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10人小公司管理制度小公司的人事管理思想调整随着小公司的发展壮大，管理制度的建设和完善变得尤为重要。
特别是在人事管理方面，如何调整和优化人事管理思想，能够帮助小公司更好地吸引和留住人才，实现公司的长期稳定发展。
本文将就十人小公司的人事管理思想调整进行详细阐述。
首先，十人小公司在人事管理思想调整中需要重视人才的招聘和选拔。
由于小公司规模相对较小，人员结构相对简单，所以每一位员工的贡献都显得尤为重要。
因此，在招聘和选拔过程中需要注重能力和素质的综合评估，而不仅仅是看重经验和资历。
同时，可以通过举办实习生计划或者与高校合作，吸引优秀的应届毕业生加入公司，并通过培训和发展机会提升其专业能力和职业发展空间。
其次，小公司在人事管理中需要重视员工的培训和发展。
由于资源相对有限，小公司可以通过培训内训师或者与专业培训机构合作，开展定期的员工培训。
培训内容可以包括专业知识、实际操作技能、沟通协调能力等方面，以提高员工的综合素质和工作效率。
此外，小公司还可以设置员工培训计划，帮助员工规划职业发展路径，为员工提供晋升机会和发展空间，从而增强员工的归属感和发展动力。
再次，小公司在人事管理中需要注重激励和奖励机制的建立。
由于小公司相对于大公司，往往无法提供丰厚的薪酬和福利待遇，因此需要通过其他途径来激励员工。
可以建立绩效考核制度，根据员工的工作表现进行评估和奖励，例如提供年终奖金、股权激励、岗位晋升等。
此外，通过定期的员工活动、团队建设等，提升员工的团队合作意识和凝聚力，营造良好的工作氛围和企业文化。
最后，小公司在人事管理中需要关注员工的健康和福利。
员工的身心健康是公司发展的基础，所以需要提供良好的工作环境和福利待遇，帮助员工平衡工作和生活。
可以提供弹性工作制度、家庭照顾假、健身俱乐部会员等福利，关心员工的身心健康问题，并提供必要的协助和支持。
综上所述，十人小公司的人事管理思想调整应重视人才的招聘和选拔、员工的培训和发展、激励和奖励机制的建立，以及员工的健康和福利。
中小企业如何有效管理人才在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业如何有效管理人才是一个备受关注的话题。
由于资源有限，中小企业在人才管理方面可能面临着一些挑战。
然而，通过采取一些有效的措施，中小企业也可以实现人才的有效管理。
本文将就中小企业如何有效管理人才进行探讨。
1. 清晰的人才招募策略中小企业应该制定清晰的人才招募策略，以吸引并留住高素质的人才。
首先，企业需要明确岗位职责和资格要求，确保所招聘的员工能够胜任相关工作。
其次，企业可以利用社交媒体、职业招聘网站等渠道来发布招聘信息，吸引更多的人才关注。
此外，对于那些广告发布效果好的渠道，企业可以多方面投入，提高职位的曝光度。
2. 做好员工培训和发展为了更好地管理人才，中小企业应该注重员工培训和发展。
培训可以提升员工的专业技能和工作素质，从而提高企业的整体绩效。
中小企业可以邀请专业培训机构或专业人员来进行培训，也可以联合其他企业进行知识分享。
此外，企业还可以建立良好的导师制度，帮助员工在工作中获得更多的经验和指导，促进其个人发展。
3. 提供良好的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
中小企业需要确保员工的薪酬水平具有竞争力，并根据员工的绩效进行相应的调整。
此外，企业还可以提供一些额外的福利，如员工培训补贴、健康保险、灵活的工作时间等，来激励员工的积极性和工作热情。
4. 建立良好的工作氛围一个良好的工作氛围有助于提高员工的工作效率和积极性。
中小企业可以通过建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，增强员工的参与感。
此外，企业可以开展一些团队建设活动，增进员工之间的合作和凝聚力。
同时，管理层也应该具备良好的领导能力，发挥示范作用，为员工树立良好的榜样。
5. 提供发展机会中小企业可以为员工提供更多的发展机会，如内部晋升、岗位轮岗、跨部门交流等。
通过这些机会，员工可以不断提升自己的能力和技能，实现个人职业目标。
中小企业可以与其他企业或行业协会建立合作关系，拓宽员工的职业发展渠道。
2020—2021学年度第四学期工商管理与行政管理专业《人力资源管理》期末考试题及答案（试卷一、二）试卷一工商管理与行政管理专业《人力资源管理》期末考试题及答案一、名词解释（每小题3分，共12分）。
1.人力资源成本。
2.职务分析。
3.招聘。
4.职业生涯。
二、混合选择题（每小题2分，共30分）。
1.下面哪一项不是人力资源的特点？（）。
A、能动性资源；B、特殊的资本性资源；C、高增值性资源；D、一次性资源；2.对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点？（）。
A、日本；B、美国；C、韩国；D、中国；3.“好吃懒做、唯利是图”，符号下面哪种思想假设？（）。
A、“经济人”假设；B、“社会人”假设；C、“自我实现的人”假设；D、“复杂人”假设；4.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（）。
A、人的管理第一；B、以激励为主要方式；C、积极开发人力资源；D、培育和发挥团队精神；5.推孟教授提出正确计算IQ的公式是（）。
A、IQ=（心理年龄/实际年龄）×100；B、IQ=（实际年龄/心理年龄）×100；C、IQ=（心理年龄*实际年龄）×100；D、IQ=（实际年龄-心理年龄）×100；6.让秘书起草一份文件这是一种（）。
A、任务；B、职位；C、职务；D、职业；7.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）；A、预测未来的人力资源供给；B、预测未来的人力资源需求；C、供给与需求的平衡；D、制定能满足人力资源需求的政策和措施；8.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表？（）；A、人力资源投资报表；B、人力资源成本报表；C、人力资源流动报表；D、人力资源供给与需求平衡表；9.通过人员分析，确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一阶段？（）；A、准备阶段；B、实施阶段；C、选择阶段；D、检验效度阶段；10.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
有效管理中小企业的人才随着全球经济的发展，中小企业在各个行业中扮演着重要的角色。
然而，由于资源和规模的限制，中小企业在人才管理方面面临着很大的挑战。
本文将探讨如何有效地管理中小企业的人才，以提升企业的竞争力。
一、制定明确的人才管理战略中小企业在人才管理方面应该确立明确的目标和计划。
首先，企业需要明确自己的发展方向和战略目标，以确定所需的人才类型和数量。
其次，企业应该建立一套完整的人才管理体系，包括招聘、培训、绩效评估、晋升和离职等环节，以确保人才的流动和发展。
二、优化招聘流程中小企业在招聘方面常常面临着资源和竞争的限制。
因此，企业应该根据自身需求，制定针对性的招聘计划，通过网络招聘、校园招聘和员工推荐等途径，寻找适合企业发展的人才。
此外，企业应该优化招聘流程，加强对招聘信息的筛选和评估，提高招聘的准确性和效率。
三、注重员工培训与发展中小企业应该注重员工培训和发展，以提升员工的素质和能力。
首先，企业应该根据员工的具体岗位需求，制定个性化的培训计划，通过内外部培训、岗位轮岗和培训考核等方式，提升员工的专业技能和职业素养。
其次，企业应该鼓励员工参与学习和进修，提供学习资源和培训机会，以促进员工的个人发展和职业晋升。
四、建立激励机制中小企业应该建立合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
首先，企业应该根据员工的工作表现和贡献，制定公正的薪酬体系和绩效考核制度，以激励员工的工作动力。
其次，企业应该提供良好的工作环境和发展空间，积极培养和挖掘员工的潜力，以增加员工的归属感和忠诚度。
此外，企业还可以通过股权激励、福利奖励和职业发展计划等方式，吸引和留住优秀人才。
五、重视组织文化建设中小企业应该注重组织文化建设，营造积极向上的工作氛围。
企业应该根据自身的价值观和发展理念，明确组织的核心价值和文化特点，并通过企业文化宣传和员工培训等方式，弘扬企业的核心价值观和团队精神。
同时，企业应该建立有效的沟通机制和反馈渠道，鼓励员工的参与和建言献策，增强员工的凝聚力和归属感。
中小型企业人员流失的原因分析及对策中小型企业人员流失的原因分析及对策摘要:人才流失是目前我国企业面临的普遍问题，而对中小型民营企业来说，人才流失的现象则更加突出。
当今许多民营企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置，但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对公司有没有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。
因此，如何改变人才流失严重的现状已成为我国民营企业在发展过程中亟待解决的问题。
一、民营企业的概念、特征:(一)概念引入:什么是民营企业呢,所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有:国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司(二)我国中小型民营企业的特点1(规模小，竞争压力大我国中小型民营企业规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也就比大企业更具有进取与创新精神。
尤其是高技术领域中的小企业，其经营者一般既是富有创新精神的企业家，又是在某一领域具有一技之长的专业人才，企业的设立也是根据经营者的技术专长而定的。
2(组织结构灵活中小型民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。
这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的3(配角经济的优势从经济学角度看，经济全球化和贸易投资自由化，使国际分工越来越细，合作越来越紧密，配角经济的生存和发展空间也越来越大。
就好比给“航母”当配角的“舢板”，不仅不会淹没，反而会相互依存，而我们有些企业往往盯着最终产品，不愿去做配角。
实际上，配角决不等于“零打碎敲”，配角市场同样蕴藏着巨大的商机，而我国中小型民营企业正扮演着配角经济的“主角”，会把“中国制造”唱得有声有色。
二、中小型民营企业人员流失原因分析(一)企业规模小、风险高，缺乏人才较好的生存环境不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都难与和大企业相抗衡。
小企业人性化管理方案1. 创建积极向上的企业文化
- 建立开放、包容、互相尊重的工作氛围
- 鼓励员工之间的沟通与合作
- 倡导健康积极的生活方式
2. 关注员工个人成长
- 为员工提供培训和发展机会
- 建立合理的晋升通道
- 给予员工适当的工作自主权
3. 实施灵活的工作制度
- 尝试弹性工作时间或远程办公
- 提供家庭友好的福利政策
- 确保工作与生活的平衡
4. 重视员工身心健康
- 为员工提供健康检查和心理咨询
- 组织户外活动和团建项目
- 营造舒适的工作环境
5. 建立公平公正的激励机制
- 实施绩效考核与薪酬挂钩
- 设立员工奖惩制度
- 表彰优秀员工的贡献
6. 加强与员工的沟通交流
- 定期召开员工大会或座谈会
- 建立员工意见反馈渠道
- 企业领导亲自倾听员工心声
通过以上人性化的管理措施,小企业能够充分发挥员工的主观能动性,增强员工对企业的认同感和归属感,从而提高工作效率和企业凝聚力,实现企业的可持续发展。
在许多国内企业里，领导在的时候，员工总是埋头苦干、作兢兢业业状，等到领导前脚一走，他们马上开始“摸鱼”和混时间；当接到工作任务时，员工总是信誓旦旦地表决心，可一看交上来的“功课”，却发现他们明显是在糊弄……对于中国企业的领导者来说，做事并不难，难的是管人，管不好人就做不好事，这着实是一件麻烦事。
为什么管人比较麻烦？因为中国人太复杂、爱耍小聪明。
管得太严，员工容易产生抵触情绪；管得太松，员工容易放任自流；没有制度，许多人就钻空子；有了制度，有一些人想搞特殊化；没有物质鼓励，下面干着没劲；有了物质奖励，下属希望有更好的奖励措施；领导者不放权，下属说专制统治；一旦放了权，就会出现越俎代庖的情况……
说到底还是那句老话：“己所不欲，勿施于人”。
领导者首先要管好自己，自己做到位了才能服众。
无论何种类型的领导者，都要有一个共同的权威性，就是能够“服众”。
有修养、有魄力、有权威的领导者，才能令下属心服口服。
尊重下属、善待下属、培养下属的主人翁意识，自然能赢得下属的拥护。
成功的领导者要有自己独特的一套“管人”经验。
管人要会识人才、知人善任；用人不可求全责备，多发挥下属的强项，做到适度放权，自然能调动下属的积极性。
制度外管人妙招:
中小企业管理中的许多问题，仅靠制度是远远不够的。
中小企业总经理的组织架构调整与人员优化中小企业作为经济发展的重要组成部分，其发展和管理面临着许多挑战。
在现代经济竞争激烈的环境下，为了提高企业的运营效率和竞争力，中小企业总经理需要不断调整组织架构，进行人员优化。
一、组织架构调整的意义组织架构是指企业内部不同职能部门之间的关系、权责分配和信息流动等方面的安排。
良好的组织架构有助于实现企业目标，提高工作效率，加强内部协作。
1.1 提高运营效率中小企业总经理通过优化组织架构，可以合理分配和调配人力资源，降低沟通成本，提高工作效率。
例如，将相关职能部门合并，强化协同作业，减少重复工作，提高工作效率。
1.2 加强内部协作合理的组织架构有助于企业内部各个部门之间的协作与配合。
通过建立沟通畅通的渠道，打破各个部门之间的壁垒，促进信息共享与交流，可以更好地实现各个部门之间的协作，提升企业整体竞争力。
1.3 适应市场变化市场环境日新月异，中小企业总经理需要及时调整组织架构，以适应市场变化。
通过灵活调整各个部门的职能和人员配置，可以更好地满足客户需求，抓住市场机遇，提高企业竞争力。
二、人员优化的重要性人力资源是企业最重要的资源之一。
中小企业总经理通过人员优化，可以精简和提升员工队伍，使之更加符合企业发展的需要。
2.1 优化人员结构中小企业总经理需要对人员结构进行评估和优化，以确保企业拥有符合岗位需求的员工队伍。
通过精简、调整和培养员工，使其技能和素质得到提升，进一步增强企业的竞争力。
2.2 建立激励机制中小企业总经理可以通过建立科学合理的激励机制，吸引、挽留和激励优秀人才。
例如，提供良好的培训机会和晋升机制，为员工提供发展空间和职业发展路径，从而增强员工的工作积极性和归属感。
2.3 实施人才培养计划人才是中小企业发展的关键因素。
中小企业总经理应该注重人才培养，制定和实施人才培养计划，培养出一支高素质、适应企业发展需要的专业团队，为企业的长期发展奠定坚实基础。
三、组织架构调整与人员优化的实施步骤为了实现组织架构调整和人员优化的目标，中小企业总经理可以按照以下步骤进行实施：3.1 制定调整计划总经理需要制定组织架构调整和人员优化的详细计划，明确目标和步骤。
如何制定中小企业短、中、长期发展规划针对中小企业的短、中、长期发展规划是企业经营成功的关键。
其目的在于根据企业的基本情况和外部环境，通过制定一个详实合理的发展计划，从而达到企业可持续发展的目标。
一、制定中小企业短、中、长期发展规划的必要性为了满足市场和顾客的需求，任何企业都应该知道自己目前所处的位置，以及未来的发展方向。
一个好的中小企业发展规划应该包括以下几个要素：1. 目标：明确企业的目标，考虑长远发展和可持续经济增长。
2. 策略：认真分析现实环境和市场条件，从而制定合适的发展策略。
3. 目标市场：要精确定义企业的目标市场并制定营销策略，以满足市场需求。
4. 人力资源：定制人力资源策略，从而更有效地组织和管理员工。
5. 资金：银行贷款、投资和现金流等等都必须得到充分的安排。
二、制定中小企业短期发展规划短期发展规划通常指企业未来一年的计划，主要目的在于评估和推进企业发展，以达到新的里程碑。
在确定企业的短期目标和策略时，需要重点考虑以下事项：1. 充分了解企业的现状，总结以往的经验教训。
2. 分析市场状况、行业趋势和竞争情况，评估企业的优势和劣势。
3. 确定企业的短期目标，包括收入、成本、客户需求和用户数量。
4. 制定新客户营销策略，提高现有客户的满意度和忠诚度。
5. 将短期收益和长期效益相结合，制定实现企业可持续发展的办法。
三、制定中小企业中期发展规划中期发展规划是指对企业未来3-5年的发展方向和策略进行规划。
这个时候，企业应该更为全面地考虑外部因素和内部资产，并于现实条件相符合制定中期规划。
制定中期发展规划时，需要关注以下方面：1. 分析目标市场，寻找新的增长机会。
2. 在竞争激烈的市场获取更多的现有客户，保护和扩大市场份额。
3. 制定人才引进和培养策略，建立企业的组织结构和人力资源管理体系。
4. 提高营销和市场策略，完善各种服务和产品。
5. 以现实的可行性为基础，评估所制定策略的财务风险和商业可行性等。
《员工薪酬福利管理》案例分析题答案第一章员工薪酬管理概论1．IBM公司工资管理的特点和优势体现在哪里？IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM 将这种管理已经发展成为了高效绩文化。
IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。
为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。
1．激励文化2．薪资与职务重要性、难度相称3．薪资充分反映员工的成绩2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。
上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。
评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。
例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。
”这些都可以通过个人业绩评估计划来实现。
第二章员工薪酬管理的原则和基本程序1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。
2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。
3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。
无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则：补偿原则。
保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。
公平原则。
如何改变中小企业的人（一）
一、通过改变人做事的方式来改变人
管理的本质是管人和事，如果人不变，事情就不可能发生改变，企业也就不可能发生改变。
要改变人不是一件容易的事。
因为每个人或多或少都有一些坏习惯，改造者必须要有一套行之有效的方法，同时还要求被改造者有足够的耐心，培养出好习惯来代替原来旧的不好习惯，否则改变人肯定要失败。
大多数中小企业的员工自由散漫、随意行事，管理人员各自为政、顺而不从，老板自以为是、独断专行。
这样的现状严重阻碍了中小企业向“标准化、职业化、精细化”为特征的现代化企业迈进的步伐。
这也是很多企业创立多年仍发展缓慢的主要原因。
很多老板试图通过心态培训改变员工，但遗憾的是，员工在培训现场热血沸腾、痛哭流涕地表示要痛改前非，但一回到工作当中，不出一个月，热情全消，培训的场景化作了动人的回忆。
原因就在于人的任何一种行为都是在不断受到强化的基础上产生的，工厂就是一个训练场，对于工厂人来说，工作就是最好的训练，粗放型的工厂天天在训练员工的坏习惯，经过心态训练大师一两天的训练，员工的坏习惯是不可能改过来的。
改变人的最好方法是，通过改变做事的方式来改变做事的人，再通过改变了的人来最终改变做事的方式和结果，使人心的改变与事的改变同步完成，最终建立规范化的管理体系。
企业不只是一个为了出货的生产系统，更是一个对人的训练系统，它不仅仅生产产品，还“生产”人。
把企业的管理系统改造成一个有效的训练系统，让正常的管理系统产生有效的训练功能，让日常的生产活动能够培养出人的好品性，这是塑造优秀企业的唯一出路，也是企业人心真正的变革之路。
企业人心再造要从老板的自身修炼开始，自身修炼的核心是要学会自我控制。
克制自己的行为方式甚至改变个人性格，然后放弃个人的一些不良习惯，放弃一味追逐自我利益的欲望。
最后，提升自己的精神境界，从商人角色转变为工匠型企业家，改变投机行为，扎扎实实做管理，只有这样才能打造属于企业自己的队伍，才能成长为一个企业的领袖，造就出一个现代企业。
对于员工的人心再造，则要通过建立工作规则，明确员工的工作标准，强化对事的执行，以使员工树立起良好的工作习惯。
同时，改善员工在企业长期被边缘化的人际关系，让员工成为企业的主角，培养员工对企业的认同感，在此基础上传递良好的企业文化，从而改变他们的工作心态与行为，提高他们的职业化素养。
总之，企业要从凝聚力和控制力两个方面来改造员工，凝聚力强调“合”，将全体员工的心态与行为统一到企业的价值体系中；控制力强调“分”，通过分权、分责，人、事分离及细化动作、分段控制等方法，来提升团队战斗力，提高企业效益。
二、先改变老板，再改变他人
中小企业是老板的个人作品，所以，老板不变，企业的一切都不要想变。
改变老板很难，因为老板既善变又固执。
为了应对变幻莫测的市场，他们必须善变，而他们成功的经历却又铸就了他们过度自信的品格，最终的结果就是让人觉得他们像变色龙一般，任何成文的规矩在他们心中都没有半点神圣可言。
他们一点都不迷信权威，因为他们从创业到成功是一路突破规矩、挑战权威走过来的，有的老板身上甚至有很浓厚的江湖味道。
有这种江湖味的老板，除了钱以外，只认一件东西，那就是你待他怎样。
对于这些把一切规矩都不放在眼里的老板而言，要让他不要变来变去而按照一个模式走真是太难了。
而另一方面，他们又相当的固执，他们在某些方面，哪怕是做一小点的改变都很难，他们强烈地拒绝改变。
归根结底，他们是些只听命于自己的人，他们是些一切行为都必须得到自己批准的人。
变和不变都在于他自己想通了没有，这就是他们内心中的原则。
改变老板，不能只是从理念上去改变，而要内外兼治：内治是指老板要加强自我修炼，树立远大的理想，主动学习，积极改变自己的不良观念、行为与习惯；外治是指通过请外部专家等借助外力的方法，让老板看到自身的不足，使他们震憾，然后改变自我，最终做到放弃小我，成就大我。
那么，怎样才能改变老板呢？
1、通过外力改变老板
企业内部的管理人员作为老板的下属，不是处在一个改变老板的位臵上，而是站在服从老板的位臵上，万一老板不听，他走人而己。
这就决定了外部专家的特殊地位，因为老板只有在他们面前才会暂时忘记自己的老板身份，放下架子，不耻下问。
而只有在这种的心境和环境下，老板的改变才可能发生，因为只有在老板想改变的时候才会改变，否则没有人能改变他。
所以，许多外部专家的价值并不完全在于他们比企业内部专业管理人员的专业水准高出多少，而在于他们对老板的了解和给予了老板们一个学习的情境以及自我改变的理由。
这是企业改变的最核心点。
借助外力改变老板，最主要的方式是请外部专家或私人顾问，通过外部专家对企业所处发展阶段及老板本人性格、能力的分析，让老板明白自己的工作应该做什么、何时做、怎样做。
同时，让老板看到自己个性上的不足及存在的不良习惯，告诉老板如何在企业工作中扬长避短。
总之，让老板明白自己的工作职责及所处的工作环境，老板才会有效地配合外部专家进行自我改变。
2、通过事实、业绩改变老板
中小企业的老板们本身具有不愿受约束的天性，加上企业早期的创业经验，构成了老板不喜欢按规则行事、一切随机应变的行为习惯。
随机性的行为充斥着企业：能接不能接的业务，接下来再说；订单能不能按期交货都还未知，先接下来再说；今天是说对的事情，明天可能会说错了；老板今天喜欢的，明天可能又会放弃；感觉员工这个月的计件工资低了，就给加些，但到下个月发现员工的工资偏高，又给降低。
最后，随机应变成为了企业的管理模式。
在这样的模式下，老板看重的就是灵活，当然，灵活的标准是能不能赚钱及自己能不能变得轻松、自在，功利性、方便性是这种模式的特点。
所以，通过导入各项运作流程、制度，改变企业文化氛围，提升管理人员能力等方法，
让大量的日常性问题透过稳定的管理系统得到解决，通过事情的改变、业绩的实现，让老板看到这些机制、规则所发挥出来的现实作用，认识到自身的不足，只有这样，他们才会否定自我，进而改变自我。
案例：广东XX电器有限公司
1、问题点
欧博老师调研时发现，老板每天在自己的办公室里要花两、三个小时与制造、质量、计划、工程、模具五个部门的负责人开生产碰头会，烟、茶、瓜果伺候，谈笑风生。
管理变革实施之后，欧博老师向老板建议，以生产协调会替代这种碰头会，但老板不同意，他说过去也开生产协调会，但每次开会大家都要争吵，导致生产状况更加糟糕，所以，他取消了生产协调会，而改为现在的碰头会。
欧博老师参加了几次碰头会后发现，老板在这些“大将”面前毫无权威可言，几乎是求着他们做事，但他们并没有把工作做好，老板需要的信息，往往一问三不知。
2、改善方案
欧博老师了解了这种会议真相后，先从会议制度的规范入手，推行了《会议管理制度》。
在规范会议程序与强化会议纪律的同时，欧博老师指导计划经理充分了解生产计划的运行情况，收集当前的订单、生产进度及返工情况，并与制造、品质等部门的管理人员充分沟通后，决定实施《生产协调会管理办法》。
欧博老师精心策划、主持了变革以来的第一次生产协调会，事先给老板写好讲话稿，安排老板在议程相应的时间段讲话。
在这次会议上，老板真正关注的订单信息、生产状况都有详细的数据和事实。
欧博老师针对事实和订单需求情况，对各项生产异常进行协调，划分责任，对各责任部门提出明确工作要求，规定完成时间、应达到的效果，同时要求各部门负责人现场签字确认。
3、改善效果
这次会议开得很成功，与会人员都给予了高度评价。
老板没想到能开出这样的效果，会后，他主动找欧博老师进行了一次深谈，对自己多年来的情感管理方式进行了自我批评。
从此以后，计划经理主持的生产协调会取代了碰头会，效果让老板满意。
点评：有许多方案、措施必然会改变企业原有的运作方式，包括改变老板的不良个性与做事方式，通过言语沟通说服老板是非常困难的，必须通过事实、业绩让老板相信事事都可以改变，在他看到希望或者效果后，便会主动改变自己。
