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浅谈煤炭企业薪酬分配方式存在的问题及解决对策煤炭企业是我国能源产业中的重要组成部分，是国民经济发展的不可或缺的支撑。
煤炭企业的薪酬分配方式直接关系到企业内部的稳定和员工的积极性，然而在实际操作中，薪酬分配方式存在着一系列问题，需要及时加以解决。
本文将从煤炭企业薪酬分配方式存在的问题和解决对策两个方面进行论述。
一、煤炭企业薪酬分配方式存在的问题1. 薪酬标准不合理目前，一些煤炭企业的薪酬标准并不合理，高层管理人员的薪酬较高，而基层员工的薪酬水平相对偏低。
这种不合理的薪酬分配方式会导致员工的不满情绪，影响企业的内部凝聚力和稳定性。
2. 老板与员工薪酬差距过大在一些煤炭企业中，老板与员工的薪酬差距过大，导致员工的不公平感和不满情绪，影响企业的和谐稳定。
3. 缺乏绩效评定机制缺乏科学合理的绩效评定机制，导致员工的工作积极性不高，企业的生产效率和经济效益也无法得到有效提升。
4. 缺乏晋升机会一些煤炭企业缺乏明确的晋升机会和晋升标准，员工晋升的门槛比较高，导致员工的工作积极性降低，不利于企业的长期发展。
二、解决对策1. 优化薪酬结构煤炭企业应该根据企业的实际情况，合理制定薪酬标准，完善岗位工资体系，逐步缩小高层管理人员和基层员工的薪酬差距，确保薪酬公平合理。
3. 提供晋升机会煤炭企业应该建立健全的人才培养和晋升机制，为员工提供广阔的晋升空间和发展机会，激发员工的工作热情和进取精神，提升企业的核心竞争力。
4. 加强员工培训煤炭企业应该加强对员工的培训和教育，提高员工的综合素质和专业技能，为员工的职业发展打下良好的基础，提升企业的整体竞争力。
5. 加强沟通与管理煤炭企业应该加强与员工的沟通与管理，了解员工的需求和心理，促进企业内部的和谐稳定，确保员工的工作积极性和主动性。
煤炭企业作为国民经济的重要支柱产业，其薪酬分配方式直接关系到企业的稳定和员工的积极性。
通过优化薪酬结构、建立绩效评定机制、提供晋升机会、加强员工培训和加强沟通与管理等措施，煤炭企业可以有效解决薪酬分配方式存在的问题，提高企业的整体竞争力和可持续发展能力。
浅谈煤炭企业薪酬分配方式存在的问题及解决对策煤炭企业作为国民经济的支柱产业，一直在国家经济发展中扮演着重要的角色。
近年来煤炭企业薪酬分配存在着一系列问题，这不仅影响了企业的稳定发展，也影响了员工的积极性和工作效率。
本文将从煤炭企业薪酬分配存在的问题及解决对策进行浅谈。
一、存在的问题1. 薪酬不合理、差距过大当前，煤炭企业薪酬存在着合理性问题和公平性问题。
一方面，高管薪酬与基层员工的薪酬差距过大，导致员工对高管的不满情绪增加，影响企业内部的团队凝聚力和员工的工作积极性。
部分基层员工的薪酬水平偏低，与其辛勤劳动所得到的收益不成正比，导致员工对工作产生消极情绪，进而影响企业的生产效率和品质。
2. 薪酬分配不透明、缺乏公正性目前，煤炭企业薪酬的分配方式缺乏透明度和公正性。
一些企业将薪酬分配作为高层管理者的操控工具，导致薪酬分配缺乏公正性和透明度。
员工对薪酬分配的不了解和不信任，给企业带来了管理难题，也影响了员工的工作积极性。
3. 薪酬分配与企业绩效挂钩不紧密薪酬与绩效的挂钩不够紧密，导致企业内部存在着“官僚主义”和“浑水摸鱼”的现象。
一些员工不重视工作绩效，只在意如何获得更多的薪酬，导致企业效率低下、成本增加。
二、解决对策1. 建立合理的绩效考核制度煤炭企业应建立合理的绩效考核制度，将员工的工作表现与薪酬挂钩，切实凸显出“有为者得”的激励机制。
同时建立公平、透明、可操作的绩效评定制度，提高员工的工作积极性。
2. 薪酬体系中建立激励机制建立科学的薪酬体系，不断激励员工的工作积极性和创造性，让员工感受到自己的价值和成果。
建立合理的薪酬水平结构，解决高管与基层员工薪酬差距过大的问题，保证企业内部的公平性和稳定性。
3. 加强薪酬制度的公开透明建立公开透明的薪酬制度，对员工薪酬的构成、涨薪机制、薪酬分布情况等进行公开透明，让员工了解薪酬分配的依据和方式，增加员工对薪酬的信任和满意度，提高员工的工作积极性。
4. 加强员工培训，提高员工素质加强员工的技能培训和素质提升，提高员工的综合素质和能力，从根本上提高员工的岗位适应能力和工作绩效，切实提高员工的薪酬。
探究煤矿企业薪酬管理中存在的问题及解决策略煤矿企业是我国能源产业中的重要组成部分，但是在薪酬管理方面存在着一些问题。
本文将探究煤矿企业薪酬管理中存在的问题并提出解决策略。
问题一：薪酬水平低煤矿企业的薪酬水平普遍较低，工资不高甚至低于当地最低工资标准，这导致了员工的积极性不高，员工流失率高。
解决策略：1.合理制定薪酬策略：企业应根据员工的工作性质和岗位要求等因素，制定合理的薪酬策略，提高基本工资，增加绩效奖金等福利，使员工感到被重视，激发其工作热情。
2.提升员工技能：通过加强员工培训，提高员工技能，提高员工的生产效率，让员工的薪资得到提升。
问题二：薪酬分配不公煤矿企业的薪酬分配存在很大的不公平现象，高层管理人员的工资高于普通工人，而且薪酬制度不透明，员工往往不知道自己的薪资构成和计算方式。
1.公开透明的薪酬制度：建立公开透明的薪酬制度，通过明确的标准和方法来制定员工的薪酬，并将薪酬构成和计算方式公开给员工。
2.建立员工薪酬评估机制：通过建立薪酬评估机制，对员工的绩效进行评估，建立绩效工资系统，实现薪酬分配的公平与合理。
问题三：薪酬福利不完善煤矿企业的薪酬福利普遍不完善，如医疗保险、养老保险、住房补贴等福利少或者没有，这难以满足员工的生活需求。
1.完善薪酬福利体系：通过完善薪酬福利体系，如提供医疗保险、住房补贴等福利，来提高员工的满意度，降低员工流失率，从而提高企业的稳定性和竞争力。
2.建立员工参与福利管理机制：让员工参与福利管理，建立福利相对应的管理机制，提高员工对福利的满意度，增加员工的归属感和忠诚度。
以上就是探究煤矿企业薪酬管理中存在的问题及解决策略。
企业应当根据实际情况制定相应的薪酬管理策略，提高员工福利和满意度，增强企业的竞争力。
煤矿企业薪酬管理的问题及解决策略煤矿企业作为传统的重工业企业，其薪酬管理涉及到工人、技术人员、管理人员等各个角色，是企业重要的管理问题。
本文将从煤矿企业薪酬管理问题入手，提出解决策略。
一、问题现状1、薪酬不公：在煤矿企业，尤其是大型国有企业，存在着一定的员工薪酬差距，导致员工不公平心理强烈，易产生焦虑、不满意和不稳定等负面情绪。
2、薪酬过高或过低：煤矿企业中，存在薪酬过高或过低的现象，即高工资低工效、低工资高工效的员工都有，这就导致了企业的人员进退两难的境地。
3、薪酬设计不合理：煤矿企业的薪酬设计大多不科学、不合理，不利于持续的生产和发展。
二、解决策略1、科学合理制定薪酬标准企业应以保障职工基本生活需要为前提，根据员工所从事的工作性质、工作环境、薪酬标准、市场行情等因素，科学合理制定职工薪酬标准，确保薪酬和员工的工作职责相匹配。
2、多份酬金的薪酬模式对于煤矿企业的工人、技术人员和管理人员等不同类型员工，采用多份酬金的薪酬模式，既可以提高员工工作积极性，也可以促进企业管理层的灵活性。
3、严格的绩效考核制定严格的绩效考核体系，针对不同类型员工分别设定考核标准，以多方位、全方位地评估员工的工作表现，从而奖励高绩效员工，激励员工，培养优秀人才，最大限度地发挥员工的积极性和创造性。
4、加强薪酬信息公开在煤矿企业中，加强薪酬信息公开，全面展示企业的薪酬管理政策和标准，减少员工的不公平心理，提高员工的对企业的归属感和荣誉感。
5、强化自身管理加强企业自身的人事管理，完善激励机制，提升企业的管理水平，减少薪酬管理的问题，从而提高企业的生产效率和竞争力，为员工提供吸引力的薪酬福利。
三、结语在煤矿企业中，薪酬管理是一个重要的管理问题。
合理科学的薪酬设计可以帮助企业培养优秀人才，提高员工的工作积极性和创造性，以提高企业的生产效率和竞争力。
浅谈煤炭企业薪酬分配方式存在的问题及解决对策煤炭企业是我国能源行业的重要组成部分，对于国民经济的发展起着至关重要的作用。
近年来煤炭企业的薪酬分配方式存在一些问题，如何解决这些问题成为当前亟待解决的重要议题。
本文将就煤炭企业薪酬分配方式存在的问题进行分析，并提出解决对策，以期为煤炭企业薪酬管理提供一些思路和建议。
1. 薪酬不公平在一些煤炭企业中，存在着薪酬不公平的问题。
一方面是不同岗位之间的薪酬差距较大，高层管理人员的薪酬水平远高于基层员工，造成了较大的薪酬不平等现象。
另一方面是相同岗位的薪酬也存在差距，不同员工之间的薪酬水平差异较大，导致工作积极性不高，员工之间的不公平现象比较严重。
2. 绩效考核不科学在煤炭企业中，绩效考核一直是影响薪酬分配的关键因素。
在实际操作中，由于绩效考核标准不够科学合理，导致一些员工的绩效考核结果存在偏差，进而影响了其薪酬水平。
这种现象使得员工对绩效考核的公平性产生怀疑，降低了员工对绩效考核体系的认可度。
3. 薪酬过度膨胀由于一些煤炭企业在薪酬设计上存在过度膨胀的问题，高层管理人员的薪酬水平过高，导致企业负担过重，影响了企业的持续发展。
一些员工的薪酬也存在过度膨胀的现象，导致了企业的用工成本增加，不利于企业的经营管理。
二、解决煤炭企业薪酬分配方式存在的问题对策1. 完善薪酬体系为了解决薪酬不公平的问题，煤炭企业应该着手完善薪酬体系，建立合理的薪酬架构，合理设定岗位薪酬水平，并且建立绩效考核与薪酬激励相结合的机制，保证不同岗位的员工在绩效表现良好的情况下能够获得应有的薪酬水平。
2. 科学设定绩效考核标准煤炭企业应该建立科学合理的绩效考核标准，采用多元化的绩效考核方法，全面客观地评估员工的工作表现，确保绩效考核结果的客观公正性，避免偏差对员工薪酬的影响。
3. 控制薪酬膨胀为了解决薪酬过度膨胀的问题，煤炭企业应该在薪酬设计上加强管控，合理设定薪酬水平，防止过高薪酬的出现。
要进行用工成本的控制，提高企业的经济效益，确保薪酬支出与企业经济实力相适应。
浅谈煤炭企业薪酬分配方式存在的问题及解决对策【摘要】煤炭企业薪酬分配方式存在的问题主要表现在薪酬不公平和导致员工不满意的现象。
为了解决这一问题，必须建立公平的薪酬制度和科学的绩效考核体系。
公平的薪酬制度能够保证员工按照贡献和表现获得相应的回报，减少薪酬不公平的现象。
科学的绩效考核体系能够客观评价员工的工作表现，确保薪酬分配的合理性和公平性。
通过这些对策，可以提高员工满意度和工作积极性，促进企业的发展和稳定。
展望未来，煤炭企业应该不断优化薪酬分配方式，逐步建立起一个公平、合理的工资体系，为员工提供更好的工作环境和发展空间。
【关键词】煤炭企业、薪酬分配、问题、不公平、员工不满意、解决对策、公平的薪酬制度、绩效考核体系、总结分析、展望未来1. 引言1.1 背景介绍煤炭企业是我国能源行业的重要组成部分，拥有广泛的产业链和庞大的劳动力队伍。
随着我国经济的快速发展，煤炭企业在生产和经营方面也面临着越来越多的挑战。
在这一背景下，煤炭企业的薪酬分配方式成为了一个备受关注的话题。
煤炭企业薪酬分配存在的问题既是企业内部管理的一大难题，也直接关系到员工的积极性和工作满意度。
目前，很多煤炭企业的薪酬分配存在不公平现象，导致了员工之间的不满和矛盾。
一些员工认为自己的工作表现优秀，但却没有得到应有的回报，而另一些员工却因为各种原因获得了不公平的待遇。
为了解决煤炭企业薪酬分配存在的问题，建立公平的薪酬制度成为当务之急。
只有建立起一个能够公正评价员工绩效并给予相应奖励的薪酬体系，才能确保企业的稳定发展和员工的工作积极性。
建立科学的绩效考核体系也是重要的一环，只有通过客观公正的绩效评定，才能确保员工获得应有的回报。
在未来，我们应该更加关注煤炭企业的薪酬问题，不断完善制度和机制，推动企业持续健康发展。
结束。
1.2 研究意义煤炭企业作为国民经济的重要支柱产业，其薪酬分配方式关乎着广大职工的切身利益，也直接影响着企业的生产效率和员工的工作积极性。
浅谈煤炭企业薪酬分配方式存在的问题及解决对策煤炭企业作为我国重要的能源行业之一，一直以来承担着国家经济发展的重要使命。
在煤炭企业薪酬分配方面存在一些问题，这些问题不仅影响了企业内部的稳定和发展，也影响了员工的积极性和团队合作力。
我们有必要对煤炭企业薪酬分配方式存在的问题进行思考，并提出解决对策，以促进企业可持续发展。
一、存在的问题1. 薪酬差距过大在煤炭企业中，高级管理人员和普通员工的薪酬差距过大，高级管理人员的薪酬普遍较高，而普通员工的薪酬相对较低。
这种巨大的薪酬差距容易造成员工之间的不满和矛盾，影响企业内部的和谐发展。
2. 薪酬分配不公平在一些煤炭企业中，薪酬分配存在不公平的现象，部分员工的薪酬过高，而有些员工的薪酬则非常低。
这种不公平的薪酬分配容易导致员工流失和产生抱怨情绪，不利于企业的稳定和发展。
3. 薪酬激励机制不完善目前一些煤炭企业的薪酬激励机制并不完善，缺乏有效的激励手段来激发员工的工作积极性和创造力。
这种情况容易导致员工缺乏工作动力，影响企业的生产效率和竞争力。
4. 薪酬分配缺乏公开透明在一些煤炭企业中，薪酬分配缺乏公开透明，员工难以了解薪酬分配的标准和原则，容易导致员工对企业管理的不信任感，影响企业的稳定和发展。
二、解决对策煤炭企业薪酬分配方式存在的问题是一个复杂而严重的问题，需要企业管理者深刻认识并采取有效的解决对策来解决。
只有通过合理调整薪酬差距、建立公平的薪酬分配机制、完善薪酬激励机制以及加强薪酬管理的公开透明，才能促进煤炭企业的稳定和发展。
也可以更好地激发员工的工作积极性和创造力，推动企业可持续发展。
探究煤矿企业薪酬管理中存在的问题及解决策略煤矿企业是我国能源行业中重要的一环，但在薪酬管理方面却存在着诸多问题。
由于煤矿行业的特殊性和劳动环境的复杂性，薪酬管理可能会面临一系列挑战，例如薪酬水平不公平、激励机制不够完善等问题。
本文将围绕煤矿企业薪酬管理中存在的问题展开探讨，并提出相应的解决策略。
一、存在的问题1. 薪酬水平不公平在煤矿企业中，不同岗位的员工往往存在薪酬待遇不公平的情况。
由于煤矿生产环境的特殊性，一些高风险高强度的岗位可能会得到较高的薪酬，而一些普通岗位的员工薪酬较低，导致整体薪酬水平不公平。
2. 激励机制不够完善煤矿企业的激励机制通常主要以绩效工资为主，但绩效考核指标单一、考核标准不够公正等情况普遍存在。
一些员工可能会出现不公平的情况，导致员工积极性不足，甚至出现恶意竞争等问题。
3. 老板文化影响在一些煤矿企业中，存在着老板文化的影响，即企业领导对员工管理普遍采取“一言堂”的管理方式，员工的意见和建议不能得到有效听取，导致员工对企业管理不满意。
二、解决策略1. 建立公平合理的薪酬体系对于薪酬水平不公平的问题，煤矿企业需要建立公平合理的薪酬体系，根据员工的岗位、职责、工作量、风险等因素进行科学合理的薪酬设计，使员工能够获得相应的报酬。
煤矿企业可以对不同岗位的员工进行分类，根据不同岗位的特点制定相应的薪酬标准，针对高风险、高强度的岗位给予适当的加薪补贴，使员工获得公平的薪酬待遇。
煤矿企业可以建立综合考核机制，将员工的个人素质、工作绩效、职业潜力等因素纳入考核范围，通过科学公正的考核来确定员工的薪酬水平，以激励员工持续提高工作绩效。
2. 完善激励机制，提高员工积极性建立健全的激励机制是提高员工积极性的重要途径。
煤矿企业可以考虑在薪酬体系的基础上，加强激励方案的设计，通过多种形式的激励措施，激励员工积极参与工作，提高工作质量和效率。
煤矿企业可以采取多元化的激励措施，例如设立年终奖、提供岗位晋升机会、举办员工竞赛活动等，以及增加员工福利待遇，使员工感受到企业的关怀和支持。
关于煤炭企业薪酬管理的主要问题及对策1. 引言煤炭企业是我国能源产业中的重要组成部分，拥有庞大的员工队伍。
薪酬管理在煤炭企业的管理中具有重要的作用，直接关系到企业的人力资源管理和员工的激励效果。
然而，在实际操作过程中，煤炭企业薪酬管理存在一些问题，影响了企业的发展。
本文将针对煤炭企业薪酬管理的主要问题进行分析，并提出相应的对策。
2. 主要问题2.1 薪酬体系不完善在煤炭企业的薪酬管理中，薪酬体系不完善是一个主要问题。
传统的薪酬体系主要以岗位为基础，忽视了员工个人能力的差异和贡献度的不同。
这种薪酬体系无法准确反映员工的价值，容易导致员工的不满和流失。
2.2 薪酬分配不公平另一个主要问题是薪酬分配不公平。
由于煤炭企业的规模较大，不同岗位的工作内容和贡献度存在差异，但是却往往采用统一的薪酬标准，导致高绩效员工的努力得不到合理的回报，进而降低他们的积极性和工作动力。
2.3 薪酬激励机制不健全煤炭企业在薪酬激励机制方面存在问题。
传统的薪酬激励主要依赖于基本工资和绩效奖金，缺乏多样化和差异化的激励方式。
这种激励机制无法满足员工的个性化需求，也不能有效激发员工的潜力。
3. 对策3.1 完善薪酬体系针对薪酬体系不完善的问题，煤炭企业应该建立科学合理的薪酬体系。
首先，需要考虑员工个人能力和贡献度的差异，通过工作评价和绩效考核来确定不同岗位的薪酬水平。
其次，要引入灵活的激励机制，给予员工更多的晋升机会和培训发展的空间。
3.2 实现薪酬分配公平为了解决薪酬分配不公平的问题，煤炭企业应该实行差异化的薪酬分配机制。
首先，要根据岗位的工作内容、责任和贡献度确定薪酬水平的差异化。
其次，还可以通过建立股权激励计划等方式，给予高绩效员工更多的回报，激发他们的工作动力。
3.3 创新薪酬激励机制为了改进薪酬激励机制，煤炭企业可以借鉴其他行业的先进经验，探索适合企业的薪酬激励方式。
例如，可以引入绩效分享制度，让员工分享企业的成果；也可以开展员工参与决策的机制，让员工感受到自己的意见和贡献被重视。
企业管理一、薪酬管理的内涵与意义企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制订薪酬计划、薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价后不断予以完善。
（一）没有激励作用的薪酬制度具有消极的阻碍作用古人说:“患寡不患贫”。
这里的“寡”主要指不合理不公平。
作为企业员工也是一样。
前些年,我们有的工程处曾普遍拖欠职工工资半年有余,但职工没有太多的意见。
作为煤炭施工企业,工程技术人员、高级技师和关键岗位员工等人才流失现象更为严重。
造成流失的重要原因就是国企薪酬不对称。
（二）企业薪酬是调动企业员工主观能动性的重要动因煤炭施工企业员工的经济基础主要源于薪酬。
煤炭职工在非常恶劣的环境下努力工作,获取工资收入是他们工作的一个重要动因。
二、煤炭企业薪酬管理中存在的问题（一）缺乏科学规范的薪酬制度企业制定一套科学规范的薪酬制度是薪酬管理的最基本的工作,但是国内很多煤炭企业却没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准通常是由企业领导随意确定的或者与应聘人员谈判时来确定的,很难保持工资前后的一致性,随意性较强,导致企业内部员工薪酬标准混乱,缺乏规范性。
另外煤炭企业几乎不做薪酬调查,即使做也只是粗略地查看市场总体薪酬水平,他们通常通过岗位级别、学历和工作年限等因素把员工简单的排序然后进行工资分配,使得薪酬确定缺乏科学性。
（二）福利政策单一、固定化不同年龄层、不同发展阶段的员工对企业的薪酬福利类型的偏好度不同,并随着时间的推移而不断变化。
国有煤炭企业的薪酬福利制度设计大多仍停留在国家强制要求的法定性福利上,福利设计极少考虑员工的实际需要的差异性,忽视员工的参与,没有灵活性。
（三）薪酬标准不统一,管理不规范虽然薪酬总量实现了宏观调控,但是微观管理不到位。
《企业导报》２００９年第３期
G U I D E TO B U SI N ESS
企业导报
浅析煤炭企业薪酬管理
存在的问题及对策
房爱兵
（新疆潞新公司，新疆哈密839003）
【摘
要】薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留
和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。
做好薪酬管理工作是摆在国有煤炭企业面前的一项重要工作。
围绕中国煤炭企业薪酬现状及问题，提出我国煤炭企业薪酬管理制度的创新对策。
【关键词】人力资源；煤炭企业；薪酬管理
近几年来，煤炭企业靠着国家宏观经济的调控和企业自身结构的调整，取得了较快地发展，职工收入比以往有了大幅度
的增长。
人力资源管理者开始在薪酬制度上探索新的方法，但是收入分配制度改革中仍存在着许多不可回避的问题，不少职工存在对薪酬的不满。
一、煤炭企业薪酬管理存在的问题
在薪酬制度设计上，国有煤炭企业大多提出了“以人为本”的企业发展战略，但一些企业仍然把追求利润最大化作为企业
终极发展目标，常常把薪酬支出仅认为成本的增加，重管理，轻设计，导致以下问题的出现。
（一）薪酬政策指导思想不清，与企业发展战略相脱节人力资源战略是企业整体发展战略的重要组成部分，薪酬管理可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造与变革相适应的内外部环境，从而有效推动企业战略目标的实现。
因此，薪酬管理也应该以支持企业战略为出发点。
但在目前的国有煤炭企业中，管理者往往把薪酬管理仅仅看作为人力资源管理中的一个技术环节，在薪酬设计上过多关注技术和操作层面，缺乏对整个薪酬策略定位的战略思考，很少关注和探究什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现。
（二）缺乏行之有效的，能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系
首先，职位体系的确立缺乏科学的基础。
煤炭行业由于其生产特点，大多为劳动密集型生产，岗位繁多，但多数煤炭企业在不同程度上不愿或忽视了岗位分析和岗位评价，不能客观地按岗位性质、工作环境、任职资格、职责权限和工作标准等要素制定岗位说明书。
一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开差距；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，比如厂规、厂纪等，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。
在这种情况下，企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时，仍然按照老习惯，参照有关文件的精神加以确定，而对实际状况缺乏分析。
其次，绩效考核不科学、欠公平，没有科学严谨的绩效考核体系作为基础。
大多数国有煤炭企业没有建立以目标为导向的绩效考核体系与员工的薪酬制度相配套。
考核指标制定过程
中，员工没有参与考核指标的制定，绩效考核指标往往由上级制定和下达，员工对考核指标的形成和意义不清楚，容易产生抵触情绪。
有的企业虽然有比较详细的绩效考核体系，但考核中往往只关注对员工个人绩效的考核，而忽视兼顾团队绩
效，导致员工太自我、只追求自我考核指标的完成，团队协作意识淡漠，不利于团队整体目标的完成。
（三）缺乏合理的，能充分发挥人力资源效用的用人机制首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。
但旧的、不透明的选人机制难以做到公平公正，择优录用。
其次是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。
（四）不注重企业文化的建设企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励，企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。
在这方面，我国大多数的煤炭企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，具体的工作也是分散由企业的工、青、妇、群、团组织来推动，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。
二、煤炭企业实施有效薪酬管理的对策
总的来说，我国国有煤炭企业人力资源存在的问题实际上是旧的、计划经济体制下的管理模式在市场经济体制下的不适应。
随着我国市场经济的深入发展、经济全球化的进程，这一模式已越来越难以适应市场竞争的需要。
唯今之计，就是加快人力资源管理体制改革的步伐，尽早建立适应市场经济的现代企业人力资源管理体制。
具体来说，可以从以下几个方面着手：（一）树立以人为本的薪酬管理理念
人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。
煤炭企业要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想，把人力资源看作企业最重要的资源。
同时，要重视人力资源的开发管理工作，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，建立科学严谨的员工培训体系以及灵活机动的人与事相适应的管理策略，使员工能充分分享企业成长所带来的好处，给员工发挥潜能、施展才华提供舞
55--
G U I D E TO B U SI N ESS
企业导报
《企业导报》２００９年第３期
台，使员工能感到成功的幸福，能体会到人格受到尊重，能自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。
（二）建立科学的薪酬管理体系
解决煤炭企业薪酬体系的问题要抓住四个重点：1．加强薪酬管理的基础工作。
调整组织机构，建立工作分析和职位评价制度，改变机构臃肿、职能错位和人浮於事现象，实行定员定编，理顺工资关系，使薪酬管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶。
2．深化企业内部分配制度改革，建立以绩效工资为基础的薪酬制度。
大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作
贡献者少得。
当然，
绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展
战略服务。
薪酬改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革，使二者密切结合，真正做到“岗位靠竞争，收入靠贡献”。
3．建立科学的考核体系，通过科学确定薪酬标准建立正
常增资机制。
首先，
进行薪酬调查，取得相关资料和信息；其次，进行岗位劳动评价，对岗位劳动四要素作比较系统地分析，严格实行全面考核，准确区分劳动差别；最后，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等事项进行科学决策。
4．科学运用薪酬激励艺术。
薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。
要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。
一是设计适合员工需要的福利项目，福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对企业的忠诚度，同时提高了企业的社会声望。
二是在薪酬支付上注意技巧，对不同的人员要用不同的激励措施。
三是适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，频繁的、小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。
（三）建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制
聘用制必须明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽
其用。
竞争上岗则有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。
另外，还应该引入员工退出机制，即不适应企业发展的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰，员
工有压力才会有动力。
（四）加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑
企业文化用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。
煤炭企业要加强企业文化建设，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个
能够确保企业经营业绩的不断提高、
一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化，用竞争产生差别的理念来指导企业制
度的安排，既要强调竞争又要保证报酬，充分发挥人才的作用，根据个人能力的高低，决定是否给予好的报酬方式和足够的报酬数额。
只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以实施。
三、结论
为顺应发展趋势，煤炭企业的管理者必须勇于创新，应根据企业自身的战略和文化，系统地考虑薪酬的内外竞争性、公平性、员工的主导需求、企业的支付能力等诸多问题，关注某些因素变动可能对薪酬体系有影响，分析激励作用和激励过程，探寻适合企业实际的薪酬政策，坚持以人为本，尊重员工、理解员工和关心员工，实现企业最终战略目标实现和员工个人成长的双赢局面。
参考文献：
［１］谭章禄．煤炭企业人力资源管理［Ｍ］．煤炭工业出版社，２００６［２］史永川．我国企业薪酬管理存在的问题与对策［Ｊ］．市场论坛．２００６，３［３］刘军胜．薪酬管理实务手册［Ｍ］．机械工业出版社，２００２
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