南阳市仁和医疗器械 公司绩效考核体系
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医药公司绩效考核方案_完整
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一、绩效考核的总体理念
1、绩效考核是一项具有良好激励作用和评价作用的重要工作，是确
定公司的发展目标以及管理和督导员工实施的行动计划所不可或缺的环节。
2、绩效考核的目的在于激励员工的工作积极性，提升员工的职业技能，促进企业的发展，建立企业公平竞争的规范体系。
3、绩效考核以实现规划任务、提升服务水平、提高管理质量为主要
考核指标，所有考核项目的实施必须以企业发展战略为依据、以企业行为
准则为指导原则，以科学、公允、公正的评价体系为根据。
二、考核的基本原则
1、依据《中国公司绩效考核规定》和《中国财政部绩效考核办法》，执行绩效考核工作的基本原则包括：
（1）根据企业发展战略和定位，综合考核在有限资源中取得的绩效；
（2）以实绩为基础、以任务为导向进行考核；
（3）以企业的行为准则为指导，以企业文化的精神为核心，对员工
的全面素质进行考核；
（4）以科学、公允、公正的评价体系来进行考核；
（5）以肯定积极因素和公正批评负面因素，丰富考核内容；
（6）保证考核客观公正、合理公平；
（7）以建立具有良好激励作用的考核制度，提高企业文化的建设，促进企业的发展。
医疗器械公司绩效考核
医疗器械公司绩效考核在现代高度竞争的医疗器械行业中，公司绩效的有效考核和管理显得尤为重要。
针对医疗器械公司的特点和需求，本文将探讨如何进行有效的绩效考核，以推动公司的发展和员工的成长。
一、绩效考核的重要性绩效考核是医疗器械公司管理体系的重要组成部分。
通过对员工的绩效进行评估和激励，可以有效促进员工的动力和积极性，提高工作效率和质量。
同时，绩效考核也可以帮助公司识别和培养优秀的人才，为公司的长远发展打下坚实的基础。
二、绩效考核的指标体系为了确保绩效考核的公正性和科学性，医疗器械公司需要建立完善的指标体系。
这个指标体系应该包括公司整体绩效和个人绩效两个方面。
1. 公司整体绩效指标公司整体绩效指标是衡量公司经营状况和发展水平的重要标准。
例如，销售额、市场份额、盈利能力等指标可以反映公司的经营效果；研发投入、创新能力等指标可以评估公司的科技实力和竞争力。
通过对这些指标的考核，可以评估公司整体的发展状况，并为公司的战略决策提供依据。
2. 个人绩效指标个人绩效指标是评估员工工作表现和能力的重要依据。
这些指标应该与员工的岗位职责和工作任务相匹配，并考虑到个人的特长和成长空间。
例如，对于市场销售人员，可以考核其销售额、客户满意度等指标；对于研发人员，可以考核其项目实施情况、技术创新能力等指标。
通过对个人绩效的考核，可以激励员工不断提升自己的工作能力，为公司的发展贡献更多价值。
三、绩效考核的实施方法绩效考核的实施方法应该因公司的具体情况而定，但需要注意的是，要确保公正、公平和透明。
1. 目标设定与沟通首先，公司需要设定明确的目标，并将其与员工进行充分沟通。
目标的设定应该既符合公司的发展需要，又能够激发员工的工作热情。
通过与员工协商确定目标，并明确具体的完成要求和时间节点，可以提高员工的责任感和工作效率。
2. 绩效评估与考核绩效评估和考核应该以数据为基础，客观公正地进行。
可以采用定期的考核表，对员工在岗位职责、工作任务、工作质量等方面进行评估。
医疗器械销售人员绩效考核方案范文
医疗器械销售人员绩效考核方案1. 背景随着医疗器械市场的不断扩大和竞争的日益激烈，提高销售业绩已成为医疗器械销售人员的重要任务之一。
为了量化销售人员的表现和指导他们的工作，制定一套科学合理的绩效考核方案是必不可少的。
2. 绩效考核指标针对医疗器械销售人员的绩效考核，可以从以下几个方面进行考核：2.1 销售额销售额是最直观的考核指标之一。
销售额越高，说明销售人员的业务能力越强，表现越优秀。
销售额的考核可以从个人销售额和团队销售额两个方面入手。
个人销售额考核，应该根据销售人员的实际情况，制定不同的目标销售额。
同时要考核销售人员的销售渠道、客户等情况，以保证目标销售额的合理性和可完成性。
团队销售额考核，需要鼓励销售人员之间的协作，在团队内部相互帮助、共同进步的过程中实现销售目标。
2.2 客户满意度客户满意度是另一个重要的考核指标。
客户满意度的高低，直接关系到销售人员在客户心目中的形象和公司的口碑。
客户满意度的考核可以从售前咨询、售中服务和售后跟踪等多个方面入手。
售前咨询方面，销售人员需要了解客户的需求，为客户提供最合适的方案，让客户认识和信任产品。
售中服务方面，销售人员需要及时回复客户的问题和反馈，保持好沟通和合作。
售后跟踪方面，销售人员需要通过各种方式询问客户对产品的使用体验，收集客户反馈，了解客户的意见和建议。
通过反馈和改进，进一步提升客户的满意度和忠诚度。
2.3 产品知识医疗器械销售人员需要对公司的产品、市场、竞争等方面有比较深入的了解。
针对销售人员的产品知识考核应包括多维度内容，例如产品特点、市场应用、相关法规政策等方方面面，考核通过面谈、主观问卷、口头演讲、小组讨论等多种方式进行。
2.4 拓展新客户销售人员的能力不仅反映在销售额上，更重要的是他们需要不断拓展新客户。
针对销售人员的新客户拓展能力考核需要从市场调研、客户洽谈以及良好的人际交往能力进行考核。
3. 绩效考核方法针对以上考核指标，可以制定详细的绩效考核方法：3.1 目标销售额制定目标销售额需要根据销售人员的工作经验、客户资源、产品种类和市场竞争情况等多个因素考量，包括个人销售额目标和团队销售额目标。
南阳医院绩效考核管理规定试行
南阳医专第一附属医院绩效考核管理办法（试行）第一章总则为加大分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，制定本绩效考核管理办法。
一、指导思想坚持技术立院、服务至上、安全发展、“共进共赢”的方针，提倡绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体医院职工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，塑造以质量、技术、服务为核心的绩效管理规范运行机制，促进医院可持续快速发展。
二、基本思路1、逐步完善管理者与医院职工共同接受的绩效考核管理办法、考核机制、考核标准，将绩效考核的工具运用到日常的管理行为。
2、绩效考核强调过程管理，“日事日毕，日清日结”，考核有依据。
3、绩效考核客观、公平、公正，严格执行考核流程规范。
4、绩效考核结果与科室及个人综合评价、效益挂钩。
第二章考核机构设置与任务一、绩效考核实行分级管理。
医院设绩效考核委员会，是医院绩效考核的最高决策机构。
绩效考核委员会主任由医院院长兼任，副主任由医院一名副院长、成员由人事科、医务科、财务科、纪检监察室、护理部、药学部、总务科审计科、设备科、质控办、考核办、院长办公室等相关负责人组成。
下设绩效考核办公室，。
二、绩效考核办公室承担日常的绩效考核组织、培训、指导、服务工作；监督、检查、协调、处罚、处理申诉工作；结果汇总、分析、总结、汇报、通报工作；建档及结果运用等具体工作。
三、在绩效考核委员会领导下，医院职能部门承担着每月对各科室的绩效考核工作。
人事科、办公室考核办具体承担行政、人事、后勤工作绩效考核；医务科、护理部、药学部、感控办具体承担医疗、护理工作绩效考核；审计科、财务科承担医院经营绩效及工作量的数据收集及考核；纪检监察、审计科的考核任务根据实际需要予以安排。
四、各科室参照医院的机构设置，设置本科考核机构。
第三章考核方式与考核流程一、以医院制定的相关考核标准为指导原则，根据医院或部门（科室）工作重点，由上下级之间、管理者与医院职工之间共同协商，确定关键绩效指标（KPI），报上一级主管审批后实施。
医疗器械销售人员绩效考核方案
医疗器械销售人员绩效考核方案I. 背景介绍医疗器械销售在企业运营中扮演着重要角色。
为了激励销售人员的积极性和增加销售业绩，制定一个科学合理的绩效考核方案至关重要。
本方案旨在确保医疗器械销售人员的个人发展和企业的长期稳定发展。
II. 绩效考核目标1. 销售业绩目标：根据企业年度销售目标，设定适当的销售业绩指标，包括销售额、市场份额和增长率等。
2. 客户满意度：通过客户满意度调查问卷、客户反馈等方式，评估销售人员在客户关系维护、售后服务等方面的表现。
3. 专业能力与知识：通过培训考核、学术会议参与等方式，评估销售人员的专业知识储备和技能水平。
III. 绩效考核指标1. 销售额：作为主要指标，销售人员需要在规定时间内完成预设销售额。
销售额的计算应包括销售额的绝对值和相对于目标值的完成度。
2. 市场份额：根据所处市场的竞争状况，衡量销售人员的产品销售在市场中所占份额。
市场份额的提高说明销售人员在市场拓展和产品推广方面取得良好表现。
3. 客户反馈：通过客户满意度调查问卷、客户投诉记录等方式，评估销售人员在与客户沟通、售前售后服务等环节中客户满意度的表现。
4. 专业知识与技能：通过定期培训考核、知识测试、学术会议参与等方式，评估销售人员的专业知识水平和销售技巧。
IV. 绩效考核流程1. 目标设定：根据企业年度销售目标和销售战略，制定个人销售目标和指标。
2. 绩效数据收集：收集销售人员的销售业绩数据、客户反馈数据以及个人培训记录等。
3. 绩效评估：根据设定的指标和数据收集结果，对销售人员的绩效进行评估和排名。
4. 绩效沟通：向销售人员反馈其个人绩效评估结果，并与销售人员进行绩效分析和改进方案的制定。
5. 绩效激励：根据评估结果，给予销售人员相应的激励奖励，如薪资提升、绩效奖金、培训机会等。
6. 绩效改进：根据绩效考核结果和绩效激励效果，不断改进和优化绩效考核方案，以达到更好的销售业绩和个人发展。
V. 绩效考核结果的应用1. 人才评估：通过绩效考核结果，评估销售人员的潜力和个人能力，为晋升和选拔人才提供参考依据。
医疗器械销售人员绩效考核方案
医疗器械销售人员绩效考核方案医疗器械销售人员绩效考核方案医疗器械销售人员绩效考核方案绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
绩效考核针对员工的工作表现。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
本制度适用于公司内所有员工。
二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考核方法1、对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
2、对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
3、自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为”a”者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为”B”者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为”c”者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为”d”者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
4、对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。
1）月度业绩考核为a者，本月工资增加3%；2）月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；3）月度业绩考核为c者，本月工资减少5%；4）月度业绩考核为d者，本月工资减少12%；5）月度业绩考核为12个a者，即全年的月度考核都为a，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；6）月度业绩考核为10个a，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；7）月度业绩考核有6个d者，公司将辞退该员工。
医疗行业公司全套绩效考核 含全套KPI指标库
医疗行业公司全套绩效考核含全套KPI指标库简介本文档旨在为医疗行业公司提供一套全面的绩效考核方案和KPI指标库。
绩效考核是为了评估员工在工作中的表现和贡献，帮助公司提高效率和竞争力。
KPI指标库是衡量绩效的具体指标，通过测量关键绩效指标来评估员工和部门的绩效。
绩效考核方案绩效考核方案是基于公司的目标和价值观制定的。
以下是一些常见的绩效考核要素：1. 目标设定：员工和部门需要设定明确的目标，与公司整体目标保持一致。
2. 任务完成情况：评估员工按时完成工作任务的能力。
3. 质量和准确性：评估员工工作成果的质量和准确性。
4. 团队合作：评估员工在团队中的合作能力和贡献。
5. 主动性和创新：评估员工主动性和能否提出创新想法。
6. 专业知识和技能：评估员工在相关领域的专业知识和技能水平。
7. 客户满意度：通过客户调查评估员工的服务质量和客户满意度。
8. 自我评估：鼓励员工对自己的工作表现进行评估和反思。
KPI指标库KPI指标库是用于评估绩效的具体指标。
以下是一些常见的KPI指标样例，根据公司实际情况可进行调整和添加：1. 任务完成率：完成的任务数量与计划任务数量的比例。
2. 质量误差率：工作成果中的质量误差数量与总工作成果数量的比例。
3. 工作效率：单位时间内完成的任务数量。
4. 团队合作评分：团队成员对员工合作能力和贡献的评分。
5. 创新意见采纳率：采纳员工提出的创新想法的比例。
6. 专业知识考试成绩：员工参加相关专业知识考试并获得的成绩。
7. 客户满意度评分：客户对员工服务质量的评分。
8. 员工自评分：员工对自己工作表现的评分。
结论通过建立全套的绩效考核方案和KPI指标库，医疗行业公司可以更好地评估员工的绩效情况，及时发现问题并采取相应措施来提高员工和公司的整体绩效水平。
这将有助于公司提高效率、质量和客户满意度，从而保持竞争力和持续发展。
医疗器械销售人员绩效考核方案范本
医疗器械销售人员绩效考核方案背景医疗器械销售业务是一项具有重要意义的工作，在这个行业中，销售人员的绩效既影响了企业的销售业绩，也影响到了医院的医疗设施和服务质量。
因此，建立一套科学合理的医疗器械销售人员绩效考核方案，不仅是对医疗器械销售人员进行有效管理的必要手段，也是促进销售队伍士气和业务能力提升的重要保障。
目标本考核方案旨在：•促进医疗器械销售人员的业绩提升；•激励医疗器械销售人员的工作积极性和创造力；•建立和谐的工作氛围，构建良好的员工关系，增强团队的凝聚力；•促进企业的销售业绩和盈利水平提升。
原则本考核方案应遵循以下原则：•公正公平：对于相同类型的工作，在相同条件下的销售人员应该受到相同的考核。
•激励为主：考核方案应该能够激励销售人员的积极性和创造力，提高其工作意愿和热情。
•绩效导向：考核方案应该以销售人员的工作绩效为导向，注重结果导向和目标完成度，而非考核时间等非关键因素。
•容错机制：在良好的销售氛围下，应该为销售人员提供合理的错误容错机制，鼓励其敢于创新和试错。
•监督机制：考核程序应该有良好的监督机制，保证考核不受人为因素或欺诈行为的影响。
考核内容销售人员的工作绩效考核应包括以下内容：1.销售业绩：根据销售指标，考核销售额完成度、合同签订量、市场份额等指标；2.新客户开拓：考核销售人员的客户开发能力，包括新客户数量、客户结构、客户维护等；3.客户满意度：考核销售人员的客户服务能力和质量，包括客户投诉率、客户反馈评价等；4.团队合作：考核销售人员在团队合作中的贡献，包括团队协作、知识共享等。
考核标准考核标准应根据销售人员的具体工作性质和岗位职责来确定。
例如，对于销售人员的销售业绩考核，可以根据其所负责区域或产品类型、销售目标等因素来确定考核标准，如下表所示：考核指标高标准中标准低标准销售额超额完成销售目标的120%以上完成销售目标销售额低于销售目标的50%合同签订量超额完成销售目标的120%以上完成销售目标合同签订量低于销售目标的50%市场份额市场占有率超过50%完成市场份额目标市场份额低于目标的50%考核流程考核流程包括考核计划、考核实施、考核结果反馈等环节。
医疗器械公司绩效考核方案
医疗器械公司绩效考核方案在医疗器械公司，绩效考核就像一场大比拼，大家都想赢得那份荣誉。
想想看，咱们每个人都是这个大团队的一员，扛着不同的使命。
为了让每位同事都能在这场比赛中发挥出色，制定一个靠谱的考核方案就显得尤为重要。
要知道，绩效考核不仅是为了评估员工的工作表现，更是为了激励大家，提升整体的团队氛围。
嗯，有些人可能会皱眉，绩效考核听起来好像有点严肃，没错，但咱们可以把它搞得轻松一点，像喝杯咖啡一样简单。
毕竟，谁说考核不能有点乐趣呢？得明确考核的指标。
就像选篮球队员，必须看谁的投篮最准，谁的防守最稳。
对于医疗器械公司来说，可以从几个方面着手，比如说销售业绩、客户反馈、创新能力等等。
大家都知道，销售业绩是最直接的指标，赚了钱，大家都有面子。
客户反馈呢，就是给咱们的产品打分，好的话，简直是锦上添花，坏了就得警醒。
创新能力更是关键，医疗器械行业日新月异，谁能跟上潮流，谁就能在市场中占得先机。
想象一下，假如一个同事在产品研发上贡献了独特的创意，那这家伙简直就是公司里的超级英雄。
得有一个透明的评估流程。
哎，这个可真是很重要。
透明就像阳光洒在大地上，让大家都看得清清楚楚。
设定定期的评估周期，或许是每个季度，或许是每年，让大家知道自己的表现如何，哪些地方需要提升。
把考核结果和反馈及时分享给团队，别藏着掖着，这样才能让每个人都感受到公平与公正。
想想，如果评估完后，大家都不知道结果，那简直就像过年时吃了顿大餐，却不知道自己吃了多少，这可就糟了。
考核得有奖惩机制。
没错，适当的奖励能激励大家更加努力。
比如，业绩突出的人可以获得奖金、晋升机会，或者一些小礼品，像是健身房会员卡、团建活动名额之类的。
反之，表现不佳的同事呢，咱们也得给点建议，帮助他们找出问题，继续进步。
谁说考核就得是一道死结，大家都可以在这个过程中成长，最终实现共赢。
团队氛围也很重要。
良好的团队氛围就像一股暖流，温暖着每一个人。
考核不是对立的战场，而是团结的纽带。
2021年医疗器械公司绩效考核
2021年医疗器械公司绩效考核第一章：引言医疗器械公司作为医疗行业中的重要组成部分，其绩效考核对于公司的发展至关重要。
本文将就2021年医疗器械公司绩效考核展开论述，以探讨如何准确评估公司的绩效，为未来的发展提供指导。
第二章：绩效考核的目标与原则绩效考核的目标是为了客观、全面地评估公司的运营情况，发现问题并提出改进措施。
在考核过程中，应遵循公平、公正、科学、合理的原则，确保结果可信、可靠。
第三章：绩效考核指标体系一个完备的绩效考核指标体系是保证考核结果准确性的基础。
针对医疗器械公司，可以从多个角度设置指标，例如销售额、利润率、市场份额、客户满意度、研发投入、品牌形象等，对公司的不同方面进行评估。
第四章：绩效考核流程绩效考核需要明确的流程和时间安排，以确保执行的顺利进行。
可以设立初评、中评和终评三个阶段，分别对公司的绩效进行评估，同时配套相应的数据收集和分析工作。
第五章：绩效考核结果分析与评估绩效考核的结果分析和评估是为了了解公司在各个方面的表现，并找到改进的关键。
通过对结果的深入分析，可以得出针对具体问题的解决方案，并为制定全新的发展战略提供参考。
第六章：绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用是实施改进措施的关键环节。
根据考核结果，可以对重要的岗位设置激励措施，对绩效突出的员工给予奖励，同时制定对于改进较差的方案，推动公司整体运营水平的提高。
第七章：绩效考核的挑战与对策在进行绩效考核的过程中，难免会面临一些挑战。
例如，指标的选择可能导致评估结果的偏差，个别员工对考核结果有异议等。
对于这些挑战，应采取相应的对策，如拓宽指标选择范围、加强沟通与解释等。
第八章：绩效考核制度的持续优化绩效考核制度应与公司发展紧密结合，随着公司战略的调整而进行持续优化。
通过定期的回顾和改进，保证绩效考核制度的科学性和实用性，为未来的考核工作提供坚实的基础。
第九章：结论绩效考核是医疗器械公司发展的重要支撑，对于公司的战略规划和绩效改进具有重要作用。
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南阳市仁和医疗器械公司绩效考核体系The latest revision on November 22, 2020销售团队绩效考核制度(销售部门·２０14年)南阳市仁和医疗器械有限公司2014年1月制度使用说明为了鼓励销售团队更加积极地工作，鼓励销售人员在公司的指导下有计划地规划和建立市场体系，通过自己的工作更稳定高效地获得回报，更加清晰地理解公司的考核方法，特制订本考核制度，详细列明各级人员的考核标准及考核方法。
使用本行动手册请遵守以下使用规则：本制度从2014年1月1日起试运行；本制度所适用销售结算周期为2014年1月1日至2014年12月31日；本制度为公司试运行版，公司管理部门有权在适当的时间对该制度进行调整；本制度版权归南阳市仁和医疗器械有限公司（以下称“仁和公司”）所有，未得允许，任何人不得私自复制；不得私自向其他公司的人员泄露；绩效考核的目的为实现公司新的战略目标，树立仁和的市场品牌，强化仁和文化建设，建立良好的市场体系，鼓励销售人员创造优秀业绩,实现公司与个人双赢的和谐局面。
经公司研究，从2014年度始实施本绩效考核方案。
1绩效考核的适用范围全体销售部员工（入职不足三个月或未转正时不参加月度和年度考核）。
2绩效考核的原则本次绩效考核体系的制订，基于以下基本原则：基本保障与绩效奖励相结合的原则：提高各级员工的基本保障，并有效考虑到销售团队的工作特点，在保证员工基本收入的前提下，将员工的实际收入直接与销售收入挂钩；多劳多得原则：以目标为导向，以业绩为前提，实现多劳多得的结算方式个人努力与团队合作并重的原则：销售是一项团队协作的工作，在个人的绩效考核中将结合区域销售团队或公司销售团队的整体表现，鼓励员工与团队共同前进；现实利益与未来发展相结合原则：根据员工的当期销售表现结算员工收入的前提下，更鼓励员工的长期发展和能力提升，鼓励员工与公司共同发展。
3组织结构及人员编制3.11、设计原则（1）加强市场管理、构建协调稳健的市场体系（2）强化个人努力和团队合作并进的原则3.22、组织结构图3.33、人员编制（1）业务总监 1 名（2）营销总监1名（3）采购总监 1 名（4）区域经理 2 名（5）业务主管 3名（6）经理根据具体情况确定（7）客户经理根据具体情况确定3.44、岗位职责以上说明作为参考，详细工作职责以与公司的签约合同为准。
4绩效考核名词解释1、基准年收入：根据各级别销售人员或管理人员负责的区域不同及承担的销售任务不同，由营销管理中心统一制定的参考年收入标准。
该标准只是计算的基准，员工的实际年收入以其实际的业绩为准。
2、月度浮动工资：根据销售人员或销售管理人员，当月所负责区域回款完成情况而确定的月度浮动收入，与月度工资一起发放。
根据公司的销售统计规律，将年度回款任务按季度做如下分解，季度内各月平均分款计划而确定的工资占比，分配到每个月中。
浮动回款完成率的计算方法：回款完成率 < 50% 时，浮动回款完成率 = 0%；50% ≤回款完成率≤ 300% 时，浮动回款完成率 = 回款完成率；300% ≤回款完成率时，浮动回款完成率 = 300%。
举例：①如当月回款完成率为40% < 50%，则浮动回款完成率为0，月度浮动工资=0；②如当月回款完成率为80% ，则浮动回款完成率为80%，月度浮动工资 = A × B% /12×80%③如当月回款完成率为150% ，则浮动回款完成率为150%，月度浮动工资 = A×B /12×150%④如当月回款完成率为200% ，则浮动回款完成率为200%，月度浮动工资 = A×B% / 12×200%⑤如当月回款完成率为250% ，则浮动回款完成率为250%，月度浮动工资 = A×B% / 12×250%⑥如当月回款完成率为300% ，则浮动回款完成率为300%，月度浮动工资 = A×B% /12×300%⑦如当月回款完成率为350% ，则浮动回款完成率为300%，月度浮动工资 = A×B% /12×300%3、月度绩效工资：为了鼓励各级销售人员及销售管理人员及时收款，特根据销售人员当月实现的回款金额每个月核发相应的月度绩效工资。
计算方式：月度绩效工资 = 当月回款额（万元）×每万元奖励基数4、月度管理浮动：由营销中心和各事业部，根据公司管理目标的需要，制定每月的考核指标，分别打分后，平均取得。
管理考核指标，参阅《营销人员目标管理细则》（见附件）计算方式：以100分为基本。
若月度考核得分（X）为：96 ＜ X ≤ 100 分月度浮动考核系数 =86 ＜ X ≤ 96 分月度浮动考核系数 = 170 ＜ X ≤ 86 分月度浮动考核系数 =X ≤ 70 分月度浮动考核系数 = 05、年度任务完成奖：除了月度考核之外，还专门根据销售人员或销售管理人员年度任务完成情况实施奖励。
根据任务不同主要分为年度个人任务完成奖、年度省区团队任务完成奖、年度大区团队任务完成奖、年度事业部任务完成奖、年度营销体系（公司）任务完成奖。
计算方式：举例：营销体系年度任务完成奖（其他同）的计算如下例①、如营销体系年度回款任务完成率为50% < 70%，则浮动年度回款完成率为0，营销体系年度回款任务完成奖 = 0；例②、如营销体系年度回款任务完成率为85% ，则浮动年度回款完成率 = 85%，则营销体系年度回款任务奖 = A×B%×85%例③、如营销体系年度回款任务完成率为100% ，则浮动年度回款完成率 = 100%营销体系年度回款任务奖 = A×B%×100%例④、如营销体系年度回款任务完成率为125% ，则浮动年度回款完成率 = 100%+100%×(125%-100%)/50%=150%，则营销体系年度回款任务奖 = A×B%×150%例⑤、如营销体系年度回款任务完成率为150% ，则浮动年度回款完成率 = 200%营销体系年度回款任务奖 = A×B%×200%例⑥、如营销体系年度回款任务完成率为200% ，则浮动年度回款完成率 = 200%+50%×(200%-150%)/150%=217%，则营销体系年度回款任务奖= A×B%×217%6、年度利润完成奖：根据销售管理人员（执行总裁/副总裁、营销总监/副总监、大区总监）年度内销售利润任务完成情况实施奖励。
利润的计算以财务部审核为准。
根据利润任务不同主要分为营销体系（全公司）利润完成奖、事业部利润完成奖、大区团队利润完成奖、省区团队任务完成奖。
计算方式：例①、如公司年度利润任务完成率为50% < 70%，则浮动年度利润完成率为0，公司年度利润任务完成奖 = 0；例②、如公司年度利润任务完成率为85% ，则浮动年度利润完成率 = 85% ，则公司年度利润任务奖 = A×B%×85%例③、如公司年度利润任务完成率为100% ，则浮动年度利润完成率 = 100%公司年度利润任务奖 = A×B%×100%例④、如公司年度利润任务完成率为125% ，则浮动年度利润完成率 = 100%+100%×(125%-100%)/50%=150%，则公司年度利润任务奖 = A×B%×150%例⑤、如公司年度利润任务完成率为150% ，则浮动年度利润完成率 = 200%公司年度利润任务奖 = A×B%×200%例⑥、如公司年度利润任务完成率为200% ，则浮动年度利润完成率 = 200%+50%×(200%-150%)/150%=217%，则公司年度利润任务奖 = A×B%×217%7、合格销售人员占比奖：合格销售人员指年终能按时完成与公司所签责任书各项指标的客户经理。
全体销售人员指年均在册（以领工资人员的平均数）的客户经理数。
计算如下：计算方式：全体销售人员 = ∑每月领工资客户经理数/12月合格销售人员占比 = 合格销售人员/全体销售人员该奖项采用：完成指标就有，完不成指标则无的奖励模式。
合格销售人员占比奖 = 基准年收入（A）×该项指标完成奖占比（B%）考核方式：合格销售人员占比奖的考核，采用“达到公司规定标准，年终一次性发放。
达不到，则为零”的模式。
2008年的考核标准为40%。
举例：例①、若合格销售人员占比（年均）≥ 40%合格销售人员占比奖= A × B%例②、若合格销售人员占比（年均）< 40%合格销售人员占比奖= 08、全面业务综合奖：省区在符合下列条件的项目回款的基础（须指标全部达到），达到此标准，年终一次性发放。
达不到，则为零。
此项考核只对省区经理考核。
基本指标：⑴ 三个招标项目，每个项目回款大于120万；⑵ 三个制氧项目，每个项目回款大于100万；⑶ 二个影像项目，每个项目回款大于120万 。
⑷ 各项指标的完成确定由各事业部总经理确认。
9、大项目特别奖：为了鼓励各级销售人员和销售管理人员重视大项目销售，对于符合一定条件的项目，将根据一定的比例给予特别奖励，各级别人员的奖励办法详见各级别人员的绩效考核说明。
大项目特别奖分为事业部大项目奖、区域（大区）大项目奖。
10、公司特别奖：根据公司年度完成任务的情况，公司在年末一次性划拨一笔特别奖金。
由公司根据区域和营销人员完成任务情况进行分配。
本奖金的金额大小、分配方式由总经理直接决定。
11、区域特别费用：公司为支持区域市场管理者（大区总监、省区经理）的工作，特每个月提供一笔特别费用，市场管理者根据市场的运作的情况使用。
费用额度和单笔的权限的大小根据岗位不同而不同，另行规定。
5绩效考核体客户经理客户经理是公司销售团队中直接负责一线市场开拓的营销人员，并与上配合共同推进省区市场的发展。
5.1（一）、考核原则1、树立营销理念、强化全局意识、关注团队协作；2、规划和建立城市级市场的客户体系，有序经营，长期发展；3、在保证常规设备销售的同时，重点发展项目型产品销售；4、多劳多得，销售收入与销售完成情况直接相关；5.2（二）、考核指标1、工作重点：⑴规划和建立区域市场体系，及时了解市场动态和捕捉销售机会⑵通过CRM系统，向省区经理和公司及时汇报区域行业信息及客户资料⑶完成城市市场的销售项目推进⑷配合省区团队推动整体市场的前进2、业绩指标：⑴年度、月度回款额⑵每月回款完成率⑷大项目回款额⑸省区经理以及公司安排的特别任务5.3（三）、考核方法每年年初由与高级客户经理签订考核责任书，并在该责任书中具体说明当年的年度回款额、年度利润额以及年度销售合同额等任务指标，并确定基准年收入。