高校后勤实体劳动纠纷的处理探讨

劳动纠纷调解方法及调解技巧以下是 9 条关于劳动纠纷调解方法及调解技巧：1. 要学会倾听啊，这就好比你手里有一把能打开对方心门的钥匙。

举个例子，员工小李来反映加班工资问题，你别急着说话，先认真听他把话说完，可能他心里的委屈倾诉出来就好多了，后续调解也会容易很多，懂了不？2. 得保持冷静呀，别对方一激动你也跟着上火。

就像有次小张和老板吵起来了，这时候你要是也跟着急，那不就乱套了嘛，所以咱得淡定，才能找到解决办法呀！3. 说话方式得讲究呀，不能硬邦邦的。

好比你跟朋友聊天一样，亲切点呢。

比如对员工说“咱一起来想想办法怎么解决这个事儿”，而不是“你必须这么做”，这样对方是不是更容易接受呢？4. 要懂得换位思考呢，设身处地为人家想想。

假设你是那个觉得受到不公平待遇的人，你希望别人怎么对待你？就像小王觉得岗位调整不合理，你站在他角度想一想，就能理解他为啥这么不满啦。

5. 找对时机很重要哇，别在人家气头上就去讲道理。

就好像人家正生气呢，你非要拉着说，那不是自讨没趣嘛。

等人家平静些了，再去沟通调解呀。

6. 有时候适当妥协也未尝不可呀，别死脑筋。

就像谈判一样，你让一步我让一步，事情不就好办了嘛。

比如在福利问题上，双方各退一点，不就能达成一致了嘛。

7. 证据要充足呀，空口白话可不行。

比如说员工说被歧视了，那得有证据呀，不然怎么让人信服呀，是不？8. 明确责任划分呀，别稀里糊涂的。

就像是一个团队做事儿，得知道每个人该干啥。

比如在纠纷中，弄清楚谁对谁错，该谁负责，调解才有方向呀。

9. 调解完了还要跟进呢，可不是说结束就结束啦。

好比你种了棵树，还得照顾它长大呀。

看看调解的结果有没有落实，大家是不是都满意，这样才算是真正调解好啦。

总的来说，劳动纠纷调解需要技巧和耐心，多站在他人角度思考问题，保持冷静和理智，运用合适的方法才能更好地解决问题。

对高校后勤计划外用工的思考摘要：分析高校后勤计划外用工存在的劳动争议和劳动纠纷，提出解决问题的思路。

关键词：高校后勤计划外用工规范管理2008年《劳动合同法》生效以后，国家法律和地方性行政法规都加强了对劳动者合法权益的保护。

随着普法宣传的深入开展，劳动者的法律维权意思日益增强，高校后勤计划外用工人数众多，面临的计划外用工带来的劳动纠纷已日益增加，急需要采取新的应对措施，妥善处理和避免类似问题的发生。

1 当前高校后勤计划外用工存在的主要问题1.1 缺失独立承担计划外用工产生的劳动争议和法律诉讼的能力当前在为数不多的高校后勤实体注册成为独立法人，绝大多数高校后勤都未从高校行政管理体系中规范分离出来，它们作为学校的一个部门，按照高校的行政管理模式运行，法律地位上的从属性决定高校后勤缺乏独立承担计划外用工的能力，也是高校承担着极大的连带责任。

一旦后勤计划外用工出现劳动争议和法律纠纷，高校将不可避免的要承担全部法律责任，而后勤作为用人单位，因主体地位缺失，也无法有效的去维护自身的合法权益。

从2009年至今，我们学校已发生四、五起劳动纠纷，使学校陷入被动地位。

1.2 计划外用工工资支付不符合法律要求，表现为：1.2.1 学校后勤部门对计划外用工低于最低工资标准发放工资我国从2004年3月1日起实行最低工资标准制度。

根据《劳动法》《劳动合同法》《最低工资规定》在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付给劳动者的工资应在剔除延长工作时间工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害与特殊工作环境、条件下的津贴，以及法律、法规和国家规定的劳动福利待遇以后，不得低于当地最低工资的组成部分。

然而，许多高校后勤并没有按照此要求发放工资。

在扣除应当支付给劳动者的加班费、津贴等费用后，实际支付给劳动者的工资已低于当地最低工资标准。

1.2.2 加班费发放标准不符合法律规定根据国家劳动和社会保障部2008年1月3日发布的《关于职工全年日平均工作时间和工资折算问题的通知》，劳动者日工资为月工资收入÷月计薪天数；小时工资为月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；而月计薪天数为21.75天，工作日加班其加班费为日工资的1.5倍，休息日加班费为日工资的2倍，法定节假日加班其加班费为日工资的3倍。

劳动纠纷的处理经验与教训总结劳动纠纷在职场中时有发生，无论是雇主还是员工，都可能面临这样的问题。

如何处理劳动纠纷，平息争议，维护双方的权益，是每位雇主和员工都需要了解和掌握的重要技能。

下面将总结一些处理劳动纠纷的经验和教训，希望对读者有所帮助。

在处理劳动纠纷时，及时沟通是最重要的一步。

双方应努力保持开放的态度，愿意倾听对方的意见和关切。

通过积极沟通，可以找到共同的解决方案，避免争端升级。

同时，及时沟通也能够减少误解和不满情绪的积累，有助于迅速解决问题。

了解法律法规也是处理劳动纠纷时必不可少的一点。

雇主和员工都应该熟悉劳动合同和劳动法规，明确双方的权利和责任。

如果出现纠纷，根据法律法规来处理会更加有利于双方的权益，也能够避免后续的法律风险。

建立健全的制度和流程对于劳动纠纷的处理非常重要。

雇主应该制定明确的员工管理制度，包括岗位职责、考核标准、奖惩措施等，而员工需要遵守这些制度，并了解所享有的权益和义务。

如果双方对于制度有异议，应该及时进行沟通和协商。

解决劳动纠纷的过程中，采取调解的方式往往是最佳选择。

调解可以帮助双方理解对方的立场和利益，通过第三方的协调，找到一个公平和可接受的解决方案。

调解可以避免劳动纠纷走向法律程序，减少时间和金钱的浪费。

在处理劳动纠纷时，双方都应保持冷静和理性。

情绪化的争吵和激烈的口角只会加剧矛盾的升级，让问题变得更加复杂。

相反，保持冷静和理性，寻找共同的解决方案，才是解决问题的关键。

在处理纠纷过程中，需要集中精力分析问题的根本原因，避免陷入无休止的争论。

处理劳动纠纷需要谦虚和诚信的态度。

双方都应该承认自己可能会犯错，愿意接受批评和建议。

避免对方的批评陷入抵触情绪，以积极的态度改正错误。

诚信是双方建立信任的基础，信任的存在有助于通过合作找到解决问题的最佳途径。

总之，处理劳动纠纷需要双方的合作和努力。

通过及时沟通、了解法律法规、完善的制度和流程、调解、冷静和理性的态度以及谦虚和诚信的品质，双方能够更加顺利地解决纠纷，维护自己的权益，并在合作中取得更好的结果。

高校后勤社会化过程中出现的矛盾及对策思考在高校后勤社会化过程中，围绕着不同的利益因素和管理机制，蕴涵着或已经在局部范围内引发了一些矛盾，如社会资本的利益追求与学生维护自身权益的矛盾、学校维护社会资本利益与维护学生权益之间的双重角色冲突、社会资本派生范畴内的管理与高校管理范围的矛盾等。

高校要维护正常的教学、管理秩序，必须建立有效机制，解决好这些矛盾。

[标签]后勤社会化教育改革高校管理利益矛盾实践证明，后勤社会化符合高等教育改革和发展的方向，有助于推动高校的建设和发展。

但在高校后勤社会化过程中，围绕着不同的利益因素和管理机制，也蕴涵着或已经在局部范围内引发了一些矛盾。

这些矛盾能否采取适当措施给予解决，直接影响到后勤社会化的进程，影响到高校秩序的稳定，影响到高等教育改革的深入进行。

一、社会资本的利益追求与学生维护自身权益的矛盾目前高校后勤社会化很大一部分集中在解决学生的“住”和“食”的问题上，具体表现为校园内或校区周边兴办学生食堂和学生公寓，这也是社会资本注入高等教育的主要形式之一。

社会资本在这一领域的介入，明显改善了学生的就餐条件和住宿条件。

但由于资本的主要功能就是实现价值增值，说得明白一点，就是要“赚钱”，要赚学生的钱。

资本的本质决定了即使是介入高等教育的社会资本也具有明显的趋利性特征，总是希望以最低的成本求得最高的利润回报。

表现在饮食领域则会出现饭菜的质量、价格等问题，表现在住宿领域则会出现硬件设施不足或尽可能多的收费，包括合理范围内的维修服务也往往体现为有偿服务。

而这些与学生的切身利益是紧密相连的。

学生作为现实的消费者，总是期待以最少的花费获得最大最优的服务。

市场意义上的“商家”和“消费者”之间的关系同样在这里得到体现。

但由于“商家”在这一领域内独特的垄断地位和学生这一特殊的消费群体，其矛盾所引发的反应则往往比正常的市场矛盾要激烈得多。

作为消费者的学生，在维护自身权益的过程中，总是以群体的形式出现，哪怕最初反应的是单一的个体，也极容易引发群体的共鸣。

劳动纠纷解决方案在劳动关系中，劳动纠纷是不可避免的。

当员工和雇主之间发生分歧，合理有效地解决纠纷是维护劳动关系稳定和促进劳动生产力发展的关键。

本文将介绍几种常见的劳动纠纷解决方案，以帮助各方更好地理解和处理劳动纠纷。

一、协商解决协商解决是最常见和最主要的劳动纠纷解决方式。

通过协商，双方可以自主地达成一致并解决纠纷。

协商可以直接进行，也可以由第三方调解，如工会、人力资源部门或专业的劳动纠纷调解机构。

协商解决的优势在于高效、灵活，双方可以充分表达各自的意见和诉求，寻找公平合理的解决方案。

二、调解程序当协商无法解决纠纷时，调解程序是一个可行的选择。

调解程序通常由第三方调解人主持，帮助双方进行对话和沟通，促成双方达成共识。

调解的优势在于中立性和公正性，调解人可以提供专业的建议和引导，使双方更容易实现和解。

如果调解成功，双方可以签署调解协议，解决纠纷并继续劳动关系。

三、仲裁流程仲裁是一种通过法律程序解决劳动纠纷的方法。

当协商和调解都无法达成一致时，仲裁可以提供权威的裁决结果。

仲裁一般由独立的仲裁机构或仲裁委员会负责进行。

仲裁程序一般需要双方提交书面证据，进行听证会，仲裁人根据法律和证据做出裁决。

虽然仲裁的结果是具有法律约束力的，但也可能导致较高的成本和较长的时间。

四、司法诉讼作为最后的手段，司法诉讼是一种通过法律途径解决劳动纠纷的方式。

当协商、调解和仲裁都无法解决纠纷时，双方可以选择将纠纷提交法院审理。

司法诉讼通常需要雇主和员工之间提供充分的证据，并接受法官的判决。

虽然司法诉讼是一种正式的解决方式，但可能会耗费诉讼费用和时间，并且法院的判决可能难以满足双方的期望。

综上所述，协商解决、调解程序、仲裁流程和司法诉讼是常见的劳动纠纷解决方案。

在解决劳动纠纷时，双方应充分尊重和倾听对方的意见，积极寻求公平和谐的解决方案。

对于员工和雇主来说，了解各种解决方案的优势和劣势，选择适合自身情况的解决方式是至关重要的。

通过有效的解决劳动纠纷，可以建立和谐稳定的劳动关系，提高劳动生产力，并促进企业的可持续发展。

劳动纠纷的处理方法与技巧劳动纠纷是指劳动关系中因利益分配、劳动条件、劳动报酬等方面的争议，导致双方无法达成共识而产生的矛盾。

劳动纠纷对企业和员工都可能造成重大影响，因此，有效地处理劳动纠纷对于维护劳动关系的稳定和促进企业的健康发展至关重要。

以下是一些处理劳动纠纷的方法与技巧，旨在帮助大家摆脱冲突并达成双赢。

一、沟通与协商沟通是解决劳动纠纷的第一步和基础。

双方应该以开放的心态，积极主动地进行有效的沟通，并尽量达成共识。

在沟通过程中，需要注意以下几点：1.保持冷静：尽量避免情绪失控，客观理性地表达自己的意见和诉求。

2.倾听和理解：虚心听取对方的观点和意见，并尝试理解对方的立场和需求。

3.提出建设性建议：在沟通过程中，提出具体的解决方案，尽量避免抱怨和批评。

4.寻求妥协：协商是双方达成共识的关键，双方都应主动作出一定的让步，以争取双赢的结果。

二、依法维权在劳动纠纷中，员工有权依法维护自身的合法权益。

如果沟通和协商无法解决纠纷，员工可以采取以下合法手段：1.咨询权威：咨询专业律师或劳动争议仲裁机构，了解自己的合法权益和维权途径。

2.提起申诉：根据国家法律法规的规定，向劳动争议仲裁机构或劳动监察部门提出申诉，要求官方介入处理。

3.调解和仲裁：参与调解或仲裁程序，接受独立第三方的公正裁决，遵守相应的决定。

4.诉讼：如果其他手段无法解决问题，员工可以依法提起诉讼，寻求司法救济。

三、注重预防与管理预防劳动纠纷是最有效的办法。

企业和员工可以通过以下措施降低潜在的纠纷冲突：1.建立明确的劳动规章制度：明确规定劳动条件、工资待遇、绩效考核等事项，以避免因为规则不清晰而产生争议。

2.加强沟通和培训：通过定期的沟通和培训，加强员工对企业政策和规定的理解，提高双方对待问题的正确态度。

3.及时解决矛盾：发现问题和矛盾时应及时解决，不要让问题扩大化和积累化。

4.建立有效的沟通渠道：企业应建立多种沟通渠道，包括但不限于员工代表会议、员工咨询平台等，方便员工表达意见。

高校后勤依法用工中的困惑与对策发表时间：2009-02-24T11:46:07.107Z 来源：《中小企业管理与科技》供稿作者：姜建良[导读] 落实《劳动合同法》不仅有观念上的冲突，更有人力资源管理方面的客观矛盾。

摘要:落实《劳动合同法》不仅有观念上的冲突，更有人力资源管理方面的客观矛盾。

高校后勤只有正确认识本单位的用工特点，仔细分析依法用工困惑背后的原因，深入领会《劳动合同法》的内涵，才能正确制定依法用工的措施，才能与时俱进率先垂范，全面实施《劳动合同法》，促进学校后勤与劳动者关系的和谐稳定，保障后勤工作的协调发展。

关键词:高校后勤劳动合同法困惑与对策0 引言《劳动合同法》的施行，对于贯彻科学发展观，合理调整劳动关系，促进学校事业的发展以及社会主义和谐社会建设具有重大的现实意义和深远的历史意义。

高校后勤与时俱进，率先垂范，认真贯彻实施《劳动合同法》，正确树立用工新观念，顺应法律新变化，努力控制和预防可能出现的法律风险，使劳动关系更加规范化，促进了学校后勤与劳动者关系的和谐稳定，保障学校后勤工作的和谐稳定发展。

引导用人单位与劳动者之间劳动关系的长期化、稳定化是《劳动合同法》的目标之一，这一法案的实施，对用工成本、用工模式、用工观念等都带来了很大的影响，人力资源管理难度明显增大，有时想用的人留不住，不称职的人又辞不掉，劳动者素质和自主性，导致工作效率往往达不到管理者的预期效果，直接影响服务质量和高校后勤部门的声誉。

全面贯彻落实《劳动合同法》，规范用工，妥善地协调劳动关系，化解劳动关系中的矛盾，提高劳动者素质，倡导同舟共济精神，成为高校后勤人力资源管理今后工作的一个特别重要的任务。

1 高校后勤用工特点与困惑高校后勤工作的特殊性决定对员工的要求有别于一般企业员工，给人力资源管理增加了难度，一些看似细小的问题，对一般企业微不足道，但直接影响为师生服务的质量和学校的稳定。

首先，业绩考核方法不同。

高校后勤改革之后，虽然也有开发经营获取经济效益的要求，但更主要的还是为学校的教学科研和师生生活后勤保障的管理与服务，不能采用计件等经济指标和计量手段考核员工。

分析高校后勤管理存在的问题与对策高校后勤管理存在的问题主要包括以下几个方面：1.资源利用不均衡：高校后勤资源包括场地、设备、人力等，但在一些高校中存在资源利用不均衡的问题。

有的学院或部门资源负荷较重，而有的学院或部门资源利用率较低，造成资源浪费和效益低下。

2.效率低下：由于高校后勤管理部门机构繁多、职能分散、信息闭塞等原因，导致工作效率低下。

后勤采购、资产管理等流程繁琐，办事效率低，长时间等待会影响到师生的正常工作和学习。

3.体制机制不完善：高校后勤管理体制机制不完善也是存在的问题之一。

目前高校后勤管理多为部门化管理，缺乏统一协调，导致各个部门之间信息沟通不畅，资源调配困难，工作效率低下。

4.服务意识淡薄：有的高校后勤管理部门服务意识淡薄，存在“怠工”现象，不能及时响应师生的需求，缺乏主动服务意识，造成师生的不满和不便。

针对以上问题，可以采取以下对策：1.优化资源配置：通过科学合理的资源配置，避免资源利用不均衡问题的产生。

可以通过对不同学院或部门的资源使用情况进行调研和分析，进行资源的调整和优化，提高资源利用效率。

2.改善管理效率：建立简化流程、优化管理的制度和机制，提高管理效率。

可以采用信息化手段，提高后勤管理的信息共享和流通，为师生提供更便捷、高效的服务。

3.建立协调机制：建立高校内部协调机制，形成统一管理平台，加强各个部门之间的沟通和协作，降低信息壁垒，提高工作效率。

可以建立后勤管理委员会等组织机构，统筹规划和管理高校后勤工作。

4.加强服务意识：培养后勤管理人员的服务意识，提高服务质量。

可以加强对后勤管理人员的培训和业务素质的提升，强化服务意识和服务技能，提高师生对后勤管理工作的满意度。

5.推进改革创新：加强对高校后勤管理的改革创新，提高管理水平和服务质量。

可以引入先进的管理理念和技术手段，积极借鉴国内外高校后勤管理的经验，通过改革创新提升高校后勤管理的现代化水平。