【海归硕士招聘】犀利的腾讯HR透露校招“潜规则” 想进鹅厂你得这么干

腾讯入职指引和背调
腾讯是全球领先的科技公司之一，为了让新员工更好地适应公司文化和工作环境，腾讯为其提供了一份入职指引。

首先，新员工需要在腾讯人力资源部门完成一系列的登记和手续，包括提供个人信息和证件，签署保密协议等。

之后，新员工需要参加公司为期1周的入职培训，培训内容包括公司介绍、业务知识、文化理念等。

培训结束后，新员工将与其经理和同事见面，并开始正式工作。

同时，腾讯也会对新员工进行背景调查，以确保员工的资质和背景真实可靠。

背调主要包括联系前雇主、核实教育和工作经验、了解员工的品行和信用记录等。

腾讯作为一家科技公司，注重员工的素质和能力，同时也非常重视员工的诚信和品行。

希望新员工通过入职培训和背调，更好地了解公司文化和价值观，并积极融入团队，为公司发展做出贡献。

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HR总监都不敢说的九大招聘内幕——激光英才网招聘是一种社会行为，社会行为自然得讲究方圆遵循规矩，自然也脱离不了黑幕，招聘有哪些黑幕呢？黑幕1：内外有别———基层员工外部聘，管理人员内部提拔分别有35％的企业高层管理者和43％的企业中层管理者来自外部招聘；与之相对应的是，81％企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19％的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。

可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。

黑幕2：知根知底———员工推荐可信度高企业各层级员工的招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。

传统的报纸招聘广告，由于在费用、生产制度效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。

值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。

人才招聘会也是企业招聘的重要形式。

中建国际建设公司人力资源部副经理梁培杰对记者证实说，“我们公司的外部招聘渠道，从使用频率上依次是网络、员工／熟人推荐、人才招聘会。

黑幕3：外来的和尚难念经———企业招工本地人为主招聘选拔一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50％。

由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。

国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。

对这个问题，梁培杰表示，“以前是，现在基本上不再严格限制，但本地肯定是占多数的。

黑幕4：姜还是老的辣———经验和知识考查受重视企业在选拔人才时，最看重的是工作经验。

大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。

企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大。

企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。

将来，才有将来——腾讯招聘总监王安干货分享在腾讯大学公开课中，腾讯招聘总监王安对人才招聘做出了心经独家共享，在讨论招聘的满足和推动需求下，引发招聘作为链接器两端的观点，或腾讯的“精兵”策略等满满干货。

1什么样的人成什么样的事Pony有这样一句话：人才是最宝贵的财富。

对互联网公司而言，楼可以租或自己盖。

又没有机器厂房、原材料、生产物料，所有的成功都取决于人。

有什么样的人成什么样的事情。

就像PC时代浏览器，就像移动时代的微信一样，招聘其实是互联网公司取得成功的“入口”。

2二流招聘满足需求，一流招聘推动需求为什么做招聘最怕老板变需求？——HR都会说是因为HR没有话语权。

但我相信：有为才有位。

你做出东西，然后自然会有power。

去年年底汇报HR人力规划时，领导说：“希望HR能更‘来事儿’，能够搅动公司人才池的一摊水。

”对于来事儿，我的理解是能跟业务结合了解痛点，找机会能够帮助他们在业务上面带来价值。

当你的价值逐渐被彰显的时候，那你的话语权自然而然就提高了。

以我们去年开始的“强将项目”为例：公司准备进入一块新的业务领域，当业务侧还在讨论业务规划的时候，招聘已经开始接洽这个领域的国内外顶尖大牛“强将”，引荐给业务。

通过人才交流，有助于我们理清业务方向、想清楚业务布局。

最终我们提前找到了这块业务合适的领军人才，有力推动业务往前走。

这里，我们通过人的布局和抢先一步的行动，HR不再是满足业务需求，更多是在影响业务的布局。

而因为如此的深度参与，我们对公司未来该领域打法非常清楚，而不会去抱怨老板没想清楚，招聘需求总是变来变去。

3招聘作为链接器两端一边是雇主品牌，一边是人才雇主品牌，首先先解决“你是谁”，再解决“别人眼里的你是谁”。

有时候，我们本末倒置了。

连自己都不信的事儿，让别人相信是很难的。

所以雇主品牌首先是——我是“一家好公司”“我是谁”问题，腾讯是通过什么手段去实现呢？员工对公司的认知会自己传播出去，这个信号会从外部反射回来。

腾讯集团管理标准-员工招聘管理制度1.引言腾讯集团作为中国领先的互联网公司，致力于为用户提供高品质的互联网服务。

为了确保拥有一支优秀的员工团队，腾讯集团对员工招聘进行了全面规范，以确保公平、公正、透明的招聘过程。

本文将详细介绍腾讯集团的员工招聘管理制度。

2.招聘需求确认在开始招聘之前，相关部门需要与腾讯人力资源部门联系，共同确认招聘的需求和岗位要求。

同时，需明确招聘的方式、数量、特殊条件等因素。

3.岗位描述与要求腾讯集团要求各部门准确描述所需岗位的职责和任职要求，以便吸引合适的候选人。

岗位描述应包括工作职责、岗位资质、经验要求、学历要求等。

4.候选人筛选腾讯集团通过多种途径获取候选人信息，包括内部推荐、招聘网站、校园招聘等。

人力资源部门将根据岗位要求对候选人的简历进行筛选，并与相关部门协商确定面试人选。

5.面试流程腾讯集团采用多轮面试制度，以全面评估候选人的能力和适应性。

面试流程包括初步面试、专业面试和综合面试等环节。

招聘负责人和面试官需准备面试指南，确保评估标准的一致性。

6.评估与选拔面试结束后，面试官将对候选人进行评估，包括学术能力、专业背景、团队合作精神等方面。

评估结果将提交给招聘负责人，由其根据评估结果和岗位需求作出最终决策。

7.录用与入职经过综合评估后，腾讯将向被选中的候选人发放录用通知，并与其沟通薪资、福利、合同等相关事宜。

录用人员需在规定时间内完成入职手续，并参加新员工培训。

8.招聘流程记录与反馈腾讯集团要求各部门保留完整的招聘流程记录，包括简历筛选、面试评估、录用决策等。

并根据招聘结果，提供适当的反馈给候选人，以便其了解自身优势和不足。

9.员工保密与离职策略腾讯集团对员工信息保密具有严格要求，并制定了相关的保密制度。

在离职时，腾讯要求员工签署离职声明，确保员工知识和信息的保密性。

10.总结腾讯集团的员工招聘管理制度确保了招聘的公平性和透明性，致力于构建高效、和谐的工作环境。

通过严格的招聘流程和评估机制，腾讯集团将引进优秀的人才，为公司持续发展提供强有力的支持。

告诉你最真实的招聘潜规则
招聘潜规则是指招聘时双方应遵守的一些不完全明示的规则或准则。

它们在很大程度上影响着一个有效的招聘过程，但由于它们不够公开，很
难有明确的证据来证明它们的存在，同时也使得招聘变得更加微妙且复杂。

一、职位对求职者的要求
在许多情况下，雇主可能会更偏向于那些经验丰富、熟悉该职位的职
位要求的求职者。

也就是说，对于那些没有完全满足雇主要求的应聘者，
即使他们的能力也很出色，也可能不会被考虑。

另外，不同的行业对于学历及相关经验的要求也可能有所不同，特别
是在金融行业和IT行业就更加明显。

了解这些要求，以便正确地准备你
的简历。

二、薪资待遇和福利
尽管大多数组织都会提供具有竞争力的薪资待遇，但职位的范围和工
作量也会受到考虑。

招聘时，雇主不一定会公开表明它们的薪资待遇和福利，但它们可以
通过一些微妙的方式来暗示。

例如，雇主会提及福利，例如免费的健康检查，员工旅游，员工福利等，以便候选人对他们的补贴有一个更清晰的认识。

综上所述，聘用候选人的过程将有所不同，而一些潜在的招聘潜规则
也会影响你的招聘结果。

腾讯内部举报信曝光：HR内⽃混乱玩弄求职者腾讯CEO马化腾正在内部⼤搞思想整风运动，此时，猎云⽹独家获得数封来⾃腾讯内部的举报邮件。

邮件直指腾讯⽆线HR⾼层滥⽤权利，管理上搞内部⽃争，招聘⼯作上不负责任。

其中，⼀位⾝为腾讯员⼯的举报⼈⽓愤地表⽰，HR有点能耐就玩弄员⼯。

猎云⽹全⽂刊登邮件，仅对邮件真实性负责，对于举报内容所涉及到腾讯HR内部出现的问题，猎云⽹不作任何评论，刊登⽬的仅是传递信息。

对于⽂中涉及⼈物姓名,猎云⽹做了模糊处理。

举报邮件1：主要说⽆线HR内部混乱，有内⽃现象邮件全⽂：各位领导好：最近听原来的同事说起乐某某已经调离⽆线HRD的岗位了，有些话现在才敢发给领导们。

这是我，作为⼀个曾经在腾讯基层⼯作的员⼯，感受到的腾讯⼲部如何做事为⼈的，也许你们会感觉惊讶，怎么会有这样的事情发⽣。

但的确是这样的，如果这些内容换成⼊职腾讯前的我来看，我也会觉得惊讶，这样的事情会在这么知名的⼤公司发⽣！去年这个时候，我本来准备主动离职的，但因为我的⼀些⼈事⼿续还需要HR来办，有的需要半年以上的时间，⾯对乐某某、俞某的⽆理要求，即使他们要求我替组织背⼀个激活的名额来完成他们的管理⽬标，我都不敢拒绝。

但今天，我没有这些⽅⾯的压⼒了，我想把我⼼⾥的话讲出来，我相信腾讯的天是青天，会有正义的⼈来主持公道的。

如下邮件的内容，领导们也可找其他离职的员⼯做调查核实。

附：离职前想说的⼀些话（2012年9⽉）今天，是我在腾讯的最后⼀天，原本想跟其他⼈⼀样选择默默离开就算了，但想想今天还领着公司的⼯资，也许有些东西，公司领导太忙，都不曾有机会了解过下⾯的实际情况，我把⾃⼰经历过的，讲出来，也许对公司有帮助，也对得起今天还在领的⼯资。

但也许会⽯沉⼤海，都没关系，我尽⼼尽⼒去做了，我问⼼⽆愧。

⼀年多前我放弃原单位领导的挽留和晋升的机会来到了腾讯，原以为选择了⼀份可以为之奋⽃多年的⼯作或事业，但⼀些事情的发⽣，让我失去在这⾥的信⼼。

鹅厂优秀员工离职，原因竟是这个工作经历时间回到大三暑假，我终于进了梦寐以求的大工厂。

心里异常激动，想通过自己的努力和热情在这里大干一场。

记得当时还在 QQ 空间发了个朋友圈哈哈：刚进公司的时候，我对这里的一切都充满好奇，发现它真的像大学一样，这里除了工作，还有竞赛、社团、健身房，以及各种活动。

而且那会儿只要有活动，我都会参加，白嫖了公司数之不尽的公仔和穿不完的 t 恤。

也让我越来越喜欢这家公司，甚至把头像都换成了公司的吉祥物儿——秃头小企鹅！记得刚进公司的时候，我的头发还很茂密。

为了争取实习转正，我白天努力干活，晚上就去学习公司内的技术文档和项目，最拼的那几天，因为学得太晚没有地铁了，我甚至买了个行军床，直接住在公司。

住在公司的体验真心差，保洁阿姨大早上 6 点多就会把你弄醒我一直相信努力是会有好结果的，当然，也是有很大的运气成分吧，我最终以组内第一名的成绩通过了转正答辩。

考虑到这是一个好机会，而且自己很享受这段时间的工作，所以我放弃了保研名额，成为了一名光荣的打工人。

我不知道这个决定是否正确，但是既然做了选择，就要一路走到黑，没有回头路！所以转正后，我仍然保持满腔热血，努力工作。

为了提前晋升，我放弃了大四的校园生活，除了请了一个月假写论文之外，一直在公司实习。

所以等其他同学毕业的时候，我已经有了近一年的经验，完全习惯了工作。

而且我有一个习惯，就是每天记录自己的工作，这个习惯也帮助我很好地复盘，更快地成长，一直坚持到现在。

我是一个野心很大的人，刚刚正式工作，我就跟老板说，我想拿五星（就是我们这的优秀员工）。

真的很幸运。

我正式工作不到一年，老板就让我独立负责两个新项目，这对我是一个很大的鼓励。

我也抓住了这个机会，成功拿到了五星员工，同年还拿到了公司一个开发比赛的冠军。

这件事带给我的启发就是：如果你有想法，一定要主动，积极地跟上级沟通，传达自己的想法。

再后来，我有幸做了新人导师，在帮助新人的同时，也仿佛让我重新回到了学生时代。

阿里校招负责人揭秘面试潜规则最近负责了公司招聘，发现校园招聘这种事情，真是一个奇葩的工作。

能做好校园招聘的人，一定是一个矛盾体。

这个人一定是思维缜密，因为流程在这里特别重要，宣讲会、笔试、面试，需要不能出乱子;这个人还需要有创新意识，做好了宣讲会、笔试面试，也就是中规中矩，没啥特色，如果不弄点有新意的东东出来，也很难找到最优秀的人才。

有人说，这个不矛盾啊。

看上去不矛盾，实际上挺矛盾的。

因为如果这个人思维缜密，还有很好的创新意识，太难找了。

看了很多大学生过来面试，感触颇多。

感触的是，人和人真的很不一样。

今天就给大家分享一下我的见闻和感想，不设框架，随便聊聊。

考察三个方面无论是哪一种面试，主要就看三个方面：现在能力如何，未来潜力如何，人品如何。

第一个因素是最重要的，因为后面两个因素有太多的人为判断因素，无法量化。

所谓的面试准备，“现在能力如何”很难有大的改变，后面两个因素是可以短时间做一些准备的。

之前有一个很典型的case，有个小伙子能力很强，笔试和初试评价都很高，最后终试的时候，评价特别低，就是因为其被判断为潜力不够。

没有钻研精神，对新技术不感兴趣，不愿意深入思考，不主动学习……毕业学校总有学生会问类似的问题：你们公司是不是特别看重学历和毕业院校，是不是只招211，985高校的学生?我第一次听见这些问题还好，后来经常听见类似问题。

我发现一个规律：问这些问题的人，一定不是985或者211高校的学生，而且问这些问题的人，内心又有着无限的自卑，总是觉得别人会看不起自己。

其实换一个角度看就会明白，笔试和面试是为什么?不就是在筛选么?重点大学已经帮助做了一些筛选了，所以某些公司只看学校也是正常的。

关键在于自己有实力，公司错过了，是公司的损失。

学习能力还有学生会非常强调自己的学习能力，说自己最大的优势就是学习能力强。

在所有学生的简历中，绝大部分的同学都会写自己的学习能力强，所以这个不要做为一个特点。

面试过程中，一再重点强调自己学习能力强的学生，一般都是能力不行的，当自己能力不够强的时候，才会这么强调自己学习能力强。

腾讯招聘制度一、背景介绍腾讯是中国最大的互联网公司之一，拥有众多知名的产品和服务。

为了保持竞争力并吸引优秀的人才加入，腾讯制定了一套完善的招聘制度。

本文将对腾讯的招聘制度进行全面、详细、完整且深入地探讨。

二、招聘流程2.1 简历筛选腾讯的招聘流程从简历筛选开始。

招聘团队会对收到的简历进行筛选，评估候选人的背景、能力和经验是否符合职位要求。

只有通过简历筛选的候选人才能进入下一阶段。

2.2 笔试和面试通过简历筛选的候选人将被邀请参加腾讯的笔试和面试。

笔试主要考察候选人的专业知识和技能。

面试分为初试和复试两轮。

初试主要是对候选人的综合素质进行评估，包括沟通能力、团队合作能力等；复试则更加注重对候选人专业能力的考察。

2.3 终面和录用通过初试和复试的候选人将进入终面环节。

终面通常由高级管理人员和技术专家组成的面试团队进行。

面试官将评估候选人的综合素质、专业能力和适应能力。

最终，招聘团队将根据面试结果决定是否录用候选人。

三、腾讯的招聘政策3.1 公平竞争腾讯致力于为每个候选人提供公平的竞争机会。

在招聘过程中，腾讯严格遵守法律法规，不歧视任何候选人，无论是性别、年龄、民族、宗教信仰还是其他因素。

3.2 多元化招聘腾讯鼓励多元化招聘，致力于吸引来自不同背景和学科领域的人才。

腾讯相信，不同的观点和经验能够促进创新和发展。

3.3 人才培养和发展腾讯注重人才的培养和发展。

一旦候选人被录用，腾讯将为其提供专业的培训计划和发展机会，帮助其不断成长和进步。

四、腾讯的招聘特点4.1 技术导向作为一家科技公司，腾讯的招聘过程非常注重技术能力的考察。

在面试环节，腾讯会对候选人的技术能力进行严格的评估，确保招聘到具备优秀技术能力的人才。

4.2 创新思维腾讯鼓励候选人展现创新思维。

在面试中，腾讯会通过提问和案例分析等方式，评估候选人的创新能力和解决问题的思路。

4.3 团队合作腾讯非常重视团队合作能力。

在面试过程中，腾讯会关注候选人在团队中的角色和表现，评估其团队合作能力和沟通能力。

告诉你最真实的招聘潜规则以应聘外企为例,下面总结归纳了应聘外企面试时一般会提的10个问题,同时附上我们认为比较好的回答,或者说是我们希望你能这样来回答比较好,希望对大家有所帮助:1、请介绍一下你自己。

这是外企常问的问题。

一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，外企最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理外企才会相信。

外企很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。

外企喜欢有礼貌的求职者。

2、在学校你最不喜欢的课程是什么？为什么？这个问题外企不希望求职者直接回答“数学”、“体育”之类的具体课程，如果直接回答还说明了理由，不仅代表求职者对这个学科不感兴趣，可能还代表将来也会对要完成的某些工作没有兴趣。

这个问题外企招聘者最想从求职者口里听到：我可能对个别科目不是特别感兴趣，但是正因为这样，我会花更多的时间去学习这门课程，通过学习对原本不感兴趣的科目也开始有了兴趣，对于本来就有兴趣的科目我自然学习得更认真，所以各门课的成绩较为平衡。

通过这样的问题，外企可以找到对任何事情都很感兴趣的求职者。

3、说说你最大的优缺点？这个问题外企问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，外企肯定不会录用你。

外企喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。

外企喜欢聪明的求职者。

4、你认为你在学校属于好学生吗？外企的招聘者很精明，问这个问题可以试探出很多问题：如果求职者学习成绩好，就会说：“是的，我的成绩很好，所有的成绩都很优异。

当然，判断一个学生是不是好学生有很多标准，在学校期间我认为成绩是重要的，其他方面包括思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也都是很重要的，我在这些方面也做得很好，应该说我是一个全面发展的学生。