【薪酬管理】因素比较法：工作要素评价表

第4章职位评价职位评价(post evaluation)也称工作评价(job evaluation)，就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。

它是薪酬级别设计的基础。

一、职位评价的方法目前国际上通用的职位评价方法有四种：排序法、分类法、要素比较法、要素计点法。

排序法就是根据一些特定的标准，例如工作的复杂程度、对组织贡献大小等，对各个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低列出一个次序。

分类法是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法。

要素比较法实际上是对排序法的一种改进。

这种方法与排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面，并按照各种因素分别进行排序。

要素记点法也称记点法，是一种比较复杂的职位评价技术。

主要是根据各个职位在一定要素（如薪酬要素）上的得分来确定它们的相对价值。

二、职位评价方法的选择——要素计点法要素计点法的操作步骤（一）选取合适的报酬要素，并对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定选取的报酬要素有职权、风险控制的责任、工作压力、技能要求、工作复杂性5个方面。

对每一种报酬要素的水平或程度界定如下：表4-3报酬要素二风险控制的责任：指在不确定的条件下，为保证组织目标的实现和利益进行维护所承担的责任，该责任的大小由失败后损失影响的大小作为判断基准表4-4报酬因素三工作压力：指工作本身给职员带来的压力。

根据决策迅速性、工作常规性、任表4-5报酬因素四技能要求：指工作要求的相关技能。

表4-6报酬因素五工作复杂性：反映该职位工作任务的性质的单一性和多样性情况。

通常以任务（二）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值表4-7 报酬要素及其权重分布%（三）确定每种报酬要素的不同等级对应的点值在各种报酬要素所占权重确定以后，还需要为即将使用的职位评价体系确定一个比较合适的总点数或总分。

华中师范大学网络教育学院《薪酬管理》练习测试题库及答案本科一．名词解释1.薪酬薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利.2.薪酬管理：薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

3。

岗位设置：岗位设置是对组织战略规划的逐步分解，从而确定每个员工所完成的工作，包含了业务流程、组织机构设计、部门职责、岗位确定和职务设计。

4.人员招聘与培训：人员招聘与培训指组织在员工岗位确定以后，通过规划、招聘、测评、定向、培训、激励等，对员工能力的开发、评价，使人与事达到最佳匹配。

5。

岗位评价：岗位评价是根据工作分析获得的工作资料来确定每个工作对于组织的相对价值，并对不同工作进行比较，从而确定每个工作的货币价值。

6. 集体谈判决定工资:集体谈判决定工资,是指职工代表与企业代表依法就企业内部的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

7。

成本领先战略：是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势，获得高于行业平均水平的收益.其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位.8.企业文化：是一种组织概念或者是组织原则，它涵盖了组织的工作完成方式以及组织中人员的甄选、开发、管理以及报酬的方式。

9。

薪酬评价要素：就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。

10。

内部公平性原理:是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。

11。

工作分析：是指了解一种工作(或职位)并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作(或者职位)的过程。

12.排序法：是一种最简单的职位评价方法,它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。

13。

分类法：是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。

薪酬管理名词解释（3）薪酬管理名词解释绩效奖励计划所谓绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。

个人绩效奖励计划针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。

群体绩效奖励计划特殊绩效认可计划特殊绩效认可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划。

即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下组织给与他们的小额一次性奖励直接计件工资计划计件工资制是指按照生产的合格品的数量或作业量和预先规定的计件单价来计算报酬而不是直接用劳动时间来计量的一种工资制度。

计件工资制是间接用劳动时间来计算工资的制度是计时工资制的转化形式指需按已确定的定额和计件单价支付给个人的工资。

差额计件工资计划法定社会保险社会保险法是指国家通过立法设立社会保险基金使劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及失业时获得物质帮助和补偿的一种社会保障制度。

养老保险养老保险是社会保障制度的重要组成部分是社会保险五大险种中最重要的险种之一。

所谓养老保险或养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

失业保险失业保险是指国家通过立法强制实行的由社会集中建立基金对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。

它是社会保障体系的重要组成部分是社会保险的主要项目之一。

医疗保险疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险。

职工因疾病、负伤、生育时由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。

如中国的公费医疗、劳保医疗。

中国职工的医疗费用由国家、单位和个人共同负担以减轻企业负担避免浪费。

工伤保险劳动者在工作中或在规定的'特殊情况下遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度员工服务福利是指企业向员工提供的各式服务福利弹性福利计划又称柔性福利计划或自助餐式福利计划即根据员工的特点和具体要求列出一些福利项目在一定的金额限制内员工按照自己的需求和偏好自由选择和组合这种福利计划具有很强的灵活性。

1.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是()[答案：A]A.技术等级工资制B.岗位技能工资制C.组合工资制D.岗位工资制2.薪酬的构成包括()[答案：B]A.奖金、福利、股票B.工资、奖金、福利C.奖金、工资、津贴D.工资、福利、津贴3.进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用()[答案：B]A.企业之间相互调查B.问卷调查法C.采集社会公开信息D.委托中介机构进行调查4.以下()因素不会影响员工的保留工资水平。

[答案：C]A.技能水平高低B.家庭生活状况C.性别D.社会经济形势5.劳动力参与率是决定劳动力供给量的一个重要因素，它是指有工作的人数和正在找工作的人数之和与()的比率。

[答案：C]A.没工作的人数B.劳动年龄人口C.16岁以上的总人口D.16岁以下的总人口6.薪酬水平定位的()，是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平[答案：A]A.领先策略B.跟随策略C.匹配策略D.滞后策略7.()关注的主要是组织目标尤其是财务目标是否达成。

[答案：D]A.小群体奖励计划B.收益分享计划C.成功分享计划D.利润分享计划8.收益分享计划所涉及的主要指标是()。

[答案：D]A.财务绩效B.客户满意度C.学习与成长D.生产力与质量9.支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了()原则[答案：B]A.对外具有竞争力B.对内具有公平性C.对员工具有激励性D.薪酬成本的控制10.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是()[答案：C]A.奖金B.补贴C.津贴D.职工福利11.下列选项中，不属于常规福利的是()[答案：D]A.非工作时间报酬B.津贴C.服务D.医疗保险12.以下不属于职位评价方法的是()[答案：B]A.交替排序法B.能力定薪法C.要素比较法D.要素计点法13.某公司年薪酬总额为200万元，其当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为()[答案：B]A.40%B.25%C.20%D.15%14.如果用人单位安排劳动前延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资()的工资报酬[答案：B]A.100%B.150%C.200%D.300%15.双因素理论中的保健因素主要是指一些()。

•要素比较法•评分法•因素比较法•因素评价法要素比较法要素比较法（Factor Comparison）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。

具体办法和步骤如下：第一步，提供工作信息。

该方法需要细致和完备的工作分析。

包括：对评估委员会进行评估的各要素进行描述和说明，这些要素可以称之为要素指标。

通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。

第二步：选择标准工作。

有工作评定委员会选择15~25个关键的、有代表性的工作（工种）。

以这些工作作为工作分级和排序的依据。

第三步：把工作要素指标排序。

例如，把选择出来的5个要素指标排序。

排列的依据是对工作的描述和工作种类。

实施中，每个评为单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。

（见下表）工作要素评价各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。

例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。

第四步：分要素的配置工资率。

工资率确定是依据5个要素值确定的，一般来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高，下表是西方国家一般性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：工作要素与小时工资率第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表：不同工种工资率及其要素构成单位：美元第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一工资要素级别比较表。

该表显示不同种类工作，因为工作要素的地位不同，或者说要素值和价格相同，会有同样的工资率，如下表所示：工资要素级别比较表评分法评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。

这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。

然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。

在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。

其中一个方案曾在30年代末，在美国两个有影响的行业委员会“全国电气制造协会”（NEMA）和“全国金属贸易协会”（NMTA）中实行，而至今经过某些修改仍在很多企业使用。

《薪酬管理》练习测试题库一．名词解释1.薪酬管理2.岗位设置3.人员招聘与培训4.岗位评价5. 集体谈判决定工资6.企业生命周期7.成本领先战略8.企业文化9.薪酬评价要素10.内部公平性原理11.工作分析12.排序法13.分类法14.要素比较法15.薪酬的外部竞争性16.薪酬水平17.薪酬调查18.绩效19.绩效奖励计划20.职位薪酬体系21.技能薪酬体系22.绩效加薪23.薪酬结构24.薪酬变动范围25.整体薪酬模式26.薪酬计划27.劳动分配率28.盈亏平衡点29.人工成本30.薪酬支付31.薪酬计量形式32.计件薪酬33.薪酬表现形式34.特殊情况下的薪酬支付35.专业技术工作36.东道国国民二填空题1.人力资源管理的5P模型是指___；___；___；___；___。

2.个人业务承诺计划（PBC）从三个方面进行考核的内容是___；___；___。

3.薪酬的支付的种类有___；___；___。

4.制定薪酬战略要解决五个方面的问题是___；___；___；___；___。

5.薪酬战略包括三个层面的内容是___；___；___。

6.企业发展阶段主要有___；___；___；___；___。

7.企业发展演变的特点___；___；___；___。

8.从源头上来讲，职能型文化的支持者包括___；___；___；___。

9.一般而言企业主要选择的薪酬评价要素有___；___；___；___。

10.工作分析的主要方法有___；___；___；___；___；___；___。

11.排序法可以划分成三种类型是___；___；___。

12.要素计点法中通常包括的三大要素是___；___；___。

13.要素比较法选择的报酬要素有___；___；___；___；___。

14.从薪酬决策的角度来看，确定企业的薪酬水平有四种可供选择的策略是___；___；___；___。

15.影响薪酬水平决策的主要因素可以大体上归结为三个层面是___；___；___。

岗位价值评估方法大全(附案例)企业在进行管理的时候，薪酬设计毫无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业薪酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业薪酬管理的成败与否。

鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。

岗位评价在薪酬设计中的作用一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。

如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。

所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。

一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。

比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。

而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。

如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。

本文从薪酬体系设计的基础——岗位价值评估出发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。

岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。

一般而言，薪酬体系设计的工作步骤如图1所示：1岗位价值评估方法介绍1.岗位价值评估的目的确定岗位之间的相对价值。

现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值，例如一个职能管理人员与一名设计师相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更多的收入。

岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。