新确定职位、薪酬等，提高员工的工作积极性和责任感。
应对措施：1.明确各职能部门的职责和权力；2.通过人事政策来激发员工的工作积极性和责任感；3.加强沟通和协调，尽可能减少管理层面的冲突和摩擦。
二、营销策略的协调问题同一企业合并后，原本竞争的两家公司可能成为合并后唯一的龙头企业，那么原本分开的营销策略要重新协调。
此外，由于协调不到位，可能导致公司既不符合合并前的品牌形象，也没有建立新的品牌形象，影响企业的品牌形象和市场地位。
应对措施：1.合并前，应制定统一的营销策略，考虑到合并后的市场地位和品牌形象；2.加强沟通和协调，尽量避免出现混乱、重复和冲突的营销策略；3.针对不同的市场和消费群体，制定个性化的营销策略。
三、文化融合问题同一企业合并后，文化融合过程往往需要相当长的时间。
不同企业之间有着不同的文化背景、价值观念、习惯和信仰等，这些因素会对公司的行为和决策产生影响。
如果不及时解决文化融合问题，合并后的企业可能会面临管理层面的冲突、信任问题以及员工的离职等问题。
应对措施：1.在合并前，尽可能了解对方的企业文化，明确差异和相似之处，通过沟通和交流尽量达成共识；2.树立新的企业文化，在新的企业文化中纳入双方企业文化的共同点和优势；3.采取适当的文化融合方案，比如领导者的示范、员工的培训、赢取员工的信任等。
四、人才流失问题同一企业合并后，可能会出现人员裁撤、职位调整等问题，导致员工对企业产生不满和不安。
劳动中的劳动关系转移与企业并购法律规定一、引言劳动关系转移是指企业在进行并购或重组时，原企业的员工因业务转移而被转移到新的企业，并承担原有劳动合同中的权利和义务。
企业并购过程中，劳动关系转移是一个重要的法律问题，涉及到员工的权益保护和企业的合法经营。
本文将探讨劳动中劳动关系转移与企业并购的法律规定。
二、劳动中的劳动关系转移与企业并购在企业并购过程中，劳动关系的转移是一个重要的问题。
根据《劳动合同法》的规定，当企业进行股权转让、重组或合并时，员工的劳动关系应当按照法律的规定进行转移。
具体的法律规定是：1. 劳动合同的继续有效根据《劳动合同法》第四十九条的规定，企业并购不影响员工原有的劳动合同，劳动合同仍然有效。
原有合同的权益和义务应继续履行，新的雇主即企业继承了原有的劳动合同关系。
2. 工资和福利待遇的继承劳动关系转移后，新的雇主即企业应确保员工的工资和福利待遇不受损失。
根据《劳动合同法》第四十九条的规定，新老雇主应当协商确定员工的工资和福利待遇继续执行的具体方式。
3. 人员安置与岗位调整在企业并购后，可能会出现员工岗位调整或者人员安置的情况。
根据《劳动合同法》的规定，新雇主即企业应与员工进行协商，并尽量采取措施保证员工的就业稳定和权益保护。
如果岗位发生调整或者人员安置，应当依法进行程序和补偿。
4. 劳动关系转移通知义务企业进行并购时，应当向员工进行劳动关系转移的通知。
企业的通知应包括劳动关系转移的原因、时间、地点和方式等，以确保员工了解并能够配合劳动关系的转移。
三、企业并购中的劳动关系转移案例为了更好地理解劳动关系转移与企业并购的法律规定，以下是一个企业并购中劳动关系转移的案例：某公司A通过收购公司B的股权，实现了对公司B的并购。
在并购完成后，公司B的员工即被转移到公司A成为其员工。
根据劳动合同法的规定，员工的劳动关系应继续有效，原有的劳动合同权益和义务得到保留。
公司A应与新员工进行工资和福利待遇的协商，确保其工资和福利待遇不受损失。
公司如何规避劳动纠纷风险在当今的商业环境中，劳动纠纷对于公司来说是一个不容忽视的问题。
一旦发生劳动纠纷，不仅会影响公司的正常运营，还可能导致经济损失和声誉损害。
因此，公司应当采取一系列措施来规避劳动纠纷风险，确保劳动关系的和谐稳定。
一、完善招聘与入职流程招聘是公司与员工建立劳动关系的第一步，也是容易引发纠纷的环节。
公司在招聘时，应当明确招聘条件和岗位要求，并确保这些条件和要求合法、合理、公平。
招聘广告中不应包含歧视性内容，如性别、年龄、种族、宗教信仰等方面的限制。
在员工入职时，公司应要求员工如实填写个人信息和工作经历，并进行必要的背景调查。
同时，要与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
劳动合同应当包含工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护、休息休假等重要条款。
此外，还应向员工发放并解释公司的规章制度，确保员工知晓并遵守。
二、健全公司规章制度公司的规章制度是规范员工行为、保障公司正常运营的重要依据。
规章制度应当合法、合理、民主，并经过公示程序。
合法是指规章制度的内容不能违反法律法规的强制性规定；合理是指规章制度的规定应当符合公司的实际情况和行业惯例，不能过于苛刻或不合理；民主是指规章制度的制定应当征求员工的意见和建议，充分体现员工的参与权。
公示程序可以通过在公司内部网站发布、组织员工培训、发放员工手册等方式进行，确保员工知晓规章制度的内容。
对于违反规章制度的员工，公司应当按照规定进行处理，但处理过程要遵循程序正当原则，保障员工的申辩权和申诉权。
三、加强劳动报酬与福利管理劳动报酬是员工最为关心的问题之一，也是容易引发劳动纠纷的焦点。
公司应当按照劳动合同的约定，按时、足额支付员工工资，不得拖欠或克扣。
工资支付应当采用法定货币形式，并向员工提供工资条，明确工资的构成和扣除项目。
在福利方面，公司应当按照法律法规的规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
同时，可以根据公司的实际情况，为员工提供其他福利，如商业保险、年终奖金、带薪休假等。
企业合并分立如何避免劳动纠纷一、专题界定企业在分立、合并或转让改制过程中，往往涉及很多具体问题，企业要注意不管是分立、合并，都有一个原合同继续履行的问题。
但由于情况发生变化，劳动合同的变更常常是不可避免的，在这种情况下，只有本着平等协商、协商一致的原则来处理，才能防患于未然，避免发生劳动争议。
二、名词解释1. 分立 是指一个公司依照《公司法》有关规定，通过公司最高权力机构决议分成两个以上的公司。
有两种形式：存续分立和解散分立。
2. 合并 是指两个以上公司依照《公司法》有关规定，通过订立协议而归并成为一个公司。
有两种形式：吸收合并和新设合并。
三、案例分析案例1 企业合并后，原劳动合同还有效吗？【案例】王先生与A公司签订了为期三年的劳动合同。
合同履行期间，A公司经资产重组与B公司进行了合并，并将合并后的公司重新注册登记为C公司。
C公司成立后，以原劳动合同公司方主体已变更，原劳动合同无法继续履行为由，要求员工与C公司重新签订劳动合同，否则将按不愿签订合同作解除劳动关系处理。
王先生认为：C公司是由A公司与B公司合并成立的，A公司的所有权利义务应当由C公司承继，自己仍在原岗位工作，不存在无法履行的情况，无须签订新合同；C公司见王先生拒绝签订新合同，即以王先生不愿与新单位建立劳动关系为由，作出了解除与王先生原劳动合同的决定。
王先生对此不予接受，双方发生争议。
【评析】 争议焦点：C公司是否可以解除王先生与A公司签订的原劳动合同。
《劳动法》第17条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
”如果要解除已签订的劳动合同，劳动法规定了双方可以解除合同的条件。
那么，企业合并可以作为解除合同的条件吗？《上海劳动合同条例》第24条规定：“用人单位合并、分立，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除；当事人另有约定的，从其约定。
”所以，企业合并不可以作为解除合同的条件，合并、分立后的用人单位有继续履行原劳动合同的义务。
当然，用人单位履行原劳动合同发生困难的，可以依据上述规定协商变更或协商解除。
并可以依据劳动法中“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，以提前三十日书面通知的方式解除原劳动合同。
本案中，C公司应当继续履行与王先生的原订劳动合同，如要变更或解除，应通过协商的途径进行，如未经协商也无其它约定事项的，原劳动合同仍然有效。
案例2 企业分立后，人性化处理原职工的工伤【案例】齐某2000年5月与某五金厂签订了为期三年的劳动合同。
02年底，五金厂与某建材商厦合并成立五金公司，五金厂拆分为五金公司的几个车间，齐某仍留在属于原五金厂的某车间工作。
03年5月，合同到期双方没有办理终止手续。
7月，齐某上班途中被一卡车撞成重伤，卡车司机弃车逃离。
后经交警裁判，责任不在齐某。
齐某家境贫寒，住院所需的二万元医疗费押金没有着落，只好求助于五金公司。
公司人事部经理亲自带着二万元押金前往医院探望，看到齐某伤势很重。
而当时齐某所在车间生产任务重，为了不影响公司正常生产，在车间的要求下，人事部向经理办公会提交了一份关于如何处理与齐某的劳动关系的报告，建议：1、公司终止与齐某的劳动关系，招聘一名员工来代替齐某上岗；2、公司以书面形式通知齐某，告知他与原五金厂的合同已经到期，五金公司与其没有任何劳动关系；3、因不存在任何劳动关系，公司不应提供齐某工伤待遇。
【评析】在经理办公会上，公司王经理认为公司人事部的意见欠妥，提出如下意见：1、与齐某再续签一年期的劳动合同，待齐某伤愈出院后立即通知他上班。
原五金厂与建材商厦合并成立五金公司后，原五金厂与齐某建立的劳动法律关系转移至五金公司。
所以五金公司应承担履行原劳动合同的义务。
齐某的劳动合同虽于今年5月份到期，但由于公司管理疏忽而没有办理终止劳动关系的手续导致齐某继续在公司上班，已形成事实劳动关系。
续签一年期劳动合同，是对事实劳动关系的认可。
2、齐某在上班途中发生责任不在己的车祸，根据国家有关规定，属于工伤，因此按工伤给予齐某待遇。
公司王经理的意见得到了大家的一致认可、齐某及其家人的称心感谢，也在公司全体员工中产生了积极的深远的影响。
企业分立是为了增强企业的竞争力，妥善处理与员工的劳动关系不仅有助于企业树立良好社会形象，而且也有助于改善企业与员工的关系，赢得员工真心拥护，同样有助于增强企业的核心竞争力。
案例3 单位合并、分立，劳动合同变更应协商一致【案例】张先生与所在公司曾签订了一份无固定期限的劳动合同。
后公司与其他公司合并成立某集团公司。
某集团公司决定将张先生调入其属下的另一公司，并开具了退工单。
由于另一公司效益不佳，张先生不同意集团公司的调动决定，遂停工在家。
此后，另一公司每月发放张先生下岗工资，并由他人代领后转交给张先生。
张先生想继续履行原来所签的劳动合同，提起劳动争议仲裁。
【评析】《民法通则》第44条明确企业分立、合并的，其权利义务由分立合并后的法人享有和承担。
张先生所在公司发生了合并，原公司的债权、债务等财产关系由合并后的某集团公司承继，同样原公司在劳动合同中确定的权利义务，合并后的某集团公司也应当承继。
故某集团公司应继续履行原劳动合同。
若其要求变更合同履行单位，应与张先生协商并征得张先生的同意方可。
在未经同意的情况下开具退工单，解除了双方的劳动关系，并将张先生调至另一公司的行为是违反法律规定的。
张先生要求该集团公司继续履行原劳动合同，有法律依据，应予以支持。
4、企业重组员工可否要求终止劳动合同、赔偿经济补偿金【案例】周先生是上海某进出口公司的老职工，与公司签订有无固定期限的劳动合同。
近年来公司投资方某股份公司对该进出口公司进行资产重组，将公司的资产、业务和职工全部交由股份公司下属的某经营公司进行兼并。
该经营公司对进出口公司的职工确定了继续履行原劳动合同的原则，对某些需要调整岗位的职工重新安排了工作。
然而周先生对经营公司安排的岗位不满意，以原进出口公司主体注销为由，要求原进出口公司的上级股份公司依法解除劳动合同并支付经济补偿金。
股份公司表示原进出口公司并未解除周先生劳动关系，现经营公司又安排了周先生新工作岗位，周先生的原劳动合同得到继续履行，支付解除合同经济补偿金的要求并无依据。
周先生交涉不成，申请仲裁。
【评析】周先生是否可以要求股份公司支付解除合同的经济补偿金呢？《上海市劳动合同条例》第37条第（三）项规定：“用人单位破产、解散或者被撤销的，劳动合同终止”；第42条规定：“用人单位依据本条例第37条第（三）项规定终止劳动合同的，用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿”。
根据以上规定，用人单位破产、解散或者被撤销的，当事人之间的劳动关系终止，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿。
那么，企业资产重组是否属于这种情形呢？“关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）”规定：“用人单位转制、改制、资产重组等，根据《条例》第24条规定的原则，劳动合同可以由转制、改制、资产重组后的用人单位继续履行；经劳动合同当事人协商一致，劳动合同也可以变更或者解除；当事人另有约定的，从其约定”。
根据以上规定，“用人单位转制、改制、资产重组等”，与《上海市劳动合同条例》第24条规定的“用人单位合并、分立，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行”的原则相一致；与《上海市劳动合同条例》第37条规定的“用人单位破产、解散或者被撤销的”显然不属同一范畴。
因此，企业资产当事人之间的劳动合同，由资产重组后的用人单位继续履行。
本案中，资产重组后的经营公司依法继续履行进出口公司与周先生的原订劳动合同并无不当。
周先生以其与进出口公司的劳动合同自然解除为由要求股份公司支付解除合同的经济补偿金，在法律规定上缺乏依据，在给付申请上弄错主体，其申诉请求不能获得支持。
周先生如要因此变更或解除劳动合同，应当通过协商的途径进行，如未经协商也无其他约定事项的，原劳动合同仍然有效，应当继续履行。
案例5 企业改制，变更劳动合同不能有附加条件【案例】某企业实行股份制改制后，在与原来劳动者的变更劳动合同过程中，利用劳动力过剩和自身的优势地位，给劳动者附加了限制性条件，要求劳动者必须入股，否则不与其签订劳动合同。
原职工不予接受，双方由此产生争议。
【评析】企业改制后，企业的经营机制或者组织形式发生变化，但是企业性质的变更，并不会必然引起劳动合同的终止。
劳动部《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》第37条则规定，用人单位发生分立或者合并后，分立或者合并后的用人单位可依据实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则，变更、解除或者重新签订劳动合同。
变更或重新签订劳动合同要求劳动者必须入股这种做法违背了平等自愿、协商一致原则，同时也违背有关的规范，是错误的。
案例6 职工不能趁着企业改制违反合同【案例】 方先生原为某上海某国营企业的员工，与国营企业签订无固定期限劳动合同。
该国营企业曾出资对方先生进行了培训，双方另签订有服务期协议，约定了违反服务期的违约的赔偿责任。
服务期内，该国营企业与某外资企业合资，改制成为中外合资企业。
改制后，该合资企业办理了更名的相关手续。
手续完毕后，方先生以合同无法履行为由要求合资企业为其办理退工手续，并支付其经济补偿金。
合资企业则表示，方先生提出离职不应支付经济补偿金，并要求方先生赔偿协议约定的培训费用，双方于是发生争议。
方先生认为：该企业改制后，无论企业性质、企业名称都已不是原劳动合同的企业了，原劳动合同已因企业的原因导致不能履行，劳动合同应予解除。
由于合同不能履行的责任在企业方，因此，他不应承担培训费的赔偿，而企业应当支付他的解除劳动合同的经济补偿金。
企业认为：企业改制前的所有权利义务均已由改制后的企业承继，企业在改制前与方先生签订的劳动合同完全由合资企业继续履行，不存在无法履行的情况，因此，方先生要求离职，就应当承担培训协议约定的赔偿责任。
【评析】《上海市劳动合同条例》第14条规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期做出约定。
”因此，国营企业与方先生因培训而签订的有关服务期协议，符合法律规定。
但是，签订劳动合同和服务期协议的企业方发生了变化，双方该如何履行劳动合同和服务期协议呢？ 《上海市劳动合同条例》第24条规定：“用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行。
”《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》规定：“用人单位名称或者法定代表人（主要负责人）的改变，不影响劳动合同的履行”，该条规定进一步明确了用人单位的改制也不影响劳动合同的继续履行。
