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丝 路 视 野持续的技术发展推动了社会的进步，铁路相关的单位需要根据技术发展的需求以及管理发展的需求，进行人才的引进。
青年人才的知识结构，能够适应于现阶段铁路单位的发展需求。
因此，从客观上来说，青年人才对于铁路事业的继续建设与发展能够起到促进的作用。
然而，也要注意到铁路青年人才成长中存在的问题，应用适当的培养策略，促进人才的培养。
一、铁路青年人才培养现状（一）青年人才的思想引导不足许多青年由于生长环境安定，其所具有的进取心有所不足。
在这种情况下，铁路单位原有的开拓进取精神将会难以得到继承。
现实的人才培养中，更为重视对于人才的技术能力进行培养，对于人才思想引导的关注较为有限。
即便是有良好的技术素养，其职业精神缺乏稳定的落点，也会影响到其个人与铁路单位的未来发展。
（二）新形势下青年人才的心理建设有所不足另外，也存在一定新入职工对于铁路工作环境缺乏了解，实际的工作状况与心理期待存在落差的情况。
在这种情况下，其所从事的具体工作，会受到职工心理状况的影响，可能会出现问题。
铁路单位具有一定的特殊性，存在许多服务性质的岗位，一些职工感受到付出较多，收到的回报有限，因此，而产生心理落差。
青年职工缺乏对社会的具体认识，一些职工在工作与家庭的双重压力下，出现了心理压力过大，心理适应性不足等情况，不仅对于工作造成了影响，也会危害其本人的心理 健康。
（三）人才培养缺乏系统规划从铁路部门的人才选择上来看，由于铁路专业院校培养的人才数量较为有限，因此，许多岗位需要从其他学校中进行人才的招聘。
然而，其他院校所培养出来的人才，与铁路单位的人才需求不能完全地匹配，在一些情况下就出现了人才措置的状况。
从人才的选拔到人才的应用，缺乏一个系统的人才培养规则，对人才潜力重视有所不足，可能将会导致人力资源的浪费。
二、新形势下铁路青年人才的培养策略（一）强化思想建设，实施青年人才针对性的思想引导针对青年人才，需要重视对人才想思想进行持续引导，包括群体性的引导以及个体引导的方式。
做好新形势下人才工作的几点建议在当今经济全球化时代，人才的作用范围和领域越来越广泛，人才在经济活动中的价值更加明显，人才资源是第一资源，谁拥有人才优势，谁就拥有竞争优势，谁就能在激烈的竞争中立于不败之地。
赫章县作为经济欠发达地区，人才对经济社会的发展更是起到决定性作用。
在新形势下，面对机遇和挑战，必须树立和落实科学人才观，以农村实用人才和民营企业人才为重点，以人才培养和引进为抓手，以完善人才工作机制为保障，采取切实有效措施，培养和造就一支高素质的人才队伍，为全县全面建设小康社会提供强有力的人才支持和智力保证。
一、加强服务，优化服务，认真做好农村实用人才和民营企业人才工作赫章县总人口16.8万人，农业人口14.8万人，全县各类实用人才合计1200人，约占全县总人口0.7%，比例明显偏低。
同时，合水县人才数量和质量与民营经济的发展很不协调，成为制约民营经济发展的的瓶颈。
作为经济欠发达地区，要推动经济社会全面发展，必须以农村和民营经济的发展作为主要拉动力，人才工作也要重点围绕这两个领域来开展。
因此，当前人才工作的重点必须放在农村人才和民营企业人才方面，要通过如下途径做好农村实用人才和民营企业人才工作。
1、优化环境，推动农村人才脱颖而出。
要根据推动农村经济社会发展和城乡协调发展的需要，大力加强农村实用人才队伍建设。
要成立乡〔镇〕、村人才工作服务站，落实专用负责人才工作，建立县、乡〔镇〕、村三级农村人才工作目标责任制，构建上下联运的人才工作格局。
各级要制定农村实用人才建设规划，建立农村实用人才网络和人才台帐。
县人事、科技、农业部门要会同各镇健全农村人才培训、评价和激励等政策措施，建立农村人才服务体系。
县组织、人事部门要会同各镇加大农村人才选拔、启用力度，使较高层次的优秀人才得以发现和启用。
人事部门要将农村实用人才纳入职称管理范围，每年对其中优秀者评定职称，颁发《乡土人才专业技术资格证书》。
要建立科学的农村实用人才职称评价体系，严格程序，认真申报，科学评价。
全面贯彻新时代人才工作新理念新战略新举措新闻稿在新时代，人才工作的重要性日益凸显。
面对新形势、新任务和新要求，我们必须全面贯彻新时代人才工作新理念新战略新举措，加强人才队伍建设，激发人才创新创业活力，为经济社会发展提供坚强支撑。
一、新时代背景下的人才工作理念在新时代，人才工作理念必须与时俱进，以人为本，促进人才培养、使用、引进和流动。
要坚持人才优先发展，以人才引领创新驱动发展，营造有利于人才成长和发展的环境。
要以改革创新精神推动人才工作，突出创新驱动发展在人才队伍建设中的引领作用。
二、新时代人才工作战略新时代人才工作战略要加强人才培养，强化人才队伍建设，完善激励机制，促进人才流动，加强人才保障。
要建立健全人才政策体系，打破行政、户口信息、地域等人才流动壁垒，促进高端人才和紧缺人才流动。
要扶持创新创业，营造良好创新创业环境，加强人才队伍建设，壮大创新人才队伍。
三、新时代人才工作举措在新时代，要大力推进“双万计划”，即“万名专家、万名青年拔尖人才”计划，引进和培养一批国际国内顶尖人才。
要推动高层次人才落户，扩大人才引进政策范围和力度。
要创新人才评价机制，强化绩效考核，激励人才成长和创新。
四、个人观点和理解作为文章撰写手，我深刻理解全面贯彻新时代人才工作新理念新战略新举措的重要性。
在新时代，人才是国家发展的重要资源，人才工作关系到国家的长远发展。
我们必须深入贯彻落实新时代人才工作新理念新战略新举措，推动人才工作取得新的更大突破。
总结回顾全面贯彻新时代人才工作新理念新战略新举措，是新时代发展的必然要求。
我们要不断强化对于人才工作的高度重视，加大力度推进人才工作，努力营造有利于人才成长和发展的环境。
只有这样，才能真正解决人才工作中的突出问题，为新时代的发展提供有力支撑。
在新时代，我们要始终坚持以人才为核心，加快培养领军人才，为建设知识型、技能型和创新型人才队伍，为实现中华民族伟大复兴的我国梦贡献更大力量。
一、概述随着我国社会经济的不断发展和改革开放的深入推进，新形势下干部人才队伍建设显得尤为重要。
在新的发展阶段，如何加强干部人才队伍建设，培养选拔一支高素质的干部队伍，已成为摆在我们面前的重大课题。
我们需要对新体制下干部人才队伍建设进行深入思考和探讨。
二、新形势下干部人才队伍建设的现状分析1. 新形势下的挑战：当前，我国正处在全面建设社会主义现代化国家的关键阶段，内部改革外部竞争层出不穷。
面对复杂多变的国际国内形势，干部人才队伍建设面临着新的挑战和考验。
2. 现有问题的存在：在新形势下，我国干部人才队伍存在着一些问题，如干部队伍结构不合理、素质参差不齐、思想观念不够先进等。
这些问题影响了干部队伍的整体素质和建设效果。
三、新体制下干部人才队伍建设的对策1.加强思想教育培训：重视培养干部的理想信念、政治素养和现代管理理念，促进干部的全面发展和提升。
2.建立科学的选拔机制：建立健全的选拔机制，以能力为主导进行选拔，注重干部的实际业绩和能力水平，确保优秀人才能够充分发挥作用。
3.加强职业道德建设：要求干部严守职业操守，增强责任感和使命感，树立正确的权力观念和利益观念，确保干部不为私利而服务。
4.提高培养力度：加大对培养干部的投入力度，在培养方式和培养内容上进行创新和完善，确保培养出一批高素质的干部队伍。
四、新体制下干部人才队伍建设的保障机制1.加强组织领导：充分发挥党组织在干部人才队伍建设工作中的领导作用，为干部队伍建设提供坚强的组织保障。
2.建立考核评价机制：建立科学合理的考核评价机制，对干部队伍的建设工作进行定期评估，发现问题及时进行整改。
3.提供良好的工作环境：为干部队伍提供良好的工作环境和合理的待遇，激励干部积极向上，全力以赴为国家的发展贡献力量。
五、结语新形势下干部人才队伍建设是一项长期的系统性工程，需要全社会的共同努力。
只有通过不断的完善和提高，才能建设出一支忠诚、干净、担当的高素质干部队伍，为实现中华民族伟大复兴的国繁荣贡献力量。
人才工作存在的问题人才工作领导体制和管理体制不健全，机构“缺位”、职责“错位”、功能“虚位”、管理“越位”的现象比较突出。
机构设置上，全国仍有15%的地（市）和22.3%的县（市、区）一级党委组织部门未成立人才工作专门机构，党管人才一定程度上存在机构“缺位”。
机构职能上，部分省市人才工作机构既承接了原知识分子办公室的全部职能，又承担了高级专家管理、选调生及后备干部选派等具体工作；部分省市人才工作机构主要以承担人才办日常工作为主。
力量配备上，全国各省区市职数参差不齐，编制数最多的有15人，最少的仅3 人。
运行机制上，党委人才工作领导小组、专门办事机构以及党委、政府有关人才工作部门的主要职责缺乏明确界定，造成各部门和层级之间在职责上的“错位”。
人才评价机制不健全，标准不科学、程序不规范、手段不先进的现象比较突出。
表现为：现行人才评价标准缺乏针对性。
对各类人才的个性评价差异缺乏研究，没有建立起分类科学、适合不同行业特点、工作职能要求的考核评价标准体系。
评价手段相对单一。
对考评前、考评中、考评后的整个过程缺乏周密系统的制度设计和科学安排，考评缺乏针对不同行业特点的实质公正；注重静态考评，缺乏动态考评；注重结果透明，忽视过程透明；对考评结果及其采信使用的依据缺乏有说服力的比较分析。
人才选用机制不完善，思想观念落后、选用范围狭窄、群众参与度低的现象比较突出。
表现为：选才方式上，不同程度地存在求全责备、论资排辈等问题，党政领导干部的选用上，视野不宽，观念陈旧，方法不新，“少数人选人”和“在少数人中选人”现象明显。
选用标准上，片面追求高学历、高职称，对技能性、实用型人才重视不够。
选用程序上，随意性大，“长官意志”突出，群众参与度不够，民主范围不广、民主质量不高；对党政干部偏重静态考核，着重工作考核，民意在考评中所占权重较低。
人才激励机制不健全，重物质激励轻精神激励、重短期奖励轻长效激励、重高层次人才激励轻一般人才激励的现象比较突出。
优化人才社会环境努力做好人才工作中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出：人才的活力取决于机制和环境。
机制活、环境好，人才就能健康成长、大量涌现。
优化人才环境，发展人才资源是实施新世纪人才战略的关键环节，是提升我国人才竞争力的重要途径，是做好新形势下人才工作的主要抓手。
一、人才环境界定环境，辞海里的定义是“人类的外部世界”。
人才环境，则是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体，包括影响人才成长的各种外部要素的总和。
具体说来，人才环境，既包括硬环境又包括软环境，既包括物质环境又包括人文环境，既包括政治环境又包括经济环境，既包括工作环境又包括生活环境，既包括宏观环境又包括微观环境，既包括外部环境又包括内部环境。
二、环境建设对于人才成长具有重要作用人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行，它受制于各种外部环境的影响和制约。
环境优则人才聚、事业兴，环境劣则人才散、事业衰。
大到一个国家或一个地区，小到一个单位或一个部门，哪里的人才环境好，哪里的人才成长就快，哪里的人才聚集就多，哪里的人才活力就强。
反之亦然。
美国硅谷之所以能大量吸引人才，中国深圳之所以能够成为完全意义上的人才高地，共同原因是政策新、机制活、环境好。
事实证明，环境是凝聚力，环境是吸引力，环境是竞争力，环境是生产力。
当今社会人才的竞争，从某种意义上讲，是人才环境的竞争。
抓住了人才环境建设，就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。
三、人才环境目标模式分析人才环境建设，既要重视硬环境，更要重视软环境。
中国现阶段的人才环境建设必须坚持“软着陆”，这是我国的现实国情决定的。
因为，硬环境建设受制于物质基础，需要时间和过程。
而软环境建设主要取决于人们主观努力程度。
笔者认为，人才环境目标模式应当包括以下几方面：一是体制环境。
我们要努力构建一个充满着生机与活力的、有利于各类人才成长的、能够促进人才有序流动的、与社会主义市场经济体制相配套的人事人才管理新体制。
做好新形势下人才工作的几点建议随着国家经济持续发展，人才工作愈发显得重要。
而新形势下人才工作也愈加复杂，需要相应的策略和举措来应对。
本文将提出一些关于做好新形势下人才工作的几点建议。
一、注重人才培养人才培养是企业发展和国家进步的重要保证。
如何培养合适的人才，是新形势下人才工作的优先问题。
因此，企业和政府应主动通过配备人才培训计划，提高业务技能以及智力水平。
目前，许多大型企业拥有“企业学院”这一机构，通过企业内训，学习员工来自不同领域的知识。
另外，政府可以加大对高所需领域的人才培养支持力度，鼓励科技成果转化。
二、强调人才流动人才市场的发展，促进了人才间交流和流动。
在新形势下，企业通过提供更好的物质条件、良好的工作环境等措施，来留住优秀人才。
同时，政府也加大对人才流动的引导和管理，鼓励人才流动，同时遏制非正常的人才流失和抢夺的现象。
在这个过程中，防止企业不合理地竞争，或引起人才大量流失的情况，应成为政府和企业共同思考的问题。
三、趋势化聘任新形势下，许多企业采用了趋势化聘任的方式，通过关注趋势，来提前预测未来对人才的需求。
趋势分析可以更快地了解所在行业的市场走向、新技术以及市场需求。
因此，企业应鼓励员工多参加市场贸易展览会和在企业内部建立趋势化分析制度。
四、关注高端人才高端人才可以大大提升企业的核心竞争力。
在新形势下，政府应鼓励创新型企业和科技型企业依托广泛资源，加大对高端人才的吸引力度，引导创新技术和高端人才于一体，以便推动科技成果的快速转化。
五、提高人才福利保障注意人才福利保障，不仅可以提高员工幸福感，同时，企业也可以减少员工流失率，为企业发展增加动力。
在制定人才福利的各项细则时，应依据个人员工的特点、个人价值观和生活各个方面。
政府与企业可以考虑提供住房、养老保险、医疗、子女教育等服务，以便更好地留住人才。
六、活跃创新文化鼓励员工创新文化，可以在企业中拓展新市场和变革发展方式。
因此，企业应推崇创新，激励员工创造性地解决问题。
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关于做好新形势下人才工作的思考今天和大家一起探讨的是有关人才工作的几个问题。
我到人才信息科时间也不长，两个多月的时间。
到科里之后，很多人都问我，归结起来有两个问题，一个是：什么样的人才能称之为人才？再一个是：人才信息科到底干啥？这也是我到人才科之前一直感兴趣和困惑的问题。
通过这两个多月的学习实践，我对人才工作有了一定的认识，同时也进行了一些思考。
下面，就向大家汇报一下。
一、什么是人才？也就是说人才的定义、内涵。
我国人才思想源远流长，内容丰富，从先秦诸子到近代思想家，对人才概念发表过许多精辟的论述。
下面我就做一下简单介绍，让大家了解这方面的一些知识。
（一）春秋战国时期有三种不同的人才观一种是代表奴隶主贵族利益的儒家学派创始人孔子，把“圣人”、“仁人”、“贤者”、“志士”等作为不同层次的道德型人才，其主要标准是以“仁”为核心的道德。
这种“重德主义”的人才观强调道德义务，轻视功利目的，其根本就是道德修养和理想人格。
第二种是代表小私有劳动者和平民利益的墨家学派创始人墨子，以“厚乎德行，辩乎言谈，博乎道术者”定义人才。
也就是指道德、才智、方术兼优者。
第三种是代表新兴地主阶级利益的法家学派的代表人物韩非，反对孔子、墨子的圣贤观，力主人才要按照功利标准选拔，主张“不务德而务法”的“重智主义”人才观。
（二）汉至三国时期才性离合的人才观汉朝统治者从秦亡的历史教训中，认识到先秦儒家思想的特殊价值。
汉武帝提出了“用人如用器”的人才观，主张德才高下有别，量德而用，量才而用。
也就是说凡能为国家所用，或德高或才高的人都是人才。
到了三国时期，曹操提出了“唯才是举”的特殊政策。
用人标准强调尚能、尚实、尚智，不拘小节，轻视儒家所提倡的伦理道德。
他公开宣称“不廉”、“不仁不孝”都无关紧要，只要“忠能勤事，心如铁石”，便可称为“国之良吏”。
把只要有才能并为我所用置于用人标准之首。
简而言之就是只要有才能，并能忠于国家，就是人才。
（三）唐朝时期才行并重的人才观唐朝是我国封建社会的鼎盛时期。
唐太宗在争夺天下的艰难斗争中形成了讲求实际的风格，又鉴于隋朝覆亡的教训，他的人才观主张才行并重原则下的“器用论”，主张在才行并重原则下，或有优秀品行，或有专长才能的人都是人才。
（四）宋至明清时期德行为先的人才观宋代，理学创始人周敦颐以“中正仁义”为人才的主要道德标准，又按道德境界把人分为圣、贤、士等。
与周敦颐同时代的史学家司马光，他在《资治通鉴》首卷中也将“德”定义为“正直和中”，而把“才”定义为“聪察强毅”。
并把才德的关系定义为：“才者，德之资也；德者，才之帅也。
”由此把人群划分为圣人、愚人、君子、小人，即：“才德全尽谓之圣人；才德兼亡谓之愚人；德胜才谓之君子，才胜德谓之小人”。
不难看出，司马光的人才观十分强调道德在人才划分中的作用，具有“重德主义”的倾向，但他同时又能注意到人才的素质要素知识、能力以至技艺。
明清时期，统治者为治久安邦，始终把品行放在人才标准之首。
明太祖朱元璋说：“才德俱优者上也，才不及德者其次也。
才有余而德不足，又其次也，苟二者俱无，此不足论矣。
”康熙也说：“论才则必以德为本，故德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。
”（五）近代思想家提出的经世致用的大人才观1840年鸦片战争后，中国沦为半封建半殖民地社会，一些受西方民主思想影响的政治家、思想家为了拯救民族危亡，纷纷把人才问题提了出来，对人才概念赋予新的含义。
一是提出了“广智论”下的大人才观。
所谓广智，就是开发民智，广泛培养人才。
人才不是少数几个英雄豪杰，而是多数的人才。
康有为认为，“兴学校”是“开民智”培养人才的主要手段。
二是提出了服务于人民的人才道德和作用评价标准。
三是提出了人才素质知识、技能适用发展观。
梁启超从救亡图存角度出发，提出了“新民”人才观。
主张人才的知识、技能要适应资本主义的工商业发展。
严复在《救亡诀论》中认为，“求才学二者，皆必以有用为宗”，主张造就学有专长人才。
近代思想家的人才概念，总体上概括起来：具有适应时代发展的知识、技能，并能尽心为人民服务，为人民造福和国家图强作出较大贡献的都是人才。
人才不只是少数杰出的人物，而人人都可以通过培养成才。
（六）中央《人才工作决定》提出的科学人才观新中国成立以来，对于如何定义人才，没有一个统一的说法。
改革开放初期，有关部门从统计学角度提出，人才是指具有中专及其以上学历或具有技术员及其以上专业技术职称的人员。
现在看来，这个概念过时了，也是不科学的。
03年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》对人才的定义进行了新的阐述：“人才存在于人民群众中，只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。
鼓励人人都能成才。
”同时，提出衡量人才的标准是品德、知识、能力、业绩四个构成要素。
并且还提出了衡量人才要坚持“四不”，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。
这一科学人才观念突出了人才的广泛性和大众性，具有很强的时代性和导向性，对于人才工作乃至人们成才都有很强的现实指导意义。
二、怎样做好新形势下的人才工作03年全国人才工作会议后，中央提出了坚持党管人才原则，指出，党管人才主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作。
建立统分结合、协调高效的工作机制，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。
人才工作由组织部门牵头抓总，这是在新的历史时期党中央赋予组织部门的一项重要职责。
那么组织部门在人才工作中扮演什么角色、管什么，怎么管，怎样才能牵好头抓好总成为摆在我们面临的一个新课题，也是我们在实际工作中寻求突破的地方。
参与了一些资料，也进行了思考，认为可以从以下几点入手：1. 通过宏观指导实现牵头抓总。
管宏观是组织部门牵头抓总的重要职责。
一要牢固树立中心意识和大局意识，牢牢把握人才工作为经济社会发展服务，为促进人的全面发展服务的大方向，紧紧围绕党和政府的中心工作和重大战略部署，超前思考问题、谋划工作。
要加强调查研究，把人才工作的触角深入到人才工作领导小组各成员单位，深入到各个行业、业务部门，了解他们的业务工作，掌握他们的重大活动，把人才工作与各单位的业务工作融合起来，在谋划业务工作的同时谋划人才工作，在研究项目工作的同时，落实人才工作，避免业务工作与人才工作两股劲的问题。
二要牵头制定人才工作和人才队伍建设发展战略和规划，把握人才工作的方向，明确人才工作不同时期的培养结构、目标任务、政策措施和方法步骤，增强人才培养体系的系统性、计划性、实施性。
2. 通过制定政策实现牵头抓总。
管好政策是组织部门牵头抓总的有效手段。
一方面要根据经济社会发展的现实需要和人才队伍建设的实际，着眼于人才培养、引进、评价、选拔、配置、激励等环节，组织各方面力量，牵头抓好事关人才工作全局性、战略性的重大人才政策的研究、制定和落实；另一方面要加强对制定人才政策法规的统筹和指导，做到相互配套，有机衔接，避免政出多门、各自为战，逐步建立健全系统完备的人才政策法规体系，通过政策的创新来推动人才工作和人才队伍建设。
3. 通过力量整合实现牵头抓总。
整合力量、综合协调，调动一切积极因素，形成人才工作合力是牵头抓总的核心任务。
目前，全区各人才工作成员单位基本上都是按照上级业务部门安排和职责分工开展工作，可以说是各自为政，互不干涉，条条联系较多，块块沟通较少。
因此，要抓好人才工作领导小组各成员单位之间的协调配合，建立人才工作例会制度，通过定期不定期召开座谈会、经验交流会、现场会等形式，交流工作进展情况和任务目标完成情况，共同分析人才工作中出现的新情况新问题，探讨新办法新举措，促进各单位之间的沟通交流。
同时，也有利于掌握全局人才工作的总体状况，形成齐抓共管、通力合作的人才工作格局；要发挥组织部门的整体功能和优势，重视组织部门内部的力量整合，促进人才工作与干部工作、组织工作有机结合、良性互动、整体推进。
4.. 通过考核激励实现牵头抓总。
人才工作的深入开展必须要充分调动各部门的工作积极性。
要落实人才工作目标责任制，按照全年人才工作要点的分工，定期不定期开展工作督查，总结经验、查找问题，促进各项工作任务的落实。
同时进一步完善考核指标体系，将人才工作情况纳入年度政绩考核内容。
按照中央对人才的最新阐述，只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，都是党和国家需要的人才，而且鼓励人人都能成才，也就是说，人才不仅仅局限于几个主要职能部门，而是普遍存在于各个单位之中，每个单位都有责任加强本单位、本系统人才的培养、引进、管理、使用和服务等工作。
因此，要不断强化“一把手抓第一资源促第一要务”的责任意识，切实加强对人才工作的领导。
5. 通过优质服务实现牵头抓总。
要进一步强化服务意识，转变服务职能，创新服务方式方法，提高为各类人才服务的工作水平。
要建立完善党政领导干部联系专家制度，直接联系和服务一批高层次人才；要为高层次人才提供体检、休养、子女入学等服务，切实解决他们的后顾之忧；要探索搭建信息查询、沟通交流平台，为高层次人才的学术研究、项目开发提供信息服务；要建立健全专家决策咨询制度，充分发挥专家在重大决策中的参谋咨询作用；要加大对人才工作政策、人才工作先进典型、各类优秀人才代表的宣传力度，积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”和鼓励创新、宽容失败的社会氛围，不断优化人才创新创业环境和氛围。
7. 通过重大活动实现牵头抓总。
组织部门要围绕党委、政府的中心工作和重大决策部署，根据人才工作和人才队伍建设的实际，抓住重点，突破难点，形成热点，不断创新人才工作的有效载体。
每年牵头组织谋划对人才工作有积极推动作用的重大活动，办一、两件有重大影响的大事、实事，扎扎实实解决人才工作中存在的突出问题，进一步扩大人才工作的影响，营造人才工作的良好氛围，更广泛地吸引各个方面和社会各界积极主动地参与到人才工作中来，最大限度地调动各类人才的创造热情和创业激情。
