关于加强科级非领导职务干部管理的调研报告

关于领导干部转任非领导职务后发挥作用问题的思考改任非领导职务的领导干部，是干部队伍中的特殊群体。

他们熟悉工作，经验丰富，能力较强，在干部群众中具有一定的口碑和威望，是干部队伍的宝贵财富，是当地发展的重要资源。

笔者就如何更好地做好非领导职务干部的服务、教育和管理工作，如何充分发挥其积极作用，作了一些思考。

一、非领导职务干部发挥作用情况的基本估价领导干部改任非领导职务干部（简称“改非”，下同），是现阶段干部人事制度改革的产物，在推进干部队伍年轻化，改善和优化干部队伍结构，调动干部积极性等方面起到了积极作用。

特别是领导干部改任非领导职务后，在不同的岗位上，仍然担负了相应的工作任务，发挥出应有的作用。

笔者曾参与过一个问卷调查，认为领导干部改任非领导职务后发挥作用好或较好的占88.3%，认为发挥作用差或较差的占11.7%。

综合调研各方面情况，改非干部发挥作用的总体情况可以概括为：总体较好，个体参差不齐。

调研情况表明，绝大多数领导干部转任非领导职务后，在新的岗位上，坚守节操，发挥优势，认真工作，维护团结，把多年积累的工作方法、工作经验传授给新任领导班子成员，协助领导班子推进各项工作，有的仍然工作在第一线，为改革开放和现代化建设作出了积极贡献。

其发挥作用的主要途径大致有5种：一是协助领导班子成员分管或联系相关工作，所占比例约为71.9%；二是负责重点工程或阶段性临时任务，所占比例约为12.1%；三是参与班子成员分工，所占比例约为3.5%；四是负责调研和督查工作，所占比例约为2.9%；五是担任公益性机构负责人，所占比例约为5.1%；其他方式约为4.5%。

调研情况反映，非领导职务干部能够较好地发挥作用，主要源于以下几个方面：一是党委始终关心爱护非领导职务干部，注重解决思想、工作、生活上的困难和问题，他们深深地感受到组织的关怀和温暖。

二是转任非领导职务干部受组织教育培养多年，政治思想素质较好，能够正确对待进退留转，情绪稳定，心态平和，在不同的岗位上继续发挥情况熟悉、经验丰富、解决问题能力较强的优势。

加强转任非领导干部队伍管理的调研报告近年来，随着干部人事制度改革的不断深入和干部队伍年轻化的不断推进，领导干部因年龄、身体等原因相继转任非领导职务干部（简称“转任”干部）人数越来越多，如何加强对转任干部的管理？发挥好他们的作用？是当前组织部门亟待研究和解决的重要课题。

带着这一问题，通过对xx县转任干部队伍情况进行了专题调研分析，以此探究进一步加强转任非领导干部队伍管理的有效措施及对策，从而更好地发挥转任非领导干部作用，推动经济社会发展。

一、转任非领导干部队伍现状近几年，由于xx县加快了干部人事制度改革和干部队伍年轻化进程，转任干部正呈现出数量逐年增长、年龄越来越轻的趋势。

据统计，目前全县转任干部共126人，其中：正科级104人，副科级22人；男性115人，女性11人；从年龄结构来看，50周岁及以下的22人，占转任干部总数的17%，51至55周岁（含）的75人，占总数的60%，56至59周岁（含）的29人，占总数的23%；从学历结构来看，初中学历的1人，高中、中专学历的42人，大专学历的66人，大学本科以上学历的17人；在单位上班的71人，参与县委、政府中心工作的35人，到企业帮扶的9人，其它情况11人。

从调研情况看，转任干部队伍总体状况较好，具体表现为：1、综合素质较好，政治过硬。

这批转任干部大多出生于建国前后，成长于革命建设年代，接受党的教育多年，政治立场坚定，党性观念和全心全意为人民服务的宗旨观念较强，生活作风朴素，与群众关系密切。

在重大政治问题面前，能保持清醒头脑，能对群众做细致深入的思想政治工作，维护党和政府在群众中的威信，是一支政治上过得硬的干部队伍。

2、工作经历丰富，业务精通。

转任干部大多有二三十年，甚至更长的工作经历，大部分在多个岗位、多个领域工作过，在乡镇、机关部门担任过领导职务，阅历丰富，而且长期工作在一线，积累了丰富的业务知识和经验，有的还是某一工作领域的专家、权威，他们与群众联系密切，有求真务实的工作作风，有妥善处理群众性、突发性、复杂性事件的经验，有善于做群众思想工作的有效方法。

发挥非领导职务干部作用问题研究的调研报告设置非领导职务，是我国干部制度改革的产物，它对推动我国干部队伍年轻化进程，改善和优化干部队伍结构，调动干部积极性，起到了一定的积极作用。

但实际情况表明，目前非领导职务干部越来越多，在干部队伍中的比重越来越大，在整个干部队伍中产生的负面影响也越来越大。

如何发挥好非领导职务干部特别是那些改任非领导职务后尚不到退休年龄干部的作用，是摆在各级党委及其组织部门面前的一个亟待解决的课题。

一、非领导职务干部队伍的现状1、队伍十分庞大，但构成和来源比较复杂。

由于近年来机构改革和干部制度改革持续推进，加上非领导职数设置过滥，目前非领导职务干部队伍越来越庞大。

据统计，全市现有县处级非领导职务干部508人，占县处级干部总数的50.2；各县市乡科级非领导职务干部4501人，占乡科级干部总数的57.1。

从年龄上看，县处级非领导职务干部50岁以上的占主体，占总数的54.9％，乡科级非领导职务干部46岁以上的占主体，占总数的49.3％；从学历上看，具有大专以上文化程度的县处级非领导职务干部占86.6％，乡科级非领导职务干部占67％。

非领导职务干部的来源，一般分两种情况：下级提任和同级改任。

下级提任分为中层干部直接提任和领导干部到龄或退“二线”后提任。

同级改任较为复杂，主要有以下几种表现：一是作为安抚干部的手段。

有在精简领导职数中落岗后改任的；有在乡镇换届选举中落选后改任的；有要求到部门单位安排或回原住地工作主动提出改非的；有对资深人员进行照顾性安排的；有不胜任现职进行组织调整的，等等。

某县市副主任科员以上非领导职务干部561人，其中因机构改革、不胜任现职等改任的非领导职务干部418人。

二是作为干部退休的过渡。

一些地方和部门为腾出领导岗位，对那些在一定岗位工作达一定年限的干部“先提后退”，把非领导职务视为“二线”职务、退休前的“驿站”，不安排具体工作，不明确岗位要求，单位学习、开会或者工作决策，也不通知他们参加，客观上使非领导职务的同志处于“有职无责”、“有岗无职”、提前退休的状态。

干部学习调研报告
《干部学习调研报告》
在当前社会发展的大背景下，干部学习调研成为了一项重要的工作。

干部是党和国家事业发展的骨干力量，他们的学习调研工作直接关系到国家的长远发展和人民的福祉。

因此，本文将对干部学习调研进行深入分析和探讨。

干部学习调研是指党和国家领导干部在工作中，根据实际需要，深入到基层一线，进行实地调研和深入学习的一种工作方式。

这种工作方式有助于干部深入了解基层情况，及时发现问题，找到问题的症结所在，并提出解决问题的方案。

通过干部学习调研，可以加深干部对实际情况的了解，增强他们的业务能力和政治觉悟，提高解决问题的能力。

如今，干部学习调研已成为了干部的一项重要职责。

在学习调研中，干部需要深入基层，走进群众，听取他们的意见和建议，了解他们的困难和需求。

同时，干部还需要调研相关的政策法规和实际工作情况，深入剖析问题产生的原因，找到问题的解决方案。

通过这样的学习调研工作，干部可以更好地服务人民，推动工作的开展。

然而，干部学习调研也存在一些问题和挑战。

首先，一些干部在学习调研中存在着急功近利的心态，只注重表面功夫，而忽略了深入问题的本质。

其次，一些干部缺乏学习调研的敬畏之心，导致做事不够细致，结果不够扎实。

因此，加强干部学习调研，提高干部的学习调研水平至关重要。

总的来说，干部学习调研是一项重要的工作。

通过学习调研，可以加强干部的业务能力和政治觉悟，提高工作的效率和质量。

因此，我们应该重视干部学习调研工作，加大对干部学习调研的支持力度，为干部的学习调研创造更好的条件。

关于加强干部队伍建设的专题调研报告人才是支撑公司科学发展的第一资源。

培养造就一大批综合素质高、业务能力强的干部队伍是公司一项非常紧迫而重要任务。

公司党委开展《关于班子（干部）队伍建设专题调研》活动，目的就是通过活动的开展，积极探索党建工作促进公司发展的新形式、新方法和新途径。

为此，在进行了比较深入细致调研的基础上，特提出如下观点：一、抓干部队伍建设公司领导班子应把干部队伍建设放在突出位置。

提高各职能部室、车间干部的领导能力和管理水平是抓好干部队伍建设的关键环节。

统一思想，进一步增强干部队伍的凝聚力和战斗力，是促进了企业持续、健康、发展的必备条件。

一是坚持开展政治理论学习，以“三个代表”重要思想为指导，把提高干部队伍思想政治素质放在首位。

建立、健全学习制度，做到学习有计划、有制度、有内容、有记录，做到人员、时间、内容、效果的四落实。

二是要有大局意识，坚持做到局部利益服从整体利益。

充分发挥中层干部的战斗堡垒作用和党员干部的先锋模范作用，这些都能公司的生产经营活动中，在工作、学习和技术创新中得到充分体现，也能在抢修、迎峰度夏工作中，都发挥了积极的作用。

三是严明组织纪律。

严格遵守党的组织纪律，有较强的组织观念，民- 2 - 主集中制意识逐步增强，能够认真执行公司的有关规章和制度，自觉维护队伍团结和稳定，形成整体合力。

四是把增进团结作为干部队伍建设的重要任务。

各级领导干部都要充分认识到，一个企业要和谐，首先干部队伍要和谐。

各级领导干部和基层员工之间经常交流沟通，交换意见想法，求大同存小异，做到相互尊重，相互信任，相互理解，相互支持，发扬民主，努力营造团结和谐的氛围。

二、抓制度建设是关键加强干部队伍建设，建立和完善管理制度，是建设高素质的干部队伍，培养造就大批优秀人才的治本之策。

一是搬掉“铁交椅”，着力构建能上能下的用人机制。

按照“任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩原则和公开、平等、竞争、择优原则选拔、任用干部，使一批具有坚理想信念、专业知识和文化水平高、开拓创新和勤奋敬业精神的年轻同志走上中层领导岗位，为有能力的人提供展示才华的舞台。

关于加强公务员队伍管理的调研报告国家《公务员法》自元月1日施行以来，作为公务员管理的“基本法”，为实现公务员管理的科学化、专业化及队伍的公正廉洁，提供了有力的法律保障；为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的公务员队伍提供了法律依据。

但是，由于历史原因，在公务员以及参公人员中，素质差，能力低的大有人在，因此，我们要以《公务员法》的颁布实施为契机，采取有力措施，全面加强公务员队伍建设和管理，提高公务员队伍的整体素质和能力。

一、公务员队伍的现状自推行公务员制度以来,我市公务员队伍在市委市政府的高度重视下，历经十X大概不错，总体还好”，搞人人过关；有的单位采取民主测评，一测了之；有的单位采取照顾平衡，轮流座桩。

如此，造成了“干多干少一个样，干好干坏一个等级”的现象，给人以“考核年年搞、总是老一套、没有新道道”的感觉。

而考核的结果在提拔使用、培训学习和辞职辞退上挂钩并不十X大部分是参加工作后脱产、半脱产、函授的进修学历，理论基础不够扎实，学习内容不够系统，对经济政策和管理知识掌握不够充分，处理突发事件、应对复杂局面以及依法行政的能力还不很强，甚至有的领导干部遇事不敢大胆地管理和决策，怕得罪人，当“和事佬”，这些都在一定程度上影响了工作的成效。

三、加强公务员队伍管理的对策与建议（一）加强年轻公务员队伍建设，改善公务员队伍梯次结构。

首先要规划先行，动态实施。

要研究制定和有效实施公务员队伍建设的规划，做到既与时俱进又未雨绸缪，定期分析公务员队伍的动态，根据发展的需要，不断调整完善相应的规划措施。

其次要控制进口，疏堵并举。

一方面在严格执行凡进必考的同时，根据全市总编制余缺情况，着眼全局，统筹全市一盘棋，及时合理使用空缺编制，采取调剂性招录的办法，有计划、有步骤公开招录年轻公务员；另一方面采取调入任职、协议聘用、兼职顾问等办法，注重高层次人才的引进和优秀人才的选拔使用。

再次要畅通出口，管放结合。

关于加强年轻干部廉洁从政的调研报告近年来，随着国家反腐败斗争日趋严厉，加强年轻干部廉洁从政的问题越来越受到关注。

本次调研旨在探究当前年轻干部廉洁从政的现状，并提出相关建议，以促进年轻干部廉洁从政。

一、调研背景及方法本次调研使用的主要研究方法包括问卷调查、深度访谈和资料分析。

调研对象主要针对各级纪检监察机关、公安、组织部门和基层服务单位的年轻干部。

共计收集了120份问卷调查和20次深度访谈的资料。

二、调研结果分析（一）年轻干部廉洁意识不强调研发现，由于缺乏廉洁意识教育和培训，年轻干部对廉洁从政的意识不够清晰，存在侥幸心理和钻空子的情况，容易违规违纪。

此外，干部晋升的心理驱动、工作压力和家庭因素也是年轻干部不廉洁从政的因素之一。

（二）年轻干部缺乏廉洁从政的基本素质调研发现，年轻干部普遍缺乏廉洁从政的基本素质，包括诚实守信、自我约束、公正做事、以人民为中心、勤勉尽责和清正廉洁等。

此外，有些年轻干部特别是一些基层干部还存在违规收礼、吃拿卡要、滥用职权等行为。

（三）党风廉政建设需要加强调研发现，党风廉政建设需要加强，纪检监察部门在此方面的监管和调处也需要加强。

同时，年轻干部应该积极参加相关培训和教育，建立正确的世界观、人生观和价值观，树立正确的权力观。

三、建议（一）针对年轻干部的培训和教育应该加强建议举行年轻干部廉洁从政的专题培训，让他们了解廉洁从政的重要性，树立正确的权力观、人生观和价值观，增强其廉洁意识。

此外，可以加强公务员法、监察法等法规的宣传教育。

（二）廉洁从政的监督和调处应该加强建议纪检监察机关加强对干部的监督和调处，重视对年轻干部的监管工作，对发现的问题及时明察暗访，严肃处理违纪行为，形成强有力的震慑力。

（三）加强对社会各界的宣传教育建议对广大干部群众和社会各界进行更加深入、全面的宣传教育，帮助人们树立正确的政治观，增强廉洁从政意识，形成强大的共识。

（四）各级领导干部要带头廉洁从政建议各级领导干部带头廉洁从政，以身作则，为年轻干部树立榜样，鼓励年轻干部走廉洁从政之路。

对于增强公事员队伍管理的调研报告对于增强公事员队伍管理的调研报告国家《公事员法》自元月 1 日实行以来 , 作为公事员管理的“基本法” , 为实现公事员管理的科学化、专业化及队伍的公正清廉 , 供给了有力的法律保障；为建设一支政治上靠得住、工作上有本领、作风上过得硬、人民民众信得过的公事员队伍供给了法律依照 . 可是 , 因为历史原由 , 在公事员以及参公人员中 , 素质差 , 能力低的大有人在 , 所以 , 我们要以《公事员法》的公布实行为契机 , 采纳有力措施 , 全面增强公事员队伍建设和管理 , 提高公事员队伍的整体素质和能力 .一、公事员队伍的现状二、公事员队伍和管理存在的不足固然我市公事员队伍建设获得了必定成绩, 但在人员构造、管理体制、综合素质和行政效能等方面与经济建设和社会发展的要求还有必定的差距 , 特别是部分机关存在“现有的人不中用, 想用的人进不来”的现象 .（一）构造性矛盾展现从数目和年纪构造上看, 我市公事员总数占总编制数的95.6%, 空编约 50 人, 但散布显然不均 , 表现为镇级机关空编多, 市级机关人员多；年纪构造上 , 近几年 , 因为市级机关想进人但因满编不好招人, 而镇机关有空编却因过于考虑负担重又不肯意招人, 全市公然招录年青公事员等增补迟缓 , 而退休等自然减员自己迟缓, 造成“青黄不接、活力缺失” , 老、中、青年纪构造失衡, 渐趋老化 . 从级别和层次上看 ,领导职数相对许多, 一般干部人手太少, 好多机关部门出现“官多兵少”的现象 . 以上构造性矛盾 , 跟着时间的推移逐渐展现 . 公事员法的实行 , 更为规范了用人制度 , 人员出入有了明确的条件和规定 , 对此 , 好多机关部门没有惹起足够的重视 , 既没有人员队伍建设规划 , 又不着重动向剖析 , 存在必定的盲目性 , 一方面优异的年轻干部被选拔使用 , 而另一方面到龄领导转任非领导职务几乎不用, 他们中部分有一艺之长的则出门发展 , 将关系挂在机关 , 而无职责分工的则呆在机关熬年头 , 机关固然人数许多 , 但详细做事人员不多 ,只好变法借调使用 , 造成必定的人员积压；同时 , 中层干部竞岗沟通运转不畅 , 操作不够规范 , 一般干部几乎没有沟通 , 以致他们中好多人滋长惰性 , 缺少生机 , 甚至产生怨气 , 直接影响工作踊跃性 .（二）查核赏罚定性为主定量不足公事员管理的收效主要经过查核赏罚来表现 . 现行的公事员查核 , 对德、能、勤、绩、廉五方面以定性为主、定量不足 , 没有成立科学的查核指标系统和考查方法 , 对个人工作业绩的评论没有与单位的业绩密切联合起来 , 以致评论标准不够明确 , 查核差距不显然 . 在年度查核上 , 有的单位采纳“大体不错 , 整体还好” , 搞人人过关；有的单位采纳民主测评 , 一测了之；有的单位采纳照料均衡 , 轮番座桩 . 这样 , 造成了“干多干少一个样 , 干好干坏一个等级”的现象 , 给人以“查核年年搞、老是老一套、没有新道道”的感觉 . 而查核的结果在提携使用、培训学习和离职解雇上挂钩其实不十分密切 , 形成赏罚不到位 , 缺少影响力 , 使得查核不可以很好地发挥鼓舞先进、敦促后进的作用 .（三）综合素质不均衡公事员队伍中 , 有的行政能力偏强 , 专业知识较弱；有的实践经验丰富, 理论基础偏低；有的作风扎实谨慎, 有的作风飘浮粗心, 有的迟到、早走、溜岗时有发生 . 因为能力的差异、责任心的强弱、工作态度的利害 , 常常使得“干得多的累死 , 不做事的闲死” , 甚至不做事的有时间各处挑拨离间 , 评头论足 , 冷言冷语 , 诬陷诋毁 . 相对学历而言 , 我市公事员队伍中本科以上学历的公事员占了必定比率 , 但大多数是参加工作后脱产、半脱产、函授的深造学历 , 理论基础不够扎实 , 学习内容不够系统 , 对经济政策和管理知识掌握不够充足 , 办理突发事件、应付复杂场面以及依法行政的能力还不很强 , 甚至有的领导干部遇事不敢勇敢地管理和决议 , 怕冒犯人 , 当“和事佬” , 这些都在必定程度上影响了工作的收效 .三、增强公事员队伍管理的对策与建议（一）增强年青公事员队伍建设, 改良公事员队伍梯次构造.第一要规划先行 , 动向实行 . 要研究拟订和有效实行公事员队伍建设的规划 , 做到既与时俱进又防患未然 , 按期剖析公事员队伍的动向 , 依据发展的需要 , 不停调整完美相应的规划措施 . 其次要控制入口 , 疏堵并举 . 一方面在严格履行凡进必考的同时 , 依据全市总编制余缺状况 , 着眼全局 , 兼顾全市一盘棋 , 实时合理使用空缺编制 , 采纳调剂性招录的方法 , 有计划、有步骤公然招录年青公事员；另一方面采纳调入任职、协议聘用、兼职顾问等方法 , 着重高层次人材的引进和优异人材的选拔使用. 再次要通畅出口, 管放联合 . 拟订并实行优惠的鼓舞政策 , 鼓舞提早走休和离职 . 对切合提早走休条件的人员 , 提早走休年限赐予享受任职年限几乎相同的待遇, 鼓舞提早走休；对能经商或创业的人员, 相同赐予相应的任职人员必定比率的待遇 , 鼓舞离职 , 让更多的“挂关系、熬年头”的人走出机关 , 腾出编制 , 解放自己 .（二）增强领导干部沟通轮岗和中层干部竞争上岗 , 不停激发广大公事员的生机和活力 .要拟订实行相应的制度和措施 , 经过推动干部配置性沟通 , 优化班子构造 , 经过推动培育性沟通 , 锻炼年青干部 , 经过推动调整性沟通 , 做到量才录用 . 一是扩大公推公选干部的比率 . 取出更多的职位让更多的人有时机参加竞争 , 参加竞争必定促进人们努力学习 , 勤苦研究 , 提高素质 , 使更多的优异人材进入公事员队伍和重要岗位 . 二是充足使用非领导职务 , 对表现优异、任职年限较长的中层干部予以提携使用, 进一步激发中青年公事员的工作热忱和动力 . 三是全面实行中层干部竞争上岗和一般干部的换岗沟通 . 以 5 年为聘用期 , 聘用期一到 ,各部门所有中层岗位所有从头竞岗 , 有计划沟通 , 并且规定凡在同一岗位上工作 5 年的一定换岗沟通 , 一般干部也应有计划适量换岗沟通；换岗沟通的比率依据需要确立 , 一般来说 , 部门内的换岗沟通比率相对偏大 , 出部门的换岗沟通比率逐渐扩大；换岗沟通的范围能够有所打破 , 不单限于本单位 , 对切合条件的岗位 , 要扩大到部门之间、城乡之间；同时明确换岗沟通的条件和措施 , 经过自我申请和组织决定 , 让更多的人实现换岗位、换工作、换思想 , 也让更多的单位换出生机、换出效率 . 竞争上岗和换岗沟通的方案须报市组织人事部门审查存案 , 并尽可能汲取相关专家、纪检督查等各界人士参加实行 , 以保证公正性和公正性 , 增强社会认可度 . 经过这些措施促进公事员队伍人材的合理流动和优异人材的崭露头角, 充足发挥人材资源整合的功效.（三）增强公事员量化查核和赏罚力度, 不停提高机关行政效能.第一 , 领导要重视查核工作 , 把查核作为公事员管理的一把双刃剑使好用活 , 充足发挥赏罚作用 . 其次 , 要研究拟订公事员量化查核实行方法, 从定性到定量 , 变软要求为硬指标 , 加大公事员量化查核和赏罚力度 . 各单位应依照本单位的工作职责和整年工作目标 , 将今年度要点工作目标进行层层分解 , 落实到各个内设机构 , 细化到每个公事员职位 , 并按难易程度明确每项工作的权重 , 确立查核指标和依照 , 将工作目标、综合素质、服务对象满意度等设定为指标量化成百分制 , 比较打分 , 按分值评定等次 . 对那些不肯意做事、干不可事、甚至把事干坏造成恶劣影响的人 , 要严格比较要求 , 不可以定为称职的 , 就定为基本称职或不称职 , 不要姑息将就；公事员条例规定连续两年查核不称职就一定分流出公事员队伍 . 对党政机关中常常吃、拿、卡、要 , 贿赂行贿的腐败分子 , 要加大检查和整顿力度 . 一经查实 , 绝不手软 , 除属于职务犯法法办之外 , 凡受行政记大过或党内严重警示处罚的也应分流出机关. 对工作业务素质差 , 经二次培训达不到所任职位标准要求的 , 应劝其离职或予以解雇 . 对一些平常势情少甚至没事干的单位或个人 , 则下达招商指标或中心工作 , 让其有事干 , 能作为；对到龄领导转任非领导职务人员 , 相同分给应有的职责 , 相同进行查核 , 归入正常管理或制定特意规定管理 . 再次 , 要增强对查核结果的使用 , 奖罚分明 .（四）增强公事员针对性培训, 不停提高公事员的综合素质.仔细实行《公事员培训规定（试行）》 , 进一步成立和完美分层分类的公事员教育培训模式 , 联合岗位职责要乞降不一样层次、不一样类型公事员的特色 , 依照“缺什么补什么 , 从理论到实践”的要求 , 展开公事员针对性培训 . 要点是增强公事员的理论业务和行政能力的培训 . 不只要从基层到大学 , 从乡村到城市 , 从非专业到专业 , 并且要从讲堂到社会 , 从机关到乡村 , 从理论剖析到事例实践 , 由本单位、本系统、本专业到外单位、外系统、外专业 , 经过检查研究、挂职锻炼、观光观察等形式 , 展开以行政执法、信访招待、开庭审讯、拆迁布置、招商引资、警示教育、征文演讲以及拓展训练等为内容的实景真相的实践培训 , 增强培训的适用性和实效性 , 确实提高公事员的综合素质 ,努力建设一支掌握现代经济管理、公司经营管理、工程项目建设、金融、旅行、环保和各种法律法例知识的复合型行政管理人材队伍 , 推动我市经济社会事业的又好又快发展 .总之 , 只有“让想做事的人有时机、能做事的人有平台、干成事的人有地位” , 才能最大限度的调换广大公事员的积性 , 才能不停促进公事员整体素质的提高, 才能使本市“生态立市、旅行兴市、竹业强市”的经济发展战略目标早日实现 .。

调研报告：完善推动领导干部能上能下机制建立和完善干部“能上能下”机制是激发干部干事创业热情的有效举措。

探索建立和完善干部“能上能下”工作机制，对于推进和深化干部人事制度改革，加强干部管理，营造勤政务实、奋发有为的良好政治生态具有重要意义。

近年来，XX县紧密结合实际，在解决干部能上能下问题上，进行了一些实践和探索，使干部能上能下取得了一定的突破。

一、主要做法一是加强宣传教育，不断深化思想认识。

结合“三严三实”专题教育，积极组织全县各级干部原原本本、逐字逐句学习《规定》全文和中组部答记者问、《人民日报》社论以及省内外探索推进干部能上能下方面的经验做法，深刻领会精神实质。

全面、准确地理解和把握干部下的6种渠道、不适宜担任现职的10种情形、以及调整的程序、方式等主要内容，真正做到学深学透、学有所获。

充分利用党建网、报刊、电视等新闻媒体，广泛宣传《规定》内容，强化宣传引导，使广大党员干部群众深刻认识推进干部能上能下的重要性和必要性，激发各级干部干事创业的责任感和紧迫感，真正把心思放在谋事、干事、成事上。

二是细化制度机制，营造良好用人导向。

既注重设计好“能者上”的制度安排，又重点打通“庸者下”、“劣者汰”的制度渠道。

认真落实好干部“五条标准”和市委“四用四不用”用人导向，紧紧围绕聚焦“三大”转型，聚力“三县”建设的目标要求调整使用干部，注重在推进“三县”建设的具体实践中，在转型跨越的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿考察识别干部，切实把好动议提名关、考察考核关、程序步骤关，真正将信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的的好干部选拔进各级领导班子、放在关键岗位，切实把各级组织和干部的思想统一到推进发展、促进跨越上来。

坚持培养、使用、引进并重，充分激发各类人才的创新活力和创造智慧，为经济社会转型跨越发展提供了强有力的智力支撑。

2016年来，县委共研究讨论干部3次，调整任免干部207人次，提拔48人（正科级干部24人、副科级干部24人）。