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岗位分析和岗位评价岗位分析和岗位评价是组织管理中的重要环节，它们用于对岗位的职责、要求以及业绩进行全面的研究和评估。
本文将围绕岗位分析和岗位评价展开，并尝试阐述它们的作用、步骤和价值。
一、岗位分析的作用岗位分析是一项对某一特定岗位进行综合分解和研究的过程，其目的是为了获得关于这一岗位的详尽信息。
主要作用如下：1. 为招聘提供依据：通过对岗位分析，可以准确了解岗位所需要的技能、能力和经验等方面的要求，有针对性地招聘适合的人才。
2. 确定培训需求：岗位分析可以准确地描绘出岗位的职责和技能要求，进而明确员工所需的培训和发展方向，提升员工的能力水平。
3. 评估员工绩效：岗位分析可以帮助员工清楚地了解岗位职责和绩效标准，明确工作目标和标准，从而更好地进行绩效评估和激励。
4. 薪酬管理依据：通过岗位分析可以了解到岗位的复杂性、难度、责任等方面的信息，为薪酬管理提供依据，保证员工薪酬的公平性和合理性。
二、岗位分析的步骤岗位分析通常包括以下几个步骤：1. 收集信息：收集关于岗位的各种信息，包括岗位描述、职责要求、业绩标准、工作条件等方面的信息。
2. 了解岗位核心要求：通过问卷调查、面谈等方式，了解岗位的核心职责、需要的技能、经验、知识等方面的要求。
3. 形成岗位描述和说明：对收集到的信息进行整理和梳理，形成岗位描述和说明，明确岗位的职责和职位要求。
4. 核实和确认：与岗位相关的各方共同核实和确认岗位描述和说明的准确性，并对其进行修改和完善。
5. 岗位信息管理：将收集到的岗位信息进行有效的整理、存档和管理，方便后续的应用和更新。
三、岗位评价的意义岗位评价是对岗位的价值和贡献进行评估的过程，其目的是为了建立公正和合理的岗位报酬体系，激励和留住优秀的员工。
岗位评价的意义如下：1. 薪酬管理依据：岗位评价可以确立不同岗位之间的价值差异，为薪酬管理提供依据，使薪酬体系更加公平和合理。
2. 提高员工满意度：建立科学合理的岗位报酬体系，可以激励员工更好地工作，增强员工的归属感和满意度。
岗位调查报告岗位调查报告1. 背景介绍随着社会的发展和经济的进步，人们对于岗位的需求也越来越高。
为了满足企业和职业发展的需求，需要对岗位进行评估和调查。
岗位调查报告是一份可以为企业和职业发展提供意见和建议的重要文档。
本文将对岗位调查报告的有效性、流程、数据分析以及报告撰写等方面进行深入探讨。
2. 岗位调查的有效性岗位调查是评估企业内部和外部工作岗位的过程。
但是，它的有效性仍然需要讨论。
首先，岗位调查可以帮助企业确定人员招聘和培训的方向。
对于正在招聘和培训人员的企业来说，了解岗位要求和员工技能短缺的领域非常重要。
其次，它可以帮助企业制定适当的工资和福利政策。
岗位调查可以确定员工的职责和贡献，这可以促进员工和企业的相互认可和成长。
最后，岗位调查还可以帮助企业优化和调整岗位的组织架构，从而改善业务流程，提高工作效率。
3. 岗位调查的流程岗位调查的流程大致包括需求分析、数据收集、数据分析和评估建议。
在进行岗位调查之前，需要先确定调查的目的和范围。
然后，通过采访和问卷调查等方式，收集和分析员工的反馈和意见。
在数据收集和分析的过程中，需要将反馈和意见与岗位描述和职能需求进行对比和分析。
最后，在评估建议方面，需要提供相应的建议和改进方法，从而促进岗位性能的提高。
4. 数据分析数据分析是岗位调查中最为重要的环节，它对研究结论的准确性和可信度起着决定性作用。
在数据分析的过程中，需要采取各种方法，如描述性统计、因子分析、回归分析等。
这可以帮助分析员理解数据和推断结论。
同时，统计方法的选择还可以因应岗位调查的不同特点和研究问题的不同，选择不同的分析方法进行分析。
5. 报告撰写岗位调查报告的撰写主要分为三个部分：概述、数据分析和结论。
概述部分主要对岗位调查的背景、目的、方法和调查对象等进行简介。
数据分析部分是岗位调查报告的核心部分，它主要包括数据整理、数据分析和数据解释等。
在数据分析的基础上，结论部分可以提出对岗位应进行的改进和优化建议。
岗位评价报告xx 有限公司岗位评价报告目目录一、岗位评价的意义衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是在工作分析^p 的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位所需要的技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任方面进行系统的、定量的评价。
岗位评价可以衡量出各岗位量化差异，清楚地衡量岗位间的相对价值，它是确定薪资结构的一个有效的基础性工具。
（二）确定公平合理的薪资结构。
通过岗位评价确定各个岗位的相对价值后，进而明确岗位等级，设计合理的工资结构，从而建立起合理的工资体系，使员工在工作中体现的能力、绩效与承担的责任压力可以在收入上得到相应的回报。
在项目初期的员工调查问卷显示，有较多的员工认为薪酬水平以及薪酬的内、外部比较上不尽合理，没有实现内部公平、外部公平和自我公平。
方正春元需要确定一套有良好激励作用的薪酬方案，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。
二、本次岗位评价的原则不同的企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不同的岗位也是名目繁多，因此，我们在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：（一）对岗不对人原则：评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
（二）一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价（三）独立原则：参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，不允许成员之间互相讨论，协商打分。
（四）保密原则：由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的结果在一定的时间内保密。
在完成工资制度设计之后，岗位评价的结果公开，使员工了解到本岗位在公司中的位置。
（五）共识原则。
专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差。
三、岗位评价的流程根据经验，这次方正春元岗位评价主要分为三个阶段：准备阶段。
在这一阶段需要完成的任务包括岗位清点、撰写职位说明书、确定岗位评价的方法和工具、组建专家组。
评价阶段。
这一阶段是岗位评价的核心阶段。
专家们按部门对岗位进行打分，咨询顾问和项目工作小组对评价结果进行统计分析^p 并反馈，对评价分数较为离散的岗位/因素重新打分。
岗位评价体系的介绍岗位评价体系是企业用于评估职务价值和对员工工作表现进行绩效评估的工具。
它帮助企业确保员工获得公正的薪酬和福利，同时激励员工为企业的长期发展做出贡献。
通过该体系，企业可以了解员工在公司中所拥有的能力以及他们对业务的贡献度。
岗位评价体系的主要目标是确立不同职位之间的相对价值，并为员工提供参考薪酬范围。
该体系可以帮助企业确定纳入考虑的因素（如工作内容、工作经验、技能、工作环境等），并对每个因素进行权重评估以确定其价值。
基于这些权重，企业可以为不同的职位建立等级系统，例如高层管理人员、中层管理人员、普通员工等各种职位等级。
在岗位评价体系中，通常有三个关键因素需要考虑。
第一个因素是工作内容，例如职位所要求的技能水平、工作模式、沟通等。
第二个因素是经验，例如职位所要求的学历、工作经验、行业经验等。
最后是职位环境，该环境包括职位的地理位置、团队协作、工作强度等。
岗位评价体系还需要考虑以上因素在工作峰值时的影响。
职位评估应该包含一些能助力员工支持高峰期工作的特殊技能，并对这些技能进行相应的加值。
此外，岗位评价体系应该确保结构清晰、标准明确、一贯性和有效性，以确保员工得到公正地支付和合理的福利待遇。
公司使用岗位评价体系时，需要注意几个关键因素。
第一，明确职位的表现标准。
企业应该明确沟通标准和项目进度，以确保可以对每个职位进行相应的评估。
然而，对于一些职位，如市场营销或销售，可能涉及定制服务和变化不定的情况。
公司应该明确这些职位的表现标准，以确保能够为其评价准确的员工绩效。
第二，保持独立性。
公司应该保持对评估和员工工作独立的判断和决策，以防止任何偏见或其他影响员工评分的情况。
此外，企业可以考虑建立一个委员会或多个人负责评估，以确保评估得到多角度的观点。
第三，及时调整。
公司应该不断调整员工职涯发展和变化路线，以确保与评估一致的职业发展计划。
第四，和员工进行沟通。
公司应该积极地向员工解释、说明他们收到的评估，帮助他们理解职位的价值和他们的职业发展规划。
工作岗位研究一、引言工作岗位研究是对某一特定职位所需的技能、知识和经验进行系统性分析和评估。
它能够帮助雇主更好地理解每一职位的要求，具体指导招聘流程，并且为员工提供明确的目标和培训方向。
在本报告中，我们将对工作岗位研究所涉及的内容进行深入分析和探讨。
二、研究方法1. 文献综述：通过查阅大量相关文献，了解不同企业对某一职位的要求和描述，分析其共性和差异。
2. 面谈调研：与具体岗位的现任员工和直接上级进行面对面的访谈，深入了解其工作内容、技能需求及发展方向。
3. 观察研究：通过直接观察员工在具体工作中的表现，了解实际工作环境与员工所需技能之间的对应关系。
三、研究内容1. 岗位名称和职责描述：明确岗位的名称，以及岗位的主要职责和任务，同时列举对应的工作标准和绩效指标。
2. 技能需求分析：分析该职位所需的专业知识、技能和能力，包括技术技能、沟通能力、团队合作等多方面要求。
3. 教育背景和工作经验：对该职位应聘者的学历背景和工作经验进行要求的详细罗列和描述。
4. 岗位发展前景：评估该职位的发展前景和晋升通道，为员工提供清晰的职业规划和发展方向。
四、案例分析为了更直观地理解工作岗位研究的意义和实际应用，我们选择了市场营销专员这一岗位进行分析。
1. 岗位名称和职责描述：市场营销专员主要负责制定营销策略，开展市场调研，制定推广方案，组织实施市场活动等工作。
其工作标准可以根据市场推广效果、市场份额等指标进行衡量。
2. 技能需求分析：市场营销专员需要具备市场分析能力、沟通协调能力、数据分析能力等。
在应聘时将会优先考虑具有市场营销相关专业背景和一定工作经验的人才。
3. 教育背景和工作经验：通常要求市场营销专员本科及以上学历，市场营销相关专业优先。
有相关市场营销工作经验者将会受到青睐。
4. 岗位发展前景：市场营销专员在工作中可以逐步积累市场分析和策划经验，根据工作表现和个人能力不断晋升，有望成为市场经理、市场总监等高层管理者。
工作岗位分析报告在公司的很多部分中，都有各个工作岗位，对于工作岗位专家如何进行相应的分析，岗位分析的定义和作用等分别是怎样的呢？以下是关于工作岗位分析报告的资料参考。
在总经理的关怀下，岗位分析专案工作已完成财务、经营部、市场部、采购部的面谈，当然还有后续的完善工作。
现从岗位分析专案的形成条件，岗位分析的策划方案，岗位分析的推动和开展，岗位分析结果的运用及后续完善工作，岗位分析专案的缺失，岗位分析的启发等方面来阐述岗位分析的整个过程。
一、岗位分析的定义和作用岗位分析也叫职位分析、工作分析、职务分析，是现代人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，是借助一定的手段收集、分析、确定组织中岗位的定位、岗位目的、岗位职责、管理幅度与垂度、工作权限、工作环境、使用工具、任职条件、考核指标等基本因素的过程，岗位分析的作用：1、有助于招聘、选拔、任用适岗的人员；2、制定有效的招聘规划和招聘预测方案；3、制定并设计合理、有效的人员培训和开发方案；4、提供考核和晋升的标准；5、建立先进、合理的工作定额和薪酬制度；6、提供标准和规范的作业程序，提高工作和生产的效率；7、进行组织设计与建设；8、加强职业咨询和职业指导。
二、岗位分析专案的形成条件（一）公司对岗位分析的需求公司在近几年的快速发展过程中，规模日异壮大，同时显现出管理和流程的复杂性，表现在以下几个方面：1、公司战略传递的渠道不通畅，造成战略信息传递速度慢，且战略的贯彻执行力度不强；2、公司组织的设立没有统一的标准和规范，组织系统错综复杂，每个组织应发挥的作用不十分明显；3、公司流程设计大多以各部门为主，流程在部门与部门的联系上存在盲区，造成在流程的处理上效率不高；4、公司岗位设置多以部门的利益为主，没有考虑公司的整体战略和岗位设置的作用，造成岗位职责重叠，岗位工作无人做的现象时有发生；5、公司管理人员的层级和管理的幅度不十分明朗，公司整个管理体系的系统性和实效性不强，造成公司的成本费用提高的快；（二）职员工对岗位分析的需求1、职员工对公司整个的岗位设置和岗位职责不十分清楚，造成一批职员工不知每天做什么，做到什么程度，做的意义在哪里；2、职员工对公司要求的工作效果不清晰，就互相攀比、观望，造成工作的效率不高；3、职员工对自己岗位的定位不明确，对自己岗位在企业中的价值不明确，进而盲目的跟从，一山望那山高，对自己的薪酬不满意，造成工作的积极性不高；4、职员工对自己的职业通道不清晰，不知自己该往哪里发展，造成对公司整体失去信心，不愿在公司长远的发展；5、职员工对岗位的考核指标不明确，加上公司考核淘汰、晋升的力度不够，对职员工的激励性小，造成大家做好做坏都一样，用心度不够。
岗位分析与岗位评价一、岗位分析岗位分析是指对岗位进行系统性研究和分析，以明确岗位的职责、要求和工作内容。
岗位分析的目的是为公司提供一个清晰的岗位描述，方便管理者和员工理解岗位职责，以及制定招聘、激励、培训和绩效评估等策略。
岗位分析的步骤包括：1.收集信息：收集与岗位相关的各种信息，如岗位说明书、工作文件、员工访谈等。
2.分析工作内容：分析岗位的主要任务和工作内容，了解岗位的主要职责和工作要求。
3.分析能力要求：分析岗位所需的知识、技能、经验和资质要求，明确对应的教育背景和工作经验等。
4.分析工作环境：分析岗位所处的工作环境和工作条件，了解是否存在特殊的工作安全和健康要求等。
5.总结和撰写：总结分析结果，撰写岗位分析报告，包括岗位职责和要求的详细描述。
通过岗位分析，可以更好地理解岗位的工作内容和要求，为职位招聘和员工培训提供明确的依据。
二、岗位评价岗位评价是指评估和确定岗位的价值和重要性，以便对岗位进行分类和薪酬管理。
岗位评价的目的是确定岗位在组织中的重要程度，为员工薪酬和绩效评估提供公正的依据。
岗位评价的主要步骤：1.确定评价标准：根据组织的薪酬策略和需求，确定评价岗位的标准和指标，如工作职责的重要性、决策权、影响力等。
2.收集数据：收集与评价岗位相关的数据，包括岗位职责、工作内容、工作说明书、员工调查等。
3.分析与比较：分析和比较各个岗位的价值和重要性，根据评价标准对岗位进行排序。
4.确定级别和薪酬：根据评价结果，确定员工岗位级别和薪酬水平，以保证内部公平和外部竞争力。
岗位评价对于组织内部的薪酬管理非常重要，能够确保岗位之间的公平和合理性，同时也能为人才引进和留住提供相应的薪酬激励。
总结：岗位分析和岗位评价是人力资源管理中的重要环节，通过对岗位的分析和评价，可以明确岗位职责和要求，为招聘、培训、绩效评估等环节提供基础。
岗位分析帮助管理者和员工理解岗位职责，为公司的人力资源管理提供清晰的基础；而岗位评价则能够确保岗位之间的公平和合理性，为薪酬管理提供公正的依据。
南京远洋运输股份有限公司岗位价值评估报告编制审核批准确认水藏玺冉斌王伟国、封卫东刘洪良- 1 -- 2 -目录（1）岗位价值评估过程概述 (003)（2）岗位价值评估原始数据 (004)（3）岗位价值系数测算 (006)（4）岗位薪酬层级关系图 (007)（5）岗位价值评估模型 (009)- 3 -第一部分：岗位价值评估过程概述1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
2、岗位价值评估的三个基本特点：（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义；（2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性；（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。
3、关于岗位价值评估的理解：（1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值；（2）岗位价值是对不同岗位价值的定性判断，而非定量分析；（3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心；（4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采用不同的衡量尺度。
4、南京远洋岗位价值评估是由公司A层级员工组成的评价小组共同评价的结果，参加评价的人员有刘总、封总、侍总、徐总和夏总。
5、南京远洋岗位价值评估结果的是由深圳华盈恒信管理有限公司的水藏玺顾问汇总而成的。
6、南京远洋的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计、岗位价值曲线绘制、与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。
7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，华盈恒信建议南京远洋每隔2~3年进行一次岗位价值评估。
- 4 -第二部分：岗位价值评估原始数据- 5 -- 6 -岗位价值评估原始数据（续表）- 7 -- 8 -- 9 -第三部分：岗位价值系数测算表一：层差计算- 10 -第四部分：薪酬层级关系图（1）B层级薪酬层级关系图- 11 -（2）C层级薪酬层级关系图- 12 -- 13 -（3）D层级薪酬层级关系图- 14 -第五部分：岗位价值评估模型- 16 -（第一因素：对企业的影响40%，400分）- 17 -（第二因素：解决问题21%，210分）- 18 -（第三因素：责权范围10%，100分）- 19 -（第四因素：监督9%，90分）- 20 -（第五因素：学历经验9%，90分）- 21 -（第六因素：沟通6%，60分）- 22 -（第七因素：环境风险5%，50分）- 23 -- 24 -。
岗位动态评估报告模板
1. 引言
本报告主要对某岗位进行动态评估,旨在为企业提供基于岗位需求的分析和建议。
通过对该岗位现有情况的评估和分析，提出优化建议，以满足企业的发展需求和人才战略规划。
2. 岗位描述
2.1 岗位名称
（填写岗位名称）
2.2 岗位职责
（描述该岗位的主要职责和任务）
2.3 岗位要求
（描述该岗位的技能要求、经验要求和学历要求）
3. 岗位现状
3.1 现有人员情况
（描述现有担任该岗位的人员数量、工作状况和绩效评估）
3.2 岗位流程分析
（对该岗位涉及的流程进行分析，包括输入、输出、工作环节等）3.3 动态评估指标
（为动态评估提供参考的关键指标）
4. 岗位动态评估
4.1 岗位动态分析
（通过收集和分析相关数据和信息，对岗位进行动态评估）
4.2 岗位优化建议
（根据岗位动态评估结果，提出优化建议，包括招聘策略、培训计划、工作流程改进等）
4.3 岗位发展前景
（基于行业和企业的发展趋势，对该岗位的未来发展前景进行预测和展望）
5. 结论
本报告对某岗位进行了动态评估，并提出了优化建议。
通过合理调整该岗位的招聘策略、培训计划和工作流程，可以提高该岗位的工作效率和绩效，并为企业的发展和人才战略规划提供支持和指导。
岗位将随着行业和企业的发展趋势不断演变，需要持续关注和评估，以适应变化的需求。
附录：参考资料
（列举在岗位动态评估过程中使用到的参考资料）。
工厂岗位评估报告范文1. 引言本评估报告旨在对某工厂的岗位进行评估，并提供有关岗位能力要求和改进建议。
通过对工厂岗位的全面分析和评估，旨在优化员工的分工和协作，提升工厂整体运营效率。
2. 研究背景为了适应市场和行业的变化，工厂需要不断调整和优化员工的岗位。
通过评估岗位的能力和需求，可以帮助工厂更好地进行人员培训和招聘，提高员工的满意度和工作效率。
3. 方法本次评估主要采用了以下方法：3.1 职位描述分析对各个岗位的职位描述进行了详细分析，包括工作内容、工作环境、所需技能等方面。
3.2 能力评估通过与员工面谈和观察员工的工作表现，对他们的能力进行了评估，并结合职位描述进行对比分析。
3.3 岗位需求分析结合工厂的运营目标和需求，对各个岗位的能力需求进行了分析和总结。
3.4 改进建议根据评估结果，提出了相应的岗位改进建议，包括人员培训、岗位调整等方面。
4. 评估结果通过对工厂的岗位进行评估，得出了以下结论：4.1 岗位能力分析通过对各个岗位的能力评估，发现存在一些岗位能力不足的问题。
例如，在生产线操作人员中，存在一些员工在操作流程上出现频繁错误；在管理岗位上，存在一些员工的沟通和领导能力不足。
4.2 岗位需求分析根据工厂的运营目标，对各个岗位的能力需求进行了分析，发现一些岗位需要具备更高水平的技能和能力。
例如，在质量控制岗位上，需要有更深入的技术知识和专业能力。
4.3 改进建议基于以上评估结果，提出以下改进建议：- 加强员工培训：针对岗位能力不足的问题，需要加强员工的培训和技能提升，提高他们的工作能力和效率。
- 优化岗位设置：根据岗位需求分析，合理安排员工的分工，避免资源浪费和重复劳动。
- 提升管理能力：对管理岗位上的员工进行管理培训，提高他们的沟通和领导能力，有利于提升团队协作和工作效率。
- 建立绩效考核机制：建立科学的绩效考核机制，激励员工积极工作，鼓励他们不断提升能力和成就。
5. 结论通过对工厂岗位的全面评估，得出了岗位能力不足和改进建议。
岗位职位评估系统
研究报告
1
职位评估
因素评分法之基本原则
翰威特咨询公司
2月
目录
职位评估概述 .............................................................................. 错误!未定义书签。
要素定义 ...................................................................................... 错误!未定义书签。
要素评级 ...................................................................................... 错误!未定义书签。
职位评估工作表 .......................................................................... 错误!未定义书签。
职位评估概述
本章概要介绍了适用于公司全员的职位评估方法。
职位评估的目的在于经过一致且公平的国际通行方式,基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。
因此,职位评估方法力求
▪简单明了
▪与职位相关
▪易于沟通
而职位评估首先应在衡量各个职位对于贵公司的价值与贡献的基础上,体现出职位之间有意义的区别。
六大要素
本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。
在选择因素的过程中,我们考虑到以下原则:
▪因素应反映公司的价值取向
▪因素应在一定程度上普遍适用于所有职位
▪因素应与职位相关
▪因素尽管可能相互关联,但不应在其涵义上有覆盖,否则将导致对于某些职位要素的”多重计算”
▪因素应为职位区分提供一种方法
▪因素应获得员工及管理层的共同认可,否则会失去其可信度而不为大家所接受
六大要素包括:
1.知识与技能
2.影响/责任
3.解决问题/制定决策
4.行动自由
5.沟通技能
6.工作环境
各因素一旦确定后,便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。
职位评估方法
将各要素的定义及其内部层级相结合,便构成了公司的职位评估框架,具体请参见下一章。
依照此框架进行职位评估要求对各个职位针对各因素进行分析。
评估最终产生了各职位按评估因素分析的一览表以及职位序列图。
而职位评估方案的设计应在全公司的层面上去平衡各运作单元/职能部门之间的相对关系。
因此,各因素及内部层级的定义应普遍适用,而不应偏向于某一特定专业或职能群落。
由此,本方案可跨部门地在涉及不同种类职位的大范围内去比较各职位要求的不同种类及层次。
总之,职位评估的结果能提供一个共通的职位序列框架,进而加强公司的内部公正。
文档仅供参考
要素定义
要素一:知识与技能
该要素旨在评估经过各种途径所获得的所有必备”技术”,从而更加有效地完成工作任务。
由于那些合格员工们的背景之间往往存在着显著差异,因而我们并未经过具体的正规教育年限来对知识与技能运用加以说明。
经验、固有技能或经过培训而获得的技能以及正规知识均被视为促成个人工作能力的潜在因素。
知识与技能”类型”之间并未加以区别。
例如,运用某具体设备或者某一特定领域的技术或正规知识。
该要素着眼于知识水平或深度,以及实际工作中所必备的各种知识与技能的广度或类型。
注:应着重评估具体职位所要求的知识水平,而非就职人员自身所具备的技能。
▪”知识”指理解并运用大量事实或规则的能力;
▪”技能”指实施所学习的/实际工作任务的熟练程度。
要素二:影响/责任
该要素经过下述两个维度来进行职位评估:。
