公司岗位价值评估系统

工作岗位分析和评价体系介绍工作岗位分析和评价体系是指通过对工作岗位进行深入分析，确定工作岗位的职责、要求和价值，然后根据分析结果进行评价，以评价体系为基础进行岗位的设计和管理。

这一体系可以帮助组织更好地理解和管理各个岗位，提高组织的工作效率和员工的满意度。

工作岗位分析工作岗位分析是指对工作岗位要素进行系统研究和分析的过程，主要包括以下几个方面：1.岗位描述：对岗位的职责、任务和活动进行详细描述，包括岗位的主要职责和工作时间安排。

2.岗位要求：对岗位的技能、知识和能力要求进行具体说明，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力等。

3.岗位价值：对岗位的价值进行评估和量化，包括岗位的重要性、贡献度以及岗位对组织目标的支持程度。

通过工作岗位分析，可以帮助组织更好地了解各个岗位的工作内容和要求，进而进行合理的岗位设定、招聘和人员配置。

评价体系评价体系是指根据工作岗位分析的结果，制定相应的评价标准和方法，对岗位进行全面的评价。

评价体系可以根据不同的岗位类型和组织需求进行定制，一般包括以下几个方面：1.工作绩效评价：通过评估员工在岗位上的绩效表现，进行评价和排名，以激励员工积极工作，同时为工资晋升和奖惩等方面提供依据。

2.职业生涯发展评价：根据员工在岗位上的表现和发展潜力，评估其职业生涯发展的方向和机会，并提供相关的培训和发展计划。

3.工作满意度评价：通过员工满意度调查和反馈机制，了解员工对岗位的满意度和需求，以优化岗位设计和提高员工的工作满意度。

评价体系可以帮助组织建立公正、客观的评价标准，激励员工实现工作目标，提高员工的工作动力和整体绩效。

工作岗位分析与评价体系的优势工作岗位分析和评价体系具有以下优势：1.有效管理人才：通过对岗位的深入分析，组织可以更好地了解各个岗位的职责和要求，从而更好地管理和配置人才，提高工作效率。

2.确定合适的薪酬体系：通过岗位的价值评估，可以为制定合适的薪酬体系提供依据，公平地对待不同岗位的员工，提高员工满意度。

XXXXXXXXXX（东莞）有限公司岗位价值评估系统岗位价值评估系统目录职位层次对应表 (1)岗位价值评估系统 (2)因素1.组织影响 (3)因素1.1.组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值 (4)因素2.属员管理 (5)因素2.1.属员管理：主管所辖职位层次高低与管理幅度大小 (6)因素3.责任领域： (7)因素3.1.职责领域：履行职位职责活动过程中，涉及范围的大小与受控制的程度 (8)因素4:沟通关系 (9)因素5.任职资格 (10)因素5.1.任职条件：履行职位职责最低的与职责相关的经历和学历 (11)各岗位学历、经历参照表： (12)因素5.3.任职条件：计算机分类表一 (14)因素5.4.任职条件：计算机分类表二 (15)因素6.问题难度 (16)因素6.1.问题难度：履行职位职责活动过程中，所面临问题处理/解决的难易和创新程度 (17)因素7.环境条件 (18)因素7.1.环境条件：履行职位职责活动场所及使用的工具设备可能对身体和精神的影响与损害程度 (19)职位评估因素点值汇总 (20)职位层次对应表第 1 页共20 页岗位价值评估系统评估因素权重、最高/最低总点值设定第 2 页共20 页因素1.组织影响注：影响：1——24级与职位层次表的层次位置相对应，职位未能列举，请参照职位对应有关系。

第 3 页共20 页因素1.1.组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值影响：职位在公司组织机构中所如层次位置程度：作用/影响的大小第 4 页共20 页因素2.属员管理注：类别：1——23级与职位层次表的层次位置相对应，职位未能列举，请参照职位对应有关系。

第 5 页共20 页因素2.1.属员管理：主管所辖职位层次高低与管理幅度大小类别：职位层次人数：管理幅度（指直接属员人数）第 6 页共20 页因素3.责任领域：第7 页共20 页因素3.1.职责领域：履行职位职责活动过程中，涉及范围的大小与受控制的程度广度：职责涉及范围的大小独立性：受控程度即活动自由第8 页共20 页因素4:沟通关系【附录】：沟通关系：沟通是双方之间信息的有效传递和接收，沟通关系指职位履行职责，对公司内、外部沟通的难易程度和发生的频率沟通频率：职位履行职责沟通活动在一定时期内发生的次数多少沟通类型：职位履行职责对公司内外部沟通的难易程度内部：公司组织机构内外部：顾客、供应商、协作单位、政府部门简单：一般礼节性或信息交换较难：说服的交流，要求与人合作，施加影响。

大型集团公司美世岗位价值评估操作手册一、什么是美世国际岗位价值评估法IPE系统（International Position Evaluation System）是职位评估的新方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。

通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE系统。

它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。

IPE系统实行四因素打分制。

这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。

每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。

评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。

职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。

早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。

调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。

但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。

2000年美世咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG（国际资源管理咨询集团，Corporate Resources Group）后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。

这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分，每级间隔25分，评估的结果可以分成48个级别。

（见图一）其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

岗位价值评估评分指导手册岗位价值评估评分此次岗位价值评估使用海氏岗位价值评估系统。

海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担职务的责任。

每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。

由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。

海氏岗位价值评估系统简介一、知识水平和技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成：1、专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。

2、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情境的各种职能，并使之一体化的技巧。

评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围(广度)；二是所需管理能力与技巧的水平(深度)。

3、人际关系技巧：该职位所需要的激励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技巧。

评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。

二、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因素构成。

1、思维环境评分关键: 遇到问题时，任职者是否可向他人请教，或从过去的案例中获得指导。

2、思维难度评分关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。

三、承担的职务责任1、行动的自由度：该职位能在多大程度上对其工作进行个性的指导与控制。

评价关键：该职位受到流程制度和上级领导管理的程度。

职位越高，自由度越大。

2、职位职责：该职位任职人员所承担的责任大小，考虑任职人员一旦出现工作失误，可能会给企业造成怎样的损失。

侧重于岗位层级的纵向比较，层级越高，责任越大。

评价关键：在该岗位出现失误或犯了错误后，对公司带来的损失有多大。

3、职务对后果的影响：该职位对工作结果的影响是直接的还是间接的，侧重于职务类型的横向比较。

评价关键：公司出现问题了，该岗位是起到直接作用还是间接作用。

企业绩效评价体系是指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。

企业的评价系统大致可以分为以下四个层次:一、岗位评价系统,主要针对不同岗位之间的评估例如，企业中一般业务部门的薪酬要高于职能部门,采取的便是这种评价系统.常见分支有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法.岗位评价技术性强、涉及面广、工作量大,是岗位工资的重要基础，可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则,但是它忽略了同一岗位的不同个体付出努力的大小。

二、任职评价系统,主要针对岗位胜任的评估从称职胜任角度出发,对员工能力进行分等分级,以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔,建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习,同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。

例如,当业务部人员比较年轻，相对经验不足,而职能部员工经验丰富时,此时采用岗位评估系统进行评价就会存在一些问题，任职评价系统就可以解决这些问题。

目前我国有些企业关键岗位的用人决策的依赖直觉与个人经验,缺乏有效的标准和方法,甚至存在“试人”的现象,数据显示国内管理人员招聘成功率不足50%，跳槽和中途离职现象频频发生,导致公司和被招聘员工都遭受了巨大的损失。

三、业绩评价系统,主要针对同岗位人员的评估同一岗位上由于个人能力的差异,员工业绩水平也不相同,该系统更侧重对同岗位多劳多得的评价。

人类存在比较的心理，如果一个人付出的努力比别人多,获得的报酬却是无差别的，往往很容易产生心理失衡,进而失去工作积极性。

业绩考核体系可以维持企业内部公平,促进员工工作的积极主动性,进而提升企业效益。

但是也会导致岗位内部的不正当竞争,部门内部的不团结.四、价值评价系统，主要针对员工自身的价值进行评估，更加体现员工自身的能力价值企业的价值与员工自身的价值其实是一种相互影响、相互制约的关系，企业价值最大化取决于员工全力创造价值，而员工的自身价值则会随着企业价值的增减而有所变化，例如，当员工通过努力和创新为公司创造了效益，公司的实力便会壮大，与此同时员工可以从中获得心理上和物质上的双重奖励和满足感,无形中便提升了自身的价值。

岗位价值评估系统-量表背景在企业管理中，对于员工的绩效评估和岗位价值评价是非常重要的环节。

如何科学、客观、准确地评估岗位的价值，既可以帮助企业合理分配薪资和资源，也可以促进员工的职业发展和激励。

目的本文旨在介绍一种岗位价值评估系统中的量表，帮助企业进行岗位价值评估，从而更好地管理和发展员工。

量表介绍我们设计的岗位价值评估系统中包含了三个量表，分别是职责量表、能力量表和特征量表。

职责量表职责量表是对岗位工作内容的详细描述，包括工作目标、工作任务和工作标准等方面。

职责量表中的每一个项都是有编号和名称的。

企业可以根据自身实际情况对职责量表进行修改和调整。

能力量表能力量表是对员工技能和能力的评估，包括工作能力、沟通能力、团队合作能力等方面。

能力量表中每个项都有一个指标，用来评估员工在该项能力上的水平。

特征量表特征量表是对员工个人素质、态度和特点的评估，包括责任心、学习能力、绩效意识等方面。

特征量表中每个项都有一个指标，用来评估员工在该项特点上的水平。

应用示例我们以一家科技公司为例，介绍如何使用以上三个量表进行岗位价值评估。

首先，我们需要对公司内所有岗位进行分类和编号。

例如，技术岗位可以分为前端工程师、后端工程师、移动端工程师等，每个岗位都有一个编号和名称。

下一步，我们根据公司内具体的工作内容和执行标准，编制职责量表。

例如，我们对前端工程师的职责进行分解，其中编号为“001”的职责是“负责网页布局和交互效果设计”，编号为“002”的职责是“负责前端性能优化和代码测试”。

接着，我们制定能力量表和特征量表，对前端工程师需要具备的能力和特征进行评估。

例如，在能力量表中，我们列出了“熟悉HTML、CSS、JavaScript等前端开发技术”、“具备良好的代码编写和调试能力”等评估项，评分从1分到5分。

在特征量表中，我们列出了“具备良好的沟通能力”、“善于学习新技能和知识”等评估项，评分也从1分到5分。

最后，我们对所有前端工程师进行评估，并根据评估结果进行岗位调整和薪资调整。

国际职位评估体系使用手册1
完成某项职责先看是谁在制作规程，对整个公
2、沟通：本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。

首先，决定任职者所需的沟通的类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通及频率.同时谈判是最重要的分水岭,先要看是否具有一定的妥协与让步权利.
3、创新：本因素着眼于职位所需要的新水平。

首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平的复杂程度。

本因素是关于职位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值。

知识的获得可能是通过正规教育和/或工作经验。

首先指定应用知识的深度；然后指出该职位是属于团队成员、团队领导还是多团队经理，最后确定应用知识的区域。

5、危险性（可选项）
本因素考虑在工作中所经历的性质。

首先，决定职位所承受风险的级别，然后决定来自于环境的经历危险的频率。

本因素是可选因素。

.海氏岗位价值评估评分表格套系文件编号： YHJL010此次岗位价值评估使用海氏岗位价值评估系统。

海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，依据这个系统，所有职务所包括的最主要的评论要素有三种，即技术水平、解决问题的能力和肩负职务的责任。

每一个评论要素又分别由数目不等的子要素组成。

因为海氏岗位价值系统有效解决了不一样职能部门不一样职务之间相对价值的互相比较和量化的难题，所以被公司界宽泛接受。

三要素海氏评估系统海氏岗位价值评估系统简介权重分配知识水平解决问题肩负职务技术技巧的能力的责任专管人思思行职职五个不一.一、知识水平易技术技巧知识水平易基恩能够技巧是知识和技术的总称，它由三个子要素组成：1、专业知识技术：要使工作绩效达到可接受的水平所需的特意业务知识及其相应的实质运作技术的总和。

等级说明举例熟习简单工作程序，达到基本的A 、基本业务水平复印机操作员工作规则要求与工作训练。

能同时操作多种简单的设施以招待员、打字员、订单收B、初等业务水平达成一个工作流程。

订员对一些基本的方法和工艺娴熟，人力资源助理、秘书、客C、中等业务水平需拥有使用专业设施的能力。

户服务员、电气技师能应用较为复杂的流程和系统，调动员、行政助理、拟稿D 、高等业务水平此系统需要应用一些技术知识人、维修领班、资深贸易（非理论性的）。

员对波及不一样活动的实践所波及会计、劳资关系专员、工E、基本特意技术的有关技术有相当的理解，或许程师、人力资源顾问、中对科学的理论和原则有基本理层经理.解。

经过对某一领域的深入实践而人力资源经理、总监、综F、熟习特意技术拥有有关知识，或许/ 而且掌握合部门经理、专业人士（工了科学理论。

程、法律等方面）专家（工程、法律等方面）G、精晓特意技术精晓理论、原则和综合技术。

CEO、副总、高级副总裁在综合技术领域成为公认的专H 、威望特意技术公认的专家家。

注：技术岗位由 E 等起评1、管理技巧：在经营、辅助和直接收理领域中，协调波及各样管理情境的各样职能，并使之一体化的技巧。

美世岗位评估体系mercer美世岗位评估体系是一个由美国Mercer公司推出的一种综合性职位评估方法，它可以帮助企业客户和个人员工更加准确地了解岗位内容和要求，并为提供有竞争力的薪资体系提供依据和支持。

本文将介绍美世岗位评估体系的基本原理和使用步骤，以及其在人力资源管理、薪酬体系设计和组织建设等方面的优势和应用案例。

基本原理美世岗位评估体系是一种基于职业价值评估的方法，它通过对各职位要素进行详细分解和评价，以确定职位的等级和工资范围。

具体来说，它主要包括以下几个构成要素：1. 岗位职责和任务：通过分析岗位的职责、任务以及需要具备的技能、知识和经验等，获得岗位价值的主要依据；2. 岗位要素：包括知识、技能、经验、智力要求以及对周围工作环境的适应能力等，它们的内容和重要性因岗位的不同而异；3. 岗位等级：通过对各项要素的综合评价来确定岗位的等级，这是评估体系的核心内容；4. 员工薪酬：按照岗位等级划分工资范围，使员工工资与职位价值相匹配。

使用步骤美世岗位评估体系的使用步骤主要分为以下几个阶段：1. 岗位分析：对所有职位进行调查和分析，以确定职位的职责、任务、技能、知识和经验等要素。

2. 职位评估：将每个要素进行评估，赋予其相应的权重，以确定职位的等级。

3. 岗位描述：根据分析结果编写岗位描述书，以汇总职责、要求、工作内容和其他细节，帮助企业和员工获得准确的信息。

4. 薪酬调整：根据评估结果确定岗位的工资范围，并基于其等级制定薪酬方案，以确保与市场趋势和企业内部相适应。

优势和应用美世岗位评估体系具有以下几个主要优势和应用价值：1. 客观性和公正性：作为一种标准的评估方法，美世岗位评估体系可以避免主观因素和歧视性的影响，确保评估结果尽可能公正和客观。

2. 有效的薪酬管理：该评估体系不仅可以提供职位等级和工资范围，还可以为薪酬管理提供有价值的信息和指南，有助于保持薪酬公平和竞争力。

3. 组织建设和规划：美世岗位评估体系可以帮助企业建立清晰的组织结构和职位架构，规划员工的职业发展和晋升路径，提高员工满意度。