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人力资源管理的发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
人力资源管理的历史、现状与未来一、人力资源管理的历史沿革关于人力资源管理的发展，可以从两个不同的方面来进行研究，即：人力资源管理实践的发展和人力资源管理理论的发展。
但由于管理实践和管理理论两者之间相辅相成、相互促进的关系使得我们往往难以将两者截然分开，因此，对人力资源管理的发展历史的研究，往往都是综合了理论发展和实践推进两个发面的内容、相互交织而形成的。
国内外学者研究人力资源管理的发展历史，一般都将其划分为若干个不同的阶段来进行研究，典型的理论包括六阶段论、五阶段论、四阶段论。
这些理论从不同的角度揭示了人力资源管理的发展历史。
此外，国内外学者在对西方的人力资源管理发展史进行深入研究的基础上也提出了自己的观点和看法。
1.六阶段论美国华盛顿大学的W.L.French(1998)提出：早在1900年初，现代人力资源管的内容已经形成，以后的发展主要是在观点和技术方面的发展。
并且，French将人力资源管理的发展划分为六个阶段。
（1）第一阶段：科学管理运动。
在20世纪初，以泰罗和吉尔布雷斯夫妇为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰罗针对以前的企业管理实践的弊端提出了科学管理的理论。
泰罗及其后继者吉尔布雷斯夫妇的理论对美国工业管理产生了巨大的影响，极大的推动了美国工业生产率的提高。
从泰罗的科学管理理论中，我们可以看到人力资源管理（或人事管理）理论的方法和雏形。
在科学管理阶段，主要注重通过科学的工作设计来提高工人的生产率，同时，注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选，用企业的系统培训来取代以前的自我培训，以提高工人的生产率。
并且，科学管理理论还创造出了最初的劳动计量奖励工资制度——“差异计件系统”，并最早提出了将生产率改进所获得的收益在企业和工人之间分享的思想。
这些理论都对现代企业人力资源管理的发展产生了重要的影响。
（2）第二阶段：工业福利运动工业福利运动几乎与科学管理运动同时展开。
HR两难之下如何突破职业瓶颈人力资源从业者从选择这份职业那一天开始,就如铺路工一样不停地在企业与人才间穿针引线,把企业所需的人才引进来,创造条件让其施展才华,扶上马陪一程,一步步地看着人才在企业中成长为高级管理者,但当人力资源从业者回过头来审视自己时,常常会发现:引进来的人才上升至副总、总经理职位,而自己则非常缓慢在职业前行的道路上攀爬,甚至还停留在他们刚进企业时的位置上,自己的职位与他们的职位已渐行渐远了……人力资源工作就是专门研究与组织实施如何让人才增长才能、如何激发人的潜能、如何创造条件让人才成长的职业,为何到头来自己的职业发展迟缓甚至原地驻足呢?我认为是人力资源工作实践中存在某些两难特性制约着人力资源从业者职业的向上攀升或纵深拓展。
一、人力资源工作存在着两难特性1、人不确定性与生产要素要求明确性的矛盾首先,人性难有统一的评价标准。
从古至今有多少贤人大哲究其一生也无法就人性问题提供一个完美的架构及评价标准,就是勉强提出一套评价理论、方法及标准,不是理论本身难以在实践中得到充分验证,就是无法取得其他大多数人的认同。
孔子怀着“承礼启仁”使命,周游列国,一生颠破,探索人性善恶,区分人格偏向,目的就是为了格物致知、因材施教,以期教化人民、培养人材、完善人格,让每个人成为君子或圣人,可最终他连最亲近的七十二个弟子也无法全面认识。
就是承其衣钵的孟子、荀子、朱熹也围绕人性善恶二个字争论不休,未能给华夏文明达成一致的观点,造成中国文化“儒释道”并存的独特文化现象,以致于有了中国人儒学治国、佛教养心、道教避害的多种选择、多种面孔,让世人更难认识中国人。
西方也一样,从亚里士多德“人是理性的动物”发端,到基督教人起源于上帝所造又因“原罪”而被逐至世间,再到达尔文人从动物进化而来,直至采用生理解剖段、神经分析、实验观察等技术的现代心理学,都旨在用宗教与科学方式全面认识人,但最终也是公说公有理婆说婆有理、学派林立,难一形成共识。
现代营销中旬刊公立医院作为我国医疗服务机构的主力军，对我国医疗行业的发展有着直接的影响，是为广大人民群众健康提供保障的综合性公益机构。
因此，公立医院的运营和发展受到国家和人民的广泛关注。
生产力的进步和发展离不开人力资源的开发与利用，医疗行业竞争的根本在于人才竞争。
因此，公立医院更加需要从思想上和行动上重视人力资源的管理，打造强大的专业人才团队，不断提升自身的竞争实力，从而实现公立医院的健康持续发展。
一、公立医院人力资源管理概述（一）公立医院公立医院是由国家出资建立，为社会广大人民群众提供卫生医疗服务，不以营利为目的的公益服务机构，公立医院以其自身的特殊性和服务功能而具备以下三大特点。
一是经营性。
虽然公立医院是由国家出资建立的非营利性公益机构，但是自建立后的人力资源成本、设备器械购置及医疗用品损耗等一切运营成本依旧以医院自身经营收入进行维持，国家每年给予医院一定的财政补贴。
二是公益性。
公立医院是由国家出资建立的、保障人民群众合法就医的服务机构，公益性是其基本属性。
国家通过不断改革和优化医疗服务制度，从根本上缓解人民群众看病难和看病贵的问题，切实保障人民群众的身体健康。
三是专业性。
公立医院是为人民群众提供公共卫生医疗服务的专业机构，医疗技术的高低和专业人才团队的质量，直接决定了公立医院的医疗服务水平。
这就需要医院及其医务人员不断提升自身的专业水准，为患者提供更加精准、优质的诊疗服务。
（二）公立医院人力资源管理公立医院人力资源管理主要包括人力规划、管理机制、绩效管理、人员招聘与培训、薪酬管理和劳动关系管理等各个方面。
从管理机制上来看，公立医院拥有国家财政支持和补助，但在人员招聘和设置上受行政管理部门的干预性较强；从劳动关系和薪酬管理上看，公立医院相较于私立医院则更加具有稳定性，缺乏淘汰员工的自主性，导致医院内部的竞争性不强。
二、公立医院人力资源管理的问题（一）管理理念淡薄，人力规划不科学当前，我国公立医院的管理层普遍存在一肩挑的现象，绝大部分是由临床转行做管理，存在专业能力强而管理能力不足的问题，管理背景和管理经历的缺乏导致管理理念淡薄，对于人力资源的管理工作也仅仅停留在人员招聘、工作考勤和薪资发放等表面工作上。
人力资源大专毕业论文随着知识经济时代的来临，人力资源对于社会经济发展的推动已经超过了传统的物质资源，人力资源能力建设日益受到世界各国政府和人民的普遍重视。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源大专毕业论文篇1浅谈企业人力资源管理的创新发展策略随着新经济时代的到来，企业人力资源管理成了核心，已经在企业间形成一种默契的共识，而作为企业文化建设是人力资源管理的出发点和基石，它不仅能帮助企业，在“以人为本”的战略文化理念中细化和分层管理推动企业人力资源管理的发展，同时也能使企业文化在激励员工氛围和团队精神上，增强人力资源管理的效率的提高。
一、企业人力资源管理概述企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。
管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大功效。
在企业，这样的管理方式包括企业员工的日常培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以提升企业员工的自我约束能力、自我提升能力、外在内在能力、集体协作能力等，最终达到优化企业资源配置的作用，实现企业利益最大化。
根据2015年内地四大上市企业的半年报数据，四大上市企业的保险代理人数量已经超过230万人。
这更加要求企业进行人力资源管理的创新发展，以应对越来越激烈的市场竞争。
如何创新进行人力资源管理，成为企业乃至全国企业必须考虑的问题。
二、我国企业人力资源管理当前面临的主要不足(一)重视性不足当前，已经有许多企业认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。
这突出反映在，人力资源管理重点不在人，而在于事。
人力资源管理并不能完全做到以人为本，而是围绕具体事务来做。
拘泥于具体的事务，容易造成企业的人力资源管理不能从整体入手，不能从大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来，不能直接对企业的推动起到发展作用。
对企业人力资源管理的重视性不足，还体现在人力资源管理层的思想不重视上。
第一章绪论1、简述人力资源管理的特点。
答：（1）不可剥夺性。
人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。
（2）时代性。
人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。
（3）时效性。
任何有生命的活体都有其生命周期，因此人力资源的形成，开发使用都受到时间方面的制约和限制。
（4）生物性。
人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。
（5）能动性。
人力资源由劳动者的劳者能力构成，劳动者可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方面，创造性地选择自己的行为。
因此，人力资源具有主观能动性。
（6）再生性。
人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来，是一种可再生的资源。
（7）增值性。
人力资源在开发和使用过程中，通过知识经验的积累更新、提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
2、简述人力资源管理的目标。
答：（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。
3、简述人力资源管理的功能。
答：（1）获取。
获取是通过对职位和人员进行测评、选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。
（2）整合。
整合是指通过培训教育，实现员工个体的再社会化，使其具有与企业一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念，最终成为组织人的过程。
（3）保持。
这包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定性两个方面的内容。
（4）开发。
这是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资源保值增值的过程。
（5）控制与调整。
这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。
4、简述人力资源战略的特征。
答：虽然人力资源战略的类型有所差别，但是它们都具有一些共同的特征：（1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。
Human Resources| 人力资源MODERN BUSINESS现代商业80浅析人工智能时代中国企业人力资源管理的趋势与对策王浩佳 陈心缘 龚昱霖郑州大学旅游管理学院 河南郑州 450001一、引言2020年7月9日至11日，世界人工智能大会在上海举办。
大会探讨了人工智能领域的前沿技术及应用，引发各个行业的广泛思考。
近十几年以来，人工智能领域技术研究得到显著突破，在各个行业的融合发展不断推进。
在智能化发展冲击下，数据革命、云计算等新技术正在重塑原有企业管理和发展思路。
我国先后颁布了《中国制造2025》《新一代人工智能发展规划》等具有重大意义的战略规划，对推动我国人工智能前沿发展的行业应用奠定了政策基础。
而当前学界对人工智能技术在人力资源管理领域的应用研究仍相对较少，人工智能在人力资源管理(HRM)行业的应用与可持续发展模式尚不明朗[1]。
在人工智能应用深入发展的当下，数字化变革将对包括人力资源管理在内的多个行业产生巨大影响，而以信息化、电子化为代表的多种行业革命已在过去二十年中得到较好发展：行业成本逐渐降低、管理思路不断创新升级、人员考核及绩效评估更加科学化、制度化。
在这一背景下，通过对人工智能发展趋势下中国企业人力资源管理发展分析和判断，有利于有效把握机遇、迎接挑战，构建“AI+HR”的人力资源管理新模式。
二、文献回顾人工智能(AI)概念最早由John McCarthy于20世纪50年代提出。
人工智能的核心是通过机器学习使智能系统以学习人的工作思维和方式实现智慧服务，从而自动寻找问题的最优解或直接完成复杂任务[2]。
与常规计算机不同，人工智能是基于模拟人脑、智慧学习的系统，具有自学习、自组织、自适应、自行动等生物智能特征[3]。
从人工智能的发展程度来看，国际公认的人工智能有三类：超级人工智能、强人工智能以及弱人工智能。
当前，学界对于人工智能的行业应用相关研究尚处于初步探索阶段，但对于人工智能的发展趋势和主要特点相对较为统一。
公共部门人力资源管理概述自检自测测验行政管理(本科)公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理概述自检自测测验1试题1人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。
正确答案是：社会性试题2人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的（）。
正确答案是：理论,方法,工具,技术试题3人力资源管理（）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。
正确答案是：行为科学试题4公共部门的特征主要可以归纳为（）。
试题5真正接近我们现在所使用的人力资源概念的，是美国管理学家彩蛋提出的。
正确答案是：XXX判断题试题6人力资源管理发展的科学管理阶段采用“经济人”的人性假设，管理工作的重点在于提高生产效率、完成生产任务，而不考虑人的感情。
（正确答案是“对”。
试题7公共部分人力资源管理的目标可以归纳为选才、育才、用才、激才、留才五个方面。
（）正确答案是“对”。
试题8公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。
（）正确答案是“错”。
试题9公共部门的产生实际上是解决市场失灵的一种方式。
（）正确答案是“对”。
试题10根据国度事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。
（）正确答案是“错”。
名词解释试题11人力资源人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
试题12人力资源管理人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制的活动。
它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的自动性，进步事情效率，实现组织目标的实际、办法、工具和技术。
运营管理面对的三大挑战运营管理是一个非常关键的领域，它涉及到企业的日常运作以及业务的管理。
然而，随着市场环境的变化，运营管理也面临着一些挑战。
本文将介绍运营管理面对的三大挑战，包括技术创新、人力资源管理和供应链管理。
技术创新随着科技的不断进步，技术创新已经成为各行各业的常态。
对于运营管理来说，技术创新带来的挑战主要体现在两个方面。
首先，技术创新使得市场环境发生了根本性的变化。
过去，企业可以通过传统的运营管理方式来满足市场需求。
然而，随着技术的进步，市场需求变得越来越多样化和个性化，传统的运营管理方式已经无法完全满足市场需求。
因此，运营管理需要不断创新，以适应市场的变化。
其次，技术创新也改变了运营管理的方式。
例如，互联网的普及使得电子商务成为一种常见的交易方式，这对于传统的运营管理方式提出了新的要求。
企业需要通过技术创新，提高运营效率，降低运营成本，以适应新的市场环境。
人力资源管理人力资源是企业最重要的资源之一，因此，人力资源的管理至关重要。
然而，人力资源管理也面临着一些挑战。
首先，人才的招聘和留任是一个关键问题。
随着市场竞争的加剧，企业需要不断吸引优秀的人才加入。
然而，面对激烈的竞争，企业必须提供有竞争力的薪酬和福利以及良好的发展空间，从而留住人才。
其次，人力资源管理需要关注员工的培养和发展。
由于市场环境的不断变化，员工需要不断更新知识和技能，以适应新的工作要求。
因此，企业需要提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力，从而提高企业的竞争力。
供应链管理供应链管理是一项复杂的任务，它涉及到物流、采购、生产等多个环节。
然而，供应链管理也面临着一些挑战。
首先，供应链管理需要解决多个环节的协调问题。
例如，生产部门需要根据销售部门的预测需求进行生产，而采购部门则需要根据生产部门的需求采购原材料。
因此，供应链管理需要实现不同环节之间的信息共享和协调，以确保供应链的高效运作。
其次，供应链管理还需要面对供应商和客户的变化。
人力资源工作总结反思(优秀10篇)人力资源工作总结反思篇1人有时候是喜欢自我总结的，特别是在特定的时间或日子。
20-年，是我人力资源管理职业生涯的第10个年头。
结合过往学习和实践，谈谈对人力资源管理的体会，与大家分享一下对提升人力资源工作价值的认识，抛砖引玉、互促成长。
一、人力资源管理在中国企业的演进自彼得.德鲁克提出“人力资源”概念以来，理论研究人员和企业管理者不断对人力资源管理体系完善和实践，特别是大工业生产体系下，当泰勒式科学管理、组织管理理论、双因素激励理论等遇上马克思按劳分配思想，化学融合下诞生了目前在国内较为主流的亦是传统的人力资源管理体系。
作为个体，我是幸运的。
7年人力资源管理专业学习、3年管理咨询、10年企业实践，正好处于中国经济高速增长到转型升级进入新常态的10多年，也是中国企业全面融入世界经济体系，大量的国外先进管理理念、方法、工具引入中国的10多年。
新经济、新商业模式、新技术不断涌现，国内人力资源管理体系也与之相适应的发生着变化、转型、升级，总体上，这10多年大致可以划分为三个阶段：1.劳动人事管理向人力资源管理的转型阶段专业人才供给方面。
刚跨入21世纪，人力资源管理概念是较为“陌生”的，开设人力资源管理专业的高校并不多，专业人才需求紧俏、供给不足，母校与人大、首经贸、北京物资学院是国内较早开设该专业的四所高校。
原本打算报考地质勘探、考古专业，在亲戚、导师推荐下，报考了人力资源管理专业，所在班级主动报考的仅2人，其他均为调剂。
专业学术交流方面。
《杰克韦尔奇自转》畅销，六西格玛精益化生产管理得到广泛关注与研究，KPI关键绩效指标量化工具也日益被一些专家推崇。
10多年前，职业讲座、培训、亦或是书店，流程优化与变革、精益化管理、KPI等相关课程、书籍品类之多，就像如今的互联网+、大数据、区块链。
企业管理实务方面。
大部分企业设置劳动人事科，名称即使改为人力资源部的一些企业实质上职能仍为劳动人事管理。
《人力资源管理》教案第一章：导论本章重点是通过对人力资源管理基本概念、历史沿革和发展挑战的讲述,让学习者能对人力资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。
第一节：人力资源概论一．人力资源的内涵.1．人口资源:是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。
2．劳动力资源：是指人口中达到法定的劳动年龄,具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人.3．人力资源:指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力,包括现实劳动能力和潜在劳动能力.人力资源的构成内容：有体质：身体素质；智质：学习速率；心理素质:情绪稳定性、心理应变能力等；品德：仁、义、礼、智、信;能力素养：学历、经历、阅历、心历情商:情感商数。
智商是被用来预测一个人的学业成就,而情商是用来预测一人的职业成就。
4．人才资源:具备较强的专业能力和管理能力的人。
5．天才资源：指在某一领域具有特殊才华的人,他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力,能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力.二．人力资源基于人力资源与其他资源(如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：1．不可剥夺性：人类自身特有的.2．生物性：存在于人体之中。
3．时代性：形成受时代条件的制约。
4．能动性：主观能动性。
5．时效性:青年与中年可用。
6．可再生性:人类繁殖，自身不断学习开发。
7．智力与知识性：通过人力资源的定义即可得出此特征。
二．人力资源管理的内涵（一）人力资源管理的内涵（书中就说是企业内部对人的管理太简单了)人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动,以达成下列四大目标之最大化。
组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。
员工的承诺：对组织、管理和工作的承诺.弹性: 功能、数字、距离、及薪资的弹性.质量：工作质量、工作生活质量、员工及产品或服务的质量。
(二）人力资源管理的基本原理：1．系统优化原理:罗丹砍“手"的启示：群体整体功效达到最优的原则.2．激励强化原理:砸花瓶有奖的启示：对企业有利的行为进行激励，以使该行为继续出现的原理.3．反馈控制原理：通过反馈对人力资源需求进行控制.4．弹性冗余原理：人力资源使用过程中有余地,人力资源运行有弹性（确定编制,员工使用,企业目标，解雇或辞退员工员工晋升）.5．互补增值原理：建设团队时，员工各方面因素互补,增值效应（共同理想,首先品质，合作态度，动态平衡）。
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策企业发展的关键，因此企业管理者需要转变观念，真正树立以人为本的企业理念，将人力资源管理作为企业发展的重要战略，注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。
2.2建立科学的绩效考核体系，实现战略目标与经营目标的贯彻落实企业需要建立科学的绩效考核体系，将公司的战略目标和经营目标贯彻到部门和个人的考核中，制定合理的关键绩效指标，实现战略目标与经营目标的贯彻落实，从而提高企业的绩效和效益。
2.3注重人才开发与管理的平衡企业需要注重人才开发与管理的平衡，不仅要重视管理，也要注重员工的前期培训和开发工作，充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的可持续发展。
2.4注重长期绩效的考核企业需要注重长期绩效的考核，不仅要关注短期结果，还要注重长期或者过程绩效的考核，制定合理的考核指标，激励员工长期发挥优秀的工作表现，推动企业持续发展。
总之，企业人力资源管理在新经济时代面临着诸多的挑战和机遇，需要管理者转变观念，注重人才开发和管理，建立科学的绩效考核体系，注重长期绩效的考核，实现企业的可持续发展。
中国企业面临着国际竞争加剧的压力，需要提升人力资源管理问题的重要性，转变观念、突破体制、建立机制，增强企业的忧患意识，并激发员工的使命感和紧迫感。
为了避免企业技术创新陷入误区，需要采取切实可行的对策和措施。
其中包括努力形成企业全员创新意识、建立以市场为导向的创新体系、建立完善的创新机制、增加技术创新投入、加强与科研机构的联系。
解决企业人力资源管理存在问题的对策包括建立现代化的人力资源管理理念，加强员工培训力度。
其中，员工培训应该贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中，采取多样化培训形式，结合企业经营业务实际点突出项目经理班子人员的培训。
建立奖罚分明的薪酬制度是企业激励员工的重要手段之一。
一个良好的薪酬管理模式必须具备以下要素：首先，必须具备激励性；其次，必须以岗位设立和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须与绩效考核和业绩挂钩，以激发员工的积极性和创造性，为企业的发展做出更大的贡献。
精心整理
企业人力资源管理面临三大挑战
一、人力资源管理和企业内其他管理的关系是什么？
很多做人力资源管理的人在人力资源管理的专业技术方面很钻研，看得很深，看得很细，诸如岗位怎么评估、岗位申述怎么写这些技术性问题，他们还投入很大的精影响？板不重视，待遇比同级部门经理低，而且也没有机会参加公司的重要会议或者行动。
什么原因？我想可能有各种各样的解释，但是有一条是肯定的，不管是从事人力资源工作的人也好，是老总也好，他们没有意识到人力资源管理的完善、改善或者提高，是能够变现的，是能够对财务产生影响的。
精心整理
所以人力资源经理所要做的就是要把一件一件的事情做好，而且使这些事情能够体现出财务的价值，比如，把职业规划做好了，也许对人员流动的成本就是一个很好的控制，就会对成本带来直接的影响。
三、人力资源管理和中国文化的关系如何？。
人力资源管理的三大挑战
在这么一个时代，人力资源管理究竟会面对什么样的挑战？
1、选人比培养人更重要，人才供应链打造的挑战
在互联网跟实体经济相互融合的过程中，人才短缺是一个核心的命题。
其实，选人比培养人更重要。
作为一个企业既要打造人力的供应链，找到最能干、最有兴趣的人、最有成就感的人；但同时，人才的稀缺性、人才的竞争的激烈性，企业又要面临被挖墙脚的问题。
因此，在“互联网+”时代或者是产业互联网时代，对于实体经济来讲所面临最大的问题是人才的稀缺。
作为企业如何去搜索并识别最聪明、最能干、最有兴趣的人？这就需要我们的招聘部门真正去了解企业的战略、新的业务的需求，真正去招募到企业所需要的最聪明、最能干、最有成就感的人，因而，这就需要我们的招聘部门真正走向专家化。
人力资源的核心职能，就是如何为企业提供源源不断的人才，打造人才供应链。
我们所讲的人才的招募，它不是一个层次，今天的人才供应链它需要的是全
球人才的供给。
另外，还需要有跨界人才的思维，比如说现在很多企业手机的这种研发部门，他所吸收的人才就不仅仅是所谓的技术创新人才，它包括历史学家、包括哲学家、包括美术家，各种专家它的一个组合体，这样才能真正开发出让消费者尖叫、让消费者真正得到体现的这种新的、创新的产品。
所以，这样的研发人才组合，它是一种跨界的人才。
最后，一个企业要将各方面所需要的人才都招到并拥有，不现实也难以实现，但可以通过积累粉丝人力资本，在企业的粉丝、产品的粉丝中寻找到能够为我们提供产品创新、创意的人才，构建特殊的粉丝人力资本社群，使得人力资本不仅仅限于企业内部，更要能够充分利用到全球的人力资本。
某种意义上，员工就是客户，客户就是员工。
产品的迭代创新需要粉丝客户参与，人力资本需要拓展到客户，在客户中寻找能粉丝，在与粉丝的互动的过程中逼近消费者真正的需求。
2、构筑人才防火墙
在这么一个加的时代，企业现在面临的问题是什么——前面招人后面走人。
因此，企业的人才稀缺需要构筑人才被挖掘的防火墙。
这就涉及如何去留住人才，不仅仅是挖人才、提供人才，更重要的是人才进来以后能够留得住。
这就涉及到整个企业对人才股权以及延期支付和奖金池的问题。
首先，开发人才流动趋势的模型，预测企业对哪一部分人他的流动意愿最强，最有可能集体流动。
企业与企业之间，构成我们所讲的真正尊重同业静止的合同，在社区组织里面、在企业组织里面形成互不挖角的协议，构筑人才被挖角的防火墙。
其次，如何提高这些专业技术人才他的企业忠诚感？传统产业向互联网转型过程中所面临的人力资源问题首先就是存量人力资源的潜能开发，有的人是可开发的，有的人是不可开发的，有的人需要能力转型，作为整个能力团队也面临着新领导力的发展问题。
另外，增量人才的引进也面临着他的能力二次开发的问题，很多互联网的人才进入到传统产业以后不了解传统的企业，不了解怎么针对传统企业特的营运模式与互联网融合。
所以在这种条件下，当互联网人才进入到传统企业、实体经济以后，如何对他进行能力的二次开发？这个是我们现在所存在的一个很大的问题。
3、互联网专业人才与传统产业人才的文化冲突与融合
产业互联网时代，企业所面临的最大问题，是互联网专业人才与传统产业人才的文化冲突与融合。
如何提升空降人才的存活率，如何提升互联网技术人才在传统企业里的成功率？实体经济的互联网融合过程里面临一个很大的问题，就是传统企业家与互联网专业人才的矛盾。
举个例子，一家农业企业走所谓的互联网化，首先面临的一个问题：互联网思维的成本思维与传统产业的成本思维并不一样。
互联网产业的思维往往是客户价值优先，得先烧钱、先投入……这个农业企业的老板认为我已经砸进3000万了，这钱好象还没底。
但在过去传统企业，投3000万就应该见到3000万的东西，而在互联网领域却并不是。
于是，这就面临着成本投入的问题，互联网这种客户价值优先的模式到了传统产业里面，让企业家难以理解。
此外，互联网人才一般都非常有个性的，追求成就感，但传统产业则强调按标准实施，这里面就存在着个性尊重与授权，沟通与领导方式的转型问题。
所以在很多传统企业，引进互联网人才以后如何去优化他的生态，去改变传统产业领导人的这种沟通方式，这个难度是非常大的。
其次，是低容错率与高容错率的矛盾。
互联网企业有高容错率，允许犯错，但是在传统企业是不允许，这里就涉及
到文化的包容性，低容错率和高容错率之间的矛盾。
因此，在整个转型过程中，如何从一个封闭式文化走向一种开放包容的文化；还有，互联网人才进入到传统产业、实体经济以后，如何去了解传统产业的特点，并找到自己的价值创造点，能够让老板认同你的价值创造点，这才是应对挑战的真正制胜点。
