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物流的绩效考核指标体系及评价方法1、产生背景在发达国家，物流的绩效研究起步较早。
日本结合自身的特点，以整体物流成本最小化、顾客服务最适化、企业利益最大化为目标将物流绩效评价的重点放在了不断降低成本上，积累了一套行之有效的成本物流管理学说。
美国早在1978年就开始在民航业有限放松管制，1980年又放松了对卡车运输业的管制，从而使物流企业更加自主的适应市场，依靠市场力量来决定物流服务的发展。
美国国家绩效评估中心的绩效衡量小组把绩效管理定义为“利用绩效信息协助设定统一的目标计划，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并报告成功符合目标的管理过程”。
二、发展历程现代物流企业是利用信息和网络技术以及运用现代组织和管理方式，将运输、仓储、装卸、加工整理、配送、信息等环节进行整合并进行一体化经营的新兴产业，是按照现代物流观念对传统彼此分割的环节的整合和一体化。
随着我国经济发展以及经济体制的建设，我国目前的物流企业占有企业的比例越来越多，但是近几年，中国物流企业的现状仍然为多、乱、散、小的状况。
现代物流业缺乏长远发展规划，政策支持力度还不大，其重要性还没被充分认识，还没有将物流企业作为一个新兴产业制定发展规划，也没有完善相应的扶持政策。
到目前为止，中国物流业仍然是分散的或者称多元的管理方式，涉及到铁道部、交通部、民航局、国内贸易局、外经贸部、能源部、农业部等专业部和国家计委、经贸委等综合部门，这样导致物流市场比较混乱，而中国的物流市场散乱的主要表现在于物流产业的领导、管理部门以及管理能力散乱，在这里体现最为明显的就是针对物流产业没有任何一家国家部门能够对整件事情负责，作为地方政府更是本着各自的利益问题不能为物流企业提供综合的全方位的服务，导致各地物流水平发展不一致，从而为客户很难提供一致的服务。
由于体制没有理顺，各部门之间分工又有交叉，造成了物流行身产业管理中存在的条块分割，部门分割、重复建设等种种问题。
物流绩效度量方法在当今竞争激烈的市场环境中，物流绩效度量是企业衡量和改进其物流运作效率的重要手段之一。
本文将介绍几种常见的物流绩效度量方法，以帮助企业准确评估和提升其物流绩效。
一、物流成本率（Cost Ratio）物流成本率是衡量企业运作物流活动所需成本的指标，可以通过计算企业物流成本与企业总成本的比率来得到。
物流成本率的计算方式为：物流成本率=企业物流成本/企业总成本×100%企业物流成本包括采购、生产、仓储、配送等环节的所有成本，而企业总成本则是指企业的总体经营成本。
二、物流服务水平（Service Level）物流服务水平是衡量企业提供物流服务质量的指标，反映了物流运作是否能够满足客户的需求。
物流服务水平可以通过以下几个方面进行度量：1. 准时交付率：衡量企业按时完成交付的能力。
2. 完好率：衡量物流运输过程中货物的完好情况。
3. 准确率：衡量企业物流信息记录和准确性的能力。
4. 响应速度：衡量企业对于客户需求和投诉的反应速度。
三、物流效率（Efficiency）物流效率是衡量企业物流运作效率高低的指标，企业可以通过以下指标来评估物流运作的效率：1. 资源利用率：衡量企业利用物流资源的效率，如货车的使用率、仓库的存储利用率等。
2. 运输时间：衡量货物从发出到达目的地所需的时间。
3. 库存周转率：衡量企业库存的流动速度和利用率。
四、准确率（Accuracy）准确率是指企业在物流管理过程中信息记录和实物核对的准确性。
准确率包括订单准确率、配送准确率等方面的指标，可以通过以下方式度量：1. 订单准确率：衡量企业按照客户需求准确发货的能力。
2. 出库准确率：衡量出库过程中对于货物实物与订单记录的准确核对能力。
3. 配送准确率：衡量配送过程中货物准确送达的能力。
五、可持续发展指标（Sustainability Indicators）物流的可持续发展不仅仅关乎环境保护，也涉及经济效益和社会责任。
国外企业绩效评价发展综述及比较研究共3篇国外企业绩效评价发展综述及比较研究1随着全球经济的快速发展和全球化的不断推进，企业绩效评价在企业管理中扮演着越来越重要的角色。
在当前国际贸易竞争中，企业需要在复杂的市场环境中迅速做出反应，提高产品质量、降低成本、加强竞争力，因此，绩效评价已成为企业管理的关键因素之一。
本文将从国外企业绩效评价发展的角度进行综述和比较研究。
国外企业绩效评价的发展历程可以追溯到上世纪60年代和70年代，当时企业开始使用了“利润中心”等管理工具。
之后，评价模型逐渐演化为基于目标制定的方法，并特别关注了金融指标。
20世纪80年代和90年代，企业绩效评价向着更加全面的方向发展，不仅包括财务指标，还包括非财务因素，如客户满意度、产品质量、员工满意度、创新能力等。
绩效管理工具也有所增加，如平衡计分卡、绩效管理、关键绩效指标等。
平衡计分卡是绩效评价中最广泛使用的方法之一。
该方法是基于四个方面的指标进行评价，包括财务、客户、内部流程和学习与成长。
这使得企业能够从不同的角度全面评价企业的绩效，并不断优化和改进自身的运营。
绩效管理是对企业绩效情况进行长期监控的方法，使得企业能够更好地掌握自身运营情况，及时发现可能存在的问题，并迅速采取措施解决。
关键绩效指标是企业绩效管理的一种方法，它重点关注影响企业绩效的主要因素，使企业能够精细化管理，并更加有效地制定决策。
当前国外企业绩效评价更加注重多维度的评价方法，通过制定各项指标并进行全面评价，使企业更好地了解自身运营情况，从而采取更加合理的经营决策并及时修改原有的经营方案。
当前国外企业绩效评价已经转向非财务指标为主，并注重企业绩效监控的长期性和全面性。
相比之下，国内企业绩效评价的发展时间较短。
随着中国市场经济的逐渐发展，企业对于评价自身绩效的需求开始加强。
在上世纪80年代和90年代，国内企业逐渐借鉴国外的企业绩效评价模型，并引入了关键绩效指标、平衡计分卡等评价方法。
国际货运代理公司绩效管理办法一、总则1. 目的为提高国际货运代理公司的整体运营效率，确保公司战略目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
3. 基本原则（1）公平、公正、公开原则。
（2）定量与定性相结合原则。
（3）目标导向原则。
（4）激励与约束并重原则。
二、绩效指标体系1. 指标分类（1）业绩指标：包括业务量、营业额、利润等。
（2）客户满意度指标：如客户投诉率、客户满意度调查得分等。
（3）内部运营指标：如操作准确性、文件处理及时性、信息系统使用效率等。
（4）学习与发展指标：员工培训参与度、专业技能提升情况等。
2. 指标设定（1）公司根据年度战略目标和经营计划，确定各部门和岗位的绩效指标。
（2）指标应具体、可衡量、可达成、具有相关性和时限性。
（3）指标权重根据岗位性质和重要程度进行分配。
三、绩效评估1. 评估周期公司实行季度和年度绩效评估。
2. 评估主体（1）员工的直接上级为主要评估主体。
（2）对于跨部门合作的项目，相关部门负责人也可参与评估。
3. 评估方法（1）定量指标根据实际数据进行计算得分。
（2）定性指标通过上级评价、同事评价、客户评价等方式进行综合评估。
4. 评估流程（1）制定绩效计划：员工与上级共同确定绩效目标和指标，制定个人绩效计划。
（2）绩效辅导：上级在绩效执行过程中对员工进行指导和支持，及时解决问题。
（3）绩效评估：按照评估周期，对员工的绩效进行评估，确定绩效得分。
（4）绩效反馈：上级与员工进行面对面的绩效反馈，肯定成绩，指出不足，并提出改进建议。
（5）绩效申诉：员工如对绩效评估结果有异议，可在规定时间内提出申诉。
四、绩效结果应用1. 薪酬调整绩效结果作为员工薪酬调整的重要依据，绩效优秀的员工可获得更高的薪酬增长幅度。
2. 奖金分配根据绩效结果确定员工的奖金数额，绩效越好，奖金越高。
3. 职位晋升绩效优秀的员工在职位晋升时将优先考虑。
企业绩效考核研究国内外文献综述1国外研究动态英国学者尼尔·M·格拉斯（2002）认为，组织不仅要注重丰富员工的生活，激发员工的积极性。
同时更应该注重对员工的发展做出规划，只有把对员工的事后评价制度变为发展规划，真正把事后的判断性过程变为事前的建设性过程，才能最大限度激发员工的工作动力，提高组织的生产效率。
法国苏伊士里昂水务集团和经济日报工商部共同编著的《新经济革命》一书指出：股票期权奖励是激励核心人才常用的方法之一。
这种激励目前国内外很多企业普遍采用，其特点是通过股票期权的形式，将员工和企业的利益紧密联系在一起，激发核心人才对企业的主人翁意识，增强他们的归属感，提升他们对企业的忠诚度和责任感。
这种长期激励手段，是企业留住核心人才最常用的举措，切实有利于吸引、留住优秀人才。
斯蒂芬·P·罗宾斯（1979）认为；激励知识工作者，金钱和晋升都不是最佳的选择，因为他们一般有着较高的报酬并且喜欢自己的工作。
对他们的奖励主要应该来自工作的本身，比如给他们提供有挑战性的、不断发展的工作；允许他们以自己认为更有效率的方式工作；给他们实现自己兴趣的自主权；为了使他们了解其专业领域的发展，为其提供各种受教育的机会（会议、培训、专题讨论会等）。
企业核心人才与知识工作者有着许多共同点，他们都注重自身的发展，希望工作中拥有更多的自主权和挑战性，希望在工作中满足成就感。
由此可见，对核心人才的激励，不能单纯的使用物质激励，应注重对他们进行深层次的激励。
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究得出结论：激励企业核心人才的前四个因素分别是金钱财富（7.07% ）、业务成就（28.69% ）、工作自主（30.51%）和个体成长（33.74%）。
安盛咨询与澳大利亚管理研究院对美国、澳大利亚和日本多个行业的858名员工行调查分析，得出对核心人才的几个重要激励因素，名列前五位的分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策，其中“工作性质”、“影响决策”和“与同事的关系”因素对核心人才的重要性明显高于其他员工，“报酬”和“提升”两个因素差别相对不明显。
绩效评价方法国内外研究综述绩效评价简单说是对既定目标执行结果的评价，是综合运用一定的评价标准和相关评价程序，对管理层既定目标实现进行全面的客观评价。
绩效评价是企业实现战略目标的重要手段。
从上世纪五十年代起，国际金融界开始研究商业银行业绩评估。
1996年，西方企业高度重视的战略绩效管理工具，平衡计分卡绩效评价工具从美国引进到中国，受到中国经济界，管理界，商界和学术界的热烈欢迎。
1、国外研究现状上世纪90年代初,Robert S.Kaplan和David P.Norton 在《哈佛商业评论》，公布了平衡计分卡的结果，其中阐述了平衡计分卡的应用过程和原理。
作为绩效考核模式的重大突破，引起广泛关注。
此后，Kaplan和Norton在实践中继续关注平衡计分卡的应用。
1993年，他们继续总结发表了一篇关于文章，详细介绍了如何制定适当评估指标的文章，说明将战略目标和企业发展战略结合来选择绩效评价关键指标。
2006年，Robert和David发表《组织协同：运用平衡计分卡创造企业合力》一文，文章中描绘了“企业价值定位法”理论，阐述不同业务部门之间建立协同效应，运用革命性的平衡计分卡管理系统，协调和监督高层次战略的实施。
2009年，Robert和David又在《平衡计分卡战略实践》提出，战略管理的核心是平衡计分卡体系，应把运营管理，运营成本与平衡计分卡相结合，引导企业构建并运行一套有效的闭环管理体系，其其体系包括从战略制定到业务执行，从战略监督再到战略检验修正。
2014年，Stan和Tom通过引入平衡记分卡，研究不同银行在使用与未使用的平衡计分卡绩效评价的差异，通过实践论证说明，引入平衡计分卡的绩效模式要好于那些不引入的，其效用也高于旧用绩效考核体系。
20013年，Zahirul使用主成因素分析来研究商业银行自身的优劣，分析其市场地位行业特点，并根据这些特征构建其自身的预警风险体系。
2002年，Wesley和Friedman根据商业银行自身发展特点，综合概括出商业银行的评价目标，并综合不同银行的绩效评价指标，经过概括将其指标大体分为四类：综合效益评价指标、能力指标评价、资产质量评价指标和发展潜力评价指标。
国外企业绩效评价发展综述及比较研究国外企业绩效评价发展综述及比较研究一、绪论随着全球经济一体化和国际竞争日益激烈，企业绩效评价在国外企业管理中扮演着越来越重要的角色。
本文旨在综述和比较国外企业绩效评价的发展现状，进而探讨其在不同国家和地区的差异。
二、国外企业绩效评价发展的模型及方法1. 财务指标模型财务指标模型是最为传统和常见的企业绩效评价方法之一，主要关注企业财务数据和指标，如利润率、营业收入、净资产回报率等。
美国和欧洲国家在绩效评价中广泛应用财务指标模型。
2. 市场绩效模型市场绩效模型将市场因素纳入企业绩效评价，主要关注企业市场占有率、市场份额、品牌价值等指标。
市场绩效模型在发达国家如美国和日本得到广泛应用。
3. 综合模型综合模型是将多个指标和方法结合起来评估企业绩效的一种方法，如布尔三维模型以及包含来自财务、市场和运营方面指标的综合评价模型。
这些综合模型在德国和法国等国广泛运用。
三、国外企业绩效评价体系的特点比较1. 指标选择差异国外企业绩效评价体系的指标选择存在差异。
以财务指标模型为例，美国偏重于利润率、投资收益率等指标；德国更注重企业运营效率指标；而日本则更关注市场份额和产品质量指标。
2. 评价方式差异国外企业绩效评价体系的评价方式也存在差异。
美国和欧洲国家更倾向于定性评价，注重制定目标和发展战略；而日本常采用定量的绩效评价方式。
3. 绩效评价结果利用的差异不同国家在绩效评价结果的利用上也存在差异。
美国企业更注重绩效评价结果对薪酬和晋升的影响；而欧洲国家更注重绩效评价结果在企业治理和改善进程中的应用。
四、国外企业绩效评价的启示1. 定制化评价体系企业应根据自身特点和所在国家的文化背景，定制化建立适合自身的企业绩效评价体系。
2. 综合评价绩效评价不应仅限于财务指标，而应结合市场表现、产品质量和员工满意度等多个维度评估企业绩效。
3. 强化结果应用企业应更加注重评价结果的应用，并将其作为管理决策和改进的重要依据。
国外企业绩效评价研究综述共3篇国外企业绩效评价研究综述1国外企业绩效评价研究综述企业绩效评价是管理学中的一个重要领域，旨在通过对企业经营活动的量化分析，评估企业的价值创建能力并指导企业管理决策。
在国外，许多企业绩效评价研究已经取得了重要的成果，从而推动了企业管理的发展和创新。
一、企业绩效评价指标体系企业绩效评价是通过量化指标的方式对企业进行评估，因此企业绩效评价指标体系的构建是评价工作中的重点。
国外学者通常将企业绩效指标划分为财务指标和非财务指标两类。
财务指标主要是通过评估企业财务状况，以及企业经济效率、经济效益等方面来考核企业的经营绩效，这些指标包括回报率、成本费用、营业利润率、投资回报率等。
其中，投资回报率因其能够直接反映企业价值的创造能力，已成为国外许多企业绩效评价的核心指标之一。
非财务指标主要是通过对企业经营过程和效果进行衡量，以及对企业内部各要素的效率和效益进行评估，包括客户满意度、员工满意度、品牌价值、创新能力、环境与社会责任等。
这些指标能够从更广泛的角度反映企业的整体运营情况，为企业管理者提供更全面的决策依据。
二、企业绩效评价模型在绩效评价指标体系的基础上，企业绩效评价模型是对指标体系的定量分析工具。
国外学者根据实际需求，设计了多种不同类型的企业绩效评价模型，包括线性规划模型、回归分析模型、层次分析法模型等。
这些模型具有很强的灵活性和适应性，能够适应多种企业和多种行业的需求。
例如，回归分析模型能够通过统计分析，得出各项指标对企业经营绩效的影响程度，为企业提供决策信息；层次分析法模型则能够通过对指标间的关系进行层次化分析，更好地评价指标对绩效的影响，为企业提供更有针对性的管理建议。
三、企业绩效评价的实际应用企业绩效评价的实际应用是评价工作的最终目标，国外许多企业已经将企业绩效评价工作纳入日常管理中。
这些企业根据自身特点，采用适合自己的评价指标和评价模型，通过对企业绩效进行分析和评估，推动企业管理的精细化和优化。
国外企业绩效考核研究综述企业绩效考核是一种对企业在某一时间段内的绩效表现进行评估和分析的方法。
对企业绩效进行评估和分析，是管理者制定或修改企业战略、调整企业管理、提高企业竞争能力的依据。
国外对于企业绩效考核的研究历史悠久，领域涉及诸多领域。
本文将针对国外企业绩效考核研究进行概述。
一、企业绩效考核的研究起源1970年代，美国学者C. Argyris和D.A. Schön提出了“双循环学习”理论，认为组织应该不断地学习与调整，来适应不断变幻的外部环境。
此后，国外学者对于绩效考核进行了大量研究，学术成果丰硕。
二、国外企业绩效考核的研究方法国外企业绩效考核的研究方法主要包括基于金融指标的方法、基于财务比率的方法、基于计划管理的方法、基于平衡计分卡的方法、基于利益相关者观点的方法等。
1. 基于金融指标的方法基于金融指标的方法主要是通过对企业的利润、销售收入、资产等方面进行评测，以此评估企业的绩效。
这种方法可以为企业提供准确的定量数据，也便于进行内外比较。
但是，这种方法忽略了互动关系、信任关系等非金融指标的影响，不利于企业修正和调整经营策略。
2. 基于财务比率的方法基于财务比率的方法将企业的财务数据进行比较和分析，以此评估企业的绩效。
这种方法综合考虑了企业的盈利能力、运营能力、偿债能力等方面，对于企业的内部管理能力有很大的作用。
但是，这种方法也有缺陷，比如忽略了各项因素之间的复杂关系、忽略了企业的战略规划等方面的因素。
3. 基于计划管理的方法基于计划管理的方法主要是以规划和指标来导向企业绩效，以此促进企业的发展。
这种方法强调了企业的目标导向性和结果导向性，可以使企业在绩效考评中有更明确的方向和依据。
但是，这种方法忽略了企业内部的协作和知识共享等方面的因素。
4. 基于平衡计分卡的方法基于平衡计分卡的方法综合考虑了企业的财务、内部业务流程、学习与成长、利益相关者等各方面的指标，以此进行企业绩效考核。
这种方法强调了企业内部各种因素之间的关系和协调性，可以通过多角度的考虑来解决企业发展中的问题。
国外企业绩效考核研究综述【摘要】本文对国外企业绩效考核进行了综述，从引言、正文到结论分别展开。
在介绍了研究背景和研究目的。
在探讨了企业绩效考核的概念与意义、国外企业绩效考核模型研究、外部环境和内部因素对企业绩效考核的影响，以及一些国外企业绩效考核实践案例。
最后在总结了研究的主要内容，并展望了未来研究方向，提供了对企业绩效考核的启示。
通过本文的综述，可以更全面地了解国外企业绩效考核的现状和发展趋势，为相关领域的研究和实践提供参考和启发。
【关键词】关键词：国外企业、绩效考核、研究综述、企业绩效考核模型、外部环境、内部因素、实践案例、研究总结、未来研究方向、启示。
1. 引言1.1 前言企业绩效考核是企业管理中一个非常重要的环节，通过对企业绩效进行科学评价和考核，可以帮助企业更好地了解自己的优势和劣势，进而制定相应的管理策略和决策。
随着全球化的发展，国外企业绩效考核的研究也日益受到关注。
在现代企业管理中，企业绩效考核不仅仅是为了评价企业的财务表现，更重要的是要综合考虑企业的财务、市场、技术等多方面因素，从而全面评价企业的整体表现。
国外企业在绩效考核方面有着丰富的经验和独特的模型，这些模型不仅可以为企业提供科学的考核指标，还可以帮助企业更好地优化资源配置和提升绩效水平。
本文将在国外企业绩效考核的研究领域进行综述，通过对企业绩效考核的概念与意义、国外企业绩效考核模型研究、外部环境对企业绩效考核的影响、内部因素对企业绩效考核的影响以及国外企业绩效考核实践案例等方面进行深入探讨，旨在为读者提供一个全面了解国外企业绩效考核研究现状和发展趋势的视角。
1.2 研究背景企业绩效考核作为管理领域中的重要课题，一直备受学者和实践者的关注。
随着全球化的进程加快，国外企业在不同文化、市场和法规环境下的经营管理特点也逐渐显现，对企业绩效考核提出了更高的要求。
在这样的背景下，研究国外企业绩效考核成为了学术界的热点之一。
国外企业绩效考核的研究背景主要包括以下几个方面：随着市场竞争的加剧和全球化经济的发展，企业对于绩效考核的需求日益增加。
国内国外物流企业绩效考核指标方法综述1 概述。
随着科学技术和经济的迅猛发展，物流的发展也是蒸蒸日上，不断壮大。
根据国务院2009 年发布的《物流业调整和振兴规划》显示，进入新世纪以来，我国物流业总体规模快速增长，服务水平显着提高，发展的环境和条件不断改善，为进一步加快发展奠定了坚实基础。
传统运输、仓储、货代企业实行功能整合和服务延伸，加快向现代物流企业转型。
然而，由于2008 年国际金融危机对我国实体经济的影响，物流业作为重要的服务产业受到了严重冲击。
物流市场需求急剧萎缩，运输和仓储等收费价格及利润大幅度下跌，一大批运输、仓储型中小物流企业经营出现困难。
其中，很多物流企业至此销声匿迹，但同样也有许多企业不断突破发展到新的阶段。
如何在竞争惨烈的物流市场上“笑傲江湖”,突破竞争红海，是每个物流企业共同面临的生存困境。
而企业管理中的绩效考核体系，能够分析找出企业的优势和劣势，扬长补短，提高企业竞争实力。
因此，笔者从国内外物流企业绩效考核入手，对绩效考核指标体系的构建、考核方法的选取等方面进行了相关研究。
2 国内物流企业绩效考核指标构建方法研究综述。
物流企业作为服务业大军中的一员，随着企业的不断发展壮大，管理者如何对企业的绩效进行有效准确的评估，为企业的发展更好地指明方向；员工如何才能正确看待企业的发展前景进而找好自己的定位；客户如何选择最适合自己的企业，这些都需要企业拥有一套比较完善的绩效管理体系，其中至关重要的是绩效考核体系。
而完善的绩效考核方法离不开科学、实用的绩效考核指标。
绩效考核指标的确立有很多方法，如平衡计分卡法、关键绩效指标法、SMART 精简原则法、专家评判法等。
BSC（平衡计分卡）。
平衡计分卡是1992 年由罗伯特·卡普兰（Rober Ka-plan）与戴维·诺顿（David Norton）对美国12 家绩效管理成绩卓着的公司进行一年的研究之后，总结提出的一种新的战略性绩效管理系统和方法[1].主要分为四个维度：财务维度、客户目标维度、内部业务流程维度、学习与成长维度[2].目前国内研究物流企业绩效考核指标构建时，很多学者都采用了该方法。
汪娅[1]针对目前我国大多数第三方物流企业采用的是财务指标和目标基础上建立起来的传统绩效评价体系，无法衡量企业对未来经济效益的创造性或破坏性，因此运用BSC 对第三方物流企业进行绩效考核指标的重新构建，使之能与企业战略层面契合，更符合企业的长远发展要求。
孙小婷等人[2]考虑到传统绩效考核单纯采用财务指标的不能实现企业战略转移的弊端，采取BSC 四位一体的优点，构建了基于BSC 的绩效考核指标体系，同时为了兼顾到不同的物流企业，选取了比率形式的指标，并据此确定了指标类型：即可量化指标与实际评价指标的正相关、负相关适度相关关系。
宋巧娜[3]在BSC 的基础上，同时运用SMART（具体的、可衡量的、可实现的、现实性的、时限性的）原则对原先的绩效考核指标进行精简，构建出物流企业的绩效考核指标体系。
曹国等人[4]考虑到航运物流企业存在其特殊性，在原先BSC 的基础上，结合航运物流企业自身的特点，将BSC 加以改进，将原先的四个维度增加了一个维度，即：财务指标维度、客户维度、业务流程维度、学习和成长维度、船舶营运和安全生产维度。
这样的改进更加贴合实际，也更加契合BSC 的核心：哪些指标是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的方法。
姜超雁等[5]结合中小型物流企业的特点，选取了平衡计分卡中的三个维度：财务维度、业务流程维度、客户维度，并据此构建出一套绩效考核指标体系。
KP（I关键绩效指标）。
KPI 即关键绩效指标法是目前企业绩效考核中同样应用较为广泛的一种方法。
它是将企业的战略目标进行层层分解产生可量化的具体目标，并且找出实现企业战略的关键成功因素，从而制定出一套可操作性的关键性绩效指标。
KPI 法将“二八原理”与企业的绩效评价进行有效结合，抓住对实现企业战略具有重要影响的关键绩效指标，更便于对企业的绩效做出评价。
肖云爽等人[6]通过BSC 分解出一级评价指标后，再通过KPI 分解出二级评价指标，在分解财务指标的同时运用了SMART 原则，使文章构建的绩效考核指标体系更具有适应性。
其他的学者在应用KPI 方法时，更多将其运用在企业人力资源绩效考核上。
其他方法。
规范性绩效考核指标体系。
规范化的绩效考核指标体系包括指标及指标的权重，不需要再加以改动就能够被企业加以运用。
由于物流企业具有其自身特点，如员工学历普遍不高，注重效率和市场，因此对于一些起步较晚、发展步伐还未达到前沿或还没有到发展瓶颈的物流企业来说，他们更倾向于选择通用性的绩效考核指标体系，这样可以迅速地得知企业的利得与损失，调整发展方向。
专家制定法。
专家制定法又可以被称为头脑风暴法，即在制定企业绩效考核指标体系时，将一套既有的规范性绩效考核指标体系和企业实际情况介绍送交给权威专家，根据全面性、系统性、可操作性、定量与定性指标相结合和指标规模适度原则等进行相关考核指标体系的设计[7].选取高频次考核指标。
选取高频次绩效考核指标是通过综合各学者文献中对物流企业绩效考核指标体系的研究，提取出现频次较高的指标来组成本企业绩效考核的指标体系并加以运用[7].123下一页 3 国内物流企业绩效考核指标处理方法研究综述。
一套完善的绩效考核指标体系的建立意味着企业绩效考核制度的初步建立。
有些企业，尤其是一些物流企业认为只要完成了绩效考核指标的建立就万事大吉了，其实不然。
适当的考核方法的选取可以使企业的绩效考核达到事半功倍的效果，可以确实找出影响企业绩效的因素，并对其中企业薄弱的地方加以改进。
如果考核方法选取得不恰当，不仅达不到企业实施绩效考核的初衷，更有甚者，会引起员工的不满情绪，使员工产生抵触心理。
物流企业绩效考核方法主要分为两个部分，一是绩效考核指标权重的确定，二是选择相应的考核方法。
考核指标权重的确定关系着在绩效考核中每个指标对整体绩效考核指标的影响程度，考核方法的选择则决定了物流企业能否将绩效考核真切地贯彻执行为企业带来效益还是变相地提高企业的成本，加剧员工的不满心态。
绩效考核指标权重的确定方法。
（层次分析法Analytic hierarchy process,AHP）。
层次分析法（AHP）是美国数学家萨蒂于20 世纪70年代开发的一种定性与定量相结合的用于解决无结构决策问题的建模方法。
对各层要素进行逐一比较后形成判断矩阵，通过计算判断矩阵的最大特征值和相对应的特征向量，再将特征向量标准化后作为该层次对该准则的权重，最终将各层次权重综合得出各层次要素对总目标的组合权重[8].在确定考核指标权重时，很多学者都青睐于层次分析法。
孙小婷[2]在运用平衡计分卡构建绩效考核指标体系后，根据第三方物流企业绩效评价的标准，运用层次分析法确定了各层次指标的权重，再运用改进的德尔菲法和乘法合成法确定评价指标的综合权重。
曹国等人[4]考虑到航运物流企业的绩效考核体系是多目标、多因素、多层次的系统，在对绩效考核指标权重的确定上选取了能够将定性与定量相结合的层次分析法，并通过九分位表最终确定了航运物流企业的绩效考核指标权重。
其他方法。
在研究港口物流绩效时，辛曼玉[9]采用了熵权系数法对评价体系的下层模型中各指标所占权重，再采取适当方法进行绩效评价。
李洁等人[10]利用模糊一致矩阵决策方法，能够把待优选的若干对象在每一项指标下的优劣定量地描述出来，避开隶属函数确定的优势，在运用BSC 建立相应的绩效考核指标后，采用了模糊一致矩阵的决策方法来确定各指标的权重。
绩效考核的评价方法。
360 度绩效考核法。
360 度绩效考核方法是对考核对象进行匿名的、多个角度评估，目的是全方位，客观的对考核对象进行正确的评价，从而有助于企业改进管理，提高效率，提升企业的服务质量。
考核的主要方面包括：被考核者的上级、同事、下级、服务对象以及被考核者本身，最先是由美国着名的典范企业英特尔提出，并进行了实施和执行[11].其他方法。
孙小婷[2]在构建物流企业绩效考核指标时，将指标分为了正相关指标、负相关指标和适度指标，因此她在进行绩效考核评价方法选择时，首先构建了一个线性函数来表示指标的相关性，然后根据权重之合为 1 的数学公式，通过各层指标的计算最后得出物流企业的综合绩效。
王玖河等人[12]在研究港口物流企业绩效时，采取了降维构成线性函数的主成份分析法（PCA），以此对T 港口进行了实证研究，提出了相关建议。
宋巧娜[3]采取了随机模拟的思想，运用指标序优势决策方法来对物流企业的绩效进行考核。
王芳[13]采取了物元方法进行考核，并对某一食品冷链物流企业进行了实证研究。
肖云爽等人[6]则建立了模糊关系矩阵，运用模糊综合评价模型进行相关评价。
辛曼玉[9]采用燕尾突变模型对上层评价模型的计算，利用可拓学思想最终结合上下层评价得出港口物流绩效的最终值，并对7 个沿海港进行了实证研究，研究结果与港口实际发展情况比较符合。
史恭龙[14]选择利用PLS 结构方程模型估计方法进行数据处理，得到结构方程模型各主要系数估计值及统计量并据此来进行绩效考核。
王佟[15]着重于消除传统绩效考核上的主观因素，采用了数学规划模型作为评价同类型的具有多种投入和多种产出的“部门”、“单位”（称为决策单元间）相对有效性的工具，即为数据包络分析法（DEA）。
4 国外物流企业绩效考核研究综述。
相对国内物流企业绩效考核研究来说，国外的研究起步较早，研究的角度、方法多样，成果丰富。
Osnat Bouskila-Yam 等人[16]认为，由于传统的绩效考核更多地是流于形式，容易导致员工的不满心态，提出了基于优势或者目标优势来构建绩效考核指标体系，以此来促进组织的和谐并提升组织绩效。
等人[17]认为要实施绩效考核，首先要确认绩效的目的，对于物流企业，供应链就相当于整个物流企业的生命，在此基础上构建了一个针对物流企业供应链的绩效考核框架，并在整个供应链过程中全员执行，以此提高员工满意度和企业的绩效。
Rocío de Andrés 等人[18]则构建了基于距离函数的绩效考核框架，综合考虑了考核者不同的知识层次和对绩效考核体系的应用水平，设置了一个灵活参数K,以此来弥补考核者的部分不足，使得考核结构更加科学有效。
等人[19]在物流企业绩效考核者的知识水平参差不齐以及存在个人偏好的基础上，通过不同偏好结构：偏好序、实用价值和乘法偏好关系提出了一个决策模型。
模型的主要特征是将不同的偏好结构转换为函数相关的方法，很好地克服了绩效考核由于考核实施者的个人原因导致绩效考核结果不科学的缺点。
5 物流企业绩效考核的发展趋势。
物流企业绩效考核指标构建的发展。
