下属出现成长躁动怎么办

下属不听话，不认真干活怎么办？用这四招帮你解决难题身为领导在每天日常的工作中，最烦的就是，下属在随着时间的增长，摸透了自己的脾性，一个个全混成了老油条。

他们拿多少的薪水就干多少的活，出工又不出力，天天摸鱼划水。

大错永远不犯，小错却接连不断，讲了他无数次，员工烦了领导也烦。

平日里的小事小错又不能借此大做文章，那样只会引起其他人的不满。

你强硬去管吧，人家的表面上都在认真做自己的事，干自己的活，做得还不错的样子，你又不好随便插手了。

很多的领导遇上这么一群的老油条组成的队伍，都很无奈。

用得最多的办法就是将这些老油条往不重要的部门带，顺便降一下薪资，吸纳一下新鲜的血脉。

要么就是睁一只眼闭一只眼，不管不问，遇到比较重要的事情的时候，集中起来挑毛病。

但是这些办法其实都是不对的。

因为这样就表现得你在鼓励大家都成为老油条一样的人，让那些认真工作奋斗的员工很是不满。

真正能掌握管理方法，将手底下的员工治得服服帖帖的人，会用这四招改变这样的状况。

第一招：冷处理这一招，在工作任务特别繁忙的时候，任务量特别多的时候，你就可以挑一个老油条里的典型代表，将他放在一边，不管不问，也不分配什么重要的任务，就让他自己完成平常一些简单不过的工作。

让他自己去想一下，究竟哪里出了问题。

明眼的人都能看出，他是被领导故意冷落了，其他人也不会想着再接近他，想要疏远对方，避免自己跟着倒霉。

已经摸透你性格的老油条左思右想，多少会联想到平日有没有得罪过你，如果没有，那会不会是工作上的哪里出了问题，导致领导已经不敢让他放手去干。

当他主动找你来询问理由，并且主动请缨时，那么这时的你就已经掌握了主动权，可以最后敲打一番。

如果对方迟迟没有来找你，那你也可以选择一直放开他，找个机会和借口，将他一把开除了。

第二招：敲打实力不错的员工有实力的人，并不适合你用强权去压制对方，这样只会激起对方的逆反心理，一气之下申请离职，给公司带来不少的损失。

哪怕没有离职，双方都相互得罪了，那么一旦局势有什么变动，你的位置不稳了，他就会成为你一个后来强有力的竞争对手，这对你来说是非常地不利的，而且也伴随着一定的风险。

下属不听话的四个原因与七个对策在领导管理下属的过程中，我们不可避免地会遇到一些下属不听话的情况。

下属不听话会影响团队的工作效率和团队凝聚力，因此我们需要积极采取对策来解决这个问题。

下面将分析下属不听话的四个主要原因，并提出七个对策。

1.缺乏明确的目标和方向下属可能会不听话，是因为他们不知道应该做什么，缺乏明确的目标和方向。

在这种情况下，领导需要明确地传达工作目标，并确保每个下属都理解和接受这些目标。

对策一：设定明确的目标领导应该与下属共同制定明确的目标，并确保每个下属都清楚地知道自己的工作职责和目标。

目标应该具体、可衡量和可实现性高。

对策二：提供清晰的方向指引领导应该向下属提供清晰的方向指引，确保他们知道应该采取什么行动来实现目标。

这种指引可以通过交流、会议、邮件等方式来传达。

2.没有参与感和归属感下属可能会不听话，是因为他们缺乏参与感和归属感。

当下属感到他们没有被重视和认可时，他们会对领导的指令产生抵触情绪。

对策三：提供参与机会领导应该给予下属更多的参与机会，让他们感到自己的意见和贡献被重视。

可以通过举行团队会议、听取下属的建议和意见等方式来增加下属的参与感。

对策四：建立良好的沟通渠道领导应该建立良好的沟通渠道，与下属保持密切的沟通和互动。

这样做可以使下属感到自己受到了认可和重视，增加他们的归属感。

3.缺乏激励和奖励机制下属可能会不听话，是因为他们缺乏激励和奖励机制。

如果下属觉得自己的努力没有得到应有的回报，他们就会对工作失去兴趣，并对领导的指令持怀疑态度。

对策五：提供激励和奖励领导应该提供激励和奖励，让下属感到自己的努力得到了回报。

这可以包括提供晋升机会、奖金、表彰等方式，激励下属更好地完成工作。

对策六：建立正向反馈机制领导应该给予下属及时的正向反馈，让他们知道自己的工作得到了认可和赞赏。

这样可以激励下属继续努力，并增加他们对领导指令的接受度。

4.个人问题或压力导致下属可能会不听话，是因为他们有个人问题或者工作压力过大。

经理人七步骤解决下属不听话解决下属不听话是每个经理人都会面临的一个问题。

有时候，下属可能因为个人原因或者组织文化的影响而不听从经理人的指导或者不配合工作。

这种情况对整个团队的效率和合作氛围都会带来负面影响。

下面是经理人解决下属不听话的七个步骤。

第一步，审视自身。

经理人首先要反思自己是否存在问题。

有时候，下属不愿意听从指导可能是因为经理人的管理方式不当或者沟通不畅。

经理人需要审视自己的领导技巧和沟通能力，看看是否存在可以改进的地方。

第二步，沟通。

经理人应该尽快和下属进行沟通。

找一个适当的时间和地点，单独和下属坐下来好好谈谈。

在谈话中，经理人要尊重下属的意见和感受，并认真倾听下属的想法。

通过沟通，经理人可以了解到下属的问题所在，进而找到解决问题的有效方法。

第三步，明确期望。

经理人在沟通中要清楚地向下属表达自己的期望。

明确告诉下属希望他们做什么，达到什么目标，以及为什么要这样做。

通过明确期望，经理人可以激发下属的积极性和责任感，使他们更有动力去执行任务。

第四步，建立信任。

经理人要积极地与下属建立信任关系。

信任是团队合作的基础，如果下属不信任经理人，就很难接受并执行经理人的指导。

经理人可以通过赞赏下属的工作成果、提供支持和帮助、及时给予反馈等方式来建立信任。

第五步，培养技能。

经理人应该帮助下属提升技能，让他们能够胜任工作。

如果下属缺乏必要的技能或者知识，就会影响他们的能力和实施力。

经理人可以提供培训机会、分配适合的任务、协助他们解决问题等方式来帮助下属提升能力。

第六步，明确激励机制。

经理人应该明确激励机制，激励下属更加积极地参与工作。

这可以通过设定目标和奖励制度来实现。

经理人可以和下属一起制定目标，并建立奖励机制，让他们有成就感和归属感。

第七步，处理不听话行为。

如果经过以上步骤后，下属仍然不听话，那么经理人就需要面对这个问题。

经理人可以采取适当的措施，比如与下属再次谈话明确期望，或者采取纪律措施等。

但是，处理措施要恰当，不能过度压力下属，应该要有耐心和理解。

如何管理脾气暴躁的员工如何管理脾气暴躁的员工容人之短对于一些问题来说，导致问题发生的是一些消极的因素，包括职业操守和性格上的小缺陷。

推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。

对于这些员工，者要努力做到容人之短，人尽其用。

管理推卸责任的员工推卸责任在我们的工作中频有出现，是一种相当普遍的现象。

其实不仅一些问题员工经常推诿，有些管理人员甚至公司领导都会经常这样做。

因此，在员工之中出现推诿的现象并不可怕，关键是找到出现这种现象的原因。

来自管理者的原因很多情况下，员工中出现推诿的原因在于管理者。

其一，过分严厉的处罚。

过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。

因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，以欺骗来隐瞒错误，企图逃避惩罚。

其二，没有正确地分派职责。

推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责，其直接后果就是找不到问题的责任人，员工们相互推卸责任。

其三，没有明确员工的责任。

在分配工作的时候，管理者告诉员工如何工作，却没有明确员工的责任，所以出了问题之后，才会找不到责任人。

可供遵循的法则因此，一出现员工推诿的现象，管理者为此要负很大的责任。

那么，管理者如何把责任明确到每一个员工身上，让其对自己的行为负责呢？通常有以下三个法则可以遵循：法则一：员工的问题当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时，员工的问题都不应成为领导的问题。

员工的问题一旦成为领导的问题，那员工就不再有问题了，而作为管理者，不应该帮助一个没有问题的人。

法则二：员工的责任任何一次面谈结束后，员工带来的问题，也应该由员工带出去。

员工可以在任何约定的时间向管理者求助，然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动。

法则三：员工的行动在偶尔需要领导采取行动的情况下，应由双方共同决定，管理者不应单独采取任何行动。

在面对推诿的员工时，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到只有自己主动地采取行动，才能解决问题。

安抚手下的计策如何安抚手下的计策领导者在工作中常常需要面对手下员工的情绪波动和矛盾冲突，如何有效地安抚手下成员的情绪和维护团队的稳定，成为一个关键的问题。

下面将介绍一些生动、全面、有指导意义的安抚手下的计策，帮助领导者更好地处理类似情况。

首先，建立良好的沟通渠道是安抚手下的重要一环。

领导者可以定期与手下成员进行交流，听取他们的意见和需求，理解他们所面临的问题和困惑。

在沟通过程中，领导者应该保持开放的态度，倾听手下成员的心声，给予他们充分的表达空间，并及时给予回应和解决方案。

只有通过有效的沟通，才能促进团队成员之间的理解和信任，从而安抚他们的情绪。

其次，积极推行合理的激励机制也是安抚手下的关键步骤。

手下成员往往因为工作压力或个人问题而失去动力或出现情绪不稳定的情况。

领导者可以通过设立奖励制度、给予员工公开表扬和鼓励、提供培训和成长机会等方式，来激励手下成员的积极性和工作热情。

有时，领导者也可以与手下成员进行一对一的谈话，了解他们的困难和需求，为他们提供适当的支持和帮助。

这些积极的激励机制不仅可以增强手下成员的工作动力，还有助于安抚他们的情绪，维护团队的稳定。

再次，优化工作环境和氛围对于安抚手下成员也至关重要。

领导者可以通过改善办公条件、减少工作负荷、提供舒适的员工休息区等方式，为手下成员营造一个积极和谐的工作环境。

此外，领导者还可以组织一些团队活动、培训课程和员工关怀活动，增加员工之间的交流和互动，拉近彼此的关系。

在工作环境和氛围方面作出改善，将有助于减少矛盾和冲突的发生，安抚手下成员的情绪。

最后，作为领导者，关注手下成员的心理健康也是安抚手下的关键一环。

领导者可以通过培训或请专业心理辅导人员为手下成员提供心理支持和咨询。

同时，领导者也可以倾听员工的抱怨和意见，并与他们分享解决问题的经验和心得。

在关注手下成员的心理健康的同时，也要给予他们适当的工作压力和挑战，激发他们的潜力和创造力，使其更好地适应工作环境和展现个人能力。

身为主管，有下属不听话甚至叫板怎么办？7个步骤摆平局面当头儿的最不愿看到手下不听话，让他干点儿啥，要么讨价还价，要么磨洋工，甚至有人自持有点儿份量，敢于立小山头，和领导分庭抗礼。

遇到这样的状况，火大不？但是上火是解决不了问题的，发飙无济于事，甚至可能激化矛盾，恶化局势！该咋办呢？对付这种害群之马，用7个步骤保准摆平他！1.反思自己下属消极怠工不一定是员工问题，有可能是领导管理不当所致。

所以，别忙着指责手下，先反省自己，在管人管事的过程中有没有惹人反感的行为，是不是疏于沟通，或者言语不当等等，如果有，那问题的根源就在自己身上，赶紧改正，给大伙儿树立一个新形象，着手收复人心。

如果没有不妥之处，那就是刺头儿挑事儿了，那就开始解决这个不和谐的因子。

2.平心静气遇到这种局势，最忌讳心浮气躁，火儿上去了，智商就下来了，方寸就乱了，人家就开心了。

他是下属，你是领导，直接开吵，降低的是你的身份，损害的是你的权威，这恰恰是别有用心者乐意看到的。

所以，平心静气很重要，让他如小丑一般先蹦哒着吧，慢慢消遣他！3.分析局势动手解决麻烦前，得先知己知彼，对方的动机是什么，有没有倒向他的其他成员，都有谁，哪些人是自己这边儿的，搞清楚敌友，才能看清局势，进而巩固团结自己人，避免被对方扩大影响。

4.分化瓦解任何组织都不是铁板一块，何况本来就名不正言不顺的一小撮人。

通过上一步措施，限制了他的扩张，接下来就该着手瓦解他的势力了。

想想看，作为领导，你手握升职加薪的大棒，你能给手下的，挑事儿者只能开空头支票。

所以，瓦解并不难。

只需要施些恩惠，让他看到还是跟着你有前途，自然会做出正确选择，别信什么铁杆儿关系，人都是很现实的，何况不过是同事关系。

5.孤立冷落剪其羽翼之后，实际上他已经大势已去，如果还得瑟，那就开始着手收拾他吧。

首先要做的是削弱其影响，如果他是技术骨干，找替手代之，如果他有些实权，另设类似岗位架空他，让他的所谓倚仗荡然无存！6.三次机会是不是可以直接把他干掉呢？不建议这么做。

巧妙调整部属的不良安全情绪在一个班组总有人会因主观或客观缘由，在搞好班组平安工作中产生思想消极、心情懈怠，在平安作业过程只是推磨，不是出面，甚至悲观绝望、自暴自弃，不仅影响他人，影响班组平安生产，也影响到其个人的前途。

因此，班组长平常要擅长把握部属的各种心态，当有人消失不良平安心情时，要能准时洞察，并巧解其思想疙瘩，关心其理顺心情，化消极为乐观，变阻力为动力。

(1)多谈心，弄清原委部属在平安工作中消失懈怠心情总是有缘由的，有的是受到了不公正的待遇；有的是年龄偏大，认为自己船到码头车到站，工作没有了动力；有的是认为自己没能被放在适合自己发挥特长的岗位上，有一种怀才不遇的感觉；有的是在一个岗位上干的时间太长，产生了混日子的思想等。

对此，班组长首先要通过谈心，搞清晰下属产生不良平安心情的缘由，然后，对症下药，理顺其心情。

在谈心时要做到以下几点：一是要放下架子，公平相待。

班组长要以公平、和气、商议的口气与部属谈话，让其在被敬重的感觉中消退隔阂。

二是要态度恳切，留意倾听。

班组长只有抱着对部属负责的态度，恳切实在、愿听真话、真心解决问题，才能赢得部属的信任，听到部属的心声，弄清问题的缘由。

三是要有的放矢，以理服人。

弄清了部属平安心情消极的缘由，班组长就要在适当的时间、适当的地点、选择适当的方式做好安抚工作。

对受到不公正待遇的，要还其一个公道，或赐予适当的补偿；对认为自己船到码头车到站的，要进行劝说教育，使其熟悉到自己的职责，站好最终一班岗；对在一个岗位工作时间太长产生混日子思想的，要晓以大义，阐明利害，做好平安劝说教育工作。

(2)多关怀，消退症结在班组平安工作中存在懈怠心情的部属，不少是由于得不到班组长的重用，长期受班组长的冷落所致。

对待这种状况，要调动他们的平安工作乐观性，班组长只要多给他们一点关怀照看，拉近与他们的距离就够了。

详细来讲，就是在政治上多关怀、生活上多照看、感情上多亲近。

政治上多关怀就是要关怀部属的政治生命和政治前途，该推举时要鼎力推举；该提拔时要准时提拔；有熬炼机会时要将其放到合适的岗位上进行熬炼，促其成才。

如何处理员工在工作中的情绪波动保持心理健康在工作环境中，员工的情绪波动是难以避免的。

无论是工作压力、人际关系还是自身情绪管理等方面的问题，都可能导致员工情绪产生波动。

然而，保持员工心理健康对于组织的稳定和发展至关重要。

本文将探讨如何处理员工在工作中的情绪波动，以维护其心理健康。

1. 理解员工情绪波动的原因员工情绪波动的原因多种多样，可能是因为工作压力过大，可能是因为与同事之间的摩擦，亦或是个人生活中的琐事等等。

作为管理者，首先要理解员工情绪波动的原因，只有了解问题的根源，才能有针对性地解决问题。

2. 建立有效的沟通渠道良好的沟通是处理员工情绪波动的关键。

管理者应该提供开放、包容的沟通环境，鼓励员工与自己交流。

通过定期的个别会谈或团队会议，了解员工的困扰，帮助其释放负面情绪，同时指导其寻找解决问题的方式。

3. 提供适当的支持和帮助当员工情绪波动时，他们可能需要一些支持和帮助来调整自己的情绪状态。

管理者可以提供一对一的辅导和聆听，并提供实际的支持，例如灵活的工作安排、培训机会、心理咨询等。

员工感受到组织的支持时，更容易恢复心理平衡。

4. 培养积极的工作氛围工作环境对于员工情绪的稳定起着重要作用。

管理者应该培养积极的工作氛围，鼓励团队合作和互助精神。

同时，也要关注员工的职业发展，提供晋升和成长的机会。

良好的工作氛围和职业发展空间可以增加员工的工作满意度，减少负面情绪的发生。

5. 倡导健康的生活方式员工的情绪波动也可能与个人的生活方式有关。

管理者可以通过开展健康生活方式的宣传活动、提供健身设备等方式，倡导员工健康的生活方式。

良好的身心状态有助于员工更好地应对工作中的情绪波动。

6. 培训员工情绪管理技巧情绪管理是重要的心理健康技巧之一。

管理者可以在培训计划中加入情绪管理方面的内容，帮助员工学习如何自我调适情绪。

例如，通过冥想、呼吸练习、放松技巧等方式，提升员工的情绪管理能力。

7. 鼓励员工寻求专业帮助在一些情况下，员工的情绪波动可能超出了管理者的能力范围。

工作中急躁情绪控制方法
在工作中，我们经常会遇到各种令人沮丧和烦躁的情况，这时我们需要学会控制自己的情绪，以保持冷静和专注。

下面是一些工作中急躁情绪控制方法：
1. 深呼吸：当你感到急躁时，试着停下来深呼吸数次，让自己冷静下来。

2. 计数：数到十或更高的数字，这会帮助你分散注意力，减少情绪的影响。

3. 移动身体：如果你可以，尝试站起来走动一下。

这会帮助你放松身体和情绪。

4. 找到支持：和同事或朋友聊聊，他们可以帮助你分担压力和疏导情绪。

5. 找到解决方案：如果你感到烦躁的原因是一个问题或挑战，尝试找到一个解决方案，让自己感到更有掌控力。

6. 记录感受：写下自己的感受，可以帮助你理解自己的情绪，并找到更好的应对方式。

7. 给自己放松时间：在忙碌的工作中，适当的休息时间可以帮助你保持清醒和冷静。

总之，控制自己的情绪是一个重要的技能，在工作中尤其如此。

通过使用这些方法，你可以更好地管理自己的情绪，提高工作效率和生产力。

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下属不听话的四个原因与七个对策下属不听话是许多管理者常面对的问题之一、当下属不听从管理者的指示和要求时，不仅影响工作进展，还会造成团队内部的不和谐氛围。

为了解决这一问题，首先需要了解下属不听话的原因，然后针对性地采取相应的对策。

本文将介绍下属不听话的四个原因以及针对性的七个对策。

一、下属不了解任务的重要性和意义有时候，下属不听话的原因可能是他们没有充分地了解任务的重要性和意义。

这可能造成他们在执行任务时缺乏积极性和主动性。

对策一：详细解释任务的重要性作为管理者，应该对下属清晰地解释任务的重要性和意义。

可以通过讲解任务目标和希望达成的效果、任务与团队和组织整体目标的关联等方式，让下属明白任务的价值和意义，从而增强他们的工作积极性。

对策二：分解任务，明确责任将任务分解为具体的步骤和子任务，明确每个下属的责任。

这样可以让下属更好地理解任务的具体执行流程，并且有助于他们明确自己在任务中的角色和职责。

二、下属缺乏自我驱动力和主动性有些下属可能缺乏自我驱动力和主动性，对于工作内容和任务执行没有足够的兴趣和动力，导致不愿意主动行动。

对策三：营造激励机制作为管理者，可以通过建立激励机制来激发下属的主动性和自我驱动力。

例如，设立奖励制度、给予表扬和认可、提供晋升机会等。

这些激励机制可以让下属感受到努力工作的价值和意义，从而提高他们的积极性和主动性。

对策四：明确目标和期望明确工作目标和期望，让下属清楚地知道他们需要实现什么样的结果。

这样可以为下属提供明确的方向和动力，让他们知道自己的工作对整个团队和组织的重要性，并对工作内容产生更大的兴趣。

三、下属不理解指令或没有得到充分的培训和指导有时候，下属不愿意或者不敢听从管理者的指令，可能是因为他们没有充分理解指令，或者没有得到足够的培训和指导。

对策五：清晰明确地传达指令作为管理者，应该清晰明确地传达指令，确保下属能够完全理解和理解这些指令。

可以通过书面记录、口头交流、演示等方式，让下属对指令有一个明确和准确的理解。