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2019年管理绩效考核办法

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管理绩效考核办法

第一章 总则

第一条 公司员工考核目的

1. 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；

2. 保障组织有效运行；

3. 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

第二条 考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：

1. 合理调整和配置人员；

2. 职务升降；

3. 提薪与奖罚；

4. 员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。

第三条 考核原则

1. 定性考核与定量考核相结合原则；

2. 上级考核与配合部门（同级）考核相结合原则；

3. 工作结果与岗位目标相结合原则；

4. 不同岗位与不同权重相结合原则。

第二章 考核对象和考核周期

第四条 公司全体管理均参加考核。

第五条 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。

1. 月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与半年度和年度奖金直接挂钩。

2. 季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。季度考核结果与半年度和年度奖金直接挂钩。

3. 半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的最终得分。 4. 年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。

第六条 各部门的具体绩效考核的时间安排由行政部负责通知和组织。

第三章 考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计

第七条 考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人。

1. 由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。

2. 考核采用两级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级和配合部门对其考核评分。

3. 根据员工的工作性质，对部分员工实行月度考核，对部分员工实行季度、半年度或年度考核。

第八条 人员分类及其考核指标的设计：全体人员的考核指标根据考核指标的性质被分为，定性指标，定量指标，效果指标。公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员，乙类人员和丙类人员三种评分标准。

1. 人员级别

甲类人员：生产经理、 生产生管、 开发经理、 品管经理、 采购主管、仓库主管、 针车主任、 冲裁主任、 成型主任、 业务经理、行政经理、财务部经理。

乙类人员：针车组长、成型线长、成型组长、冲裁组长、会计、出纳、统计、文员、机修。

丙类人员：外协员、采购员、工艺员、设计员、外修员、内勤、仓管员。

2. 各类人员考核指标设计

① 定性指标设计

A． 甲类人员的定性指标有，工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力（见考核表0-0）。

B． 乙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能（见考核表0-0）。 C． 丙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、改善创新能力、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能（见考核表0-0）。

第九条 考核权重设计：月度、季度、半年度或年度定性考核中，被考核人的直接上级与配合部门同级（或同事）所占的评分比例为5：5。各类人员或各岗位的定性指标权重和定量（效果）指标的权重应有所不同，具体权重的设置由公司决策层讨论决定。（定性指标权重对照表见考核表0、定量指标权重见考核表0、效果指标权重见考核表0）

第四章 考核程序

第十条 被考核者分别由直接上级和配合部门（同事）对其定性指标进行考核评分，并分别填写甲、乙、丙类人员定性指标评分表（见考核表0、考核表0、考核表0）。上级还要根据有关部门提供的数据对直接下属的定量（效果）指标进行考核，即填写定量（效果）指标考核表（见考核表0到考核表0）。

第十一条 行政部在规定时间内收集定性指标考核表，并统计考核期内各员工的最终得分。

第十二条 行政部分别统计填写月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表（考核表0）和年终各岗位考核分汇总表（考核表0），再根据员工的最终考核分和考核期内绩效奖金总额，计算每个员工的月度、季度或半年度、年度应得奖金，并把计算结果报副总经理审批交财务部，以便半年和年终分二次发放奖金。

第十三条 分配原则：依据公司员工个人年度考核结果，在岗时间（入职试用期内不参与考核），以客观、公平、公正为原则发放奖金本人基本工资1至3个月。

具体考核得分对应系数如下：甲类人员；

乙类、丙类人员；

第十四条 申诉及其处理被考核人如对考核工作或结果有重大疑义，可以向领导或行政部提出申考核得分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 59分以下

对应系数/月工资 3 2 1 0.8 0.5

考核得分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 59分以下

对应系数/月工资 2 1.5 1 0.8 0.5 诉。

第十五条 行政部会同部门主管对被考核人的申诉意见进行调查核实，重新核算，重新核实的考核分即为最终考核分。

第十六条 本制度解释权归属于公司行政部，制度呈公司副总经理、总经理核定后从2019年开始实施（试行）；

附件：

一、《考核表》。

XXX鞋业有限公司

二零一九年一月六日

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绩效考核管理办法

绩效考核管理办法

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生殖健康服务中心绩效考核管理办法

第一节 总 则

第一条 为了进一步深化生殖健康服务中心（以下简称中心）内部制度改革，完善以岗位目标管理为基础的绩效工资分配制度，为员工提薪、降薪和晋升提供依据，充分调动全体员工的积极性和创造性，特制定本制度。

第二条 本办法适用于中心所有部门及员工。

第三条 绩效分配的原则：

● 绩效考评以员部门职能、岗位责任制及中心相关制度为依据；

● 按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配；

● 效益优先，兼顾公平。

第二节 考核组织

第三条 成立以中心为主的内部绩效管理领导小组，小组组长由中心负责人担任，执行副组长及监督人员由中心负责人指定人员担任。

第四条 中心考核领导小组副组长主要负责对中心各岗位责任人进行考核，对员工违章、违纪情况进行监管，并对员工违章、违纪情况进行汇总。

第五条、中心考核领导小组组长负责员工违章、违纪情况进 - 2 - 行确认，实施奖惩办法。

第三节 行政绩效管理

第六条 考核意义、目的

绩效考核是依据部门责任（部门职能说明）和岗位责任（职务说明）中规定的行政管理工作职责，按相关制度及各类《考核表》来进行政绩效考核，是对被考核人的业务水平、工作成绩、工作能力、思想品德、工作态度、遵守纪律等多个方面所进行的全面考察和评价，从而强化岗位职能，激发工作潜能，提升工作绩效，提高全员的向心力、凝聚力和战斗力，全面推进现代化管理水平，是中心不断发展壮大的一项基础工作。

1、主要针对员工的年度行政业绩考核和年终综合考核的结果，给予发放奖励、薪酬调整、职务升降、岗位培训等项工作的决策，提供重要依据。

2、政绩考核能够对员工的工作成败、过失与贡献，进行客观的评价，扶植和培养优秀的员工队伍。

第九条 考核方式、时间安排

年终考核：将月度考核（考勤）集中整理、汇总，由专门考核领导小组进行综合考核和客观评价。在年度晋级、调薪或业绩（年终）奖金发放。即：中心考核办法+中心考勤制度=绩效考核结果。

绩效考核管理办法 2

绩效考核管理办法 2

1 绩效考核管理办法

第一章 总 则

第一条 目的

1、实现公司整体经营目标；

2、通过公平、公正、公开的合理评价手段来确定各部门经理及主管对公司的贡献，为薪酬、奖惩、岗位调整、培训发展等提供基础性信息和依据；

第二条 原则

坚持贯彻以结果为导向、以有效激励为目标的绩效考核管理办法。统一考核，分时实施。

第三条 适用范围

1、本办法适用于腾顺物业服务有限公司。

2、考核周期分为月度、年度考核。

第二章 考核的组织管理

第四条 分级考核范围及权限

被考核人 组织 考核人 审定人

1 部门主管 项目部 项目经理 项目经理

2 客服人员 项目部 项目经理 项目经理

3 维修人员 项目部 部门主管 项目经理

4 财务人员 项目部 主管经理 项目经理

第三章 静态考核与动态考核

第六条 考核原则：

1、考核结果与月度绩效工资挂钩。

2、公司各部门以静态项（如：部门计划工作完成情况）和动态项（如：不同时期考核项不同）为考核内容。

第七条 静态考核内容：

每月月初行政人事部根据动态项考核内容上报考核项目。静态项分值为100分，占绩效考核权重的50%。

2 （1）维修部（主管）

序号 考核指标 考核内容 权重（%） 备注

1 设施设备完好率 完好率98%以上；无责任事故 30%

2 标准化制度执行率 日常检查不达标点≤2个 30%

3 工作计划完成率 100% 20%

4 当月报修处理率 ≥95% 10%

5 投诉数量 有效投诉≤2个 10%

（2）维修部（维修员）

序号 考核指标 考核内容 权重（%） 备注

1 标准化制度执行率 日常检查不达标点≤2个 20%

2 工作计划完成率 100% 30%

3 报修处理率 ≥95% 40%

4 投诉数量 有效投诉≤2个 10%

说明：按100分计算，静态项得分＝∑（分项得分×权重）。

2、动态项考核

（1）每月月初主管经理根据动态项考核内容上报考核项目。动态项分值为100分，占绩效考核权重为50%。

绩效考核管理办法 3

绩效考核管理办法 3

绩效考核管理办法（试行）

一、绩效考核的目的：

1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

2.公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3.不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

4.通过考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则：

1.公平、公开性原则：公司所有岗位员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核部门的直接领导下进行，考核部门是本制度执行的管理部门。

（1）公司对员工的考核采用每月考核方法，考核部门每月将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，考核部门负责不断对制度修订和完善。

3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核部门考核各部门，部门负责人考核下属岗位。

三、组织

公司成立绩效考核部门，组织公司各部门的考核工作，不受其它部门制约，有独立开展工作的权利。考核部门直接对总经理负责，总经理对考核部门进行绩效考核。

绩效考核部门工作职责：

1.负责主持每月考核总结会，对上月考核工作进行总结，布置下月各部门重点工作。

2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3.负责各部门定量考核的评价。

四、考核范围：

公司中层领导、各部门管理人员、辅助人员、分公司二线辅助工人。

五、考核标准

根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每月工作重点不同，所以考核的内容也不相同（本部门每月考核内容不同，不同部门考核内容不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

1．公司对各部门的考核

定量考核细则

（1）公司对各部门考核采用百分制的办法。

（2）公司对各部门的考核分为定量考核和定性考核，其中定量考核占分值的70%，定性考核占30%。

2019年关于万科物业的绩效考核方案

2019年关于万科物业的绩效考核方案

2019年关于万科物业的绩效考核方案

导语：绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。以下是整理的万科物业的绩效考核方案，以供参考。

如大家所知，万科的物业管理非常周到，给业主的体验非常好。如此强大的物业服务体系背后，在于其管理精细化的方方面面，其中绩效考核也起着不可或缺的作用。

一、如何考核物业公司总经理？

考核指标说明：

1.物业费用预算控制率

物业费用预算控制率＝部门实际费用支出/部门预算费用支出×100%

2.员工管理

员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价

二、如何考核物业公司员工？

1.绩效考核的目的

为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。

2.绩效考核的时间

物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种。

3.季度绩效考核的内容与实施

季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。

（1）管理人员绩效考核

管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。

说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

（2）普通员工绩效考核

普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。

说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分