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人力资源管理师—薪酬与福利管理人力资源管理师（HRMP）是职业证书，针对专业从事人力资源管理工作的人员。
其获得可以证明从业者拥有一定的专业知识和技能，可以更好的服务于公司和员工，促进组织的发展。
薪酬与福利管理是HRMP的重要职责之一。
薪酬包括员工的基本工资和福利，这些都是员工在获得相应价值的同时，为公司做出贡献得到的回报；福利则包括员工的各类保险、健康保障、退休金等。
好的薪酬和福利政策有助于公司吸引和留住人才，保障员工的激情和团队活力，促进公司的长远发展。
HRMP需要掌握的薪酬与福利管理技能主要包括以下几个方面：1. 薪酬和福利设计能力HRMP应该能够制定与公司实际情况相适应的薪酬和福利计划，包括基本工资、奖金、补贴、保险及福利等方面。
正确的薪酬和福利计划有助于激发员工的积极性，从而提高生产力。
2. 补偿方案的市场调研和分析能力人力资源管理师需要了解市场上的薪酬福利信息，制定员工薪酬福利体系。
HRMP应当每年进行一次市场调研，了解各行业在同一职位的人员的薪酬水平和福利待遇，为员工和公司都能够获得更好的薪酬福利服务。
3. 安全合规合法的薪酬福利管理能力公司在制定薪酬计划时需要注意一个重要方面，那就是不违反劳动法规相关规定，保障员工合法权益，避免出现因薪酬不合规而导致的人力成本风险问题。
4. 员工薪酬福利的管理和调整能力好的薪酬福利管理，不仅仅包括制定薪酬福利计划，还应对员工薪酬福利进行管理和调整。
例如：员工晋升后，其薪酬应得到相应提升。
HRMP需不断地研究和分析员工的工作表现，调整薪酬和福利计划以满足员工的需求。
5. 团队协作的能力HRMP管理的是人力资源，这意味着他们需要与各部门共同协作，使公司获得最大的效益。
团队协作使HRMP更容易优化薪酬和福利计划，从而有效地提高公司的生产力。
总之，薪酬和福利管理是HRMP职业中不可或缺的重要职责之一。
随着时间的推移和社会的发展，员工的期望不断提高，公司对人才的需求也随之增加，好的薪酬福利计划可以促进员工的发展和成长，也能致力于公司发展和壮大。
人力资源管理——薪酬管理教案一、教学目标1. 了解薪酬管理的基本概念和重要性。
2. 掌握薪酬体系的设计原则和步骤。
3. 理解薪酬结构、薪酬水平和薪酬构成等基本要素。
4. 学习薪酬管理的实务操作和技巧。
5. 培养学员对企业薪酬管理的认识和理解。
二、教学内容1. 薪酬管理概述：薪酬的定义、薪酬管理的重要性。
2. 薪酬体系设计：设计原则、设计步骤。
3. 薪酬结构：薪酬等级、薪酬带、薪酬跨度。
4. 薪酬水平：市场薪酬水平、企业薪酬水平、个人薪酬水平。
5. 薪酬构成：基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、福利薪酬。
三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬管理的基本概念、理论和方法。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬管理体系和案例。
3. 小组讨论法：分组讨论薪酬管理的问题和解决方案。
4. 角色扮演法：模拟薪酬管理的实务操作。
5. 反馈与评价法：学员互相评价和教师点评。
四、教学准备1. 教材：人力资源管理——《薪酬管理》教材。
2. 案例材料：精选的企业薪酬管理案例。
3. 教学工具：投影仪、白板、笔记本电脑等。
4. 实训材料：模拟薪酬管理的实务操作。
五、教学过程1. 导言：介绍薪酬管理的重要性和教学目标。
2. 基本概念：讲解薪酬管理的定义和相关术语。
3. 薪酬体系设计：讲解设计原则和步骤，分析案例。
4. 薪酬结构：讲解薪酬结构的基本要素和设计方法。
5. 薪酬水平：讲解薪酬水平的确定方法和调整策略。
6. 薪酬构成：讲解各种薪酬构成的特点和作用。
7. 实务操作：模拟薪酬管理的实务操作，讲解操作技巧。
8. 案例分析：分析典型企业的薪酬管理体系和案例。
9. 小组讨论：讨论薪酬管理的问题和解决方案。
六、教学评估1. 评估内容：评估学员对薪酬管理的基本概念、理论和方法的掌握程度。
2. 评估方法：课堂提问、案例分析、小组讨论、角色扮演等。
3. 评估标准：根据学员的参与度、思考深度、解决问题的能力等方面进行评估。
七、作业与练习2. 练习：提供一些关于薪酬管理的实际问题，要求学员进行解答。
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇） 随着社会不断地进步，我们可以接触到制度的地⽅越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体⾏动的⼀种社会结构。
拟起制度来就毫⽆头绪？以下是⼩编帮⼤家整理的⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇），仅供参考，⼤家⼀起来看看吧。
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度1 第1章总则 第1条⽬的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作⽤，特制定本制度。
第2条制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬⽔平具有相对市场竞争⼒。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员⼯之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员⼯的贡献，决定员⼯的薪酬。
第3条适⽤范围 本企业所有员⼯。
第2章薪酬构成 企业薪酬设计按⼈⼒资源的不同类别，实⾏分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个⼈贡献。
⿎励员⼯长期为企业服务，共同致⼒于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员⼯薪酬构成 (1)企业⾼层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员⼯薪酬构成=岗位⼯资+绩效⼯资+⼯龄⼯资+各种福利+津贴或补贴+奖⾦ 第5条试⽤期员⼯薪酬构成 企业⼀般员⼯试⽤期为1~6个⽉不等，具体时间长短根据所在岗位⽽定。
员⼯试⽤期⼯资为转正后⼯资的70%~80%，试⽤期内不享受正式员⼯所发放的各类津贴。
第3章⼯资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的⼯资划分为⾏政管理、⽣产、营销、后勤四类⼯资系列。
员⼯⼯资系列适⽤范围详见下表。
⼯资系列适⽤范围表⼯资系列适⽤范围⾏政管理系列 企业⾼层领导2.各职能部门经理 3.⾏政部、财务部、业务部所有办公室职员⽣产系列⽣产部门、质量管理部门、采购部门所有员⼯(各部门经理除外)后勤系列⼀般勤务⼈员如司机、保安、保洁员等第4章⾼层管理⼈员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是⾼层管理⼈员的⼀个稳定的收⼊来源，它是由个⼈资历和职位决定的。
人力资源薪酬管理制度实施方案一薪酬原则1薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
工资（基本/固定工资、计件/提成工资）二薪酬结构构成：奖金（年终奖、特别奖）福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等）三薪酬决定要素（1）工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；（2）奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献；（3）福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；四薪酬总额构成（1）工资总额—与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）。
（2）奖金总额（年终奖总额—与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等），特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定）。
（3）福利总额（房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定）。
五公司薪酬结构分类表1 管理类（1）一级薪酬：总经理（2）二级薪酬：副总级（3）三级薪酬：财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等（4）四级薪酬：车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等（5）五级薪酬：文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、（6）六级薪酬：保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等2 营销类薪酬结构分类表（2）二级薪酬：销售一部经理、销售二部经理、（3）三级薪酬：区域经理等（4）四级薪酬：直营店店长、业务代表（五）五级薪酬：店员3 技术类（1）一级薪酬：设计总监（2）二级薪酬：形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理等、样板师（3）三级薪酬：项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师（4）四级薪酬：信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、结构设计师、细部设计师、形象设计师、平面设计师等4 生产部门一线操作工定价标准：1、参照制作工艺的难易程度以及所需的工时来定价2、工程项目产品由定价小组拟定计件价格通过后实施，并组织评估进行修改。
企业人力资源管理师（二级）薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查●薪酬调查的基本概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
●在市场经济条件下，一个企业在不承担成本和花费时间的情况下，想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息，几乎是不可能的事情。
因此，为企业提供薪酬调查报告，成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一。
●薪酬调查的种类。
从调查的组织者来看，正式调查可分为：商业性薪酬调查。
一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需求对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。
专业性薪酬调查。
它是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。
美国管理学会（AMA）的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况，美国行政管理协会（AMS）每年都要对美国、加拿大和西印度群岛的约130个城市中13种事务性岗位、7种信息处理类岗位以及各种中层管理岗位的薪酬状况进行调查。
政府薪酬调查。
它是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。
美国劳工统计局（BLS）每年都要举行三类调查研究，包括地区性的薪酬调查，行业性的薪酬调查，针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查。
●岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
--------------内部公平根据薪酬调查的可比性数据，可以对岗位评价结果的合理性进行验证。
--外部公平绩效管理体系将员工薪酬与个人考评结果直接挂钩。
------------------个人公平第二单元员工薪酬满意度调查第二节工作岗位分类●工作岗位分类的基本概念：职系。
职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。
职组。
职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
例如，小学教师就是一个职系，而教师就是一个职组。
职门。
职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。
职门是岗位分类中的大类，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。
岗级。
在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。
例如，中学教师是一个职系，而其中的一级、二级、三级、四级教师，分别是这一职系中的四个岗级。
岗等。
岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入同一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。
●工作岗位横向分类：职系、职组、职门。
●工作岗位纵向分级：岗级、岗等。
●工作岗位纵向分级的方法：点数法点数法也称评分法，是目前大多数国家最常用的方法，指对职位的各要素打分，用分数评估职位相对价值，并据以定出工资等级的一种技术方法。
这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。
然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。
选择岗位的影响因素是实施点数法的第一步，一般而言，可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理。
对技术工种岗位，可主要依据岗位所配置设备的繁简难易、精确程度、价值高低等因素来评价；对熟练工种岗位，则可主要根据对产品成本、质量、数量所负的责任进行评价。
英国、美国等西方国家多采用500点计点法，我国多采用600点计点法；各种因数（工作因素）的百分比也视企业类型而不同。
一般来说，美国较为广泛的分配比例是：智能占50%左右；责任占20%左右；体能和工作环境占 15%。
但近年来随着自动化和技能化的发展，比例有所变动，需要企业根据实际需要进行调整、确定。
其核心在于选择恰当的分配要素，并给予恰当的分数。
1、工作要素分类可以把工作绩效按三大要素分类：个人条件、工作类别和环境、工作责任；亦可以分为四大类：智能、责任、体能和工作环境。
然后根据需要将三类要素随工种进行划分。
取出包括高、中、低三个工资层次的10~15个工种，求出各类要素比重的平均差。
例如，在美国纺织业中，个人条件占40%；劳动类别和工作环境占15%；工作责任占30%，据此作为工作值的评价起点。
2、工作因素分级与点数配置将工作因素分为5个等级，将500个点配置于各等级工作要素中。
在运用点数法时，要力求对评价要素的定义清晰、简明；每一等级的分级界限也要清楚划一。
3、工作定义及分级企业对每一个工种的工作内容都要有详细具体的规定，并形成文字和说明书，包括应完成的工作，操作机器类型、体力脑力劳动的程度、工作环境、工作潜在危险及劳动保护等，都要明确列出，内容越详尽、具体，分级越少偏差，评价越明确。
4、工作等级与点数配置根据点数法原则，点数相同的工作者之间工资报酬相同，因此，必须对不同级别的工作值加以区分。
例如，将满分定为500分，将工作值分为10个等份，每等之差均为25分，点数越少者，等级越低。
第一等为140分以下；第十等为357点以上。
对工作要素的分类、分级、评定点数的最终目的，是评定出该项工作完成以后，可以获得多少报酬和工资收入。
有两种薪酬收入的分配方式，一种是确定工作等级和点数之后，制定相应的工资率，按级别决定每项工作的工资。
还有一种方法是经过市场调查以后，获得市场工资率，然后换算成市场工资率决定每项工作的货币工资额。
后一种方法比较先进，也比较合理，但实施起来难度和成本较大。
第三节企业工资制度设计与调整第一单元企业工资制度的设计工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。
●企业工资制度的分类一、岗位工资制1.一岗一薪制2.一岗多薪制3.岗位薪点工资制二、技能工资制三、绩效工资制四、特殊群体的工资1.管理人员的工资制度2.经营者年薪制3.团队工资制●工资结构指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。
一个合理的组合工资结构应该是既有固定工作部分，又有浮动工资部分。
●工资结构类型1.以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）2.以工作为导向的工资结构（岗位工资制）3.以技能为导向的工资结构（技能工资制）4.组合工资结构（组合工资制）●工资等级与岗位等级一一对应。
●根据能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次，即工资档次。
●工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。
工资级差反映了岗位之间的差别。
由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以，在高级别岗位（如副总经理与部门经理）之间的工资级差要大一些，在低级别岗位（如主管与普通员工）之间的工资级差要小一些。
工资级差的大小与工资等级的划分方式、等级数量有直接关系。
如果是分层式工资等级类型，由于等级较多，所以工资级差一般小一些；如果是宽泛式工资等级类型，由于等级较少，所以工资级差要大一些。
●浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工作水平与最低档次之间的工资差距，也可以指重点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。
●等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。
从严格意义上说，分层式工资等级设计，各个工资等级之间几乎没有重叠，而宽泛式工资等级设计，各个工资等级之间存在等级重叠问题。
●企业工资制度设计的原则一、公平性原则按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。
他的比较结果将直接影响到今后工作的积极性。
横向比较即将自己所获得的报酬与自己的投入的比值，与组织内其他人比较；纵向比较即将自己所获得的报酬与自己的投入的比值，与自己过去的比值比较。
企业工资的公平性可以分为两种：内部公平性和外部公平性。
内部公平性指员工认为自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的；外部公平性指企业与行业内其他企业的工资水平相比较是公平的或有竞争力的。
二、激励性原则三、竞争性原则四、经济性原则五、合法性原则●工资制度的制定程序一、确定工资策略➢工资策略从性质上可以分为三类：1.高弹性类2.高稳定类3.折中类➢企业工资策略与企业发展战略的关系二、岗位评价与分类保证工资制度的内部公平。
三、工资市场调查保证工资制度的外部公平。
四、工资水平的确定一般而言，常用的方法有以下两种：1.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。
以岗位评价数据为横轴，以市场调查数据为纵轴建立平面直角坐标系，在坐标系中标出各种岗位的岗位评价与市场调查数据，用最简洁的直线将这些散点连起来，得到一条工资线。
2.根据工资曲线确定工资水平。
将所有岗位的工资水平完全按照工资曲线确定，这就将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合了起来，充分考虑了工资制度的内部公平性。
五、工资结构的确定1.工资构成项目的确定。
同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同。
如对研发人员可以实行能力工资制，工资构成项目主要是能力工资；对销售人员可以实行绩效工资制，工资构成项目主要是提成工资；生产工人的工资构成中可能主要是计件工资。
2.工资构成项目的比例确定。
工资构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。
如管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资占的比重要小一些。
不同工资水平的员工工资结构比例也应有所不同。
如高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动技校基本可以自己控制，所以在其工资结构中浮动工资应战较大比重；而位于企业执行层的员工（除了实行计件工资或提成工资的员工）由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其工资结构中浮动工资应占较小比重。
六、工资等级的确定1.工资等级类型的确定。
工资等级一般有两种类型：分层式、宽带式。
2.工资档次的划分。
3.浮动工资的设计。
七、工资制度的实施与修正在确定工资调整的比例是，要对总体工资水平做出准确的预算。
目前，大多数企业是财务部门在做此预算，为准确起见，最好同时又人力资源部门做此预算，因为财务部门并不清楚具体工资数据和人员的变动情况。
在制定和实施工资制度的过程中，及时地沟通、必要的宣传或者培训是保证工资制度顺利实施的成功因素之一。
从本质上将，劳动报酬是对人工成本和员工需求之间进行权衡的结果。
世界上不存在绝对公平的工资制度，只存在员工是否满意的工资制度。
人力资源部门可以采用工资制度问答、员工座谈会、工资满意度调查、企业内部刊物等形式向员工介绍企业的工资制度；企业也可以对员工实施工资满意度调查，了解员工对工资工作的态度，以此为基础对工资制度做出相应的调整与修正。
