薪酬体系设计的问题与对策

公司薪酬管理体系设计方案一 目的

一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，

以促进企业经营的不断发展

公司薪酬管理体系设计方案二 管理职责

(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善

(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况

(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

公司薪酬管理体系设计方案三 薪酬管理的基本原则

(一)公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

劳 动 保 障 世 界

7人力资源

A企业薪酬体系的问题及对策研究

李宝镜( 四川洪雅百花滩水力发电有限公司，四川　成都　610000 )

【摘　要】薪酬作为员工提供劳动力的等价回报，是员工对企业满意度的重要因素，直接影响员工的工作态度和责任心。薪酬体系的合理性和激励性影响一个企业的长远发展。本文以A企业的薪酬体系为研究对象，分析了A企业薪酬体系存在的问题及对企业造成的不良影响，并在此基础上提出了几点改进意见。【关键词】

薪酬；激励；绩效考评；员工满意度

现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人,激励人,留住人,发展人”。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，是现代企业吸引、激励人才的重要因素。本文针对A企业中出现的满意度降低和离职率升高等问题，通过具体分析薪酬体系存在的问题，提出相应的对策。1.A企业背景介绍A企业是一家运营型的国有企业，隶属于某集团公司，近几年来员工的满意度调查结果逐年降低，同时公司新入职1~3年的基层员工离职率明显增高，人力资源负责招聘的同事也发现很难招聘到合适的人才。A企业的组织结构是典型的扁平化组织，总分为三个层级：基层、中层、高层；薪酬采用的是宽带薪酬制度。薪酬标准由基本工资、福利、津贴、绩效工资构成，基本工资一般根据岗位或者职位设定，企业根据岗位价值确定员工的报酬；福利、津贴与岗位层级有关，同一层级内的福利、津贴完全相同；绩效工资基数与基本工资挂钩；2.A企业薪酬体系存在的问题及不良影响薪酬是员工维持生活和再生产的保障，如果企业的薪酬无法做到有效分配，同样的薪酬，能力低的心存侥幸、能力高的感到不公，最终能力低的留下，能力高的离开，造成劳动力上传上的“逆向选择”，最终阻碍企业的发展。根据赫茨伯格的“双因素理论”，A企业薪酬中基本工资和福利、津贴为保健因素，绩效工资属于激励因素，保健因素的缺少造成员工的不满意，而激励因素的存在使员工感到满意。下面从企业的各项薪酬构成具体说明企业的薪酬存在的问题：2.1 基本工资的确定和调整机制存在的问题基本工资作为员工最关注的工资构成部分，如果无法实现公平合理，非常容易导致员工的不满。A企业员工的基本工资主要根据所在岗位的价值来确定，并参考员工以往的工作经验和学历水平来适当调整。这种机制存在的主要问题是：1、公司组织结构的扁平化，使得相同层级的岗位的工作内容和工作价值差异较大，受到薪酬带宽幅度的限制和内部公平性的要求，不同岗位的基本工资差异未完全体现岗位的价值差异；2、年度绩效调薪的总值严格控制，使得员工的薪酬涨幅非常小，缺乏市场竞争力，容易造成核心员工的离职率高，并且现有工资水平的限制影响新招聘员工的薪酬水平。2.2 津贴、福利存在的问题根据A企业薪酬制度的规定，同一层级员工的福利、津贴完全相同，主要包括交通、通讯、劳保、餐费等，在基层员工的总薪酬中的平均占比约为20%。但是这部分构成的占比过高则会造成企业：1、福利、津贴的大小一般只能单向变动，不能减少，企业的负担较大；2、福利、津贴的发放与员工的工作表现无关，无法发挥相应的调节作用。 3.改进A企业问题的对策针对上节中A企业薪酬问题研究中存在的问题，本文建议从以下几方面进行改进：3.1 提高总体工资水平，改善企业的市场竞争力企业核心人员的流失和招聘的效果不佳，主要原因是薪酬水平的市场竞争力差，由于薪酬的内部公平性的要求和调薪机制的诸多限制，在经济高速发展的时代背景下，企业目前的工资水平低于市场值。建议企业通过薪酬市场调查，获得劳动力市场上同行业企业员工的薪酬水平及薪酬结构等方面的信息，结合企业的实际情况，及时调整企业的薪酬水平和薪酬结构。3.2、明确岗位划分，改进基本工资的合理性作为保健因素重要组成部分的基本工资，是影响员工满意度的关键因素。企业以岗位为核心的基本工资要做到公平、合理，首先要保证工作岗位职责的稳定、明确和规范；最后基本工资的确定要兼顾企业内部的公平性和市场的外部竞争性，二者缺一不可。3.3 建立有效的激励体系，提高员工的满意度在A企业的绩效体系中，价值对应员工的绩效工资、绩效获奖估计对应优秀表现获得优秀绩效的可能性，即绩效考评体系的公平合理性、期望对应员工对自身工作能力表现的预估。由此可见，只有当员工对自己的工作表现有信心，且认为绩效考评体系公平合理，并且绩效奖励能够达到个人期望的情况下，作为激励因素的绩效工资才能最大程度的发挥其激励作用。3.3.1 提升员工的业务能力人力资源管理中非常重要的一项工作就是“发展人”，员工的发展与企业的发展的兼容，不仅能起到激励员工的作用，而且能够让员工更有归属感，对企业的忠诚度更高。企业发展员工的常用方法有：1)绩效面谈：通过绩效面谈，将绩效考评的结果反馈给员工，帮助员工针对本阶段的不足制定改进计划，或鼓励员工继续保持自身的优势； （下转第9页）表1：甲、乙工资对比Case1Case2 员工基本工资绩效基数绩效结果绩效系数绩效工资单月工资基本工资绩效基数绩效结果绩效工资绩效工资单月工资月工资差异

我国企业薪酬管理存在的问题与对策

【摘要】薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，但目前我国企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效。文章主要提出了我国企业在薪酬管理方面存在的主要问题，分析了问题产生的原因并提出了一些解决对策，以期提高我国企业薪酬管理的水平和效率。

【关键词】薪酬管理 薪酬制度 工资 奖励 福利

一、我国企业薪酬管理方面存在的主要问题

1、薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学

（1）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。针对企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。而我国企业薪酬制度主要由人事部根据企业领导的要求而制定，其职能也仅限于此。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。

（2）薪酬结构不合理，平均主义思想严重。许多企业特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。

（3）薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。如由于领导的重视程度不同，有些职位的等级定得很高，有些岗位等级定得很低。然而事实上，有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级、同类别的职位归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。有些企业由于绩效薪酬设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当固定工资发放，严重挫伤了员工的工作积极性。

2、薪酬分配不公

（1）薪酬分配过分依据人的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性。我国传统企业薪酬制度的设计思想主要是以“人的行政级别”为中心，即一个人的收入和其他待遇主要与该

就业

保障

EMPLOYMENTANDSOCIALSECU

ITY主流经济学反思

MAINSTREAM

CO

OMICS研究动态与述评

RESEARCHTEN

ENCYA

DREVIEW国际经验与中国发展

INTERNATIONALEXPERENC

AND

INADEVELOPMENT

RTIONTR教育金融研究

FINANCEANDEDUCATIONRESEARCH人的发展经济学研究

N'

DEV

LOPMEN

ECONOMCSRESEARCH

FORMTION&STRGY企业发展论坛

ENTERP

ISE

DEVELOPMENTFORUM

RFORMTION&STRT

GY2010年第9期改革与战略NO.9,2010第26卷（总第205期）REFORMATION&STRATEGY（Cumulatively,NO.205）

由于自然、历史、社会等原因，西部地区经济发展相对落后，迫切需要加快改革开放和现代化建设步伐。西部地区民营经济主要集中在旅游业、商贸餐饮、流通等服务业，在第二产业中主要集中在制药业、特色食品业。这些产业发展快、效益高，对农业、农村和农民收入增加拉动大。但由于受历史及地域等因素制约，西部地区发展民营经济，首先便陷入了人才困境，面临着一个很大的瓶颈——人力资源管理的薄弱。研究西部地区民营企业薪酬问题任重而道远。

一、薪酬的基本分配模式

薪酬分配模式是指企业根据员工在不同时期、不同条件下所提供的劳动数量和质量的不同，对员工相应的劳动报酬所得量采取不同的计算与支付方式。它是薪酬管理的重要组成部分。1．基于职位的薪酬分配模式。该模式主要通过职位评估和工作评价确立组织内部岗位、职位等级，将工作的难度、对组织的重要程度与薪酬联系，从而建立内部公平的薪酬体系。这种薪酬分配模式是随内部等级制度的完善而逐渐建立的，反映了组织对不同职位的相对价值的评价，其前提是认为在某一岗位、职位的人员能胜任该岗位、职位的工作，对个体本身的差异考虑较少。2．基于能力的薪酬分配模式。该分配模式是建立在以分层分类的任职资格体系为基础，以任职能力为价值评价依据，旨在激励员工通过不断提高任职能力和工作绩效，实现职业生涯发展的一套分配模式。能力薪酬模式的特点是关注和尊重员工个人能力的发展，鼓励员工通过不断提高自身的任职能力和工作业绩，实现薪酬水平的不断提高。3．基于绩效的薪酬分配模式。该分配模式根据员工近期绩效决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。它的主要特点：一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于组织目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。4．年薪制。年薪制是指以企业一西部地区民营企业的薪酬设计问题与对策