下载文档原格式
企业新型学徒制的内涵与价值追求探析企业新型学徒制旨在培养既接受过专业性的理论知识教学、又经由实践经验丰富的职业人引导培育而形成的技能型实用人才，为教育改革后职业教育未来发展的战略新方向，并且以校企联合式招生和教学、一体式培养专业化实用人才为当下及今后职业教育的主要形式。
标签：企业新型学徒制；内涵；价值追求目前试点的企业新型学徒制，企业基本都拥有生产一线的知识和技能，希望寻求和培养高素质的劳动者；试点院校则拥有能够传授普通知识与技能的教育教学资源，希望通过企业共同参与提高教学的质量，所以企业新型学徒制的关键点在于架设起企业、学校、学徒之间的沟通桥梁，调动各参与主体的积极性，通过建立“企校双导师制”“校中厂”“厂中校”等形式，逐步实现职业院校和企业所需人才培养的“零距离”对接，使职业院校培养的人才更具针对性、实用性和专业性。
一、企业新型学徒制内涵及其进展企业新型学徒制是对传统学徒制传承与发展的一种教育新形态，它以行业企业人才需求和学生就业为导向，在学校和企业的协作下，由专任教师和兼任教师（即企业师傅）联合对学生进行培养和教育，注重“做中学、学中做”，是一种由专兼职教师协作实施的新型现代职业教育人才培养形式。
校企融合的学徒制人才培养模式有助于不断提高专业教师素质和人才培养质量，实现实训基地共建与共管、人力资源的共育与共用、人才培养模式与课程体系改革的共研与共享、成果效益的共创与共赢，为行业企业创造经济效益，使其与职业院校分享发展成果，激发行业企业参与职业教育办学的积极性和主动性，为职业院校和行业企业“双主体”育人模式持续协调发展提供稳定的推动力。
山东省是全国企业新型学徒制12个试点省市之一，2015年制定出台了《山东省开展企业新型学徒制试点工作方案》，2016年，确定山东开泰抛丸机械股份有限公司、青岛海湾集团等16家企业，为首批新型学徒制试点企业，每家企业选拔100人左右参加新型学徒制培训。
二、“企业新型学徒制”发展策略（一）落实培训补贴政策为了确保试点工作取得明显效果，山东省将企业新型学徒制培训补贴纳入山东省就业及技工教育专项资金的项目预算，并建立了由省人社厅、财政厅联合牵頭，试点企业和技工院校联动、相互配合的工作机制，加强了政府、企业、技工院校等方面的协调合作，以便及时解决试点工作中存在的问题，也便于统筹推进该项工作。
开展企业新型学徒制随着社会的发展，人们对于劳动力的要求越来越高，但在实际情况中，大学生毕业后却很难找到适合自己的工作。
大学生毕业就业难一直是一个社会难题，这不仅仅是因为人才供大于求，更是因为很多企业对人才的需求和培养模式都存在问题。
为了解决这个问题，一些企业纷纷提出了开展新型学徒制的想法，并在实践中取得了一定的成效。
一、企业新型学徒制的基本概念新型学徒制是指企业为了培养适合自己需求的高素质人才而采取的一种具有独特性的人才培养模式。
相对于传统的学校教育模式，企业新型学徒制更加重视实践和应用能力的培养，将学习和工作有机地结合在一起，通过实践中的锻炼和学习来培养出适应企业需求的专业人才。
1. 个性化培养企业新型学徒制的培养模式非常注重个性化，企业在培养学徒的过程中会结合自身的发展需求和学徒的兴趣爱好来制定个性化的培养计划，从而使学徒在学习和工作中更加适应和发展。
2. 长期稳定的培养机制相比传统的招聘模式，企业新型学徒制更注重长期稳定的培养机制，企业会为学徒提供长期稳定的职业培训，从而帮助学徒不断提升自己的能力和素质，最终成为企业需要的高素质人才。
3. 重视实践和应用企业新型学徒制最大的特点之一就是注重实践和应用，企业会通过实际的工作任务来培养学徒的实际操作能力和应变能力，让学徒通过实践的过程来不断提升自己的实际工作能力。
一些企业已经开始尝试开展新型学徒制的培养模式，并在实践中取得了一定的成效。
1. 腾讯2. 招商银行招商银行也是一家实行了学徒制度的企业，招商银行的学徒制度主要针对金融领域的人才培养，通过与国内一些知名高校合作，招商银行将优秀的毕业生纳入学徒制度进行长期培养。
招商银行会根据学徒的特长和兴趣来为其制定个性化的培养计划，通过实际工作和学习，让学徒逐步适应并成长为金融领域的专业人才。
发展企业新型学徒制对于企业和社会都具有重要意义和积极影响。
1. 促进人才的培养和发展发展企业新型学徒制可以更加深入地了解学员的需求和素质，帮助学员更加全面地提高综合素质，培养出更加适应社会需求的高素质人才。
现代物流企业新型学徒制培养高技能人才思路初探随着物流行业的快速发展，现代物流企业对高技能人才的需求日益增加。
现实中存在着高技能人才短缺、培养周期长等问题，使得企业很难满足自己的人才需求。
为了解决这一难题，现代物流企业可以借鉴传统工匠学徒制度，探索出适合自身发展的新型学徒制度，用以培养高技能人才。
本文将从学徒制度的概念、特点、实施路径等多个方面进行探讨，力图为现代物流企业新型学徒制培养高技能人才提供一些思路。
一、学徒制度概念学徒制度是指由雇主与劳动者签订协议，在雇主的指导下，对劳动者进行实地工作、培训和教育的一种培养模式。
学徒制度是一种“工学结合”教育理念的体现，它的主要目的是为了培养高素质、高技能的劳动者，并使他们具备相应的技术能力和职业素养。
在传统的学徒制度中，雇主承担着培训责任，而学徒则承担着以低廉的劳动力成本为雇主服务的角色。
确立学徒制度后，雇主有义务为学徒提供工作机会，提供必要的工作保障和生活保障。
1. 长期性：学徒制度的培养周期较长，通常需要数年时间。
在这段时间里，学徒需要接受全面的岗位培训，熟悉企业的业务流程和工作流程。
2. 实践性：学徒制度注重实践，学员需要在实际工作中不断积累经验和技能。
通过参与实际工作，学员能够更快地掌握技术，更好地适应企业的工作节奏。
3. 个性化培养：学徒制度注重因材施教，对每一位学员进行个性化培养。
通过实地观察和分析，雇主能够更好地了解学员的优势和劣势，进而有针对性地指导学员的学习和工作。
三、现代物流企业新型学徒制度的实施路径1. 确立学徒招募机制：现代物流企业可以通过与职业院校、技术学校等合作，确定学徒招募机制。
通过与教育机构的合作，企业能够更好地挖掘潜在的高素质学员，实现高中职教育和企业的有机结合。
2. 设立专业培训计划：在确定了学徒招募机制后，企业需要根据自身的业务需求和人才培养目标，制定专业培训计划。
专业培训计划需要注重实践性和个性化培养，确保学员在培训期间能够真正掌握相关技能和知识。
现代学徒制开展过程中存在的问题及解决对策现代学徒制是一种新型的职业教育模式，旨在通过企业和学校共同培养技术工人和技术人才，以满足当前经济发展的需要。
然而，尽管学徒制在国外已有成功的实践经验，但在国内的推广过程中仍面临诸多问题。
本文将从政策层面、机制层面和实践层面三个方面分析现代学徒制的问题，并提出相应的解决对策。
一、政策层面1.政策支持不够学徒制在国内的发展受到政策支持不足的影响。
政府在制定相关政策时缺乏针对性和灵活性，政策难以贴近实际需求，缺乏科学性和可操作性。
解决对策：政府应加大对学徒制的政策支持力度，制定具有针对性的支持政策，鼓励企业积极参与学徒制的实践，促进学校与企业之间的合作与交流。
2.政策推广不到位目前，学徒制的发展还面临着政策推广不到位的问题，很多地区尚未明确学徒制的相关政策，导致学徒制的实践无法落地。
解决对策：政府应在政策推广方面下足功夫，加强对学徒制实践的引导和宣传，促进学徒制的普及和推广。
二、机制层面1.学校与企业合作机制不够完善学徒制的有效实施需要学校和企业之间密切合作，但现实中由于双方合作机制不够完善、互信和沟通渠道不畅，导致合作效果欠佳。
解决对策：学校与企业应加强沟通交流，完善合作机制，明确职责分工，健全评价体系，建立高效的学校-企业合作专业化平台，实现教学资源共享，推动企业培养人才，同时为学生提供更加实用的实践经验。
2.学生选择制度存在缺陷学生自主选择机制是现代学徒制的重要特点之一，但现实中由于学生考虑不周、选择过程不规范，选出来的若干学徒往往与企业要求的技能和认知背景不匹配，最终也很难得到企业认可。
解决对策：学校和企业应制定更加科学、详尽的学生选择制度和标准，明确招募条件和标准，建立严格的招募考核体系，同时提供更为精准、丰富的职业规划服务，帮助学生明确职业发展方向，使得学生选择能够更加科学、合理。
三、实践层面1.传统的职业学校仍过于注重理论学习现在众多的职业学校仍然注重理论学习，学生主要是通过课堂授课来提高技能和技术。
现代学徒制开展过程中存在的问题及解决对策现代学徒制是一种将教育与实践相结合的职业培训机制，通过让学徒在真实工作场所中学习和实践，以培养他们的职业技能和工作经验。
在现代学徒制的发展过程中，仍然存在一些问题，需要采取相应的解决对策。
现代学徒制的培训内容和质量不够统一。
由于没有统一的培训标准和监管机制，不同的学徒制培训机构可能对培训内容和质量有不同的要求。
这导致学徒的培训成果无法得到有效评估，也不利于学徒之间的比较和交流。
解决这一问题的对策是建立统一的培训标准和质量评估体系，明确学徒制培训的目标和要求，确保培训的一致性和可比性。
现代学徒制的培训机构和企业合作不够紧密。
学徒制培训需要学校、企业和政府等多方合作，但目前很多企业对学徒制培训的重视程度不高，缺乏积极参与和支持。
这导致学徒在实践环节中学习机会有限，无法充分发挥实践教育的优势。
解决这一问题的对策是加强学校与企业的合作，建立稳定的合作关系，通过合理的培训计划和实践机会，提高学徒的实践能力和职业素养。
现代学徒制的培训机构和企业缺乏师资力量。
学徒制的核心是由专业人士担任导师，对学徒进行指导和培训。
目前很多学徒制培训机构和企业缺乏专业的导师和师资力量，导致学徒的培训质量无法得到有效保障。
解决这一问题的对策是加大对师资培训的投入，提高导师的专业技能和培训能力，确保学徒得到有效的指导和培训。
现代学徒制的培训机构和企业之间的信息沟通不畅。
学徒制培训需要及时传递学员的培训情况和企业的需求，但目前缺乏有效的信息交流渠道和平台。
这导致学员和企业之间的需求无法有效匹配，影响培训的质量和效果。
解决这一问题的对策是建立信息沟通渠道和平台，加强学校、企业和学员之间的交流，及时了解培训需求和问题，提供针对性的解决方案。
现代学徒制在发展过程中面临诸多问题，包括培训内容和质量不一致、机构和企业合作不紧密、师资力量不足以及信息沟通不畅等。
为解决这些问题，需要建立统一的培训标准和质量评估体系，加强学校和企业的合作，提高师资力量，建立信息沟通渠道和平台，以推动现代学徒制的健康发展。
企业新型学徒制试点实施对策与建议作者：张伟来源：《汽车与驾驶维修（维修版）》2021年第03期关键词：新型学徒制;校企合作;人力资本;监督评价;师徒管理0 引言学徒制是职业教育的最早形式，是实现隐形知识传递的有效手段。
2014年，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》针对学徒制工作提出，要在国内各中高职院校和校企合作单位中，开展联合招生、联合培养的学徒制试点，以期加快推进学徒制人才培养进程。
为积极回应学徒制试点工作要求，人力资源和社会保障部和财政部于2015年针对企业新型学徒制工作，共同颁发了《关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》，决定在全国范围内推行以企业为育人主体的新型学徒制。
企业新型学徒制是在传统学徒制基础上的模式创新，因其可以充分发挥企业的主动性，迅速得到有关省市及企业的响应和实施。
在新型学徒制实施过程中取得不错成效的同时，还存在诸如企业人力资本投资回报率较低、监督评价机制不健全、师徒管理机制欠缺等问题，亟需深入剖析企业新型学徒制试点工作成效[1]，以期对全国企业新型学徒制的推广提出相应对策与建议。
1 企业新型学徒制内涵我国人社部门所指的企业新型学徒制，是在传统学徒制基础上的升级与范式转变，与教育部门所提的现代学徒制有共同之处。
即两者都是将传统学徒制与现代职业技术教育进行了紧密相结合的，其最本质的特征是，基于师徒关系的学习方式，基于学习与工作相结合的学习过程，基于学校和企业的学习场所。
但企业新型学徒制与现代学徒制还存在诸多不同点。
1.1 选拔的学徒对象和对学徒的培养方式存在差异企业新型学徒制的培养对象主要是企业新进员工，即已经与企业签订6个月以上的劳动合同，其管理权限隶属于企业;培养目的是掌握一定技术，更好地服务企业发展;培养过程多采用半工半读或工学结合的形式。
而教育部门所提出的现代学徒制，选拔对象来源于职业学校在校生或即将毕业的学生;他们从事学徒工作主要是侧重于技能训练，提升自身适应未来职业发展的目的;他们大多采取顶岗实习的培养模式。
浅谈技工院校企业新型学徒制教学模式发布时间：2021-07-09T16:40:54.547Z 来源：《中国教工》2021年8期作者：戴伟宏高欣洁朱琼宇[导读] 本文围绕技工院校应用企业新型学徒制及其教学模式的创新展开研究，指出企业新型学徒制作为一种新的职业人才培养机制，有助于为企业提供更具“适岗”性的技术员工戴伟宏高欣洁朱琼宇台州技师学院（筹）浙江台州 318000摘要：本文围绕技工院校应用企业新型学徒制及其教学模式的创新展开研究，指出企业新型学徒制作为一种新的职业人才培养机制，有助于为企业提供更具“适岗”性的技术员工，技工院校作为人才培养单位，需要结合企业的要求提供不同学制的教学模式和有针对性的技术教学内容，建立起新型的双师带徒模式，应用O2O教学模式，注重考核成效。
关键词：技工院校；企业新型学徒制；教学模式在新一轮的教学改革中，技工院校必须紧抓“工匠型”人才培养重点，积极创新人才培养模式。
企业新型学徒制的应用，让技工院校的技术应用型人才培养及教育功能更加有效地发挥出来，真正实现了人才培养对接企业需求。
一、技工院校企业新型学徒制的内涵、特点及意义（一）技工院校企业新型学徒制的内涵技工院校企业新型学徒制是指在相关政策引导下，由技工院校组织开展技术培训及教学工作，企业提供资金、导师、技术及场地支持，校企开展深度合作，形成人才培养“师徒制”、“双轨制”，将学生当作企业“学徒”来培养，或者企业直接提供“学徒”，由技工院校代为培养。
（二）技工院校企业新型学徒制的特点技工院校企业新型学徒制具有定向就业、工学交替、双师带徒的特点。
首先，技工院校可以与企业签订人才培养协议，校企合作培养的学生可以作为企业岗位的“候补”员工，企业也可以直接派遣新签订劳动合同的员工到校学习技术能力，从根本上解决就业问题。
其次，应用学徒制模式同时开展工学交替，从学生第一年参加技术学习开始就设置实践实训类课程。
再次，采用学校导师和企业导师“双师”带徒的模式，让学生提前熟悉岗位工作内容和流程。
现代学徒制开展过程中存在的问题及解决对策现代学徒制是一种结合工作和学习的教育方式，通过在实际工作中获得技能和知识来培养专业人才。
在许多国家，学徒制度已经成为培养技术人才的重要手段之一。
随着社会的不断发展，现代学徒制在开展过程中也面临着一些问题，需要我们去解决。
本文将从问题出发，提出相应的解决对策。
1. 缺乏企业参与现代学徒制的核心是企业与学校之间的紧密合作。
在实际开展过程中，很多企业并不愿意参与到学徒制的培训工作中。
一方面是受到成本和风险的影响，另一方面是公司缺乏愿意担当导师角色的员工。
这导致了学徒在企业实习时的培训机会受限。
2. 学校教育和实际工作的脱节现代学徒制的目的是要将学校教育和实际工作相结合，使得学徒在实践中获得更多的经验和知识。
在实际执行中，学校教育和实际工作之间存在较大的脱节，学校的教学内容与企业需求不相匹配，导致学徒在实践中无法得到有效的指导和培训。
3. 学徒保障问题学徒在实习期间，由于不具备劳动者的身份，导致他们的工资待遇、保险保障等方面存在问题。
在一些企业中，学徒长期被当作廉价劳动力，缺乏相应的保障和权益保障。
4. 师资队伍短缺在学徒制培训中，企业内部导师的角色至关重要。
由于企业对导师的培训和激励不足，以及导师的素质和水平参差不齐，导致学徒在实习期间得不到有效的指导和培训。
1. 加强企业参与政府可以通过给予企业一定的补贴和税收优惠，鼓励企业参与学徒制培训。
建立一套完善的企业培训机制，明确企业在参与学徒制中的责任和义务，提高企业的参与积极性。
还可以建立企业与学校间的长期合作关系，共同制定实施学徒培训的计划。
2. 加强学校与企业的合作学校应该更加了解企业的需求，及时调整教学内容和方法，使得学校教育与实际工作更加贴近。
建立学校与企业的联合教学机构，使得学校和企业可以共同培养学徒。
3. 完善学徒保障政府可以出台相关政策，明确学徒的劳动权益，确保学徒在实习期间能够得到合理的工资待遇和社会保险保障。
职 业OCCUPATION职教视点简述企业新型学徒制文/张 莹摘 要：我国经济体系日渐完善，并且不断向全球化发展，对于企业来说既是机遇也是挑战。
企业如果想更好地立足于国际市场，就必须有充分的人才基础作为保障。
但是在现阶段我国整体技能型人才培养还有一定欠缺。
所以职业教育机构要不断转型升级，以更好地适应社会的需要。
企业新型学徒制是当前国内新兴的一种人才培养方法，从而使人才的培养更有针对性。
本文主要对企业新型学徒制进行了论述，并且提出了相应的培训方法。
关键词：新型学徒 校企合作 职业教育 转型升级现代的职业教育制度主要是从原来的学徒制逐渐演变而来的，而且学徒制所追求的教育理念也一直是现代职业教育所奉行的教育理念，所以学徒制和现代职业教育有着互通之处。
我国企业正在不断地转型升级，不断扩大生产，对劳动力以及技能型人才提出了更高的要求，所以职业学校需要不断地优化教育结构，从而更好地向社会输送高质量人才。
一、企业新型学徒制的提出是推动产业升级的需要经济建设一直是我国国家建设的首要任务，为了使我国经济进一步增长，企业合理转型是必要的。
产业转型需要从原来的高污染、高消耗以及劳动力密集型企业转型成为低碳环保等技术密集型企业。
通过对成功转型企业进行分析，可以得出人才的培养是企业转型的强大动力以及基础。
我国企业产业转型需要人才的支撑，但是我国现阶段很多职业教育学院培育的人才不能满足企业转型需求，而且很多学生的基础技能不够扎实。
很多技术学院培养的都是劳动型人才而不是技能型人才，我国目前虽然有很多技能劳动者，但是高技能人才所占比例却少之又少。
我国很多制造业存在以下问题。
1.高级技工在企业工人总数中占比少很多企业还处于劳动密集型企业，企业所制造的产品没有很高科学技术含量。
很多企业大量雇用初级技工来节省生产成本，只顾追求产量的增长。
2.传统技工比较多，现代技工比较少很多职业教育学院没有和国内市场进行实时地接轨，不能很好地把握当前人才市场需求标准，还是按照传统的方式来培养学生，所以很多职业学院培养出来的学生主要以传统型技工为主，这些技工不能掌握现在的新兴技术，不能很好地满足企业现代化发展和工作转型。
现代学徒制开展过程中存在的问题及解决对策1. 引言1.1 现代学徒制的定义现代学徒制是一种结合理论学习和实践工作的职业培训系统，旨在通过为学徒提供在职指导和培训，使其获得职业技能并逐步成长为熟练工匠或专业人才。
这种制度通常由雇主和学员双方共同参与，雇主为学徒提供工作机会和实践经验，同时学员在工作过程中接受专业指导和培训。
现代学徒制的定义并不局限于传统意义上的手工艺行业，它已经延伸到包括制造业、服务业、信息技术等多个领域。
随着社会经济的发展和科技进步，现代学徒制不断完善和更新，成为培养适应市场需求的复合型人才的重要途径。
通过学徒制度，学员不仅可以获得实际工作经验，还可以在工作过程中不断提升职业技能和自我实践能力，为未来的职业发展打下坚实基础。
1.2 现代学徒制的背景现代学徒制的背景是随着经济的发展和技术的进步，对于人才储备和技能培训的需求日益增加。
传统的学徒制度在现代社会已经不再适用，因此出现了现代学徒制。
现代学徒制强调实践技能的培训，让学徒在实际工作中学习并掌握所需的技能和知识。
这种制度不仅可以满足企业对人才的需求，也可以帮助年轻人提升职业素养和就业竞争力。
随着现代学徒制的开展，一些问题也逐渐浮出水面。
职业认可度不高是一个值得关注的问题。
由于学徒制度相对较新，社会对学徒的认可度和重视程度并不高，学徒在就业时会面临一定的挑战。
薪酬待遇不公平也是学徒制度面临的难题之一。
一些学徒的薪酬水平远低于同等工作岗位的普通员工，这导致一些年轻人对学徒制度产生质疑和厌恶。
培训机构的不完善也是学徒制度面临的问题之一。
一些培训机构的教学设备和师资力量都存在一定的问题，导致学徒的培训质量无法得到有效提升。
针对这些问题，需要制定有效的解决对策，如加强职业认证体系建设，规范学徒薪酬制度，以及提高培训机构的质量。
通过不懈地努力和改进，现代学徒制有望迎来更好的发展机遇，为社会培养更多高素质的技术人才。
2. 正文2.1 学徒制度面临的问题学徒制度面临的问题主要包括职业认可度不高、薪酬待遇不公平和培训机构不完善三个方面。
企业新型学徒制的内涵特征、发展瓶颈及推进策略作者：龚添妙杨虹来源：《教育与职业(下)》2020年第11期[摘要]企业新型学徒制和现代学徒制都是对传统学徒制的发展和创新，都继承了传统学徒制的基因，但企业新型学徒制又有着有别于传统学徒制和现代学徒制的显性特征，表现为创新培训的政策意图、企业主导的多元培养、灵活多样的培养方式、成本分担的投入机制等。
在实施过程中，企业新型学徒制面临着企业职工参与新型学徒制的动力调动、公益型师徒关系的构建、企业投入回报率的保障、专业机构监管的缺失等发展瓶颈。
因此，需要提升学徒留任率，降低企业成本投入风险;成立专业机构，健全培训质量评价监管机制;建立导师认证体系，提升导师积极性;完善职业资历框架制度，打通技能人才成长通道等，进而改革技能人才培训制度，为壮大新动能、产业转型升级和现代企业发展培育知识型、技能型、创新型人才的目的。
[关键词]企业新型学徒制;内涵;瓶颈[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2020）22-0034-062014年，教育部印发《关于开展现代学徒制试点工作的意见》（教职成〔2014〕9号），2015年人力资源社会保障部办公厅、财政部办公厅印發《关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》（人社厅发〔2015〕127号）和《企业新型学徒制试点工作方案》，决定在北京市等12个省（区、市）开展为期两年的企业新型学徒制试点。
2018年，人力资源社会保障部、财政部印发《关于全面推行企业新型学徒制的意见》（人社部发〔2018〕66号），开始在全国范围内全面推行企业新型学徒制，力争到2020年底培训50万以上企业新型学徒，2021年开始，实现培训学徒年均50万的目标。
作为传统学徒制的发展和创新，现代学徒制和企业新型学徒制都继承了传统学徒制的基因，但二者又在出发点、视角、主体职责等多角度存在不同。
本文从政策文本出发，对比现代学徒制和企业新型学徒制，回答企业新型学徒制“新”在何处，对其内涵进行辨析，研究其发展瓶颈和推进策略，以期改革技能人才培训制度，为壮大新动能、产业转型升级和现代企业发展培育知识型、技能型、创新型人才。
一、内涵辨析：企业新型学徒制的显性特征（一）传统学徒制的基因表征学徒制成为一种制度，是其性质由私人转换到公共以及行会规章制度赋予行会对学徒制监控的权利推动的。
因此，严格说来“学徒制”这一专业术语在13世纪才开始被使用，是中世纪欧洲手工业发展和手工行会的产物。
但由于各国学徒制发展的不同步，传统学徒制基因的提取不仅面向制度意义上的学徒制时期，也包含原始意义上的学徒制时期。
传统学徒制根植于手工业，覆盖的职业范围主要是手工和技艺行业，是维系和扩张家庭生产的主要方式，也是行会控制生产的重要手段;企业新型学徒制继承了传统学徒制的行业基因，主要面向现代产业。
传统学徒制有长期的、稳定的师徒关系，学徒技能的培养依赖于师傅的言传身教，二者不仅仅是师生关系，更是雇佣关系，师傅既是技艺传授者也是学徒的雇主;企业新型学徒制继承了传统学徒制的师徒关系，强调导师的重要性，并进行了创新，将单一师傅拓展为双导师，将雇佣性的师徒关系转为公共性的师生关系。
传统学徒制采用现场指导的方式，师傅在实际生产中传授学徒技艺和知识，也通过自身的言传身教影响学徒的为人处世;企业新型学徒制教学方式与之一脉相承，强调校企合作、工学交替，既注重技能培养也注重职业素养的培养，同时强调理论知识的传授。
此外，传统学徒制侧重实践评价，通过生产成果评价学徒质量，评价主体以师傅为主，也包括用户;企业新型学徒制继承与创新了传统学徒制的实践评价，评价主体与内容更加多元化。
（二）创新培训的政策意图受个体手工业经济基础影响，传统学徒制招收学徒最开始是一种个体行为，师傅招收学徒的目的不是培养人才，而是寻找辅助自己的帮手。
因此，学徒训练时间非常长、技能水平提升缓慢，甚至某些情况下还存在师傅技艺传授上的保留和主观意图上的延长学习周期。
总体来说，传统学徒对师傅的人身依附比较严重。
工厂出现之后，个体经济受到冲击，招收学徒的主体变为工厂，其首要目的是满足工厂生产需要，而不是培养人才。
我国的现代学徒制从个体行为上升到了国家行为，其产生基础是现代职业教育体系，遵循的是现代教育科学逻辑体系，具有公益性和公共性。
其目的不再是单纯的雇佣员工，而是培养满足现代企业需要的高素质技术技能人才，是职业院校技术技能人才培养模式的反思和变革，是学历教育体系中的教育模式。
有别于现代学徒制的推进部门教育部，企业新型学徒制的推进部门是人力资源社会保障部和财政部。
推进部门的不同，折射出了两种学徒制政策意图的差别。
企业新型学徒制的政策意图是创新企业职业培训制度，重点是促进企业技能人才培养、壮大发展产业工人队伍，为经济高质量发展提供有力的人才支撑。
（三）企业主导的多元培养传统学徒制的培养主体相对单一，主导权在师傅一方，多数情况下要求学徒对师傅保持忠诚，学徒更换师傅的情况比较少见。
现代学徒制采用学校和企业双主体育人模式、学校教师和企业师傅双导师教学形式，实施过程中主要是以职业院校为主导，校企共同制订现代学徒招生与招工方案，共同开发课程和教材，共同进行考核评价，共同开展科技攻关等。
但在现代学徒培养的实际过程中，由于职业院校的主导权较大，而企业的话语权相对有限，导致其参与积极性不高，校企合作呈现“校热企冷”的局面，培养的人才也不能完全适应企业需求。
企业新型学徒制则在一定程度上有效解决了以上弊端，其培养主体多元，包含企业和职业院校、技工院校、职业培训机构、企业培训中心等（统称为培训机构），采取双师带徒形式。
其中，以企业为主导，承担新型学徒培养的主要职责，负责明确新型学徒培训目标、内容与期限、考核标准等，并以企业师傅带徒方式承担部分培训任务。
培训机构通过接受企业委托，承担学徒专业知识及部分技能训练任务。
（四）灵活多样的培养方式现代学徒制以在校学生和企业员工为培养对象，企业新型学徒制培养以与企业签订一年以上劳动合同的技能岗位新招和转岗人员为培养对象。
可见，现代学徒制的培养对象多数拥有全日制学籍，接受的是学历教育，而企业新型学徒制的培养对象更多接受的是职业培训，是一种继续教育。
培养对象的差别赋予了企业新型学徒制更加灵活多样的培养方式，以“企校双制、工学一体”培养模式为统领，企业与培训机构签订合作协议，按照培训任务和内容的不同，使用不同形式、工学交替方式共同培养学徒，在企业主要是采取企业导师带徒方式，在培训机构则采取工学一体化方式;培养目标定位于企业岗位需求的中、高级技术技能人才，周期为1～2年;培养内容以专业理论知识、操作技术、安全生产规范和职业素养、工匠精神为主;培养管理上强调过程管理和质量监控的重要性，主张注重学制的弹性和学分的积累;培训结果可通过获取相应职业资格证书和参加企业自主开展的技能评价来反映。
（五）成本分担的投入机制传统学徒制学徒的培养投入主要是师傅或是工厂，两者都是自发行为，没有来自政府的公共财政支持。
现代学徒制的扶持政策比较宽泛，主要包括推动出台扶持政策、加大投入，通过财政资助、政府购买等奖励措施，引导企业和职业院校开展试点等，指导操作的作用有限。
在实际实施过程中，主要由政府拨付生均经费，企业支付学徒一定的、合理的实习工资。
企业新型学徒制则在学徒培养投入方面做了详细的规定，政策相对具体，操作性较强，主要采用的是成本分担的投入机制，企业为主、政府为辅。
企业支付学徒学习期间合法的工资和培训机构学徒培训的费用，给予承担带徒任务的企业导师带徒津贴，承担学徒在岗培训等企业内部产生的费用。
人力资源社会保障部会同财政部按每学徒每年不低于4000元的标准给予企业职业培训补贴，并制定补贴逐步提升机制。
此外，通过社保补贴政策，对参加学徒培养的应届高校毕业生和就业困难人员给予补贴。
二、发展瓶颈：实施过程中的困境探究（一）职工参与新型学徒制的动力调动问题企业新型学徒制的培养对象目前限定于企业技能岗位新招用人员和新转岗人员，这个群体以年轻人为主，采用的是“招工即招生的方式”，培养对象具有双重身份，既是企业员工又是培训机构学生。
现代职业教育体系要求学历教育与培训并重，从属性上来说，新型学徒制属于职业培训，也是一种职业教育形式。
在“脑力劳动优于体力劳动”“职业教育是二流教育”等传统观念仍有较大影响的当下，年轻人选择企业新型学徒制的动力何在，是一个无法回避的现实问题。
更现实一点来说，虽然在学徒培训期间企业需要支付不低于所在地最低工资标准的工资，但实际实施中很多企业会直接按所在地最低工资标准支付。
也就是说，年轻人同意接受企业学徒培训，意味着在1～2年甚至3年学徒期内，必须接受较低的预期收入。
另外，学徒在培训期间也不是全无压力。
培训期满后，学徒要参加职业技能鉴定、结业考核或者来自企业的技能评价，其考核结果直接关系到企业政府财政补贴的获得，这部分压力也会转嫁到学徒身上。
培训结束后，学徒在企业的收入是否增加、上升通道是否相对更顺畅、留在企业和更换企业哪种选择更有利，这些都是学徒需要郑重考虑的问题，也是关系企业新型学徒制能否顺利推行的重要因素。
（二）公益型师徒关系的构建问题企业新型学徒实行企业师傅和学校教师双导师制。
其中，企业师傅由企业优秀高技能人才担任，对学徒开展技能训练、传递工作经验，提升学徒运用理论知识解决实际操作问题的能力;学校教师由培训机构教师担任，教授相应的专业知识和操作技能。
培训机构本身具备较强的师资实力，教师有较为丰富的教学经历，绝大多数是专任教师，能够胜任学徒的教学需求，加之教学工作是其本职工作，有教学的动力和意愿。
在现代企业中，企业师傅的身份也是雇员，与学徒在企业中的身份没有质的差别，其工作的首要目的是获得劳动报酬。
企业新型学徒的培训并不完全是一个经济事项，甚至在一定程度上要淡化经济色彩，凸显其公共性和教育性，企业师傅被赋予教师的角色后，对其正常的生产生活肯定会有诸多影响。
一旦学徒培训干扰了企业师傅的正常工作，降低了企业师傅的正常收入，其带徒意愿必然有所下降。
此外，企业师傅要承担学徒培训工作，不仅要具备高超的技艺、一定的教学能力，还要有较高的个人素养。
目前很多企业在新型学徒培养方面经验匮乏，企业师傅的带徒能力更是有待验证，再加上企业员工的流动性相对较强，如何选拔适合的企业师傅并保持长期稳定的师徒关系也是需要重点考虑的问題。
（三）企业投入回报率的保障问题在企业新型学徒制中，企业是主导，成本投入主体也是企业。
因此，企业较高的参与积极性是企业新型学徒制成功的关键。
在企业新型学徒制运行过程中，企业不仅需要支付学徒工资、培训费用、企业师傅津贴等，还要承担机器设备损耗、导师误工等隐性支出。
虽然政府相关部门承诺给予一定的培训补贴，但补贴政策并不完备。
