MBA无领导小组讨论经典案例大全,提前面试复试通关指南含全程英文面试

没有领导小组讨论的MBA面试案例研究无领导小组讨论法的概述过去的 MBA 入学考试录取方式，笔试是众多选拔性考试方式中的一种，大部分的院校是以笔试成绩作为录取的主要依据，面试所占的权重很小。

然而，随着 MBA 改革制度的创新和社会对专业职业经理人要求的提高，现行的 MBA 入学考试逐步向国外的 GMAT 考试方式过渡，将选拔性考试改为了资格性考试。

各高校在重视 MBA 考生笔试成绩的同时，更重视面试在 MBA 入学选拔机制中的作用，加大了面试成绩在总成绩中所占的比重，结合考生的工作年限和工作期间所任的管理职务，进行综合考评。

采用无领导小组讨论法对考生进行集体面试，便成为了近些年 MBA 面试经常使用的一种方法。

在考生的复试过程中，无领导小组讨论法能够便于考官观测学生的组织协调能力、口头表达能力等各方面的能力和素质，从而便于高校选取优秀的考生。

( 一) 无领导小组讨论的概念 LGD( Leaderless Group Discussion) ，即无领导小组讨论，是作为一个外来引进的面试方法，通常采用情景模拟的方式对考生进行集体面试，是评价一个人的综合能力中经常适应的一种方法。

这种方法是将 5 ～ 8 名地位平等的考生组成一组，并给予一个案例或者主题，让他们在一段时间内围绕这个案例或者主题展开讨论，在讨论的过程中不指定谁是领导，也不指定考生的作为，让小组之间进行自行安排和组织，自己内部确定领导。

高校在复试的过程中通过对各考生在案例的准备、组织和讨论过程中来观测各考生的组织协调能力、口头表达能力、洞察力、说服能力、感染力、处理人际关系的技巧、非语言沟通能力等各个方面的能力，结合在讨论过程的自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点来评价各考生之间的优劣，进而进行 MBA 考生的选拔。

( 二) 无领导小组讨论的分类在 MBA 的面试中，无领导小组讨论是属于小组作业中的一种，是学校对考生进行集体测试的方法。

MBA提前面试无领导小组讨论流程及得分要点大部分商学院MBA提前面试中有个重要的环节：无领导小组讨论，你知道流程如何、有哪些注意事项及得分要点，小编为您详细解析无领导小组讨论一般流程：1、进场前分组，熟悉组员，确定角色及分工（如leader、reporter、timekeeper）2、入场后考官宣布小组讨论要求、发案例题目3、看题目整理思路（5-10分钟）4、自由讨论，每个人陈述观点5、形成一致结论，由reporter做总结发言6、结束后离场，案例题目留下来无领导小组讨论注意事项：1、团队第一！最终目的是共赢！不要表现得太自我，否则第一个会被淘汰。

2、求同存异！当观点出现分歧时，少数服从多数，最终一定要统一意见。

3、在进场前分组时，进行简单自我介绍，了解小组成员的行业背景和职位，方便在案例讨论过程中从不同视角进行分工，尽量避免重复性陈述。

同时，也可以在这个过程中票选出适合的人当leader，控制节奏，总结大家的讨论成果，最后总结发言。

4、小组讨论环节中在阅读案例的过程中，要标记案例关键信息和要点，如问题发生的原因，案例关键人物的个性，行业背景等等，方便加强对案例的记忆和理解，在分析中提供有力线索。

5、案例讨论过程中leader一定要注意把握节奏，开始时明确给大家要讨论的问题和解决办法，当小组有严重分歧时要进行调解以节省时间，在讨论过程中要简单记录每位发言人的发言要点，，最后引导成员达成统一意见。

Leader在控场时要注意每个人轮流发言，每个人不超过2分钟，如有人发言时间过长要注意适时打断，适当照顾发言较少的成员。

6、每个成员在发表观点时要尽量条理清晰，简明扼要，方便Reporter或者leader做记录。

注意倾听他人的发言，保持眼神交流并做简要记录，以示关注和支持，不能只埋头整理自己的观点。

当有人（特别是leader）多次打断你发言时应注意是否自己发言时间过长或者观点与其他人重复或者偏离主题。

7、最后reporter做总结发言时一定要注意条理清晰，把问题解决方案按照逻辑顺序表述清楚，其他成员切不可轻易打断，除非考官问有没有人要做补充。

无领导小组讨论十大经典案例无领导小组讨论是面试的一种方式，主要考察的是面试者的随机应变能力。

下面小编就给大家带来无领导小组讨论的相关案例，大家一起来看看吧。

无领导小组讨论案例篇1-2案例篇1：海上救援(世界500强LGD面试题)现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在直升飞机每次只能够救一个人。

游艇已坏，不停漏水。

寒冷的冬天，刺骨的海水。

游客情况：1.将军，男，69岁，身经百战;2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚;3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖;4.大学教授，50岁，正主持一个科学领域的项目研究;5.运动员，女，23岁，奥运金牌获得者;6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈;7.小学校长，53岁，男，劳动模范，五一奖章获得者;8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富。

请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。

(3分钟阅题时间，1分钟自我观点陈述，15分钟小组讨论，1分钟总结陈词)案例篇2：面包与记者(世界500强LGD面试题)假设你是可口可乐公司的业务员，现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包(不会致命的，无损于身体健康)。

在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。

这时报到难民动向的记者也刚好赶来。

对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题;对于记者来说，他是要报道事实的;对于你业务员来说，你是要销毁面包的。

现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包(不会致命的，无损于身体健康)，以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实?请问你将如何处理?说明：1、面包不会致命。

2、不能贿赂记者。

3、不能损害公司形象。

无领导小组讨论案例篇3-4案例篇3：荒岛逃生(世界500强LGD面试题)私人飞机坠落在荒岛上，只有6人存活。

这时逃生工具只有一个只能容纳一人的橡皮气球吊篮，没有水和食物。

MBA面试/MBA提前面试经典案例分析面试有感(一)―复旦篇复旦面试的过程1、个人面试。

每个人要单独面对三名考官，依我的经验及对其他人面试情况的调查，考官的提问主要是围绕个人的教育背景和工作经历，因此，自己所呈上的材料中，情况最好是真实可信的，这样在被问到突发性的问题时，也可以做到有据可答。

在做自我介绍时，如果不是特别的需要，建议就是简单介绍一下自己的工作经历，并适当突出一下亮点即可。

我所认识的一位复旦考友，在做自我介绍的第三句话时就说到了个人的性格，结果马上被考官打断提问，直至面试结束，他后面那一大部分个人简介最终根本就没有说完。

三位面试考官中，据说一位是复旦经管学院的老师，两位是企业的领导。

进门后，交上我的材料，开始落座，进行自我介绍。

我的语气很平和，心里一点儿也不慌张，感觉和我在外企面试的时候差不多。

陈述完毕，考官们开始进行提问。

总共问了我13个问题，主要是针对我的教育情况和工作经历，也有个别问题是关于当前管理的热点，比如国企改革等等。

我在回答的过程中做到了回答快速，并且没有偏离预定的轨道，可以看的出来，考官们对我很是满意。

需要说明的是，有的考生在面试后这样说到：我其实在某一方面很强很强，可惜考官没有问到这方面的话题，因此我的特长无从发挥。

建议大家，如果想让自己的特长表现出来，要在个人简历上多下点功夫，不要期待着考官在面试时会问到这个话题。

2、小组讨论。

小组成员进去后，要抽出一道题来进行讨论。

此时，做为小组的领导者，一定要当着大家把题目读一遍，这样不仅让小组每个人都能知道是什么题目，更重要的是，让考官也能做到了然于胸。

因为考官面前有很多题，他并不知道你抽中的是哪一道。

如果小组直接就此案例进行讨论，考官或许根本就不知道你们在讨论哪个案例，直接影响到小组的评分。

我们小组一共4个人，我在讨论时的角色是总结人。

在讨论过程中，大家的思路都很清晰，每个人对其所扮演的角色进行了很好的诠释。

最后总结发言时，我们用了这样的策略，计时员在还有最后5分钟时提醒大家可以做总结发言，我在这5分钟的时间内，专门拿出2分钟来与大家做最后的交流，来确认每个人的观点都被包括在内，随后的3分钟，起身，向考官陈述。

mba无领导小组面试案例题以下是几道常见的MBA无领导小组面试案例题：1.瑞幸咖啡成立6个月身价10亿美元，成为新零售的独角兽相关案例。

问题：瑞幸咖啡是否能够持续成功。

2.领导问：董事长给一群中层干部开会，想开个玩笑让大家放松下，就指着旁边的鱼缸问大家看到了什么。

有一个人特别踊跃的说：领导，是虾。

董事长生气的离座往外走，这个人站起一再的说：领导，虾啊，领导，虾啊，领导，是虾啊！问题：对这个事情有什么看法。

3.漫画最后一课，老师说你们再看看书，我再看看你们。

根据这个漫画策划一种产品或者服务，说明广告文案，推广策划思路，广告语等，广告语不能用漫画中的文字。

4.百度AI发布会的泼水事件相关案例。

问题：如何看待。

5.苹果与微软股票回购的相关案例。

6.华为鸿蒙系统发布的相关案例。

问题：买还是不买。

以下是几个可能的MBA无领导小组面试案例题：1.创新项目选择：给定一系列创新项目，让小组成员讨论并选择一个最有前景的项目。

要求小组成员在讨论中积极发表意见，并能够听取和尊重他人的观点。

2.市场竞争分析：给定一个行业内的市场竞争格局，让小组成员分析各竞争者的优势和劣势，预测市场竞争趋势，并提出相应的战略建议。

3.资源配置问题：给定一组资源（如人力、财力、物力等），让小组成员讨论如何合理配置这些资源，以最大限度地提高企业效益。

要求小组成员在讨论中充分考虑各种因素，并能够提出切实可行的方案。

4.企业并购问题：给定一桩企业并购案例，让小组成员讨论并购的利弊，分析并购风险，并提出相应的风险管理建议。

要求小组成员在讨论中能够从多个角度出发，全面地分析问题。

5.领导风格与团队管理：给定一种领导风格，让小组成员讨论这种领导风格对团队管理的影响，并选择一种最适合当前团队情况的领导风格。

要求小组成员在讨论中能够理性分析问题，并提出合理的观点。

以上案例题仅供参考，具体题目可以根据不同学校的MBA项目要求和面试官的喜好而有所不同。

在面试中，考生应该积极发言，发表自己的观点，同时也要尊重他人的意见，认真听取他人的观点，并能够从中提炼出有价值的见解。

MBA无领导小组讨论解析及案例一、分组（一般面试当天去到现场才知道组员）。

等候时，找到组员，务必先相互了解行业、职务等，方便分工。

在进入考场前达成初步选定本组的leader, Reporter。

二、小组讨论时间：通常为40-60分钟。

三、人数：6-12人（以8人为一组最为常见）四、角色：1个leader, 1个Reporter，若干组员。

（也可能出多个leader等）。

争取做leader, Reporter，容易拿高分，当然这是双刃剑，如果表现不好，也会比组员更加容易放大。

五、阅读案例，准备发言提纲（约5-10分钟）（小组讨论的时间从案例阅读起计）。

六、发言1、第一轮个人陈述按顺序全部发言，轮流阐述自己的观点。

第一号考生首个发言，须先向考官简述案例，再发表自己的观点。

第一轮发言每个考生的时间应控制在2分钟以内，绝不能超过3分钟，否则后面时间不够，第一号考生由于要简述案例，可给3-4分钟左右。

第一轮陈述时，是否需要说“我是xx号考生”，或姓名，视现场情况而定。

2、第一轮按顺序陈述完毕后，Leader汇总个人观点，提炼出3-5点统一大致意见后引导第二轮讨论；3、第二轮自由讨论，可继续阐明观点，或对别人的观点提出不同意见……最终达成共识。

（这一轮是表现的关键期，同时要注意发言次数和时间，过分谦让容易导致没有发言机会）。

4、Reporter做初步总结，向组员罗列汇总小组意见，并询问组员是否补充，然后Reporter 向考官汇报，考官可能会提问（5-10分钟）5、感谢考官，有序退出考场。

六、角色的作用：*Leader控制时间。

协调秩序（善用肢体语言）。

打破僵局，避免冷场。

突发情况控制。

让组员都有发言机会，自由讨论阶段每人至少2次发言（要求Leader对每个组员的发言次数做统计，以便提供机会给发言过少的组员）“透明”（需组员配合）（Leader不能自暴身份，也不能一眼一开始就让考官看出谁是Leader，包括Reporter也一样；在整场讨论中，切忌出现“谁谁是Leader\reporter的字眼）Leader在引导、汇总组员观点的同时，也要陈述自己的个人观点*Reporter不要漏记关键的观点。

无领导小组讨论--MBA面试参考（范文）第一篇：无领导小组讨论--MBA面试参考（范文）小组面试-无领导小组讨论(一)现场布置、分组和意外现在企业在进行招聘面试的时候，很多情况下都会使用无领导小组讨论的面试方法。

如果作为毕业生的你还没有接触过这种面试或者考试，那么了解一下它的流程和需要注意的事情还是有必要的。

如果你想要在小组讨论中胜出，那么其中的一些技巧也是必不可少，下面我们来一起看看其中的“潜规则”吧！无领导小组讨论的由来：人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、个性等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境。

所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入特定的环境中，观察、分析测评对象在该环境下的行为表现。

于是，无领导小组讨论(LGD)应运而生。

近年来它逐渐成为各种招聘选拔考试的新宠，特别是在外企和一些大型企业，它已成为招聘选拔中的一种重要评价手段。

为什么招聘方喜欢使用无领导小组讨论方式：无领导小组讨论是将7～9名地位平等的测评对象编为一组，他们须在规定时间内就某一问题展开不指定角色的自由讨论，评委通过对测评对象在讨论过程中语言及非语言行为的观察来对他们的某些能力做出评价。

这种测评形式具有标准的讨论流程，可操作性比较高；讨论问题时高度模拟工作情景，应聘者的掩饰性大为降低，评委能够很好地观察人们的行为表现，从而保证了测评结果的有效性。

无领导小组讨论的几个阶段：(1)进场：测评开始前2分钟，工作人员带领测评对象进入测评场地，请其随机就座；主评委宣读指导语，介绍小组讨论的任务及规则要求；工作人员根据主评委示意，给测评对象发放讨论背景材料。

(2)讨论前的准备：该环节需要5～10分钟，主评委宣布讨论正式开始并计时，测评对象开始阅读、思考讨论材料，准备讨论。

(3)个人观点陈述：该环节需要大约20分钟，测评对象可以自由安排发言次序，每人发言时间不得超过3分钟。

(4)自由讨论环节：所有测评对象发言结束后，进入自由讨论环节，大约30分钟，测评对象就讨论材料展开自由讨论，评委不干预讨论过程，只观察、记录测评对象的表现。

MBA面试-无领导小组讨论2020入学中大管院非全MBA提前面试相关一、面试环节及考官情况个面：2个/组，约15分钟。

此环节包含中英面试（先抽英文题回答+中文提问）；组面：10人/组，50分钟。

就现场提供的案例进行无领导小组讨论。

考官人数：5人，3-4个学校教授+ 1-2个(老师+校友+企业高管)。

二、面试流程1、扫码签到-自动分组-到会议室候场-10人/组。

（这时大家可以交流，快速了解各自的情况，特别是定好leader和reporter角色。

）2、招生老师给大家做面试说明，大概20多分钟。

3、有老师带到考场，进行无领导小组讨论。

4、组面结束，组里的1、2号留下，其他回等候室，等待个面环节。

5、两人在门口抽英文题目，大概有几分钟可以思考。

无领导小组讨论相关一、最基本的考核？1、考生参与有效发言的次数2、表达能力及逻辑层次性3、综合分析能力、提出的观点、见解和方案、反应能力4、组织协调能力，调解争议能力5、倾听和尊重他人意见6、能否展现出较强的领导力、自信心7、情绪稳定性与人际交往能力8、管理素养、管理经验、知识面二、可能遇到的意外？1、暴雷：与原本商定角色冲突，不止一个人争leader角色导致局面混乱。

2、愤青：完全不顾整组情况，急于表现自己，且总否定别人观点。

3、leader带偏了案例框架和中心。

4、整组太弱，没有讨论方向，场面沉闷。

5、时间快到了，依然没有较统一的方向，草草结束。

或时间到还没讨论完。

三、无领导小组讨论的实施及评分标准，如下：无领导小组讨论评分表无领导小组讨论观察记录表（填写具体事件或内容）无领导小组讨论评分表无领导小组讨论测评维度得分表评价标准：1、沟通能力：①语言表达准确简洁、流畅清楚，能很好表达地自己的意思，善于运用语音、语调、目光和手势。

（15-20分）②语言表达一般，条理基本分明，基本能够表达自己的意思，运用适当的语音、语调、目光和手势。

（10-15分）③说话吞吐，言语表达不清，不能表达自己的意思，不会运用适当的语音、语调、目光和手势。

mba小组面试案例题MBA小组面试案例题作为一名MBA申请者，在面试时往往会遇到各种各样的场景模拟题，其中之一就是小组面试案例题。

在这里，我将介绍一道典型的小组面试案例题，并提供我的思考过程与解决方案。

案例内容你所在的小组是一家新的创业公司，公司的产品为一种能够测量人们工作、学习或其他日常活动所需时间的时间跟踪软件。

现在，公司已经开发出了一个可行的产品，并且正在与潜在客户进行谈判。

在一次和一个有影响力的客户的谈判中，他们对公司的价格提出了质疑，称它高于市场平均价。

你的小组很难决定是否要降低价格来赢得客户。

问题：1.你会如何评估这个客户的贡献价值？他对公司的未来是否重要？2.你会如何处理这个客户的质疑？是否需要调整公司的价格？思考过程与解决方案1.评估客户的贡献价值首先，我们需要了解客户的贡献价值。

客户是否有潜在的扩张空间？是否有可能引荐其他的潜在客户？如果客户有可能带来长期的业务，那么我们就需要考虑这个客户对公司的未来价值。

其次，我们需要对客户在竞争市场中的地位进行评估。

如果这个客户在行业中拥有领先地位，那么我们应该尽可能争取到这个客户，哪怕需要在价格上作出一定的妥协。

最后，我们需要评估在这个客户掌握的市场份额中，我们产品的存在价值以及他们在市场上的主要需求是什么。

如果我们能够满足客户的特定需求并获得客户的认可，那么我们就可以获得更多的业务，从而获得更高的利润。

综上所述，我们需要考虑客户在市场上的影响力以及他们对公司未来带来的影响，以及我们自身产品在市场中的竞争情况来评估客户的贡献价值。

2.处理客户的质疑在小组的讨论过程中，我们需要认真分析客户提出的质疑，并考虑是否有必要作出回应。

如果我们确信自己的价格合理无误，我们也应该清晰明白自己为什么会有自信。

我们可以通过以下几个方面来处理客户的质疑：1.展示自己的产品独特性和不可替代性。

我们的产品在市场上具有独特的功能和创新性，可以满足客户的需求，我们可以向客户提出更多的产品优势来支撑自己的产品价值。

案例1F公司是一家生产电信产品的公司。

在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。

公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。

企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。

F公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。

效率提高了，公司才可能支付高薪资。

但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。

”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。

为此，F 公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。

高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。

所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。

但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。

这是怎么啦？F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。

那么症结在哪儿呢？案例1分析F公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个过程，在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食。

但是，只要企业一大，大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神没有了，不分上下班的工作干劲和热情态度也不见了，关心企业、互相帮助、团结如一人的融融人情氛围也消失了。

为什么会这样呢？原因有三：首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失；其次，在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺，但当企业真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽；第三，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来。