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试论酒店管理的基本方法及创新思路酒店管理是一个复杂而多样化的工作，涉及到多个方面的管理和组织。
以下将就酒店管理的基本方法和创新思路进行论述。
1. 策略管理：酒店管理需要制定明确的战略和目标，并与员工共享，确保整个酒店团队朝着同一目标努力。
酒店管理需要根据市场需求和竞争环境进行战略调整，以保持竞争力。
2. 人力资源管理：酒店管理需要重视人力资源的培养和发展，建立健全的招聘、培训和激励机制。
优秀的员工是酒店的核心竞争力，只有通过有效的人力资源管理，才能留住人才，保持员工的忠诚度和稳定性。
3. 质量管理：酒店管理需要注重客户体验和服务质量，建立完善的质量控制体系。
通过定期的客户满意度调查和员工绩效评估，酒店管理可以实时了解客户需求和员工表现，及时进行改进和调整。
4. 营销管理：酒店管理需要制定创新的营销策略，以吸引更多的客户和提升酒店的知名度。
通过市场调研和分析，酒店管理可以找到目标客户群体，并通过差异化和个性化的服务来满足客户需求。
5. 财务管理：酒店管理需要建立有效的财务控制和预算管理，确保酒店的盈利能力和健康发展。
通过精细的成本控制和收入管理，酒店管理可以提升经营效益并增加利润。
1. 技术创新：酒店管理可以借助先进的技术手段，提升服务质量和工作效率。
引入智能化系统，实现自助入住和退房，提供个性化的客户服务。
通过数据分析和预测，酒店管理可以进行精准的市场推广和客户管理。
2. 环境创新：酒店管理可以通过环保和可持续发展的理念，进行绿色化管理和节能减排。
使用环保材料和设备，减少能源消耗和废物产生。
通过宣传和推广，酒店管理可以树立良好的企业形象，吸引更多的环保意识客户。
3. 服务创新：酒店管理可以通过创新的服务形式，提升客户的体验和忠诚度。
引入个性化定制服务，根据客户的需求和喜好，提供个性化的服务方案。
通过不断改进和创新，酒店管理可以不断提升服务质量，实现差异化竞争。
4. 合作创新：酒店管理可以与其他产业进行合作，开展联合营销和业务合作。
酒店人事管理制度一、员工的招聘(一)本酒店的用工以招聘为主，招聘人员可分为酒店合同工和临时工。
(二)招聘人员必须按拟定的用工条件、要求(如个人素质、管理能力、工种、业务和知识水平等)，严格挑选，并经过相关部门面试认可。
二、招聘原则(一)因事设职，因岗择人;(二)先店内，后店外;先本市，后外地;(三)公开招聘平等竞争，择优录用。
三、招聘条件(一)学历要求:1、前厅、公关营销、收银一线人员须具有高中以上学历。
2、一般服务员须具有初中以上学历。
3、特殊岗位须具有相应的等级职称。
4、国家规定必须持证上岗的岗位，须有相应的资格证书。
(二)年龄要求:1、一线管理人员____岁以下。
2、一般服务员18--____岁。
3、后勤员工可放宽至____岁。
4、如特殊岗位聘用离退休人员年龄可适当放宽。
(三)身体要求:1、健康、无传染性疾病，五官端正、反映灵敏、无不良嗜好、双眼视力良好。
2、身高:男____米—____米女:____米—____米。
3、无犯罪记录。
四、招聘管理程序(一)用工部门根据本部门已定人员编制及经营管理情况，部门经理有权向办公室提出用人申请，并随文附上录用人员条件标准。
用工部门必须提前十五天至一个月作好本部门的用工招聘计划，及时向办公室提出详细的用人申请报告。
(二)办公室按酒店各部的人员已定编制，对所有用工申请进行审核。
如用工部门提出的用人申请超编，办公室则应视情况呈总经理审批。
办公室一般自接到部门提出的用人申请之日起一个星期内给用人部门做出必要的答复。
(三)招聘工作必须坚持“任人唯贤”的原则，实行公开招聘、内部推荐或由酒店部门内部转调的形式进行招聘，用工部门也可以采取此形式向办公室推荐有关合适人选。
(四)按本酒店人事管理要求及用工部门需要，办公室酌情安排有关部门对应聘人员实行文化和专业技能考核，并会同用工部门对应聘人员进行面试。
(五)招聘部门主管以上管理人员，必须由总经理亲自面试并签批后方可录用。
酒店人性化管理论文在酒店管理活动中，酒店人性化管理意味着酒店的一切管理活动都围绕怎样识人、选人、用人、育人、留人而展开。
下面是店铺带来的关于酒店人性化管理论文的内容，欢迎阅读参考!酒店人性化管理论文篇1试谈酒店人性化管理[摘要]员工的培养是员工管理工作的重要组成部分之一，真正优秀的员工，并不是管出来的，而是取决于日常的培养和训练。
在对员工的培养过程中，能够把集体利益高于个人利益的观念潜意识地注入到员工的思想中，影响其具体的行为和工作。
个人与酒店的日常经营是息息相关的，只要酒店得到很好的发展后，个人才会增加荣誉感和利益的扩大，为了集体利益，可以牺牲个人利益，为了酒店的声誉，不惜个人付出更多的时间和心血的员工，才是真正的好员工。
无规矩不成方圆，规章制度的存在是有其必要性的，同时各种制度也是要执行的，任何人如有违犯，都要有可依据的条款来进行处理。
对于员工的管理要做到奖励与惩罚相结合的办法，把握好管理的度，既让员工感受到有约束，又不能使员工在工作中感到束手束脚，要让员工保持充分的激情和创造性，同时又不失纪律性。
本文就如何在日常的管理中对酒店员工实施人性化管理进行分析，并提出一些建议。
[关键词]酒店管理;规章制度;人性化管理;员工培训;员工心态为了保证企业的正常运转，必要的规章制度是不可或缺的。
从形式上看，这些制度是约束员工不良行为的利器。
很多时候，情况要比看上去复杂的多，规章制度就像是给孙悟空的紧箍咒一样，无论有多么大的本领也会被约束。
但是，如果过于严格，就像是一把悬在空中的鞭子一样，员工处处都需要小心翼翼，投鼠忌器，被动地遵守规章制度，很容易产生身心疲惫的现象，无法发挥其最大的能力去工作和创新，对于企业来说也是不利的。
1 员工在酒店管理中的重要性在此，我们首先要明确建立规章制度的目的，即规章制度是用来约束员工言行的，最终目的还是为了给顾客提供高标准、优质化的服务。
当然现在的“鞭策”，并不是肉体上的，而是精神上的。
酒店管理人员面试问题酒店管理人员面试问题 11、您认为“管理”究竟是什么？（测试应聘者是否能够将理论方面的管理知识与工作实践相结合。
）2、一个好企业要取得进步，哪些方面是决定性的？（在复杂的市场环境中，不同的企业的成功要素区别很大。
通过回答测试应聘者对原单位在管理方面的理解程度。
）3、您最近读过的有关管理方面的书籍有哪些？（优秀的管理人员是非常注重收集资讯及知识更新的。
4、您认为作为经理最困难的是什么？（“报告坏消息”是个言简意赅的答案。
说它简明深刻，因为它能够促使认真的招聘者提出进一步的问题，而肤浅的招聘者是不会想到要用额外的问题来追问的，也不会5、您如何控制和减少风险？（首先应当注意应聘者意识到的风险程度，然后再考察其回答的方法，以及风险涉及到的各个方面、是否对其他总是有影响等。
）6、你认为你所应聘的职位与你的部门或公司的战略有什么关系？（首先应当注意应聘者意识到的风险程度，然后再考察其回答的方法，以及风险涉及到的各个方面、是否对其他总是有影响等。
）7、您会如何计划和组织一个重要(或长期)的项目？（招聘者应当关注应聘者策划和运行项目的各个环节，而不是项目本身是否与本单位的工作最接近。
）8、您通常怎样制定和监控一项大型的计划？（注意应聘者在回答时是否能够将与组织战略的结合程度、报审、时间、人员、经费等各个方面综合考虑分析。
）9、您怎样处理与其他部门之间的矛盾？（没有矛盾是不现实的.，应聘者往往都会回答通过沟通来解决。
此项提问意在应聘者是否能够关注矛盾的根源，而不仅是解决或处理问题手段。
）10、请您简单地谈谈您周围比较典型的管理案例。
（考察应聘者是否关注企业成功/失败的原因，并能够言简意赅、一针见血地指出问题所在。
）11、您从您原来的单位或上级领导向上学习到了什么？（一段工作经历或多或少地都会让人学到一些东西，哪怕是经验教训；一无所获的人将来仍旧可能一无所获。
）12、您通常是如何处理问题的？(可就应聘人员刚刚谈论过的方面或自己知道的问题提出)（考察应聘者的应变能力及理解问题的深入性。
试论酒店经营管理中存在的问题酒店经营管理是一个复杂的系统，其中包含着多个层面的问题。
本文将就其中一些比较常见的问题进行探讨。
一、人事管理问题酒店是一个以服务为主的行业，因此人力资源是其最重要的资本。
但是在实际的经营中，酒店的人事管理存在着以下问题：1.高换员率：酒店人员流动性大，特别是对于基层员工而言，普遍存在着低薪、长时间工作、缺乏晋升机会等问题，导致员工流动性增加，酒店需要不断进行招聘、培训，这会增加酒店的运营成本。
2.员工素质差：酒店管理层对于招聘的员工没有进行充分的筛选和培训，导致酒店服务质量下降，客户的体验和满意度受到影响。
3.管理层对员工关注不足：管理层的关注度更多地放在运营和营收上，对员工的关注不够，会导致员工的归属感和忠诚度下降，进而影响服务质量。
二、市场营销问题市场营销是酒店运营的重要环节，但实际的经营中也存在一些问题：1.市场细分不够：酒店在市场定位上面具有模糊性，未能对市场进行细分，针对性不够强。
2.营销预算不足：酒店在营销预算上投入不足，导致在竞争激烈的市场中，难以通过有效的渠道来宣传并吸引顾客。
3.对客户需求的理解不足：在营销过程中，酒店未能对客户的需求进行足够的了解和适应，导致酒店的服务、包房、食品等方面不能满足顾客要求。
三、财务管理问题财务管理是酒店经营中的一个核心环节，但在实际运营中也存在以下的问题：1.预算控制不足：酒店管理层缺乏对各项支出、收入的预算规划和控制管理，导致高额支出和效益不佳的情况。
2.成本控制不力：酒店在经营过程中，对于成本的控制不足，导致经营效益不高，比如食材、餐具、装修等方面的成本管理不足，导致成本增加。
3.会计管理方面的漏洞：管理层未能对会计方面的管理进行充分的监管和审查，导致不合理的财务记录和报表，进而影响对于酒店经营的决策和评估。
四、运营管理问题酒店的运营管理是其经营的核心环节，但是在实际经营中也存在以下问题：1.业务流程不规范：酒店的业务流程并没有明确的规范，导致运营流程不畅，复杂的工作程序增加了员工的出错率。
试论酒店管理中的员工管理
众所周知，酒店业是服务性行业，所提供的是对人的服务。
酒店员工是酒店优质服务的保证，有了满意的员工，才能创造满意的服务，吸引满意的客人，创造酒店良好的效益。
在我国酒店业面临着巨大竞争压力的今天，如何有效地提高员工的服务水平，调动员工的工作积极性，提高顾客满意感和忠诚感，是酒店非常关注的问题。
以往的若干年，我们的经营管理工作始终强调的是“宾客至上、服务第一”。
过去的管理模式，如经验管理，早已落伍，而制度管理固然重要，但如果只是机械地，按照死板的条条框框去管理有个性有情感的人，也并不完美。
随着管理水平的提高，管理观念的更新，现代企业，尤其是酒店业的发展，给管理者提出了一个更高的要求，那就是要“以人为本”，处处体现人性化。
人性化管理要求处处以人为本，满足人的不同需求，包括物质的和精神的，从而最终得到人们的认可和接受，而不是仅仅达到制度要求。
所以，人性化管理是一种更进步更高层次的管理方法。
在酒店业，人性化显得尤为重要，因为酒店业最大的特点就是处理人与人的关系。
管理者将人本观念与管理观念相结合，使“宾客至上、员工第一”的现代管理观念越来越多地运用于现代管理。
一、正确认识“宾客至上、员工第一”的理念
“宾客至上”指的是酒店员工及管理者对待客人的态度，即把客人的需要作为酒店服务活动的出发点，把追求客人的满意当作服务活动的宗旨。
要使客人感到方便、舒心、满意、亲切。
比如，现在社会流行的儿童餐椅、儿童车，高度可以调节，大小孩都可以坐在不同高度的椅子上自主就餐，家长不必帮助夹菜和喂食。
大家都可以轻轻松松地享受就餐的乐趣，像这样的服务肯定有不少回头客。
但必须认识到的是，“宾客至上”对于酒店来说，只是赢利保证，是目的，而非手段。
要达到这一目的，仅仅依靠片面强调“宾客至上”理念，是不可能达到的。
从酒店行业长久竞争力来讲，员工一定是第一位的。
因为酒店竞争力的源泉，依赖于真心实意地为客人服务、为酒店创造价值的员工。
当酒店业真正做到“员工第一”的时候，员工才会真正地做到“顾客第一”。
“宾客至上”与“员工第一”是相辅相成的。
“宾客至上”是酒店协调顾客关系，吸引客源的必要手段。
“员工第一”是酒店生存、发展、获利的前提条件。
人力资源是酒店的第一资源，它是酒店创造巨大的利润的基础。
对酒店来说，“员工第一”理念的提出，不是对“宾客至上”理论的否定，而是对“宾客至上”的一种更深层次的理解，是酒店生存、发展、获利的前提条件。
“员工第一”，不是疏于管理后的第一。
常言道：“没有规矩则不成方圆”，严格的制度、规范的管理是企业发展的保证。
酒店的管理、服务环节较多，工作岗位众多，工作地点分散，工作持续性较高，员工素质参差不齐，工作过程中不可预见因素较多，因此严格管理、按章行事显得非常重要。
“员工第一”是体现在管理者对员工严格管理下的关心、爱护与培训上，是在指正员工不足的同时，正面
引导激励员工，帮助他们健康进步，并为员工创造工作、学习、发展的环境、机会，使员工在企业有一种荣誉感和归属感。
处理具体工作时要因人、因事、因地、因时正确把握，灵活运用，具体问题具体分析，具体对待。
为酒店创造更大的经济效益和营造浓郁的人性化企业文化，是严格按照规章制度和服务程序工作的“刚”与在工作中严中有情、情中有爱的“柔”结合进行管理的最终目的。
二、酒店管理中现存的一些问题
（一）薪酬制度不合理，用人机制不完善。
酒店一味地强调多劳多得而忽视质与量的协调，造成了员工只顾量而不顾质，从而引起投诉，影响了酒店声誉。
淡旺季工资一个样，易引起员工的不满，从而也影响了服务质量。
在用人机制上，存在短期行为，员工流失率高。
目前，很多人认为酒店业是吃青春饭的，因此不愿从事该行业。
很多员工不是把酒店当作一项事业来做，而是一个跳板，一有机会就另谋他就。
（二）对员工信任不够，授权机制不灵活。
信任是最好的管理，这一点很多企业都深有感触。
但国内也有一些酒店对员工信心不足、信任不够，员工稍有差错就严加训斥处罚，全然不顾违规者的内心感受。
在授权机制方面，酒店的管理人员却往往忽视培养服务员工有效运用权力的能力、忽视激发员工内在工作动力的重要性。
如一个客人在宴请结束时要求打折，按规定他离打折标准还差一桌宴席的标准需请示经理，但经理不在。
领班很想打，因为根据餐饮销售情况，他相信经理在也一定会打，但他仍在犹豫，怕超越权限挨批。
这就是经理没有叫他们在特定情况下可以越权的失误了。
假如提前交代了，客人高兴，领班很有面子，不仅在客人面前，事后说给经理听还会得到经理的信任和褒奖，真是一举几得的事。
（三）缺少必要的培训，员工的发展空间不大。
新员工被招进以后，只是简单的培训就上岗了，而对老员工的培训也很少。
这使得员工的工作热情受挫，认为没有前途，看不到未来，因而加剧了人员流动。
并且，主要岗位基本饱和，升迁机会减少，看不到自我发展的希望，工作信心及热情受影响。
员工的服务只停留在技术性（方法、技能）的酒店服务阶段，没有达到功能性（意识、观念、态度）的酒店服务阶段。
（四）缺乏有效的沟通，对员工关注不够。
管理人员与员工之间缺乏必要的沟通，管理人员只注视员工的工作表现，没有进行面对面的沟通。
另外，对员工的重视度不够，对员工工作的满意度关注较少。
经过调查发现。
一方面员工对酒店工作不满意，在工作中受到赞赏较少，对工作的不满意易产生倦怠情绪，从而影响工作的积极性和创造性；另一方面由于酒店的激励体系不合理，工资待遇缺乏行业竞争力，员工的晋升和培训机会少，进修机会少。
三、酒店管理中如何强化对员工的管理
（一）首先要有良好的企业环境，创建丰富多彩的酒店文化。
只有建立起能使员工感到受关怀、尊重的良好环境，员工才会自觉地加倍工作，没有快乐的员工，就没有快乐的宾客。
优秀的酒店文化是一种文化氛围，是积极向上、主动敬业、团结协作的，它能提高员工的积极性。
每一位员工进入这个氛围里很自然地会受到熏陶和教化，产生一种从善如流的心态，发自内心遵从它、喜欢它，大家团结协作，并通过自觉努力向宾客提供最佳服务。
