薪酬体系设计的问题与对策

企业薪酬体系存在问题及对策

企业薪酬体系存在的问题主要有以下几个方面：

1. 职位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足。很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。

2. 薪酬制度不完善。只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。

3. 薪酬体系不健全。现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。

4. 薪酬的激励作用难以发挥。现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。

针对这些问题，可以采取以下对策：

1. 科学评估职位价值和制定薪酬标准。企业应该对每个职位的价值进行科学评估，并以此为基础制定薪酬标准。这可以通过市场调查、内部比较等方式进行，以确保薪酬的内部公平性和外部竞争力。 2. 完善薪酬制度。企业应该建立一套完善的薪酬制度，包括基本薪酬、辅助薪酬、福利等各个方面。同时，应该注重能力和工作业绩的考核，以及薪酬界定的程序公平。

3. 建立多元化的薪酬体系。企业可以根据不同职位的特点和要求，建立多元化的薪酬体系，如以能力为基础的薪酬体系、项目制薪酬体系等。这样可以更好地激励员工发挥自己的能力和优势。

4. 强化薪酬的激励作用。企业可以通过调整岗位工资标准、加大岗位之间的差距等方式，强化薪酬的激励作用。同时，可以建立绩效奖励制度，对表现优秀的员工给予额外的奖励和激励。

以上是对于企业薪酬体系存在问题的对策的一些建议，具体实施需要根据企业的实际情况进行调整和优化。

浅析薪酬体系设计的一些方法与策略

摘要：国企在新形势下要实现可持续发展，就必须确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与进行分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，从而建立一套完善、合理、符合时代特征的薪酬管理体系。

关键词：薪酬管理体系 方法 策略

0 引言

薪酬问题历来是国有企业管理中的难点和重点，特别是随着国企改革的深化，薪酬制度改革迫在眉睫。传统薪酬制度的特点：企业建立内部一致性的分配制度，“同工同酬”，欠考虑员工的工作绩效；工资是身份工资，随着官阶的递升工资才能递增，这种单一的生涯通道阻碍着员工发展；分配制度侧重其保障功能，缺少激励功能，员工的潜在能力不易激发，等等。而今国企在新形势下要实现可持续发展，就必须确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与进行分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，从而建立一套完善、合理、符合时代特征的薪酬管理体系。

1 全面理解薪酬制度含义

薪酬不仅仅包含单一的工资和纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。内在薪酬，包括参与决策、较大责任、个人发展机会、培训机会、晋升机会、较大工作自由及裁定权、较有趣的工作、活动的多单元等内容，属精神方面的。外在薪酬，分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬包括基本薪金、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分成、股票认购权等；间接薪酬包括保健计划、非工作时间给付、服务及额外津贴等；非财务薪酬包括动听的头衔、业务用名片、较喜欢的工作、宽裕的自主时间、喜欢的办公室装潢等，属物质方面的。薪酬设计要将薪酬激励方面的功能很好地融入到薪酬体系中，达到内在薪酬和外在薪酬要完美结合，物质和精神奖励并重。

2 建立多通道职业生涯发展薪酬体系

企业传统薪酬体系是建立在“官本位”意识极强基础之上，这种以“官本位”为唯一“职业锚”的单一薪酬攀升通道，给员工个人和企业整体发展带来了诸多弊端。

公司薪酬管理体系设计方案一 目的

一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，

以促进企业经营的不断发展

公司薪酬管理体系设计方案二 管理职责

(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善

(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况

(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

公司薪酬管理体系设计方案三 薪酬管理的基本原则

(一)公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

劳 动 保 障 世 界

7人力资源

A企业薪酬体系的问题及对策研究

李宝镜( 四川洪雅百花滩水力发电有限公司，四川　成都　610000 )

【摘　要】薪酬作为员工提供劳动力的等价回报，是员工对企业满意度的重要因素，直接影响员工的工作态度和责任心。薪酬体系的合理性和激励性影响一个企业的长远发展。本文以A企业的薪酬体系为研究对象，分析了A企业薪酬体系存在的问题及对企业造成的不良影响，并在此基础上提出了几点改进意见。【关键词】

薪酬；激励；绩效考评；员工满意度

现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人,激励人,留住人,发展人”。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，是现代企业吸引、激励人才的重要因素。本文针对A企业中出现的满意度降低和离职率升高等问题，通过具体分析薪酬体系存在的问题，提出相应的对策。1.A企业背景介绍A企业是一家运营型的国有企业，隶属于某集团公司，近几年来员工的满意度调查结果逐年降低，同时公司新入职1~3年的基层员工离职率明显增高，人力资源负责招聘的同事也发现很难招聘到合适的人才。A企业的组织结构是典型的扁平化组织，总分为三个层级：基层、中层、高层；薪酬采用的是宽带薪酬制度。薪酬标准由基本工资、福利、津贴、绩效工资构成，基本工资一般根据岗位或者职位设定，企业根据岗位价值确定员工的报酬；福利、津贴与岗位层级有关，同一层级内的福利、津贴完全相同；绩效工资基数与基本工资挂钩；2.A企业薪酬体系存在的问题及不良影响薪酬是员工维持生活和再生产的保障，如果企业的薪酬无法做到有效分配，同样的薪酬，能力低的心存侥幸、能力高的感到不公，最终能力低的留下，能力高的离开，造成劳动力上传上的“逆向选择”，最终阻碍企业的发展。根据赫茨伯格的“双因素理论”，A企业薪酬中基本工资和福利、津贴为保健因素，绩效工资属于激励因素，保健因素的缺少造成员工的不满意，而激励因素的存在使员工感到满意。下面从企业的各项薪酬构成具体说明企业的薪酬存在的问题：2.1 基本工资的确定和调整机制存在的问题基本工资作为员工最关注的工资构成部分，如果无法实现公平合理，非常容易导致员工的不满。A企业员工的基本工资主要根据所在岗位的价值来确定，并参考员工以往的工作经验和学历水平来适当调整。这种机制存在的主要问题是：1、公司组织结构的扁平化，使得相同层级的岗位的工作内容和工作价值差异较大，受到薪酬带宽幅度的限制和内部公平性的要求，不同岗位的基本工资差异未完全体现岗位的价值差异；2、年度绩效调薪的总值严格控制，使得员工的薪酬涨幅非常小，缺乏市场竞争力，容易造成核心员工的离职率高，并且现有工资水平的限制影响新招聘员工的薪酬水平。2.2 津贴、福利存在的问题根据A企业薪酬制度的规定，同一层级员工的福利、津贴完全相同，主要包括交通、通讯、劳保、餐费等，在基层员工的总薪酬中的平均占比约为20%。但是这部分构成的占比过高则会造成企业：1、福利、津贴的大小一般只能单向变动，不能减少，企业的负担较大；2、福利、津贴的发放与员工的工作表现无关，无法发挥相应的调节作用。 3.改进A企业问题的对策针对上节中A企业薪酬问题研究中存在的问题，本文建议从以下几方面进行改进：3.1 提高总体工资水平，改善企业的市场竞争力企业核心人员的流失和招聘的效果不佳，主要原因是薪酬水平的市场竞争力差，由于薪酬的内部公平性的要求和调薪机制的诸多限制，在经济高速发展的时代背景下，企业目前的工资水平低于市场值。建议企业通过薪酬市场调查，获得劳动力市场上同行业企业员工的薪酬水平及薪酬结构等方面的信息，结合企业的实际情况，及时调整企业的薪酬水平和薪酬结构。3.2、明确岗位划分，改进基本工资的合理性作为保健因素重要组成部分的基本工资，是影响员工满意度的关键因素。企业以岗位为核心的基本工资要做到公平、合理，首先要保证工作岗位职责的稳定、明确和规范；最后基本工资的确定要兼顾企业内部的公平性和市场的外部竞争性，二者缺一不可。3.3 建立有效的激励体系，提高员工的满意度在A企业的绩效体系中，价值对应员工的绩效工资、绩效获奖估计对应优秀表现获得优秀绩效的可能性，即绩效考评体系的公平合理性、期望对应员工对自身工作能力表现的预估。由此可见，只有当员工对自己的工作表现有信心，且认为绩效考评体系公平合理，并且绩效奖励能够达到个人期望的情况下，作为激励因素的绩效工资才能最大程度的发挥其激励作用。3.3.1 提升员工的业务能力人力资源管理中非常重要的一项工作就是“发展人”，员工的发展与企业的发展的兼容，不仅能起到激励员工的作用，而且能够让员工更有归属感，对企业的忠诚度更高。企业发展员工的常用方法有：1)绩效面谈：通过绩效面谈，将绩效考评的结果反馈给员工，帮助员工针对本阶段的不足制定改进计划，或鼓励员工继续保持自身的优势； （下转第9页）表1：甲、乙工资对比Case1Case2 员工基本工资绩效基数绩效结果绩效系数绩效工资单月工资基本工资绩效基数绩效结果绩效工资绩效工资单月工资月工资差异