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医药公司绩效考核方案一、考评目的1.改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。
2.为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。
二、考评的客体1.截止2010年5月1日所有转正员工。
三、考评主体1.“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由***、**、***等同志组成，其中：***同志担任组长，**同志担任副组长。
2.参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系的人员，具体如下：（1）考核部门领导（含副职，）时，除本部门员工外，公司领导班子、其他部门领导（含副职）、其他部门员工代表各1名，员工代表由考核领导小组指定；（2）考核高级项目经理（含）以下人员，除部门其他员工外，主管相应业务副总、部门领导（含副职）、其他部门员工代表各1名，员工代表由考核领导小组指定；（3）被考评者与考评者关系图详见表四；四、考评内容与方式1.对于部门领导，考核内容侧重团队协作性、工作作风、工作能力、创新能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（一）；对于高级经理（含）以下人员，考评内容侧重团队协作性、工作作风、知识技能、理解能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（二）；2.员工考评实行被考核人述职与360度考评相结合。
具体采取以下方式：（1）先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》（表一），即围绕确定的关键工作任务与岗位职责，用最精练的语言描述其完成情况、存在问题与原因；（2）对于部门领导，在全体员工大会上述职，述职时间不超过20分钟，并由参与考评者无记名填写《员工绩效考评表》（一）；对于高级经理（含）以下人员，采取书面述职，并由参与考评者无记名填写《员工绩效考评表》（二）；在填写打分表时，既要对被考核人的年度工作打分，也要对述职报告本身的真实性打分，并提出对被考核人员留任、提升、降职、免职、交流等职务调整建议和对被考核人员提薪与奖励、不变、扣薪与降薪等薪资调整建议；3.打分办法与考评等级评定。
医药公司绩效考核方案医药公司绩效考核方案范文通用为了确保事情或工作有序有力开展，往往需要预先制定好方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
那么优秀的方案是什么样的呢？下面是小编整理的医药公司绩效考核方案范文通用，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
医药公司绩效考核方案范文通用1定量原则销售目标制定是绩效考核的关键，这里采用全品项定量的方式，即将商场的商品按照毛利大小分为5个级，全部定量，因为毛利高的产品大多为新产品，消费者尚不熟悉，所以推广比较困难，任务定小点，毛利低的产品都为成熟产品，所以目标定高些，所有的产品定量，可以避免营业员对低毛利产品的漠视，甚至，消费者点名需要知名产品时营业员故意不介绍，为难消费者，违背了医药本为治病救人的宗旨。
定量模拟定完量后，要把门店过去连续3个月与去年同期三个月的数据吊出来反复模拟，作成模拟数据表，推算综合毛利额，员工奖金实得数据，否则，一旦定量不准，就会出现员工奖金太高或太低的现象。
陈列匹配将整个陈列区重新规划，货架加层，1、2、3、4、5级商品分别陈列在第1、2、3、4、5层，并用不同的颜色做标志。
比如：5色表示5级青赤黄白黑，如出现2层商品陈列不完要挤到三层，就不会混淆，这样，员工在介绍产品时也就轻松判定。
绩效奖金门店绩效奖金的设计是个颇为头疼的问题，几个关键，如下：同班合作，分班竞赛为减少本班员工之间的竞争，采用分班竞赛规则，即ab班展开不见面的销售竞赛，全店总计任务为x，则ab班的任务目标各自为1/2*x，这样就完全处于公平状况小店分班，大店分组小型店只要分班定量，超额奖励，班内员工奖金均分即可，但大店与小型店不一样，大型店（300-800）一般ab班一班单班员工就要12-20人，而小型店（80-300）单班员工才3-8个左右，如果对大店所有的员工定相同的任务，拿相通的奖金，大家就会出现互相依赖，也就是说大锅饭现象，为了促进员工的工作热情，还要分组，分解到2-4个人为一组的单元，将班定量分解为组定量即可，组内员工奖金均分，一般分为以下几个组：处方药组、otc组、中药参茸组、营养保健品组、日化护理组、医疗器械组。
医院绩效考核管理方案医院绩效考核管理方案是为了提高医院整体绩效和医务人员的工作质量和效率而设计的一系列管理措施。
以下是一个医院绩效考核管理方案的示例：1. 目标设定：制定明确的考核目标和指标，包括医院整体绩效指标、科室绩效指标和个人绩效指标。
目标要具体、可衡量和可达成。
2. 考核标准：制定相应的考核标准，包括质量、效率、安全、满意度等方面。
标准要科学合理，并与医院的发展战略和使命相一致。
3. 考核方法：采用多种方法进行考核，如定性考核、定量考核、评估问卷调查等。
考核方法要公正、公平、公开，避免主观因素的干扰。
4. 考核周期：设定合理的考核周期，通常为半年或一年一次。
周期可以根据需要进行调整，并定期评估考核方法的有效性和可行性。
5. 考核结果和反馈：根据考核结果，及时反馈给被考核对象，提供改进和发展的建议。
同时，通过公示等方式向全院员工公布考核结果，以激励和鞭策医务人员为提高绩效而努力。
6. 奖惩措施：根据绩效考核结果，制定相应的奖惩措施，对表现优秀的人员给予嘉奖和奖金，对表现不佳的人员给予警告和处罚。
奖惩措施要公正、公平，激励和惩戒力度要适度。
7. 考核结果的运用：将考核结果与绩效薪酬管理、职称评审、晋升晋级等挂钩，以提高医务人员的工作积极性和主动性。
同时，有效利用考核结果进行人员培训和能力提升，弥补短板，提高整体绩效。
8. 监督与评估：建立健全的考核监督机制，包括内部和外部的考核评估机构，对医院绩效考核管理方案进行定期评估和改进。
以上是一个医院绩效考核管理方案的基本框架，具体的方案可以根据医院的实际情况进行调整和完善。
医院绩效考核方案一、背景医院作为医疗服务的提供者，其发展水平和服务质量直接关系到患者的生命健康。
为了评估医院的绩效，维护患者权益，促进医院内部管理优化，医院绩效考核成为重要的管理手段。
本文旨在设计一份医院绩效考核方案，确保医院各方面工作顺利运转，提供优质的医疗服务。
二、考核目标1. 优化医疗服务质量，提高患者满意度2. 提高医护人员职业礼仪素质，强化服务意识3. 降低医疗事故发生率，提高医患信任度4. 促进医院创新能力和竞争力的提高，推动医院改革5. 提高医院的效益，为医院经济可持续发展打下基础。
三、考核指标1. 医疗服务质量指标（1）门诊和住院部门：患者诊疗质量、手术成功率、并发症率、手术时间、门诊及住院患者平均等待时间、预约门诊及急诊患者等待时间、出院患者平均住院日、患者满意度等。
（2）中医部门：诊疗质量、中医诊疗规范性、中西医结合疗效比、经验汇总等。
（3）妇产科：孕产妇残存率、湿毒疗效、安全分娩比例、生产时间、新生儿疾病发生率等。
2. 医护人员素质指标（1）仪表姿态：着装规范、仪容仪表、卫生清洁等。
（2）服务态度：问诊技巧、患者情绪调理、表达能力等。
（3）职业操守：敬业精神、养成自我要求、认真工作等。
3. 医院安全管理指标（1）医疗设施管理：设施维护、设备质量、设备检测等。
（2）感染控制：控制医院感染率、消毒操作规范等。
（3）医疗事故管理：事故报告及处置、医疗纠纷处理、风险分析等。
4. 科研创新指标（1）科研工作量：发表论文、参加学术交流、申请专利等。
（2）医学科研质量：论文质量、学术水平、创新性等。
5. 医院效益指标（1）收入情况：医疗收入、科研收入、其他收入等。
（2）费用控制：人员、物资费用及水电费等。
（3）财务情况：流动资产、固定资产、股本、流动负债等。
四、考核周期一年为考核周期，每年考核一次，并制定相应的考核方案和考核标准。
五、考核流程1. 根据考核指标设计医院绩效考核方案。
2. 宣传医院绩效考核方案，让各方知晓考核指标与考核标准。
医院绩效考核方法范文绩效考核是一种评估和监管机制，用于检查医院是否按照既定目标和标准执行，并确定其运营和管理的效果。
绩效考核方法的设计是医疗机构管理的重要环节，旨在提高医院的服务质量，增强其竞争力，提供更好的医疗保健服务。
一、指标选择绩效考核的核心是选择合适的指标来评估医院的运营情况和管理绩效。
绩效指标应当全面反映医院在服务质量、效率、安全性、经济合理性等方面的表现。
常见的医院绩效指标包括：1.患者满意度：通过对患者进行问卷调查和反馈来评估医院服务的满意程度。
2.住院时长：对同一疾病或手术患者的平均住院天数进行比较，以评估医院的效率和治疗效果。
3.院内感染率：统计医院内患者感染的发生率，以评估医院的卫生环境和感染控制措施。
4.床位利用率：计算医院床位的利用率，以评估医院资源的合理利用程度。
5.医疗事故率：统计医院发生的医疗事故数量和比例，以评估医院的安全性管理。
6.财务绩效：评估医院的财务状况和经营效益，包括收入增长率、利润率等指标。
二、评估方法1.定量评估：将医院绩效指标转化为具体的数据进行比较和评估。
这可以通过医院内部的系统数据、患者调查数据、医生评价数据等收集得到。
2.定性评估：采用定性方法对医院的绩效进行评估。
例如，组织专家会议，通过专家评审的方式对医院进行评估，专家根据经验和专业知识判断医院的表现。
3.综合评估：将定量评估和定性评估相结合，综合考虑多个指标来评估医院的绩效。
通过权重的分配，对不同指标的重要性进行评估，然后根据各个指标的得分进行综合计算，得出医院的综合绩效评分。
三、绩效考核的周期绩效考核的周期可以根据医院的实际需要进行调整。
一般情况下，可以设定为每年一次。
在绩效考核的周期内，可以进行定期的评估和监控，对医院的表现进行跟踪和反馈，并适时采取措施进行改进。
四、结果运用绩效考核的最终目的是为了提高医院的管理水平和服务质量。
因此，绩效考核的结果应当得到运用，成为医院管理和改进的重要参考和依据。
医疗专业人员绩效考核首先，医疗专业人员绩效考核的目的是评估医疗专业人员的工作绩效和能力水平，以便提供个性化的培训和发展机会。
通过定期的绩效考核，可以评估医疗专业人员的医疗技能、沟通能力、团队合作精神等方面的表现，并为医疗机构提供数据支持，以便做出合理的人力资源决策。
此外，绩效考核还可以激励医疗专业人员的积极性，增强他们的工作动力，提高工作效率。
其次，医疗专业人员绩效考核的方法有多种。
其中，最常见的方法是定期的绩效评估，这可以包括医疗专业人员的自评、上级的评价、同事的评价和患者的评价等。
此外，还可以通过考试、案例讨论、个案讨论等方式来评估医疗专业人员的专业知识和技术水平。
通过多角度的评估，可以全面了解医疗专业人员的工作表现和能力，并为个性化的培训和发展提供基础。
最后，医疗专业人员绩效考核对医疗机构和医疗专业人员本身都有重要影响。
对于医疗机构来说，良好的绩效考核可以帮助它们优化人力资源配置，提高医疗服务质量，增强竞争力。
同时，它还可以提供数据支持，帮助医疗机构制定合理的薪酬政策和职业发展计划。
对于医疗专业人员来说，绩效考核可以帮助他们了解自己的工作表现，发现不足之处，并提供个性化的培训和发展机会。
此外，良好的绩效考核还可以激励医疗专业人员的积极性，增强他们的工作动力。
综上所述，医疗专业人员绩效考核是一个非常重要的环节，它对于评估医疗专业人员的工作表现和促进其职业发展具有重要意义。
通过定期的绩效考核，可以评估医疗专业人员的工作绩效和能力水平，并为医疗机构提供数据支持，以便做出合理的人力资源决策。
同时，良好的绩效考核还可以激励医疗专业人员的积极性，增强他们的工作动力，提高工作效率。
因此，我们应该重视医疗专业人员绩效考核，不断完善评估方法，为医疗专业人员提供更好的发展机会。
