公平理论及其管理意义

公平理论在现代组织管理中的运用[提要] 本文通过对公平理论及其局限性研究的基础上，对消除员工不公平感问题进行分析探讨。

关键词：公平理论；管理；企业文化一、公平理论的内涵1967年美国行为学家亚当斯（Stancy J.Adams）在他的著作《奖酬不公平时对工作质量的影响》中提出来公平理论。

这一理论也称之为社会比较理论。

亚当斯通过大量研究发现，员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。

他们会将个人所得报酬与其对工作投入的比值，与他人（参照对象）所得报酬与其对工作的投入进行比较，如果比值相等，便会产生公平感；反之，如果比值不相等，则会产生不公平感。

个人的投入包括对自己或他人的努力、知识、经验、过去成绩、时间成本等的主观估计，也就是参与者认为自己所做出的值得或应该获取的贡献。

个人投入后所得到的报酬包括地位、工资、福利奖金、待遇、赞赏、培训机会、工作丰富化等等。

员工产生不公平感会有以下行为表现：第一，抱怨系统，对企业制度不满；第二，自我安慰，想想还有比自己更不公平的，从而安于现状；第三，减少体力、智力、时间等方面的投入；第四，报酬外补，通过其他途径获得更多收入，不能安心于本职工作；第五，离开组织。

二、公平理论的局限性公平理论让我们看到，员工工作的积极性更多地会受到相对报酬的影响。

员工感到不公平的原因及规律是客观存在的，这对于研究员工激励的确具有现实意义。

但是任何理论都不是完美无缺，放之四海而皆准的公平理论同样也有其局限性。

1、公平感本身具有很大的主观性。

公平感是个人的一种主观感受，而这种主观感受更多的会受到参照对象的报酬与投入影响。

而在进行比较时，人们更加容易高估自己的投入，低估参照对象的投入，低估自己的报酬而高估参照对象的报酬，这种建立在主观基础上的感觉偏差更容易使人产生不满情绪，从而为组织及个人带来不良影响。

2、报酬和投入的多样性使其难以衡量。

员工所获得的报酬一般包括金钱报酬和非金钱报酬，金钱报酬包括奖金、工资、福利等，非金钱的报酬包括晋升、地位、赞赏、培训机会、工作丰富化等，金钱报酬尚且易于衡量，而非金钱报酬在有效衡量方面难度会大很多，况且每个人的需求层次不一样，同一种报酬形式在不同人心中的地位等级也不同，这就更加大了可衡量性的难度。

公平理论及其在企业管理中的应用
公平理论研究的核心概念就是公平，指的是社会成员在参与活动时得到的机会是同等的。

公平理论强调的是，公平行为应当被实践，以确保不论谁都能够公平地被对待和获得
可观的结果。

企业管理中应用公平理论，原则上也是此意。

企业管理者应该按照国家实施
的相关法律，按照企业内部的规章制度，确保所有员工公平地参与管理，做出公正、公平
的决定，分配资源。

企业管理者应尽可能把信心给员工，让他们确信这种公平的管理政策
是很有信心的。

应用公平理论的企业管理，非常重要的原则是尊重个人差异，鼓励每个人根据不同的
经验、背景和特征，争取他自己的机会和奖励。

在这种情况下，企业管理者应尽可能对每
个人形成均衡的机会和惩罚政策，使规则公正、公平，避免有人受到滥用或者歧视。

有了
改进后，所有人都有机会去努力，尽自己最大的精力去做事，以获得积极的和可观的报酬。

另一个有效应用公平理论的方法就是奖惩制度，这一政策的实施就是促使员工发挥最
佳表现，让企业实现高效运营乃至发展。

管理者应该针对员工的工作表现，采取分层监督，鼓励表现出色的员工，严惩违规者，以此发挥出每名员工的有效能力。

同时也可以根据团
队成绩，使各员工获得公平的收益分配。

综上所述，公平理论在企业管理中具有重要的作用，是实施有效管理的前提和基础。

此外，企业管理者还要充分考虑各方的利益，考虑公司的经济效益、社会影响，建立更完
善的管理机制。

企业能够取得持续发展，就必须由公平理论为根基，建立起一套有效、公
平的企业管理机制。

公平理论对实践的应用意义公平理论的实用意义：一、管理者要引导职工形成正确的公平感。

二、职工的公平感将影响整个组织的积极性。

三、领导者的管理行为必须遵循公正原则。

四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。

公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方法，对于组织管理有较大的启示意义。

一、管理者必须鼓励职工构成恰当的公平美感。

职工的社会比较成或历史比较客观存在，并且这种比较往往是凭个人的主观感觉，因此，管理者要多作正确的引导，使职工形成正确的公平感。

在人们的心理活动中，往往会产生过高估计自己的贡献和作用，压低他人的绩效和付出，总认为自己报酬偏低，从而产生不公平心理的现象。

随着信息技术的发展，人们的社会交往越来越广，比较范围越来越大，以及收入差距增大的社会现实，都增加了职工产生不公平感的可能性。

组织管理者要引导职工正确进行比较，多看到他人的长处，认识自己的短处，客观公正地选择比较基准，多在自己所在的地区、行业内比较，尽可能看到自己报酬的发展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。

二、职工的公平感将影响整个非政府的积极性。

事实表明，职工的公平感不仅对职工个体行为有直接影响，而且还将通过个体行为影响整个组织的积极性。

在组织管理中，管理者要着力营造一种公平的氛围，如正确引导职工言论，减少因不正常的舆论传播而产生的消极情绪；经常深入群众中，了解职工工作、生活中的实际困难，及时帮助解决；关心照顾弱势群体，必要时可根据实际情况，秘密地单独发奖或给予补助等。

三、领导者的管理犯罪行为必须遵从公正原则。

领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较结果的反差而产生不公平心理。

因此，组织管理者要平等地对待每一位职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感因素导致管理行为不公正。

同时，也应注意，公平是相对的，是相对于比较对象的一种平衡，而不是平均。

二、公平理论
-每一个人都‎在进行着比‎较
1、相关背景
公平理论又‎称社会比较‎理论，美国行为科‎学家、心理学家亚‎当斯（J．S．Adams‎)在1963‎年发表了他‎的论文《对于公平的‎理解》，1965年‎又发表了《在社会交换‎中的不公平‎》，从而提出了‎公平理论的‎观点。

2.亚当斯的公‎平理论
1）人是社会的‎人，进行社会比‎较是人的天‎性，追求公平是‎人的基本要‎求。

2）职工的工作‎动机，不仅受其所‎得的绝对报‎酬的影响，而且还受到‎相对报酬的‎影响
•亚当斯提出‎“贡献率”的公式
Q P / I P=Q X / I X
横向比较—
每个人都会‎自觉或不自‎觉地把自己‎付出的劳动‎和所得报酬‎同他人付出‎的劳动和所‎
纵向比较—
把自己现在‎付出的劳动‎和所得报酬‎同自己过去‎付出的劳动‎和所得报酬‎进行历史的‎比较
（3）相对报酬的‎模式：自己与他人‎的结果投入‎比，相等为公平‎，大于和小于‎都会产生不‎公平。

（4）一旦感到不‎公平，会产生挫败‎感和内疚感‎，使人极度不‎安，想办法排除‎。

•不公平的后‎果及消除方‎式 •1、个体可以采‎用增加或减‎少投入以达‎到其所认为‎的公平水平‎ •2、个体可以通‎过改变其产‎出以恢复公‎平感 •3、心理曲解
（1）对自己 （2）对他人
•4、离职或要求‎调离 •5、更换参照对‎象 •公平理论给‎管理者的启‎示
1、报酬的相对‎值
2、引导对象正‎确的公平观‎
3、提高管理水‎平
Q pl/I p
Q pp /I PP
Q pp /I PP
Q pl /I p
纵向比较过‎程
Q pp /I。

简述亚当斯公平理论的基本观点是什么?这一理论对管理有何启示?亚当斯提出了“公平理论”。

这个理论研究人的行为是与他对公平的看法有关的。

在亚当斯看来，一个人对自己所做工作和所得到报酬是否满意，不仅仅看报酬数量的多少，他还要同社会上其他的人进行比较。

如果一个人对社会的贡献与报酬之比和其他人的贡献与报酬之比是相同的，这个人就认为这是公平的。

否则就是不公平。

而实际上，人们往往认为，别人的贡献不比自己大，而报酬却高于自己，感到这是不公平的。

这是因为每个人对社会贡献的大小是很难用一种绝对表中来测量的。

人对社会的贡献可分为有形贡献与无形贡献；个人贡献与群体贡献；任期内贡献与隔代贡献；实际贡献与光环效应等。

我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：第一，它与个人的主观判断有关。

上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。

第二，它与个人所持的公平标准有关。

上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。

例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。

第三，它与绩效的评定有关。

我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。

但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。

最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。

第四，它与评定人有关。

绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。

由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。

然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。

谈公平理论在人力资源管理中的应用摘要：公平理论是人力资源管理中重要的概念之一，它指出了组织中员工对待的公平性对于员工的满意度和工作绩效具有重要的影响。

本文通过分析公平理论的内涵和特点，探讨公平理论在人力资源管理中的应用，包括如何通过公平的奖惩机制、招聘和处理员工的方式来提高员工满意度和工作绩效。

最后从管理者角度提出了加强组织沟通、建立良好企业文化、创建自由开放环境等措施，进一步推进公平理论在人力资源管理中的应用。

关键词：公平理论；人力资源管理；奖惩机制；组织沟通；企业文化正文：一、公平理论的内涵和特点公平理论是指员工对待的公平性对于员工的满意度和工作绩效具有重要的影响。

公平理论的内涵包括：公平交换理论、公正分配理论、公正程序理论和公正反应理论。

公平理论的特点包括：感知性、相对性、多元性和动态性。

在人力资源管理中运用公平理论，可以帮助企业提高员工的工作绩效，减少员工的流失率，提高企业竞争力。

二、公平理论在人力资源管理中的应用1. 奖惩机制公平的奖惩机制是企业实现公正的一个基本途径。

公平的奖惩机制意味着员工可以得到公正的奖励和惩罚，而不是被主观因素所左右。

这可以提高员工的工作积极性，增强员工的企业归属感，从而提高员工的满意度和工作绩效。

例如，公平的奖励机制可以根据员工的贡献程度给予相应的奖励，公平的惩罚机制可以根据员工的错误程度给予相应的处罚。

2. 招聘和处理员工的方式公平的招聘和处理员工的方式可以增强员工对企业的信任和满意度。

对于招聘，企业可以设置公平的面试和选拔程序，例如通过公开招聘、面试评分等方式来保证每个应聘者都有平等的机会。

对于处理员工的方式，企业可以通过公正、透明的程序来处理员工的投诉和纠纷，从而增强员工的信任和满意度。

三、加强组织沟通、建立良好企业文化、创建自由开放环境等措施为了进一步推进公平理论在人力资源管理中的应用，管理者可以采取以下措施：加强组织沟通，让员工理解企业的决策和制度；建立良好的企业文化，营造公平、诚信、责任等价值观；创造自由开放的环境，让员工能够自由发表看法和建议，增进员工的参与感。

论公平理论在企业管理中的应用随着经济全球化的加速以及市场竞争的日益激烈，企业面临的管理问题日益复杂。

如何平衡员工与企业的利益关系，确保企业内部的公平性，成为了企业管理者需要面对和解决的难题。

公平理论作为一种关注公正和道德标准的理论，对企业管理具有重要的指导作用。

公平理论的概述公平理论是指人们对于公正与不公的感知，它是人类行为的基础原则。

在经济学中，公平理论被应用于市场竞争、资源分配和收入分配等方面，是重要的管理理论，与人类学、社会学、心理学等学科存在交叉。

公平理论主要包括两种观点：一种是相对公平原则，即人们对于自己和他人比较薪资收入的公平性的感知；另一种是公正性原则，即人们衡量自己的贡献与报酬的比较程度，来评价社会公正和道德标准。

公平理论在企业管理中的应用公平理论在企业管理中的应用十分广泛，主要体现在以下几个方面：1. 激励机制的建立：公平理论认为，员工对于工作的认可程度和工资、福利待遇是否公正是直接相关联的。

因此，企业管理者应该建立透明的绩效评估制度，并且与工资、福利待遇直接挂钩，以激励员工创造更好的业绩。

2. 人才招聘和员工选拔：企业管理者在招聘和选拔员工时，也应该采取公平原则，建立透明的招聘制度，让所有的应聘者和员工都有同等机会参与竞争。

3. 公司文化的塑造：企业管理者除了为员工建立公平的工作环境之外，还要创建一个公平、公正的企业文化，为员工树立正面的榜样。

4. 团队协作的培养：公平理论认为，员工对于自己和他人薪资收入的比较越公平，就越能够协作与合作。

因此，企业管理者要充分考虑到员工群体的需求和潜在的利益冲突，来促进团队协作和和谐共处。

公平理论的推广和普及公平理论虽然在企业管理中有广泛的应用，但是在实际操作过程中却存在一些困难和挑战。

例如，如何有效地衡量员工的表现和贡献是一个难点，企业很难找到一种科学客观的、可以被所有人认同的绩效评估标准。

此外，公平理论对于企业生产效率提升的探讨和研究也是一个需要加强的方向。

《传承》２００８年第９期社会公正与公平是政府行政职能有效发挥的前提和基础，也是提高公共行政管理水平的重要保障。

因此，公共行政管理中如何体现社会公平成为影响社会发展的关键性因素。

现代公共行政，除了注重效率和经济等管理层面的价值因素以外，还注重对社会公平正义的追求，这就对政府的执政能力水平提出了更高更直接的要求。

一、浅谈对公正和社会公平的理解公正的基本含义是公平，正当，合乎情理或合乎道义。

公正作为一种人类长期不懈追求的社会价值，对人类社会的发展进程产生了深刻的影响。

公正观念作为一种社会意识是随着人类社会实践的发展而不断丰富和深化的，它是处在不同的生产关系，阶级关系中的人们的经济利益和政治要求的集中反映。

究其实质，也就是人们的利益冲突问题。

在公共行政视野中，公正在一定意义上是指行政公正，即管理国家和社会公共事务过程中，公正的行使权力，维护社会公正，实现社会公平正义，即运用公共权力实现社会公共利益的公平。

社会公平是指按照一定的社会标准（法律、道德、政策等）正当的秩序合理地待人处事，是制度、系统、重要活动的重要道德品质。

公平包含公民参与经济、政治和社会其他生活的机会公平，过程公平和结果分配公平。

公平是维护社会群体团结的黏合剂，不公平感会加剧社会的不信任，可以预料，不公平会导致政体合法性的下降。

公共行政的“公共性”决定了它的公正性和正义性。

现代社会要实现社会的公平正义就是要使社会各方面的利益关系得到妥善的协调，使社会公平和正义得到切实维护，在公共行政中发扬公平正义的精神。

二、新公共行政中关于公正和社会公平的理论传统公共行政理论的鼻祖威尔逊就曾在《官僚制》中指出，“在许多政府机构的管理中，公平比效率更重要。

”［１］（Ｐ１３２）新公共行政学的观点源于２０世纪６０年代末与７０年代初公众关于社会公平与人权的价值观，放弃了传统行政理论的机械效率观，提出公共行政追求的效率必须与社会公正的价值取向结合起来才有意义，主张社会正义和社会公平，认为实现社会正义和公平恰恰是公共行政的根本目的。