运营总监绩效方案
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运营总监绩效方案
一、目的
为落实运营中心的目标管理责任制，确保达成集团各项业务目标。提高集团的经济效益，完成战备目标，特制定本考核方案。
二、绩效管理
运营中心运营总监绩效管理分为试用期和年度，具体如下：
1、试用期OKR：
1）目标及关键结果
2）评分标准
最终评分结果 = 各项得分的平均值
3）跟踪
➢ 月度小结：被考核人须在每月月初通过钉钉系统提交上月KRS评分和OKR完成情况（正常、滞后、暂缓、待更新），进度是否满意，风险障碍，期望支持等。领导给予评分和辅导，有必要时调整策略，更新OKR。
➢ 转正总述：被考核人须在试用期结束的前5日内通过钉钉系统提交试用期KRS总结，经集团领导审批通过后，方可转正。
目标（O) 关键结果(KR) 完成情况 自评 上级评
O1:优化团队架构 KR1：调整和编写部门组织架构及职责
KR2：制定部门业务流程（SOP)
O2:提升项目运营端帮助业务端的效率 KR1:制定优化项目运营端效率的方案
合计
各项评分 定义
1.0 完成挑战目标
0.7 没完成挑战目标，但基本达到期望值
0.3 没有达到期望值
0 未完成，无法接受
2、年度绩效：
1）绩效考核表
2）评分标准
➢ 结果管理评定：
➢ 过程管理评定：（单项满分为4分，对应以下等级）
等级 等级定义 评估标准
4-杰出 非常有效而一贯地展现了该关键绩效行为所期望的行为，且为榜样 单项关键绩效行为中没有被评为1分或2分的项目
3-良好 一贯而有效地展现了该关键绩效行为期望的行为。 没有被评为1分的项目，但被评为2分的关键绩效行为有1项
2-需改进 未能一致和/或有效地达到此关键绩效行为的某些期望的行为。 没有被评为1分的项目，但被评为2分的关键绩效行为有2项
1-不可接受 明显违反一项或多项期望行为的要求。 有一个关键绩效行为被评为1分的 绩效维度 目标 衡量标准 权重 自评 上级评
结果管理 投入产出 投产比达到1: _（待定） 40%
离职率 年均人员流失率< 5% 20%
人才梯队搭建 成功培养团队储备干部3名 20%
过程管理 有效沟通 积极参与跨部门沟通交流，主动促进共识的达成来谋取最佳业务成果，未有投诉发生 10%
目标管理 设定目标，确保自己和所有直接下属都以书面形式设定了清晰的绩效目标 10%
合计 100%
员工签字 上级签字
结果管理等级 定义
4-杰出 工作结果总是超出预定目标
3-良好 工作结果达到且有时超过预定目标
2-需改进 工作结果仅达到部分预定目标，未达到所有预定目标
1-不可接受 几乎未达到任何目标 ➢ 总体绩效评分：
结果管理等级（80%）
杰出 良好 需改进 不可接受
4 3 2 1
4 3 2 1
≤ 4 ≤ 3 ≤ 2 1
≤ 3 ≤ 2 1 1
杰出 良好 需改进 不可接受
3）追踪：
➢ 工作成果通过钉钉系统提交季度/年度汇报，考核者每季度首月2日前打印考核表提交自评和最后综合评定等级。
➢ 绩效评定每季度评定一次，每季度首月5日前得出上季度综合评定结果。
➢ 考核表交回人力资源部归档。
4）年度绩效奖金发放
➢ 奖金与被考核人的实际投入产出比达成情况及绩效结果挂钩，每季度首月发放上季度奖金。
➢ 季度奖金额待来年战略目标及投入产出比目标确定后，再行确定。
绩效完成 季度奖金
季度实际投入产出比≥ 目标100% ，且绩效综合评定良好以上 χ
目标80% ≤ 季度实际投入产出比<目标100%，且绩效综合评定良好以上 γ
季度实际投入产出比< 目标80% 0
➢ 如绩效等级未达到良好，不能获得季度奖金。
➢ 季度奖金发放前考核人离职，将不享有当季度绩效达成奖金。
➢ 如被考核人工作未满一个季度，将不享有当季度绩效达成奖金。
过程管理︵20%︶ 杰出
良好
需改进
不可接受
综合评定等级
