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员工绩效工资考核目的及制度（精选10篇）员工绩效工资考核目的及制度篇1第一条考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分（一）岗位目标考核1、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
2、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
部门绩效考核的目的部门绩效考核的目的在充满活力,日益开放的今天,制度的使用频率逐渐增多,制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢下面是由小编给大家带来的部门绩效考核的目的5篇，让我们一起来看看!部门绩效考核的目的篇1一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%非生产时期：定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：a。
中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。
绩效考核计划——公平、公正、公开的考核体系在当今社会，绩效考核已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
一个公平、公正、公开的考核体系对于激发员工积极性、提高工作效率、促进企业发展具有重要意义。
本文将从绩效考核的目的、原则、方法以及实施步骤等方面，探讨如何构建一个科学有效的绩效考核体系。
一、绩效考核的目的绩效考核是对员工在一定时期内工作表现进行评价和衡量的过程。
其目的是通过客观评价员工的工作成果，激励员工积极进取，提高工作效率，同时为企业提供人力资源管理的依据。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工的培训和晋升提供参考，进而推动企业的整体发展。
二、绩效考核的原则1.公平原则：绩效考核应当公平对待每一位员工，避免主观偏见和歧视。
评价标准应当明确、统一，评价过程应当公开、透明，确保每位员工都有平等的机会展示自己的才能。
2.公正原则：绩效考核应当以事实为依据，客观评价员工的工作表现。
评价结果应当真实反映员工的工作成果和努力程度，避免因个人喜好或关系亲疏而影响评价结果的公正性。
3.公开原则：绩效考核的过程和结果应当向员工公开，让员工了解自己的工作表现和不足之处。
同时，公开考核结果也有助于增强员工之间的信任和监督，促进企业的民主管理。
三、绩效考核的方法1.目标管理法：根据企业的整体目标和部门的具体任务，为员工制定明确的工作目标。
通过定期检查和评估目标的完成情况，对员工的工作表现进行评价。
这种方法能够激发员工的责任感和主动性，提高工作效率。
2.360度反馈法：通过上级、下级、同事、客户等多个角度对员工的工作表现进行评价，获得全面、客观的反馈信息。
这种方法能够帮助员工了解自己的优势和不足，制定改进计划，提高个人素质。
3.关键绩效指标法：根据企业的战略目标和关键业务流程，确定关键绩效指标（KPI），并以此为基础对员工的工作表现进行评价。
这种方法能够突出重点，关注关键业绩，引导员工为实现企业战略目标而努力。
建立有效的绩效考核体系促进员工发展绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，它直接关系到企业的发展和员工的成长。
一个合理、科学的绩效考核体系能够激励员工的积极性，提高工作效率，促进员工的个人、职业发展。
本文将从绩效考核的意义和目的、建立绩效考核体系的原则和步骤以及绩效考核的可持续发展等方面进行论述。
一、绩效考核的意义和目的绩效考核是通过对员工工作业绩和行为进行评估，从而促进员工个人、职业发展的过程。
它旨在明确员工的工作目标和期望，提升员工工作能力和素质，激励员工获得更好的发展机会和回报。
绩效考核的意义主要体现在以下几个方面：1. 激励员工动力：通过及时、准确的绩效反馈，激励员工提高工作绩效，积极投入工作。
2. 促进个人发展：绩效考核可以帮助员工了解自己的工作表现和潜能，鼓励员工通过学习和提升来实现个人发展。
3. 增强组织竞争力：建立有效的绩效考核体系，有助于明确组织的目标和期望，提高组织整体绩效，增强竞争力。
二、建立绩效考核体系的原则和步骤建立有效的绩效考核体系需要遵循以下几个原则：1. 公平公正：绩效考核应当客观、公正，避免主观偏见和歧视。
2. 绩效导向：绩效考核体系应当与组织的战略目标和员工的个人发展目标相一致。
3. 多维评估：绩效考核不应仅关注结果，还应考虑员工的工作过程、能力提升等方面的表现。
4. 反馈及时：绩效反馈应当及时给出，让员工及早了解自己的工作表现并进行改进。
建立绩效考核体系的步骤如下：1. 确定考核指标：根据组织的战略目标和不同岗位的职责，确定适合的绩效考核指标。
2. 制定绩效评估标准：为每个指标设定明确的评估标准，使评估过程更加客观和准确。
3. 收集绩效数据：通过员工自评、上级评估、同事评价、客户反馈等多渠道收集绩效数据，全面了解员工的工作表现。
4. 绩效评估和反馈：根据收集的绩效数据，进行评估和排名，向员工提供准确的绩效反馈。
5. 制定发展计划：根据员工的绩效评估结果，制定个性化的发展计划，为员工提供发展机会和培训项目。
某集团中心绩效考核总体原则（试行）一、绩效考核的目的绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方法，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
绩效考核可以使管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
二、绩效考核的原则1、公开性原则。
考核标准是公开的、制度化的，考核结果是公开的。
2、客观性原则。
用事实说话，避免主观武断、缺乏事实依据。
3、反馈的原则。
考核结果要反馈给被考核者，同理听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题应及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则。
绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
5、时效性原则。
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
三、绩效考核的对象集团中心总监级以下员工四、绩效组成的释义集团中心的绩效考核项目主要分为两大部分：1、工作业绩（70分）。
工作业绩主要考核工作成果。
工作业绩考核分为：工作职责执行情况考核、工作计划完成情况考核和临时工作完成情况考核。
2、职业化素质（30分）。
主要从“德”、“勤”、“能”三个方面进行考核。
（1）“德”：工作态度、廉洁、保密、团队意识、积极性等（2）“勤”：出勤情况、工作回复及时性、办公室纪律、个人形象等。
（3）“能”：专业知识、学习能力、沟通能力。
五、绩效考核方式考核采用自评、他评和互评的方式进行。
1、自评的范围包括：工作业绩和职业化述职的全部内容。
2、他评是指：直接上级领导、分管领导及中心总监对被考核者的工作业绩和职业化述职的全部内容评价。
3、互评的内容：职业化素质部分中的“德”进行互评。
绩效考核体系的目的及原则绩效考核是企业管理中极为重要的一环。
一套完善的绩效考核体系可以帮助企业实现良好的运营和高效的管理。
本文将探讨绩效考核体系的目的及原则。
一、绩效考核的目的1. 为企业发展提供有效的反馈机制如果企业的绩效考核体系能够由有效的反馈机制，那么就能够及时地检测问题并作出改进，为企业的发展提供有效的支持。
2. 促进团队建设绩效考核能够凝聚整个团队的智慧，发挥每个团队成员的长处，从而促进团队中的互动和沟通，建立团队的协作精神。
3. 鼓励员工优化工作表现通过对员工工作表现的评估，企业能够根据表现情况给予奖励和晋升。
这不仅可以在经济上有所激励，也能够提高员工对工作的认同和奉献精神，从而进一步优化员工的工作表现。
4. 提高企业的核心竞争力绩效考核能够提高企业的核心竞争力，激发员工的积极性和创造性，加强企业的管理能力和执行力，从而在竞争中占据优势地位。
二、绩效考核的原则1. 公正绩效考核要尽量客观、公正，确保考核结果不受其中任何一方的影响，保证考核的公平性。
2. 可衡量绩效考核应该尽量具有客观可度量性，为员工提供与工作业绩成正比的反馈，避免以主观评价来影响考核结果。
3. 统一标准绩效考核的标准要压实，同一岗位的工作成绩应该具有可比性，可以使用相同的基础标准进行比较。
4. 反馈及时考评应该及时反映出部门或者全行业的优秀经验和活动，及时给予变化的反馈和掌握，为下一步的工作提供指导和分析。
5. 综合评价并具有针对性绩效考评需要综合评价员工的工作表现，包括以业绩为主，同时也要综合员工的个人素质、工作态度、思想品德等方面的表现，确保评价对象具有针对性，为业务发展和人才管理提供有效的信息。
6. 灵活性绩效考核需要根据实际情况进行调整，保证考核流程的合理性和灵活性，确保考核结果能更好的反映员工的实际值得。
绩效考核体系的目的及原则是需要根据企业需求进行定制化设定的。
企业要以发展为导向，选择合适的目标和原则，积极推动绩效考核，实现企业自身的发展目标和员工的个人价值，从而促进企业的可持续发展。
《公共部门的员工绩效考核体系设计》篇一一、引言公共部门的员工绩效考核是推动部门运行效率和改善服务质量的必要环节。
科学的考核体系能够客观评价员工的工作绩效，有效激发其工作积极性和创新精神，促进部门整体发展。
本文将就公共部门员工绩效考核体系的设计进行深入探讨，为优化现有体系提供建议。
二、绩效考核的目的和原则（一）目的公共部门员工绩效考核的目的在于通过系统化、规范化的方法，对员工的工作表现进行全面、客观的评价，从而提升工作效率和服务质量。
同时，考核体系也应作为员工晋升、奖惩及培训的重要依据。
（二）原则1. 公平公正：确保考核过程和结果公平、公正，避免主观偏见。
2. 科学规范：采用科学的方法和标准，确保考核的准确性和有效性。
3. 全面性：综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作成果等多方面因素。
4. 动态性：根据部门发展和员工成长的需要，适时调整考核内容和标准。
三、绩效考核体系设计（一）考核内容1. 工作能力：包括专业知识、技能水平、创新能力等。
2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队协作等。
3. 工作成果：包括工作效率、工作质量、完成任务的实际情况等。
（二）考核方法1. 目标管理法：设定明确的绩效目标，通过达成目标的情况来评价绩效。
2. 360度反馈法：通过上级、下级、同事等多角度评价，全面了解员工的工作表现。
3. 关键绩效指标法（KPI）：设定关键绩效指标，以衡量员工对组织目标的贡献。
4. 自我评价法：鼓励员工进行自我反思和自我提升，促进个人成长。
（三）考核周期和形式1. 定期考核：如年度考核、季度考核等，以衡量员工一段时间内的工作表现。
2. 专项考核：针对特定任务或项目进行的考核，以评估员工在特定领域的能力。
3. 日常考核：通过平时的观察、记录等方式，对员工的工作表现进行持续跟踪和评价。
（四）考核结果应用1. 作为员工晋升、奖惩的依据。
2. 作为制定培训计划和改进工作方法的依据。
3. 作为激励员工积极工作、提高工作效率的手段。
绩效考核的目的和意义原则一、目的绩效考核作为管理者对员工工作表现进行评估的重要工具，其目的主要有以下几个方面：1.激励员工：通过绩效考核，可以激励员工充分发挥自身潜力，努力提高工作表现，从而获得更好的评价和回报。
2.提高工作质量和效率：绩效考核可以推动员工提高工作质量和效率，以达到公司设定的目标和业绩要求。
3.明确工作目标和职责：通过绩效考核，可以明确员工的工作目标和职责，从而提供明确的工作方向和要求。
4.选拔和晋升：绩效考核可以作为选拔和晋升的重要依据，使公司能够识别和关注那些表现出色、具备潜力的员工，为其提供更好的发展机会。
二、意义原则绩效考核应遵循以下原则，以确保其公正、客观、科学：1.目标导向原则：考核应以岗位职责和公司目标为导向，明确具体的工作目标，考核结果应与工作目标的实际完成情况相一致。
2.公平公正原则：考核过程应公平、公正，遵循公开透明的原则，根据事实和数据进行评价，避免主观臆断和个人偏见的干扰。
3.多维度评估原则：考核应综合评估员工的多个维度，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面，从而全面客观地评估员工的绩效。
4.持续改进原则：绩效考核应是一个持续改进的过程，通过定期反馈和跟进，帮助员工识别自身不足之处，制定改进计划，并提供必要的培训和支持。
5.与奖惩机制相结合原则：绩效考核结果应与奖惩机制相结合，既能给予优秀员工应有的奖励和晋升机会，又能对表现不佳的员工进行适当的惩罚和辅导。
以此为准则，公司可以建立起一个有效的绩效考核体系，为员工提供发展的机会，激励员工为公司的发展做出更大贡献。
注：本文以Markdown文本格式输出。
绩效评估体系绩效评估体系是指组织针对员工的工作表现和工作成果进行全面、客观、科学评估的一套制度和方法。
它对于企业的发展和员工个人的成长具有重要意义。
本文将从绩效评估的背景与概念、绩效评估的目的与原则、绩效评估的方法与流程以及绩效评估带来的影响等方面进行论述。
一、背景与概念绩效评估体系起源于工业革命后期，其目的在于优化生产效能和提升员工工作质量。
随着经济的发展和企业的日益壮大，绩效评估体系逐渐成为一项必不可少的管理工具。
绩效评估体系主要包括岗位目标设定、绩效指标确定、绩效考核、结果反馈和奖惩措施等环节。
二、绩效评估的目的与原则绩效评估的目的是为了促进员工的个人成长和发展，提高团队的综合素质和战斗力，从而推动组织的发展。
在进行绩效评估时，需要遵循公正、客观、准确和及时的原则，确保评估结果具有可靠性和有效性。
三、绩效评估的方法与流程1. 绩效目标设定：根据岗位的要求和组织的战略目标，明确员工的工作目标和绩效指标，确保目标具有可衡量性和可达成性。
2. 绩效考核：采用多种评价方法，如定量评价和定性评价相结合，360度评价和自评与上级评价相结合等，全面地考核员工的工作表现。
3. 绩效结果反馈：将绩效评估结果及时反馈给员工，让他们了解自己的工作表现，并进行沟通和交流，促进工作效率的提升。
4. 奖惩措施：根据绩效评估结果，采取相应的奖惩措施，激励优秀员工，鼓励其他员工改进工作方式。
四、绩效评估带来的影响1. 激发员工积极性：绩效评估体系可以明确员工的工作目标和期望，激发他们的工作热情和积极性，达到个人和组织的双赢。
2. 优化组织的人力资源配置：通过绩效评估，可以发现员工的潜力和能力，从而合理配置和利用人力资源，为企业的发展提供有力支持。
3. 促进组织的学习和创新：绩效评估体系可以发现组织内部的问题和不足，推动组织的学习和创新，提高工作的质量和效率。
4. 加强员工发展和培训：通过绩效评估，可以发现员工的不足之处，有针对性地进行培训和提升，帮助员工更好地适应工作需求。
公司绩效考核手册（试行版）人力资源部2003年6月目录1总则1.1绩效考核意义1.1.1绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；1.1.2绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。
1.2绩效考核目的1.2.1了解员工对组织的业绩贡献；1.2.2为员工的薪酬决策提供依据；1.2.3为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；1.2.4了解员工和部1.2.5门对培训工作的需要；1.2.6为人力资源部规划提供基础信息。
1.3绩效考核原则1.3.1公开的原则：考核过程公开化、制度化；1.3.2客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；1.3.3反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；1.3.4时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
1.4绩效考核周期1.4.1公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核；1.4.2月度考核主管和线长一年进行十二次，部门经理一年进行八次；季度考核部门经理一年进行四次；年度考核全员一年进行一次，1.4.3月度考核时间为下月实际工作日的第1至5个工作日；一季度考核时间为4月1—10日，第二季度为7月1—10日，第三季度为10月8—17日，第四季度为次年1月6—16日；年度考核考核时间是次年1月6日—1月30日。
1.5考核与薪酬委员会1.5.1考核与薪酬委员会职能➢组织、实施、监督年度绩效考核工作；➢委员会成员负责按时完成成员之间和对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；1.7.3不参加考核的人员➢月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核；➢季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；➢年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。
2绩效考核体系2.1绩效考核体系定义2.1.1绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；2.1.2考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
2.2绩效考核体系结构2.2.1绩效考核体系内容➢业绩考核：通过设定关键业绩指标（），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。
此类考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核的指标是不同的。
经理以下其他管理人员只需在年度进行考核。
分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类；➢计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部门业绩考核”；➢能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次；➢部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。
2.3业绩考核的综合介绍2.3.1总述业绩考核是绩效考核的核心内容。
它通过对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，衡量和评价员工贡献和对企业的价值。
业绩考核包括考核与非考核两项内容。
（）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。
2.3.2关键业绩（）指标考核2.3.2.1选择的原则➢结果导向：指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定指标；➢可衡量性：指标应具备可衡量性、可验证性。
➢制定指标应兼顾公司长期目标和短期利益；➢少而精：指标应能够反映出工作的主要要求，该指标能对工作业绩产生重大影响，并能覆盖大部分工作内容；2.3.2.2确定方法➢确定应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；➢进行全面考评有助于衡量被考评人的全面绩效。
在制定岗位指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，并根据岗位调节软硬软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标。
企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主。
➢在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-6个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为指标；➢指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过程，在项目选择、权重设定、考核标准设计时都要使员工全面参与，积极承诺完成指标；➢公司的体系每两年修订一次。
根据公司发展和管理的方向和重点，由人力资源部牵头组织，通过与被考核人双向沟通讨论，并结合部门及岗位职责、管理及经营目标（包括：财务指标、内部经营管理、市场及发展与创新等方面）重新确定被考核人的指标，将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考核依据。
2.3.2.3硬指标➢硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标；➢硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样；➢硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。
2.3.2.4软指标➢软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响；➢软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用；➢软指标缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。
2.3.2.5考核体系构成➢考核标准：对的考核标准作以说明；➢权重：根据组成某岗位的指标对岗位业绩影响的大小分别确定各自的权重，权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
通常在年度考核后由考核与薪酬委员会根据本年度考核状况讨论修订下一年的权重；➢信息来源：打分所依据的信息从何处得到，以各种有形资料为主；➢部门经理的考核由四次季度考核和一次年度I考核组成，季度与年度独立考核；➢部门主管和线长的考核只在年度末考核。
2.4计划完成情况考核2.4.1总述为了突出绩效管理的过程性，提高考核准确性和及时性的同时，降低考核难度和考核成本，除了使用指标进行结果考核外，公司还需要对员工考核期内非工作完成情况及工作过程的表现做出评估。
具体包括针对员工的月工作计划完成情况考核和针对中层管理人员的月、季、年度部门工作计划完成情况的考核。
主要考核工作计划完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法等内容。
其他非计件员工的月度考核方法由部门自行确定，建议参照管理人员的月度计划考核进行；2.4.2月度工作计划完成情况考核部门经理月工作计划完成情况考核成绩作为部门季度计划完成情况考核的部分基础分数，其他员工月工作计划完成情况考核成绩作为其月度业绩考核分数和年度业绩考核的基础分数；2.4.3季度工作计划完成情况考核➢部门经理在1、4、7、10月月初填写《管理人员工作计划书及考核表》，并与分管领导协商确定本季度工作计划内容和要求。
计划书原件交人力资源部存档，复件由部门经理本人查存。
在考核时间内由人力资源部统一组织考核。
➢部门经理在一个季度内前两个月的月计划考核分与本季度季计划考核分加权平均得出部门经理季度业绩考核分数。
计算公式为：➢季度计划考核得分 = 0.3 * 第一个月月计划考核分+ 0.3 * 第二个月月计划考核分+ 0.4 * 本季度季计划考核分2.4.4年度工作计划完成情况考核➢部门经理在本年1月初填写《管理人员工作计划书及考核表》，并与分管领导协商确定本年度工作计划内容和要求。
计划书原件交人力资源部存档，复件由部门经理本人查存。
在考核时间内由人力资源部统一组织考核。
➢部门经理当年四个季度的计划考核分数与本年度年计划考核分加权平均后即为年度计划考核分。
计算公式为：➢年度计划考核得分 = 0.一五 * 第一季度计划考核分+ 0.一五* 第二季度计划考核分+ 0.一五 * 第三季度计划考核分+ 0.一五 * 第四季度计划考核分+ 0.4 * 本年度年计划考核分2.5能力、态度考核2.5.1总述➢能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职3绩效考核实施3.1绩效考核培训3.1.1绩效考核体系对考核人的要求➢绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；➢绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；➢绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。
3.1.2培训目的使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
3.1.3培训内容人力资源部根据公司中高级管理人员及一般管理人员对绩效考核制度的掌握情况，在每年季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训。
培训内容包括：➢绩效考核标准内容；➢绩效考核流程；➢绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。
3.2绩效考核流程3.2.1月度绩效考核流程➢部门经理、主管、线长（组长）（简称管理人员）在考核月的月初填写《管理人员工作计划书及考核表》，抄送上级领导确认后，双方签字认可的计划书原件交人力资源部存档，复本由被考核人及其上级存查；➢次月初，被考核人对照《管理人员工作计划及考核表》，填写上期计划总结和本期计划安排，考核人对被考核人的上月度计划完成情况和下月计划安排进行考评，填写评估（复核）意见，签名后交人力资源部存档；部门经理的考核表由人力资源部收齐后统一送交总经理核准；➢月度绩效考核结果作为月度绩效考核工资发放的依据，部门经理月度绩效考核结果作为季度部门业绩考核分的基础；➢部门经理的考核结果由人力资源部反馈给被考核者本人，其他员工考核结果由其直接上级负责分别反馈。
