我国中小企业员工绩效考核的问题研究论文

一、引言在整个国民经济发展过程中，中小企业都具有十分关键的作用，如何实现中小企业的健康长期发展成为当前社会各界关注的重要问题。

绩效考核能够对员工的工作态度、工作能力等进行全方位的评价，进而通过利用考核结果充分激励员工，提升员工的工作积极性和主动性，进而发挥其对中小企业发展的促进作用。

当前，我国中小企业在员工绩效考核方面还存在一定的问题：对绩效考核的重视程度低、绩效考核目标与企业的整体发展战略目标相脱节、绩效考核指标设置不合理、绩效考核缺乏沟通反馈机制、绩效考核结果得不到有效的运用等，都使得中小企业的员工绩效考核难以取得预期的效果。

因此，必须要对这些问题进行有效的分析，并提出相应的解决措施，以完善中小企业的绩效考核机制，促进中小企业的健康长期发展。

二、我国中小企业员工绩效考核存在的问题1.对绩效考核的重视程度较低由于中小企业的规模较小，其面临的市场竞争越来越激烈，因此其在日常的发展中，将主要的精力集中在生产和运营方面，对人力资源管理的投入较少，对员工的绩效考核工作重视程度较低。

一方面，中小企业管理层对员工绩效考核重视程度较低，其认为员工绩效考核是人力资源部门的工作，与其关系不大，因此难以对其注入太大的关注。

另一方面，中小企业人力资源部门的职权有限，其在进行绩效考核的过程中一般都是为了考核而考核，将其视为一项流程化的作业，难以在根本上提升对绩效考核的认识，因此使得中小企业的绩效考核难以取得预期的效果。

2.绩效考核目标与企业整体战略目标相脱节中小企业的绩效考核本质上是通过提升员工的工作积极性和创造性，进而服务于企业整体的发展战略的。

但是当前，在中小企业的绩效考核过程中，其各部门都会根据自身的业绩目标制定相应的绩效考核目标，其与整个企业的整体发展战略目标出现脱节的现象比比皆是，这在很大程度上使得中小企业难以通过对员工的绩效考核来全方位的服务于其整体战略目标的发展。

这也使得中小企业绩效考核工作难以得到有效的提升，其考核的有效性也得不到企业的重视，因此显得过于形式化。

论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善摘要：员工绩效考核作为人力资源管理的重要方法和手段，已在许多企业中运用，几乎每个企业都有自己的一套考核制度，但真正达到良好效果的并不多见。

相反，在考核中走过场、流于形式的现象更是屡见不鲜。

绩效考核作为现代企业管理的核心环节之一，它对组织业绩影响的重要程度已经为企业界所普遍关注。

在评价与激励员工，实现企业的战略目标增强企业凝聚力和竞争力，促进中小企业发展等发挥着重要的作用，然而由于种种原因，目前我国的很多中小企业在员工绩效考核工作方面仍然存在不少问题，影响了企业的发展。

针对中小企业在绩效只存在的问题进行分析提出合理的解决对策，以更好地吸引人才，留住人才，进一步发挥员工的积极性、主动性和创造性。

关键字：绩效考核；员工激励；影响一、前言1.1背景所谓绩效考核，就是对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，它是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价与员工工作有关的特性、行为和结果。

通过对与员工工作有关的特性、行为和结果等实际绩效的考核，对员工的绩效做出客观全面的评价。

绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据，即绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。

绩效考核作为人力资源的核心内容之一，就企业规模而言，大部分企业还是属于中小型企业。

相比大型企业，中小型企业有着一些先天的劣势：第一，实力有限，抵抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩易受市场环境影响；第二，没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力较弱；第三，员工职责不明确，易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级管理”等现象；第四，决策者(老板)对员工的评价及考核不够规范，个人喜好往往决定职位及薪金的升降。

如何规范企业运作、让众多中小企业得以更快发展，企业的人力资源管理工作显得日益重要，绩效考核作为人力资源管理体系中重要的一环也被提到了一个新的高度。

实际上，企业的绩效是浮在海面的冰山，而影响企业绩效的很多因素则隐藏在水面之下，要想从根本上提升绩效，需要分析一下影响绩效的关键因素。

我国中小企业员工绩效考核的问题研究（问题）二、我国中小企业员工绩效考核存在的主要问题（一）缺乏完善的绩效考核体系绩效考核是一个相对完整的管理过程,包括绩效计划、绩效计划实施、绩效考核、绩效反馈及绩效考核结果的应用在内的一个系统的活动过程。

但中小企业由于自身原因——企业规模小、管理基础薄弱、企业获利不稳定、管理水平普遍不高等现状,所以很难建立起比较完善的绩效考核体系。

有的中小企业虽然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层也没有给予足够的重视。

这使得大多数情况下,绩效考核还只是人力资源部门的事情,缺乏高素质的绩效管理团队。

（二）考核形式方面的问题1、考核方式单一我国很多企业在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查考核。

2、考核目的不明确，考核过程走形式。

由于培训教育和基础工作没有做到位，作为负责员工考核主体的管理人员，认为考核是作为对员工的一种控制手段而存在的，直接目的就是给员工挑毛病，借以惩罚员工，同时也多少显示以下上司的权威。

所以在考核中，要么按照与自己关系远近进行考核，与自己关系好的档次评得高些，对与自己观点相左，档次定低一点；要么不负责任，怕得罪人，一律定为中等偏上水平，你好我好大家好，使考核结果不客观、不公正，失去应有的作用。

3、只重视结果考核，不注意过程指导有些管理者认为“平时我不去管你，等考核的时候我和你老帐新帐一起算，看你到底怎么办？而很多企业在设计绩效指标的时候忙得热火朝天，一派繁荣景象，当指标确定下来，各级管理者又回到原来的轨道，继续按照原来的习惯进行管理，有的管理者甚至陷在具体的细节当中不能自拔，根本无暇顾及员工的感受，既不对员工提供支持、指导，也不对员工工作进行监督检查，更不对员工表现进行反馈。

过程决定结果，由于未能及时对员工的工作进行检查，对存在问题未及时给予解决，对员工工作缺乏指导，肯定会影响到绩效结果，特别是法律、法规特殊管理行业，如医药、食品等，对过程管理要求比较严格，如果对过程控制不够，必然会导致结果不佳4、评价方法不当（1）评价方法过于复杂现在在管理界（理论和实践）有一种的现象，就是将简单的问题复杂化，对绩效考核也是如此。

中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。

中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。

然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。

本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。

一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。

企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。

2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。

这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。

3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。

企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。

4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。

员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。

这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。

二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。

同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。

2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。

此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。

（完整版）中⼩企业绩效考核现状及对策研究_2毕业论⽂题⽬：中⼩企业绩效考核现状及对策研究摘要绩效考核作为提⾼企业和员⼯绩效的重要⼯具显得越来越重要。

绩效考核是晋升和培训⼯作的依据。

通过定期考核，也可以使员⼯⾃⼰了解在哪些⽅⾯已有提⾼，在哪些⽅⾯还有不⾜。

绩效考核为组织的各类⼈员提供⼀个畅所欲⾔机会，有机会揭⽰出⼯作中的那些低效率⾏为，同时还可以帮助员⼯强化已有的正确⾏为。

绩效考核还是奖励的合理依据。

在现实中，许多企业的绩效考核都成了“⾛过场”，在考核的过程中没有规范做法，从⽽没有把绩效考核的作⽤发挥出来，甚⾄⾛向其对⽴⾯，如何充分调动员⼯的积极性和凝聚⼒，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核机制的建⽴和完善。

本⽂通过对绩效考核阐述的基础上，提出企业⼈⼒资源中绩效考核出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业在绩效考核过程提供借鉴和⼀定的决策参考。

关键词：绩效；绩效管理；绩效考核；绩效机制AbstractThe performance evaluation, the basis of promotion and training work, is becoming more and more important as a tool to improve the performance of the enterprise and the employee. Through the regular evaluation, the employees can realize their own improvements and inadequateness. It provides an outspoken opportunity for these various personnel, giving a chance to reveal the inefficient working behavior, and strengthening their correct behavior. Also, it is a reasonable foundation to give a reward. But in reality, many enterprises’ performance evaluation is just a formalism. They take nonstandard procedures, so it takes no functions, even moving towards its opposite. Then of the employees depends on the establishment and the consummation of a just, fair and public performance evaluation and incentive mechanism. Bases on the current situation of the perfoamance evaluation, this thesis analyses andincentive mechanism.Keywords:performance; Performance management; Performance evaluation; Incentive mechanism⽬录1 绩效考核的相关概述 (1)1.1 绩效考核的概念 (1)1.2绩效考核的⽬的 (1)1.3 绩效考核的⼀般程序 (2)2 中⼩企业绩效考核的现状分析 (2)3 我国中⼩企业在绩效考核中存在的问题及其原因 (5)3.1 没有重视⼯作岗位职责分析 (6)3.2 绩效考核的标准设计不科学 (6)3.2.2 以不相关的标准来对被考核者进⾏考评 (6)3.2.3 ⼯作绩效评价标准可操作性差或主观性太强 (6)3.2.4 采⽤单⼀的综合标准 (7)3.2.5 ⼯作绩效评价标准没有客观性和可⽐性 (7)3.3 绩效考核的评价者选择失误、信息⾯太窄 (7)3.4 绩效考核没有反馈，结果没有合适利⽤ (7)3.4.1 没有考核信息可以反馈 (7)3.4.2 考核者不愿将考核信息反馈给被考核者 (8)3.4.3 考核者⽆意识或⽆能⼒将考核结果反馈给被考核者 (8)3.5 绩效考核的单⼀性 (8)4 中⼩企业绩效考核体系的建⽴与完善 (8)4.1 制定精确、公平的绩效考核体系 (8)4.2 做好⼯作岗位设计分析 (9)4.3 确定合理的绩效标准 (9)4.4 合理的选择考核者和考核信息 (10)4.5 进⾏绩效沟通和绩效反馈 (11)4.6 实⾏差别绩效考核的原则 (11)5 结语 (12)参考⽂献 (13)附录 (14)致谢 (16)古⼈曾说：“⽮不激不远，⼈不励不奋”。

论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善中小企业在当前经济社会发展中扮演着重要的角色，也是我国就业的重要组成部分。

然而，由于种种原因，中小企业的员工绩效考核制度存在一些问题，制约了企业的发展和员工的个人成长。

本文将结合实际情况，探讨中小企业员工绩效考核制度的问题，并提出一些完善的方案。

一、问题分析1.1 缺乏科学性中小企业的员工绩效考核往往缺乏科学性，一些企业过于依赖主观评价，忽视了客观数据和指标的重要性。

这导致考核结果容易受到个人喜好、偏见和主观偏差的影响，难以真实反映员工的工作表现和能力水平。

1.2 目标不明确许多中小企业没有明确的考核目标和指标体系，导致员工无法准确知道自己的工作任务和绩效要求。

这样一来，员工容易迷失方向，工作不知所踪，影响了员工的积极性和工作效率。

1.3 缺乏激励机制中小企业在绩效考核方面往往存在激励机制的缺失。

一些企业只注重惩罚不达标员工，而忽视了激励和奖励的重要性。

这样一来，员工缺乏工作的动力和归属感，难以发挥出最佳水平。

1.4 培训投入不足中小企业普遍面临着培训投入不足的问题，员工的专业知识和技能水平相对较低。

在这种情况下，员工很难达到企业的绩效要求，也限制了企业的发展潜力和竞争力。

二、问题解决方案2.1 建立科学的评价体系为了提高考核的科学性，中小企业应该建立起完善的评价体系。

可以根据不同岗位和职责制定相应的指标，同时结合客观数据和主观评价，综合考核员工的工作表现和能力水平。

这样一来，可以减少主观评价的偏差，提高考核的公平性和准确性。

2.2 确定明确的考核目标为了让员工明确工作任务和绩效要求，中小企业应该明确制定考核目标和指标。

可以将年度目标分解为季度或月度目标，让员工清楚自己的工作重点和进度要求。

同时，可以与员工进行有效的沟通和反馈，提供必要的支持和帮助。

2.3 建立激励机制中小企业应该注重建立激励机制，以激发员工的积极性和工作动力。

可以通过设立奖金制度、晋升机会和培训机会等方式来激励员工。

中小企业绩效考核问题论文中小企业绩效考核问题论文在改革开放的市场经济大潮中，我国中小企业逐渐发展起来。

以下是“中小企业绩效考核问题论文”希望能够帮助的到您！中小企业在发展过程中，逐渐积累起来了丰富的经验，逐渐形成竞争优势。

但是，中小企业也存在着很多问题，特别是相对于大型的现代化企业而言，其管理体系还存在着很多不完善的地方，其中一个比较突出的问题就是绩效考核体系不完善。

这不仅限制了员工的发展，而且不利于企业效益和竞争力的提高。

一、中小企业绩效考核中存在的问题分析（一）对绩效考核重视程度不高，缺乏计划性中小企业面临着较为激烈的市场竞争，生存压力较大。

中小企业的领导层往往更关注企业利润，而对员工绩效考核则缺乏足够的重视，绩效考核工作缺乏连贯性和计划性，没有完整和规范的绩效计划，且绩效管理与企业其他活动脱节，绩效管理体系不科学不合理。

绩效考核的目的也较为单一，缺乏层次性，内容仅仅涉及薪酬、奖金和职位晋升。

（二）缺乏完善的人力资源机构中小企业由于规模较小，机构设置存在很多不完善的地方，很多中小企业缺乏专门的人力资源机构。

中小企业也存在着组织结构内部层次不明确的现象，机构设置只是一种对外的形式。

受制于企业规模，虽然很多中小企业不能建立独立的人力资源机构，但却可以指派专人负责这一问题。

（三）绩效考核往往流于形式，缺乏有效性由于绩效考核缺乏计划性，且内容设计不合理，而且在实践的过程中缺乏有效的监督和控制，因此中小企业在绩效考核的时候往往流于形式，难以收到好的效果。

中小企业在绩效考核前，缺乏有效的准备工作，企业上下没有形成对绩效考核的统一认识，而绩效考核完成之后，亦缺乏反馈环节，绩效考核所得到的结果没有发挥应有的作用。

（四）绩效管理体系脱离企业战略中小企业的绩效考核往往与其企业战略相脱节，不能为实现企业战略服务。

绩效管理是实现企业战略的一个工具，绩效管理应该为实现企业的战略服务，有效的绩效管理有助于建立和完善企业的管理制度、提升管理执行力、培育积极的企业文化、开发组织的人力资源，进而保证企业战略能够得以顺利实施。

中小企业员工绩效考核管理问题研究本文运用平衡记分卡理论、目标管理理论、人力资源管理理论、管理激励理论等理论，采取定性分析与定量分析相结合、规范分析与实证分析相结合、比较分析等方法，对绩效管理问题进行了深入地探讨，提出在建立适合中国中小型企业的绩效管理模式，具体有以下几方面的创新与特点：第一，系统地分析了目前中小型企业的特征以及知识型员工的特征。

第二，在分析中国目前的中小型企业的的现状，目前绩效管理中存在的各种问题，借鉴先进经验，对绩效管理模式以及激励模式注入了新的内容，明确了小型企业应该采用的绩效管理模式。

第三，以公司实践的具体案例做支撑，特别是采用层次分析法确定目标权重，使绩效考核管理体系更加科学、合理、实用和有效。

目录一、中小企业绩效考核管理理论综述（一）中小企业绩效考核管理的特点（二）员工绩效考核的理论基础1、目标管理的应用现状2、目标管理在绩效评价中的改进与完善目标管理二、中小企业绩效考核管理的现状（一）中小企业绩效考核管理的现状（二）我国中小企业在绩效管理中存在的问题1.绩效管理目的不够明确2.绩效管理操作不够规范3.绩效考评不够客观、透明4.团队绩效和个人绩效脱节（三）绩效考核管理的实证分析三、中小企业绩效考核管理实施的方法（一）目标管理法(MBO) 10（二）360度反馈评价法11（三）平衡记分卡(BSC) 12四、结论12一、中小企业绩效考核管理理论综述（一）中小企业绩效考核管理的特点中小型企业相对于大型企业，有一些特点：首先，中小型企业组织结构趋于扁平，员工的优秀与否大家都清楚，中小型企业人数相对较少，信息传递链条较短，信息不容易失真。

其次，中小型企业的抵抗市场风险的能力相对较弱，公司的业绩会较大程度的受到市场环境的影响。

第三，中小型企业的一般没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力相对比较弱。

第四，中小企业为了生存和发展，也因为管理成本等原因，公司重点可能并不是人力资源管理、绩效考核、质量目标这些东西，而是如何利用有限人力资源去攻打市场。

二、我国中小企业员工绩效考核存在的主要问题（一）缺乏完善的绩效考核体系绩效考核是一个相对完整的管理过程,包括绩效计划、绩效计划实施、绩效考核、绩效反馈及绩效考核结果的应用在内的一个系统的活动过程。

但中小企业由于自身原因——企业规模小、管理基础薄弱、企业获利不稳定、管理水平普遍不高等现状,所以很难建立起比较完善的绩效考核体系。

有的中小企业虽然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层也没有给予足够的重视。

这使得大多数情况下,绩效考核还只是人力资源部门的事情,缺乏高素质的绩效管理团队。

（二）考核形式方面的问题1、考核方式单一我国很多企业在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查考核。

2、考核目的不明确，考核过程走形式。

由于培训教育和基础工作没有做到位，作为负责员工考核主体的管理人员，认为考核是作为对员工的一种控制手段而存在的，直接目的就是给员工挑毛病，借以惩罚员工，同时也多少显示以下上司的权威。

所以在考核中，要么按照与自己关系远近进行考核，与自己关系好的档次评得高些，对与自己观点相左，档次定低一点；要么不负责任，怕得罪人，一律定为中等偏上水平，你好我好大家好，使考核结果不客观、不公正，失去应有的作用。

3、只重视结果考核，不注意过程指导有些管理者认为“平时我不去管你，等考核的时候我和你老帐新帐一起算，看你到底怎么办？而很多企业在设计绩效指标的时候忙得热火朝天，一派繁荣景象，当指标确定下来，各级管理者又回到原来的轨道，继续按照原来的习惯进行管理，有的管理者甚至陷在具体的细节当中不能自拔，根本无暇顾及员工的感受，既不对员工提供支持、指导，也不对员工工作进行监督检查，更不对员工表现进行反馈。

过程决定结果，由于未能及时对员工的工作进行检查，对存在问题未及时给予解决，对员工工作缺乏指导，肯定会影响到绩效结果，特别是法律、法规特殊管理行业，如医药、食品等，对过程管理要求比较严格，如果对过程控制不够，必然会导致结果不佳4、评价方法不当（1）评价方法过于复杂现在在管理界（理论和实践）有一种的现象，就是将简单的问题复杂化，对绩效考核也是如此。