劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当有的条款是哪些

劳动合同法对劳务派遣的规定范本劳动合同法对劳务派遣的规定劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。

目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新法在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。

有关劳务派遣的条款，也一直是劳动合同法立法过程劳动合同法对劳务派遣的规定劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。

目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新法在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。

有关劳务派遣的条款，也一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。

此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。

从这些新规定的趋势看，用人单位使用的预期利益与以前相比，将大为降低，的市场规模也将缩小。

关联条款：“第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者。

《劳动合同法》、《就业促进法》试题不定项选择（共75题）１.《劳动合同法》第一条规定，劳动合同法的立法目的是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

A企业B劳动者C企业和劳动者２.用人单位只要自行制订规章制度，对全体职工即具有约束力，这个说法是否正确。

A正确B不正确C不好说３.根据《劳动合同法》第三条的规定，订立劳动合同时应当遵循______协商一致、诚实信用的原则。

A公正、公平B合法、公平、平等自愿C自由、公开４.根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立______。

A书面劳动合同B口头劳动合同C书面或者口头劳动合同都可以５.根据《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

A可以B不得 C应当６.《劳动合同法》第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起内订立书面劳动合同。

A十五日B一个月C二个月７.根据《劳动合同法》第十四条的规定，无固定期限劳动合同是指_______。

A用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同B用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同C用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同８.根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位自用工之日起满_____不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

A 1个月B 6个月C 1年9.根据《劳动合同法》第十九条第二款的规定，同一用人单位与同一劳动者在约定试用期时, _____。

A可以多次约定试用期B只有在与劳动者解除或终止劳动合同一段时间后又重新雇佣时，才可以重新约定试用期C只能约定一次试用期10.根据《劳动合同法》第二十条的规定，下列关于劳动者在试用期的工资说法正确的是________。

A劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准B劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的社会平均工资C劳动者在试用期的工资不得低于本单位平均工资的百分之八十11.根据《劳动合同法》第十九条的规定，试用期最长不得超过_______。

劳动合同法第67条详细解读摘要：一、劳动合同法第67 条概述1.条款内容2.条款背景二、用人单位不得自设劳务派遣单位1.相关规定2.原因分析3.实际案例三、劳务派遣的优势和劣势1.优势2.劣势四、相关法律法规及权益保障1.劳动法规定2.劳动合同法规定3.权益保障措施五、劳动者权益维护建议1.了解相关法律法规2.签订正规劳动合同3.维护自身合法权益正文：一、劳动合同法第67 条概述劳动合同法第67 条规定：“用人单位不得自设劳务派遣单位，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

”这一条款是为了规范劳务派遣市场，保护劳动者权益而制定的。

二、用人单位不得自设劳务派遣单位1.相关规定根据劳动合同法第67 条，用人单位不得自设劳务派遣单位。

这意味着，企业不能通过设立子公司或关联公司的方式，进行劳务派遣。

这一规定旨在防止企业通过设立劳务派遣单位，规避劳动法规定，侵犯劳动者权益。

2.原因分析自设劳务派遣单位会导致企业内部劳动关系的混乱，劳动者权益难以保障。

例如，企业可能会通过自设的劳务派遣单位，规避为劳动者缴纳社会保险、支付加班费等法定责任。

此外，自设劳务派遣单位还可能导致劳动者在同一岗位上频繁更换雇主，影响其职业稳定。

3.实际案例在某企业，原有员工100 人，企业为了降低用工成本，将其中50 人分流到新设立的劳务派遣公司。

这样一来，企业原本的员工劳动关系变成了与劳务派遣公司的劳动关系，导致员工权益受损。

后来，经过劳动监察部门的调查，该企业被处以罚款，并责令整改。

三、劳务派遣的优势和劣势1.优势劳务派遣作为一种灵活的用工方式，可以为企业提供一定的便利，如降低用工成本、减轻企业负担等。

此外，劳务派遣还可以帮助企业实现人力资源的优化配置，提高企业竞争力。

2.劣势然而，劳务派遣也存在一定的弊端。

首先，劳务派遣容易导致劳动者权益受损，如工资待遇低、社会保险缺失等。

其次，劳务派遣使得劳动者在工作中缺乏归属感，影响其工作积极性和稳定性。

首先，我们需要了解什么是劳务合同。

劳务合同是指劳动者与用人单位之间，就劳动者提供劳动，用人单位支付报酬而达成的协议。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

对于劳务派遣单位能否签订劳务合同，我们可以从以下几个方面进行分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应当符合本法规定的劳动合同的条款。

”这说明劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是可以签订劳动合同的。

二、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是一种劳动关系。

虽然被派遣劳动者在派遣期间属于用工单位，但其与劳务派遣单位之间仍然存在劳动合同关系。

因此，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳务合同是合法的。

三、劳务派遣单位与用工单位之间的关系劳务派遣单位与用工单位之间是一种合作关系。

劳务派遣单位将劳动者派遣到用工单位工作，用工单位支付劳务派遣单位报酬。

在这种情况下，劳务派遣单位与用工单位之间签订的合同是劳务派遣协议，而不是劳务合同。

四、劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳务合同的注意事项1. 劳务合同应当符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定，明确双方的权利和义务。

2. 劳务合同中应包含被派遣劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、福利待遇等条款。

3. 劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳务合同时，应当确保合同的合法性、有效性，不得违反法律法规。

4. 劳务派遣单位在签订劳务合同时，应充分了解被派遣劳动者的意愿，尊重其合法权益。

综上所述，劳务派遣单位可以与被派遣劳动者签订劳务合同。

在签订劳务合同时，劳务派遣单位应严格遵守相关法律法规，确保合同的合法性和有效性，保障被派遣劳动者的合法权益。

同时，劳务派遣单位与用工单位之间签订的合同是劳务派遣协议，与劳务合同不同。

劳务派遣暂行规定逐条解读《劳务派遣暂行规定》逐条解读劳务派遣暂行规定《劳务派遣暂行规定》已于年 12 月 20 日经人力资源和社会保障部第 21 次部务会审议通过，现予以公布，自年 3 月 1 日起施行中华人民共和国人力资源和社会保障部年 1 月 24 日第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等法律、行政法规，制定本规定本条是关于《劳务派遣暂行规定》的立法基础以及立法宗旨，表明该《规定》为细则性条款，是对《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律法规的细化本《规定》的颁布使劳务派遣用工行为的管理有了更为明确具体细致的法律依据，避免了《劳动合同法》与《实施条例》部分条款不明确导致实践无法操作的尴尬第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业使用被派遣劳动者，适用本规定依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行本条明确了《规定》的适用范围，包括劳务派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者其中最重要的是明确了用工单位的范围，尤其明确了会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织也可以作为用工单位采用劳务派遣用工，此条与《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的适用范围保持了一致但需要注意的是，《规定》中用工单位的适用范围排除了国家机关、事业单位、社会团体，也就是说国家机关、事业单位、社会团体采用劳务派遣用工模式使用编外人员时，可以不受诸如用工比例不超 10%等规定的限制虽然如此设计，照顾了国家机关、事业单位、社会团体的特殊性，但是不作节制的放纵，可能会导致国家机关、事业单位、社会团体滥用劳务派遣第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示本条是对实施劳务派遣岗位范围的界定，本条的前两款主要是重申了《劳动合同法》第 66 条的规定，而第 3 款明确了辅助性岗位的认定程序《劳动合同法》及其《实施条例》虽然明确了劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施，并且对这“三性”的标准也做了一定的规定，但是对于辅助性岗位如何认定的问题却没有给予明确规定这就导致了《劳动合同法》修正案出台后，辅助性岗位有被劳务派遣单位与用工单位滥用的趋势而此次《规定》进一步明确了劳务派遣适用的“三性”岗位，尤其是明确了辅助性岗位的认定程序，即需要经过职工代表大会或者全体职工的讨论，并且与工会平等协商，发挥了工会*管理的积极作用，大大遏制了之前辅助性岗位因缺少认定程序和标准而被用工单位所滥用的现象第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位本条是对劳务派遣用工比例的明确规定，特别规定了劳务派遣所占用工总量的比例，并且确定了比例计算的方法以及适用范围根据此条规定，用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%，而用工总量按照用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和进行计算同时此条还明确了严控劳务派遣用工比例的用工单位的范围主要限于具有用人单位主体资格的各单位，这就排除了不具有独立用人主体资格的境外企业在中国的代表处，如外国企业常驻中国代表机构、外国金融机构驻华代表机构等第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同本条是对被派遣劳动者劳动合同期限的规定，明确规定了劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同为不低于 2 年的固定期限劳动合同，保障了被派遣劳动者劳动关系的稳定性但是该条仍回避了实务中大家一直比较关心的被派遣劳动者能否签订无固定期限劳动合同的问题从本条保障被派遣劳动者劳动关系稳定性的立法目的来看，应当理解为《规定》并不禁止劳务派遣单位与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同，但需要在协商一致的前提下第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期本条是关于被派遣劳动者的试用期问题，根据该条规定，劳务派遣公司可以与被派遣劳动者约定一次试用期，即与同一个被派遣劳动者，只能约定一次试用期至于被派遣劳动者被派遣至不同的企业时如何考核其是否符合用工条件的问题，用工单位可以与被派遣劳动者约定一定期限的试工期，明确试工期内考核方式、考核程序、考核标准等，但这种试工期在无特殊规定的情况下只能作为退回被派遣劳动者的依据，不能作为解除劳动合同的依据第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：派遣的工作岗位名称和岗位性质；工作地点；派遣人员数量和派遣期限；按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；社会保险费的数额和支付方式；工作时间和休息休假事项；被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；劳动安全卫生以及培训事项；经济补偿等费用；劳务派遣协议期限；劳务派遣服务费的支付方式和标准；违反劳务派遣协议的责任；法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项本条是关于劳务派遣协议必备内容的规定劳务派遣协议是劳务派遣单位与用工单位就派遣劳动者一事在法律范围内进行的约定，其相关内容既涉及到劳务派遣单位与用工单位各自权利义务的问题，同时也直接关系到劳动者的切身利益问题，所以劳务派遣协议对于派遣事项应进行明确约定劳务派遣协议除了约定派遣人数、派遣期限、派遣岗位、工时休假等条款外，还必须约定按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式，力图从劳务派遣协议的签订开始，保障被派遣劳动者的合法权益第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；依法出具解除或者终止劳动合同的证明；协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；法律、法规和规章规定的其他事项本条是关于劳务派遣单位义务的规定，包括告知义务、培训义务、支付劳动报酬义务、缴纳社会保险费义务，另外，劳务派遣单位还承担着督促用工单位合法用工的义务以及协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷的义务通过本条，首先明确了劳务派遣单位作为用人单位而应尽的义务，其次明确了用工单位与被派遣劳动者发生纠纷时劳务派遣单位的角色定位，要将劳务派遣单位作为被派遣劳动者“娘家人”的作用真正发挥出来第九条用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者本条是关于用工单位义务的规定本条除了重申用工单位需要履行《劳动合同法》第 62 条的义务之外，还强调了用工单位不得因为用工类型的差别而歧视被派遣劳动者如此一来，被派遣劳动者在用工单位的合法权益有了进一步的保障，用工单位不但要保障被派遣劳动者与劳动合同制劳动者享有同工同酬的权利，并且在非报酬类的福利方面，也同样享有同等的权利第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料本条是关于被派遣劳动者在发生工伤或者罹患职业病时如何处理的问题劳务派遣用工的一大特点就是用人单位与用工单位分立，而在此情况下，被派遣劳动者在工作中发生工伤或者罹患职业病的，会面临一个很重要的问题，那就是应当由谁来办理工伤认定手续或者职业病诊断、鉴定手续该条规定正好解决了这个问题，明确了用工单位、劳务派遣单位在工伤认定以及职业病诊断、鉴定过程中的角色分工以及各自的义务在工伤认定程序中，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位则有协助工伤认定的调查核实工作而在职业病诊断、鉴定程序中，用工单位则应处于主导地位，负责处理职业病诊断、鉴定相关事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，在此过程中，作为用人单位的劳务派遣单位则应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料另外本条还对工伤保险责任的归属进行了规定，根据本条规定，劳务派遣单位应当承担工伤保险责任，但劳务派遣单位可以与用工单位约定补偿办法，只是这种双方约定的补偿办法不能对抗被派遣劳动者直接向劳务派遣单位主张工伤补偿的权利第十一条劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满双方经协商一致，可以解除劳动合同本条是关于被派遣劳动者的劳动合同在劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的情况下如何处理的问题自年7 月 1 日起，《劳务派遣行政许可实施办法》正式颁布施行，规定所有经营劳务派遣业务的单位，应当向所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门依法申请行政许可，未经许可，任何单位和个人不得经意劳务派遣业务这就会存在行政许可与劳动合同期限不一致的情形，为了保障劳动关系的稳定性以及被派遣劳动者的合法权益，避免劳务派遣单位滥用劳务派遣行政许可制度损害被派遣劳动者的合法权益，该条明确规定，在此情况下，除非双方协商一致解除劳动合同外，劳动合同应当继续履行至期限届满第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；劳务派遣协议期满终止的被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民*规定的最低工资标准，向其按月支付报酬本条是关于用工单位退回被派遣劳动者情形的规定本条款实际上是对《劳动合同法》第65条的一个补充，进一步完善了劳务派遣用工中的退回机制，明确了哪些情况下用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位只是在本条所规定的情形下被退回的，劳务派遣单位不得依据该退回情形解除劳动合同并且还规定了在被派遣劳动者被退回后不能解除劳动合同的情形下，劳务派遣单位如何安臵被退回劳动者的问题，即被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民*规定的最低工资标准，向其按月支付报酬第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回本条是对退回被派遣劳动者情形的限制根据此规定，被派遣劳动者在具有《劳动合同法》第 42 条规定的情形时，用工单位就不能依据《劳动合同法》第 40 条第3款、第41 条所规定的情形退回被派遣劳动者该条款可以说是对《劳动合同法》中用人单位不得解除劳动合同的制度的一种延伸，保障了被派遣劳动者享有与用工单位中其他劳动者同等的权利，是对被派遣劳动者充分保护的一项规定第四章劳动合同的解除和终止第十四条被派遣劳动者提前30 日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同被派遣劳动者在试用期内提前 3 日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位本条是对《劳动合同法》第65 条第 1 款的补充规定《劳动合同法》第 65 条第1 款规定：“被派遣劳动者可以依照本法第 36 条、第 38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同”《劳动合同法》第36 条是对用人单位与劳动者协商解除劳动合同的规定，第 38 条是对用人单位出现违法情形侵害劳动者合法权益时，劳动者拥有单位解除权的规定但是《劳动合同法》第65 条第 1 款中遗漏了劳动者可以依据《劳动合同法》第 37 条的规定提前通知单方面解除劳动合同的情形，因此，本条明确了被派遣劳动者有权依据《劳动合同法》第37 条的所规定的情形单方面解除劳动合同的权利，进一步完善了被派遣劳动者的辞职权第十五条被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外本条是关于被派遣劳动者被退回后工作安排的规定本条是对《劳动合同法》第65 条第 2 款的补充性规定《劳动合同法》第 65 条第2款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同”由此可以看出，《劳动合同法》第65 条第 2 款并未对用工单位能否依据劳动合同法第 40 条第 3 项、第41 条所规定的情形将劳动者退回作出规定，本《规定》第 12 条对用工单位退回被派遣劳动者的情形作出了补充性规定，进一步完善了劳务派遣用工中的退回机制但是对于依据本《规定》第 12 条所规定的情形退回的劳动者该如何处理，需要进一步的明确，依据本条的规定，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同，但劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同本条规定旨在一方面保障了被派遣劳动者的权益，另一方面也保障了劳务派遣单位的权益，避免了被退回劳动者故意不接受工作安排而每月领取生活费情形的发生第十六条劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安臵被派遣劳动者本条规定是关于劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营时劳动合同的处理问题劳务派遣单位有本条规定的情形时，实际上劳动派遣单位从法律上进入主体消亡状态或者停止经营状态，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同因为一方主体资格消亡或受限，而导致劳动合同不得不终止劳动合同终止后，关于被派遣劳动者的安臵问题，本条没有明确规定，仅规定由用工单位与劳务派遣单位协商决定但是，这并不代表用工单位与劳务派遣单位可以随意安臵被派遣劳动者，双方必须协商作出妥善的有利于被派遣劳动者的安臵方案第十七条劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿本条是关于劳务派遣单位与被派遣劳动者解除劳动合同或终止劳动合同应当支付经济补偿金的情形本条实际上是对于《劳动合同法实施条例》第31 条的一个补充，《劳动合同法实施条例》第 31条规定：“ 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第 46 条、第 47 条的规定执行”但是本《规定》第 15 条、第16 条又增加了两类解除、终止劳动合同的情形，对于此新增加的解除、终止劳动合同的情形，根据本条的规定，劳务派遣单位也需要支付经济补偿金如此之后，被派遣劳动者可以获得解除或终止劳动合同经济补偿金的情形与劳动合同制员工可以获得解除或终止劳动合同经济补偿金的情形就基本上一致了第五章跨地区劳务派遣的社会保险第十八条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇本条是关于跨地区劳动派遣用工，被派遣劳动者如何参加社会保险的规定劳动者一般在用人单位所在地参加社会保险，但是不排除劳务派遣用工中存在用人单位所在地与用工单位所在地不一致的情况，在跨地区劳务派遣过程中，经济发达地区的用工单位往往通过经济欠发达地区的劳务派遣机构进行劳务派遣，来减少社会保险费用以降低用工成本，此种行为显然严重侵害了被派遣劳动者的合法权益因此，本条对跨地区劳务派遣的社会保险问题进行了详细规定，根据本条的规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇第十九条劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费本条是关于跨区劳务派遣社会保险参保主体的规定根据本条规定，跨区劳务派遣社会保险缴纳需分两种情况处理，一种是劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费；另一种是劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费本条对跨地区社保缴纳主体做了明确的规定，对由用工单位为被派遣劳动者缴纳社会保险的情形做出了限制第六章法律责任第二十条劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行本条是关于劳务派遣单位与用工单位违法用工法律责任的规定。

1、对于劳动争议案件，为什么不直接通过诉讼解决而必须先进行仲裁？我的答案：这是法定的程序，必须先经过劳动仲裁，对于仲裁结果不服才能向人民法院提起诉讼。

《中华人民共和国劳动法》第七十九条条规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

该条款赋予了当事人如果对劳动争议案件仲裁裁决不服，向人民法院起诉的权利。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中第5、47、48、49、50条对劳动争议案件当事人可以对仲裁裁决不服提起诉讼的情形做了不同规定，区分了劳动者和用人单位两个不同主体所享有的不同诉权，也进一步保障了劳动者的合法权利和对用人单位的权利与义务进行了平衡划分，从程序上给予当事人权利以公平、有力的保障。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第47条规定的几种情形分别在该法第48、49条中作出了对劳动者和用人单位两个不同主体所享有的不同诉权的划分。

该法第48条规定劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

该条款赋予了劳动者对47条规定的仲裁裁决不服，有向人民法院起诉的权利，但此处仅限于劳动者为适格主体。

对于单位能否向法院针对于第47条的规定的仲裁裁决直接向人民法院起诉的问题，该法作出了第49条规定该条款赋予了用人单位针对六种法定情形可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，用人单位才能向人民法院起诉。

同时，该法第五十条赋予了劳动争议双方平等的诉权，即当事人对本法第47条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以在法定期间内向人民法院起诉。

法律解释的方法之一即为体系解释，从上述法律规定上看，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》总则中第5条规定的“对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼”的规定。

签订一年劳务派遣合同在当今的职场环境中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，被越来越多的企业所采用。

当我们面临签订一份为期一年的劳务派遣合同时，需要对其中的诸多方面进行仔细的考量和了解。

首先，我们要明白劳务派遣合同的定义和特点。

劳务派遣合同是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，同时劳务派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位劳动。

这种用工形式的特点在于，劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系，但实际工作在用工单位。

在签订一年劳务派遣合同前，有几个关键的要点必须明确。

一是工作内容和工作地点。

合同中应当清晰地规定被派遣劳动者的具体工作内容，包括工作职责、工作任务、工作流程等。

同时，工作地点也需要明确，比如是在固定的办公室，还是可能会涉及到不同的工作场所。

这对于我们提前规划工作和生活的平衡非常重要。

如果工作地点不明确或者过于模糊，可能会在日后给我们带来不必要的麻烦，比如通勤时间过长、工作环境不稳定等。

二是工作时间和休息休假。

明确的工作时间安排是保障劳动者权益的重要一环。

是标准工时制、不定时工作制还是综合计算工时制，都应当在合同中有清晰的表述。

此外，关于休息休假的规定也不能忽视，包括法定节假日、带薪年休假、病假、产假等。

一年的时间说长不长，说短不短，合理的休息和休假能够让我们保持良好的工作状态和身心健康。

三是劳动报酬和支付方式。

这是每一个劳动者都最为关心的问题之一。

合同中应当明确工资的构成，是基本工资加上绩效工资，还是有其他的津贴和补贴。

支付方式是按月支付，还是通过其他约定的方式。

同时，还要关注工资的调整机制，比如是否会根据工作表现、市场行情或者企业效益进行调整。

另外，社会保险和福利待遇也不容忽视。

劳务派遣单位应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

福利待遇方面，比如住房公积金、年终奖金、节日福利等，也应当在合同中有相应的约定。

四是劳动保护和工作条件。

一、劳务派遣工合同的定义劳务派遣工合同是指劳务派遣单位与被派遣劳动者之间订立的，由劳务派遣单位根据用工单位的需求，将劳动者派遣至用工单位工作的一种劳动合同。

二、劳务派遣工合同的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是我国关于劳动合同的基本法律，其中对劳务派遣工合同的规定主要体现在以下条款：（1）第五十八条：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

（2）第五十九条：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

（3）第六十条：劳务派遣单位应当向被派遣劳动者支付报酬，支付标准不得低于本单位同类岗位的报酬，并应当按月足额支付；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳动合同法实施条例》对劳务派遣工合同的规定主要体现在以下条款：（1）第三十五条：用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

（2）第三十六条：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立书面劳动合同，合同期限应当符合劳动合同法的规定。

3.《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》对劳务派遣工合同的规定主要体现在以下条款：（1）第三条第一款第二项：社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位。

三、劳务派遣工合同的法律保护1.劳务派遣工合同应当符合《劳动合同法》的规定，包括合同期限、劳动报酬、社会保险等方面。

上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例1、《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

2、《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

3、《劳动合同法》第六条规定：工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

4、《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

5、《劳动合同法》第十六条规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

6、《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

7、《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳动合同基本格式、内容(以下所列的合同形式仅供参考) 甲方名称乙方姓名法定代表人/主要负责人身份证号码/其他有效身份证件号码住所住址邮政编码邮政编码联系方式联系方式本着自愿、平等的原则，经协商一致，同意签订本合同，以便共同遵守。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订⽴的劳动合同应当有的条款是哪些劳动者与⽤⼯单位之间确⽴⽤⼯关系后，应当签订明确双⽅权利和义务的协议，这就是劳动合同。

也有劳动者与⽤⼈单位签订劳务派遣合同。

那么，劳务派遣单位与被派遣员⼯之间的合同需要具有哪些条款，和店铺的⼩编⼀起来了解⼀下吧。

⼀、劳务派遣单位与被派遣劳动者订⽴的劳动合同应当具备哪些条款1、《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位是本法所称⽤⼈单位，应当履⾏⽤⼈单位对劳动者的义务。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订⽴的劳动合同，除应当载明本法第⼗七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的⽤⼯单位以及派遣期限、⼯作岗位等情况。

即劳务派遣单位与被派遣劳动者订⽴的劳动合同应当具备以下条款：(⼀)⽤⼈单位的名称、住所和法定代表⼈或者主要负责⼈;(⼆)劳动者的姓名、住址和居民⾝份证或者其他有效⾝份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)派遣期限;(五)⼯作内容和⼯作地点;(六)⼯作岗位;(七)⽤⼯单位;(⼋)⼯作时间和休息休假;(九)劳动报酬;(⼗)社会保险;(⼗⼀)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(⼗⼆)法律、法规规定应当纳⼊劳动合同的其他事项。

劳务派遣单位提供的劳动合同⽂本未载明以上必备条款的，劳动者可向劳动⾏政部门投诉，由劳动⾏政部门责令改正;给劳动者造成损害的，劳务派遣单位应当承担赔偿责任。

2、《民法典》第⼀百五⼗七条【民事法律⾏为⽆效、被撤销或确定不发⽣效⼒的法律后果】民事法律⾏为⽆效、被撤销或者确定不发⽣效⼒后，⾏为⼈因该⾏为取得的财产，应当予以返还;不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。

有过错的⼀⽅应当赔偿对⽅由此所受到的损失;各⽅都有过错的，应当各⾃承担相应的责任。

法律另有规定的，依照其规定。

⼆、劳务派遣和劳务外包有什么区别1、适⽤的法律不同。

劳务派遣适⽤劳动合同法，劳务外包适⽤合同法。

2、劳务承包单位可以是个⼈，也可以是法⼈或其他实体。

3、劳动者管理的责任主体不同。