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工作分析简要概述工作分析是人力资源管理中的一项重要工作，它的主要目的是了解某一特定工作的要素和要求，包括工作的性质、工作流程、工作环境、所需技能等。
在实际操作中，工作分析可以帮助企业更好地规划员工招聘、岗位培训、绩效考核等人力资源管理的工作，同时也可以有效提升员工绩效和工作效率。
下面将进行一个简要的概述，介绍工作分析的几个关键要素。
一、工作流程工作流程是指一个工作从开始到完成所需要经过的步骤和程序，这是工作分析的重要一环。
分析工作流程可以帮助企业找到工作中的瓶颈和不必要的步骤，从而进行流程优化和简化。
例如，如果在工作流程中发现某个步骤缺乏效率或者不必要，公司可以对工作流程进行改进，减少浪费和提升效率，从而带来更好的业绩和效益。
二、工作环境工作环境是指员工工作时的物理和社会环境，例如：工作场所、工作设施、工作条件、人际关系等。
通过对工作环境的分析，企业可以找出部门或岗位中的一些问题或不好的环节，进而采取措施改善。
例如，对工作环境中存在的障碍、危险等问题进行解决，改善工作设施，设计合理的工作场所以提升员工的舒适度和工作效率。
三、技能要求技能是员工在工作发挥的直接体现，也是被企业重点考察和培养的一点。
工作分析的重要一环是确定一个工作过程中所需的所有技能。
对技能要求进行分析有利于企业了解员工的水平和能力，并且为企业的培训提供方向，从而帮助企业构建从基础到高级的技能培训方案，帮助员工提升技能和职业生涯规划。
四、工作结果工作结果是指员工在工作过程中所达成的目标和成果。
通过对工作结果进行统计和分析，可以全面了解员工的工作表现，从而对企业的员工绩效进行评估、并制定合理的绩效奖励与考核方案。
此外，还可以给予员工工作反馈，提高工作成效和互补工作优势。
五、工作要素工作要素是一个工作过程所必备的各种要素，包括所需资源、文档、信息等等。
对工作要素进行分析可以帮助企业确定一项工作所需要的资源与配备计划。
这个过程可以减少部门重复购买某些资源的现象，优化原有工作手续，从而在资源使用方面实现经济效益与效率的提升。
第一章工作分析概述教学目的和要求：通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下问题：1、学习工作说明书的结构及如何撰写2、明确工作分析的流程教学重点和难点：掌握工作分析的主要方法教学方法：课堂讲授、自学阅读教学时间：8课时教学内容：第一节工作分析的基本含义一、工作狭义上，一段时间内为达到某一目的的活动，即任务。
工作是个人从事的一系列专门任务的总和。
广义上，个人在组织里的全部的角色的总和。
从组织角度来看，1、工作是组织最基本的活动单位2、工作是相对独立的责—权统一体3、工作是同类岗位（职位）的总称4、工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础5、工作是人进入组织的中介6、工作与组织的相互支持工作分析概述二、工作分析含义1、麦考密克（1965）：从广义上说，是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析与工作相关的各种信息的过程。
2、德斯勒（1996）：工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事这一工作。
工作分析概述3、肖鸣政教授：分析者采用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
工作分析概述简单地说，对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
三、工作分析的术语1、工作的输出（工作结果：产品或者劳务）2、工作的输入（工作条件：物质、信息、条件等）3、工作的转换特征（输入——输出，期间转化的程序、技术和方法等）工作分析概述4、工作的关联特征（位置、责任、权力、任职资格或要求）5、工作分析工具（工作分析中资料收集和分析所使用的主要用具：问卷、日志、计算机、访谈提纲等）6、工作分析技术（方法和系统）（结构性问卷、观察法、关键事件法、任务清单法等）四、工作分析关注的方面（一）工作分析关注的对象1、工作的输出特征2、工作分析的输入特征3、工作的转换特征4、工作的关联特征（二）工作分析的维度1、以任务为导向的工作分析系统2、以人员为导向的工作分析系统3、两个系统的选择•（1）组织内的工作的结构性：高结构与低结构•（2）所分析的产业的类型：知识性产业与传统产业•（3）工作的工作结果与过程的特征•（4）企业价值观中对人的假设（三）工作分析的信息来源1、职位分类资料2、公司文件3、人员信息工作分析概述（四）信息收集的内容（6W1H）1．做什么（What）•任职者所要完成的工作活动是什么？•任职者的这些活动会产生什么样的结果或产品？•任职者的工作结果要达到什么样的标准？2．为什么（Why）•做这项工作的目的是什么？•这项工作与组织中的其他工作有什么联系？对其他工作有什么影响？3.用谁（Who）•从事这项工作的人具备什么样的身体素质？•从事这项工作的人具备哪些知识和技能？•从事这项工作的人具备什么样的经验？•从事这项工作的人在个人特性上具备哪些特点？4．何时（When）•哪些工作活动是有固定时间的？在什么时候做？•哪些工作活动是每天必须作的？•哪些工作活动是每周必须作的？•哪些工作活动是每月必须作的？5．在哪里（Where）•工作的自然环境：地点、温度、光线、噪音、安全条件等•工作的社会环境：文化环境、工作群体中的人数、人际关系等6．为谁（for Whom）•工作要向谁请示和汇报？•向谁提供信息或供组结果？•可以指挥和监控和人？7．如何做（How）•从事工作活动的一般程序是怎样的？•工作中要使用哪些工具？操作什么机器设备？•工作中所涉及到的文件或纪录有哪些？•工作中应重点控制的环节是哪些？（五）信息分析的内容•1、工作名称•2、工作描述•3、工作环境•4、任职资格（六）工作分析结果的应用随着管理实践的发展，工作分析结果的应用被广泛的扩展：工作描述、职位分类、工作评价、工作设计、任职资格确定、绩效评价、员工培训、员工调动与安置、招聘与录用、劳动安全、人力资源规划。
工作分析的方法和工具一、本文概述工作分析是人力资源管理的重要基础，它帮助我们理解各种工作的职责、任务、工作环境以及所需的技能和经验。
通过工作分析，组织可以更好地进行职位设计、招聘、选拔、绩效管理、薪酬设计等重要的人力资源管理活动。
本文将介绍一些常见的工作分析方法和工具。
二、工作分析的方法1、访谈法：访谈是一种通过与从事工作的人进行直接对话来获取信息的方法。
通过访谈，分析人员可以了解工作的具体内容、职责、工作环境、以及所需的技能和经验等。
工作分析是一种通过收集与特定职位相关的信息，对其进行描述和分类的过程。
这一过程对于组织的许多方面都非常重要，包括人力资源管理和招聘、员工培训和开发、以及工作设计与改进等。
在工作中，为了确保分析的准确性和有效性，常常需要使用多种方法和工具。
其中，访谈法是一种常用的获取工作信息的方法。
访谈是一种通过与从事工作的人进行直接对话来获取信息的方法。
通过访谈，分析人员可以了解工作的具体内容、职责、工作环境、以及所需的技能和经验等。
这有助于确保工作描述的准确性和适用性。
在使用访谈法时，分析人员通常会制定一系列问题，以便更好地了解工作的各个方面。
这些问题可能包括工作的日常任务和职责、所需技能和经验、工作环境和条件、以及工作所需的决策和问题解决能力等。
通过与从事工作的人进行交流，分析人员可以获得宝贵的信息，并更好地了解工作的要求和挑战。
除了访谈法外，工作分析还可以使用其他多种方法和工具。
例如，职位分析问卷（PAQ）是一种常用的工作分析工具，它通过一系列问题和问卷调查来收集工作的信息。
另一种常用的方法是关键事件技术（CMT），它通过收集与工作中重要事件相关的信息来描述工作。
此外，还有许多其他技术和工具可用于工作分析，包括观察法、文献分析法、以及工作样本技术等。
总之，工作分析是组织中许多方面的重要基础，而访谈法则是获取工作信息的一种有效途径。
通过与从事工作的人进行直接对话，分析人员可以更好地了解工作的各个方面，并确保工作描述的准确性和适用性。
工作分析的原理与操作概述概述工作分析是一种对工作内容、工作环境和工作要求进行系统分析的方法。
通过工作分析，我们可以了解工作的目标和要求，确定工作的性质和变化，并为员工招聘、培训和绩效评估等提供有效的支持。
本文将介绍工作分析的原理和操作，帮助读者了解工作分析的过程和方法。
工作分析的原理工作分析的原理是基于任务（task）、职位（position）和人员（person）三个方面的分析。
具体来说，工作分析的原理包括以下几个方面：1.任务分析：任务分析是对工作任务的内容、过程和要求进行分析。
通过任务分析，我们可以明确工作的目标和要求，了解工作所涉及的具体任务，以及任务之间的依赖关系。
任务分析可以帮助我们确定工作流程和工作的关键因素，为后续的工作分析提供依据。
2.职位分析：职位分析是对工作职位的内容、职责和要求进行分析。
通过职位分析，我们可以了解工作所需要的技能、知识和经验，确定职位的级别和层次，以及职位的发展路径。
职位分析可以帮助我们制定招聘计划、确定培训需求，以及评估员工的绩效。
3.人员分析：人员分析是对员工的能力、知识和行为进行分析。
通过人员分析，我们可以了解员工所具备的技能和能力，确定员工的发展方向和培训需求，以及评估员工的绩效和潜力。
人员分析可以帮助我们合理配置人力资源，提高员工的工作效率和绩效。
通过对任务、职位和人员进行分析，我们可以全面了解工作的要求和特点，为后续的员工招聘、培训和绩效评估等提供有力的支持。
工作分析的操作工作分析的操作包括以下几个步骤：1.收集信息：首先，我们需要收集与工作相关的信息。
这包括工作描述、工作要求、工作流程和工作环境等方面的信息。
收集信息的方法可以包括观察、采访、问卷调查和文献研究等。
2.分析任务：在收集到相关信息后，我们需要对任务进行分析。
具体来说，我们可以分析工作的主要任务、任务之间的关系和依赖，以及任务的执行过程和要求。
在任务分析的过程中，可以使用流程分析、时间研究和思维导图等方法。
工作分析主要讲授内容：一：工作分析的基本概念二：能力与职业的匹配三：个性与职业的匹配四：工作分析的意义五：工作分析的信息调查研究六：工作分析的程序七：工作分析的应用案例分析：因人设岗，险中取胜思考题1．什么是工作分析？如何使用工作分析所提供的信息？2．编制一份本单位某部门经理的工作描述和工作说明书。
3．试说明工作分析在人力资源开发和管理活动中的地位和作用。
阅读材料：精通一门专业2.1 工作分析的基本概念一项工作是为达到特定的组织目标而必须完成的若干任务的组合。
(1) 工作分析中的常用术语职务：即工作（Job），是指由一组工作性质、类型、内容相似的职位组成组织为了达到组织任务目标，根据分工原则及个人能力，将其任务，责任加以划分，落实到具体的人，从而形成不同的职务。
由于一个职务有多个职数，通常称作：职位，因而职位数多于职务数。
职业：指的是在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。
〈中华人民共和国职业分类大典〉将我国36行演绎为8大类1838个职业。
国家机关、党群组织、企事业单位负责人；专业技术人员；办事人员和有关人员；商业、服务业人员；农、林、牧、渔、水利业生产人员；➢生产、运输设备操作人员及有关人员；➢军人；➢不便分类的其他从业人员。
职业经历：❖即：一个人一生担任的（经历的）职务的记录。
❖它反映了一个人在其工作生命期间所经历的职务的记录，是其个人经历的轨迹。
职业生涯：一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，按编年的接序顺串组成的整个过程。
在该过程中：员工根据组织的需要，提出自己职业发展计划，组织根据自己的发展战略，帮助员工实现其职业发展，使组织和员工个人获得共同发展。
(2). 工作分析的概念工作分析是了解、研究各项职务的任务、性质、责任、要求、特点，确定该职务对任职者的具体要求的过程。
包括对该项职务的工作内容和任职资格的描述、研究和确定工作分析：完整确认工作整体，全面收集和综合分析有关于该项工作的各种信息的一系列活动。
工作分析方法概述工作分析是一种对工作和岗位进行系统评估的方法。
其目的是为了有效构建和维护一个组织的人力资源管理系统，以便有效地进行招聘、培训、员工评估、绩效管理和职业规划等方面的工作。
本文将介绍工作分析的不同类型和方法，以便更好地理解这种技术的价值和应用。
1. 任务分析任务分析是创建工作描述和规范的基本工具。
它是通过分析一个工作或岗位所需的职责和职能来确定应该评估的技能和知识。
其重点是识别谁在执行任务，使用的工具、设备、材料、技术和环境。
这些分析的结果可以用来确定候选人的招聘标准，并依此来构建培训计划。
2. 行为事件分析行为事件分析是一种更加重视员工行为和行动的工作分析方法。
这种方法主要关注的是工作中员工的行为、技能和提交任务的方式。
它是根据员工的实际表现来确定应具备的技能和知识。
这种分析方法可以用于员工评估、绩效评估和职业规划。
3. 直接观察法直接观察法是一种通过观察员工的工作行为和行动来获得有关工作的信息的方法。
这种分析方法可以通过观察员工和描述工作环境中的许多细节得到非常详细和准确的信息。
尽管这种方法通常导致非常详细和准确的信息，但是它可能会干扰员工在工作中的正常表现，因此必须谨慎使用。
4. 设计、模拟和故事板设计、模拟和故事板方法通常是通过一些迭代的过程来分析某些特定工作，以便更好地理解和描述这个工作的过程，并详细说明这个工作包含的所有步骤和要素。
这些步骤和要素可以通过使用模型、流程图或故事板来描述和展示。
5. 联合分析联合分析是通过让具有相关知识和经验的专家（如员工、管理人员和培训师）组合进行讨论来收集、分析和提供关于某个工作的信息的方法。
这种方法的主要优点是可以获得专业领域知识和不同角度的观点。
6. 决策分析决策分析是通过分析岗位和工作的目标和要求来确定应该评估的技能和知识。
这种方法的重点是确定工作所需的标准和价值评估，以便选择和培训适合职位的候选人。
总的来说，工作分析涉及收集关于一个工作的所有相关信息，以帮助组织建立更加有效的人力资源管理系统，从而确保组织在各个方面都保持竞争优势。
（工作分析）工作分析的概述第壹章工作分析的概述第壹节工作分析的基本概念很多管理者于管理工作中常常会被这样壹些问题所困扰：♦各个职位的工作职责不清，有的工作没有人去做，有的工作见似很多人均于做，其实如果这项工作出了问题，大家就互相推卸责任，因为且没有明确的规定这项工作到底是谁的责任。
♦组织中壹些重要的工作由于没有人负责而被耽搁，造成组织的某些重要职能无法于具体的工作中得以实现；而有些简单的工作，由于很多人于重复地做，工作环节过于繁琐而使得工作效率低下；有的事情由于没有人负责而变成了突发事件，管理人员花费很多事件于处理具体问题。
♦不同职位的权限不清楚，出了事情不知该由谁负责，很多事情无法及时做出决策。
♦对人们的工作结果和表现进行考核时，缺乏绩效的指标和标准。
♦对人员进行招聘和任用时，不知任职者应具备哪些条件，具备什么样素质的人能够胜任工作。
如何解决类似上面的这些问题呢？解决这些问题的方法之壹就是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的基本要求等，这就是工作分析所要做的工作。
壹个组织中会有各种各样的职能，例如生产、销售、财务、人事、研发等等，这些职能需要由各个职位上的人来承担，工作分析就是将组织中的各项职能有效地分解到各个职位上。
而于每壹个职位上，明确地规定这个职位的目的或使命，规定该职位所承担的各项职责和所需完成的各项任务，且针对其职责和任务规定相应的绩效标准，明确各个职位和组织内外其它单位和个人所发生的关联关系，规定各个职位的权限，确定职位任职者的基本要求。
工作分析是壹项对事物进行分解的活动。
分解就是将事物拆分成各个组成部分，同时研究这些组成部分是怎样构成整体的。
因此，工作分析不仅仅关注构成整体的各个组成部分，即各个职位，同时关注各个职位之间的相互关系、各个职位和整个组织的关系、它们于整个组织中的地位和作用以及组织和其中的各项工作之间不断变化的关系。
第一章工作分析概述第一节工作分析的概念1.工作分析的含义：工作分析是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；具体来说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2.在这种分析活动中，包括分解、比较与综合。
3.工作系统从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。
4.工作分析作为一种活动，主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。
5.工作分析的类型：⑴从客体分布范围上分为广义和狭义；广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位的分析；狭义的是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析；⑵从目的上划分为单一目的型和多重目的型。
主要区别在于细节和记录的内容，但获取与分析资料的手段及过程是相同的；⑶从分析切入点划分为岗位导向型、人员导向型与过程导向型。
6.工作分析的时机:新组织成立，新工作出现，新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化，组织变革或转型期。
工作分析流程包括：⑴计划、⑵设计、⑶信息分析、⑷结果表述、⑸运用指导；计划与设计是基础、信息分析与结果描述是关键，运用指导是目的。
计划主要包括：⑴确定工作的目的与结果使用的范围；⑵界定所要分析的信息的内容与方式，预算时间费用；⑶组建工作小组，分配任务；⑷明确分析客体，选择分析样本；设计包括：⑴选择分析方法和人员；⑵做好时间安排与制定分析标准；⑶选择信息来源；⑷选择相关背景信息；⑸选择代表性工作进行分析；分析信息之前必须进行工作信息审查，审查重点为工作的性质、工作的功能。
信息分析包括对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。
信息分析的内容包括七个问题7.的调查和五个方面的信息分析；结果表述：结果表述实际上就是选择合适的方式编写职务说明书。
•资料分析法•工作实践法•功能性职务分析（FJA）•关键事件法•观察法•面谈法•任务调查表•问卷法•职务分析问卷（PAQ）•秩序分析法•典型事例法•工作日志法资料分析法为了降低工作分析的成本，应当尽量利用现有的资料，以便对每个工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。
岗位责任制是国内企业特别是大中型企业十分重视的一项制度。
但是，岗位责任制只规定了工作的责任和任务，没有规定该工作的其他要求，如工作的社会条件、物理环境、聘用条件、工作流程以及任职条件等等，如果根据各企业的具体情况，对岗位责任制添加一些必要的内容，则可形成一份完整的工作描述和任职说明书。
下表是一份较为完善的岗位责任制，对工作分析有较大的参考价值。
某炼钢厂计划科综合统计员的岗位经济责任制从上表可为工作描述和任职说明提供许多有用的信息。
另外，我们还可通过作业统计，如对每个生产工人出勤、产量、质量、消耗的统计，对工人的工作内容、负荷有更深的了解，它是建立工作标准的重要依据。
人事档案则可提供任职者基本素质资料工作实践法工作实践法是指工作分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。
例如为了了解工人的工作状况，佛罗里达州州长鲍伯。
格雷尼姆在竞选期间的100天里，作了100种不同的工作。
这种方法的优缺点如下：优点：用这种方法可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作。
缺点：对需要大量训练和危险的工作，这种方法不适用。
功能性职务分析（FJA）美国劳工部提出一种成为工作者功能的职务分析（Functional Job Analysis）作为职务分析程序的一个阶段。
工作者功能是指那些确定工作者与信息、人和事之间关系的活动。
这些活动如下表：每项功能描述一种广泛的行动，它概括出在与信息、人和事发生关系时工作者做什么。
在信息、人、事三个范畴中，每一类的工作者功能的安排是有结构的，即从不很复杂的功能上升到比较复杂的功能，然而这种等级关系有时是有限的、不精确的、本末倒置或根本不存在的。
因而，应把这些情况解释为是反映工作者与信息、人和事之间的关系特性，而不是表明职务复杂的严格水平。
法因（Sindey A. Fine）对功能性职务分析做了某些修改和详细说明，其中包括对任务描述写法的特殊规定，从而是包含在工作活动中的工作者功能更加具体。
其基本观点是：（1）做好了什么“事”，与“工作人员”做了什么来完成该事不尽相同。
（2）任何工作，如观察“工作人员做了什么”以完成某一项目，则可发现他们的活动不外与以下三个范畴有关；处理资料数据、人与事，只是有关的程度有所不同。
（3）对此三类范畴所进行的活动，可以区分若干不同的功能。
每一特定范畴的活动功能可以有层次区分，高层功能可以包括底层功能。
（4）任何工作或活动均可以依此三个范畴界定或评定其功能层次是属于哪一级。
FJA的结果主要运用于职务描述，此外还可为建立职务操作标准提供基础，以及应用于职务设计等很多方面。
关键事件法此法由J.C.Flannagan在1954年发展起来的，其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。
它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。
这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。
对每一事件的描述内容，包括：（1）导致事件发生的原因和背景；（2）员工的特别有效或多余的行为；（3）关键行为的后果；（4）员工自己能否支配或控制上述后果。
在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。
关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。
关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。
同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。
但这个方法也有两个主要的缺点：一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。
而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。
利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。
观察法观察法是工作分析人员到现场实地去查看员工的实际操作情况，并予以纪录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的方法。
在分析过程中，应经常携带员工手册、分析工作指南，以使参考运用。
分析人员观察工作时，必须注意员工在做什么，员工如何做，员工为何要做，以及原工作的技能好不好？而对于可以改进、简化的工作事项，也应予以纪录说明。
当观察完某工作场所人员如何执行某工作后，最好再在其他两三处工作场地再予观察，以证实其工作内容，避免因所观察工人个人习惯所产生的小缺点。
分析人员应注意的是，研究的目的是工作而不是个人的特性。
观察法在从事动作研究的时候，虽常为工业工程师所运用，但在工作分析，如果仅运用此方法，所获得资料往往不足以供撰写职务说明或职务规范之用。
所以实际上，观察法多应用与了解工作条件、危险性或所使用的工具及设备等项目方面。
其优缺点如下：优点：通过对工作的直接观察和工作者介绍能使分析人员更多、更深刻的了解工作要求，从而使所获得的信息比较客观和正确。
但是另一方面也要求观察者要有一定的实际操作经验。
缺点：（1）不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作。
（2）不易观察紧急而又偶然的工作，例如处理紧急情况。
面谈法面谈法是由分析人员分别访问工作人员本人或其主管人员，以了解工作说明中原来填写的各项目的正确性，或对原填写事项有所疑问，以面谈方式加以澄清的方法。
因此，面谈的作用一是对于观察所不能获得的资料，可由此获得；二是对已获得的资料加以证实。
该方法也是美国企业界使用最广的方法之一。
尽管它不象问卷调查具有完善的结构，但具有问卷调查不可替代的作用。
（一）面谈的内容1、工作目标，组织为什么设立这一职务，根据什么确定对职务的报酬。
2、工作内容，任职者在组织中有多大的作用，其行动对组织产生的后果有多大。
3、工作的性质和范围，是面谈的核心。
主要了解该工作在组织中的关系、其上下属职能的关系、所需的一般技术知识、管理知识、人际关系知识、需要解决问题的性质以及自主权。
4、所负责任，涉及组织、战略政策、控制、执行等方面。
（二）面谈的形式面谈的形式可分为个人面谈、集体面谈和管理人员面谈三种。
由于有些工作可能主管与现职人员的说明不同，分析人员必须把双方的资料合并在一起，予以独立的观察与证实的权衡。
这不仅需要运用科学的方法，还需要有可被人接受的人际关系技能。
因此，应该把这三种方式加以综合运用，这样才能对工作分析真正做到透彻了解。
（三）面谈应该注意的问题1、尊重工作者，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当。
2、营造一种良好的气氛，使工作者感到轻松愉快。
3、分析人员应该启发和引导，对重大原则问题，应避免发表个人看法和观点。
（四）该方法的优缺点1、优点：用这种方法可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。
由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供常常不易观察到的情况。
总之，工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。
2、缺点：分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断。
而工作者，可能出于自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。
若分析人员和被调查者相互不信任，应用该方法具有一定的危险性。
因此，面谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一起使用。
任务调查表任务调查表是用来收集工作信息或职业信息的调查表。
职务分析人员依据每一条检查项目或评定项目，列出任务或工作活动一览表，其内容包括所要完成的任务、判断的难易程度、学习时间、与整体绩效的关系等，所得到的数据可以用计算机进行分析。
美国空军广泛运用的一种任务调查表包括大约500条任务说明（按照主要职能或主要责任分类）。
下表是美国空军喷气式飞机发动机机修工的部分任务调查表。
克里斯塔尔（Christal，1974）对于如何根据任务调查表制定复杂的职务分析计划提出下列建议：（1）利用全日制工作人员编写任务表和重要问题。
主管人只起技术顾问的作用。
（2）对人物做具体的而不是空泛的说明。
（3）表中项目包括由人事管理者提出有待回答的各种问题。
（4）收集工作人员姓名等辨别身份的信息。
这样有助于得到高质量的数据；这种数据是进行跟踪研究或纵向研究所必不可少的材料，也可以用来补充人事档案中的数据。
（5）管理人员编制重要样本。
这样有助于提高职务分析的可靠性和下级人员进行分析。
（6）收集视力检查表方面的数据。
（7）利用“时间消耗对照表”作为主要的评定因素，估计工作人员在每一种任务方面消耗的时间占总体时间的百分比。
问卷法问卷法是一种应用非常普遍的职务分析方法。
其基本过程是首先设计并分发问卷给选定的职工，要求在一定的期间内填写，以获取有关的信息。
问卷表主要有两种：一种的内容具有普遍性，适合于各种职务内容；另一种是专门为特定的工作职务设计的。
问卷表还可以分成职务定向和人员定向两种。
职务定向问卷比较强调工作本身的条件和结果；人员定向问卷则集中于了解职工的工作行为。
问卷法统通常是比较节省职务分析人员的时间与经费的一种方法，也是可用于数目较大的被调查这种获得信息的方法。
问卷法的成败至少取决于三个方面：一是问卷的设计能否包括一切问题；二是各个问题设计是否适当、贴切，从而使回答者可以在要求的范围内正确的给与相当标准化的答案；三是如果答卷无强制性，则问卷会不会因太详尽而影响回收率。
一个在理论上十分完备、实际上又可行的问卷设计乃是问卷法中最重要环节。
在一定程度上，一份周详的问卷可以将回答者所可能造成的无意误差减至最小。
但是由于没有问卷设计者在身边解释，这种误差仍不能避免。
其好处则是没有心理压力，所得的某些答案有时又较面谈法理想。
此法也不能避免人为地有意误差，而且答案的准确性又取决于回答者的耐心、文化水平、表达能力及所掌握的资料等因素，同时由于陈述与表达的方式不同，职务分析者整理起来也比较麻烦。
职务分析问卷（PAQ）任务调查表基本上运用于对职务本身的统计分析，难以确定行为方面的影响，可以说是一种职务定向的信息。
与此相对照，人员定向的信息内容则描述如何完成某一工作，则注意对工作人员的行为做出一般概述。
由麦考密克、珍纳尔与米查姆设计的职业分析问卷正是这种方法之一，它以对人员定向的工作要素的统计分析为基础。
该表由194个项目或职务要素构成，这些项目可分为六个主要方面：信息输入（员工在何处及怎样得到某职务所需要的信息）、心理过程（完成职务所需的推理、计划、决策等）、工作输出（员工操作所需的体力活动及他们所使用工具和设备）、人际活动（人际信息交流、人际关系、个人联系、管理和相互协调等）、工作情境与职务关系（工作条件、物资和社会环境）、其他方面（工作时间安排、报酬方法、职务要求、具体职责等。
