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5556人力资源复习资料(开放本科)

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2013—2014学年度第二学期《人力资源管理》期末复习一、名词解释1、在岗培训2、人力资源管理3、人力资源成本4、岗位工资制5、劳动合同6、社会保障制度7、保障成本8、养老保险制度9、人力资源投资10、劳动关系二、单项选择1、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（）A.泰勒的科学管理原理B. 梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理论D. 霍桑试验2、组织文化能够对组织整体和每个组织成员的价值取向及行为取向起引导作用，使之符合组织所确定的目标，这句话表明组织文化具有（）。

A.约束功能B.导向功能C.激励功能D.辐射功能3、基本工资的计量形式有（）。

A. 计时工资和计件工资B. 基本工资和辅助工资C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资4、有位教育学家说过：“给我1000个儿童，我可以把他们培养成乞丐，也可以把他们培养成人才。

”这是指人力资源具有（）。

A. 可控性 B.独立性 C.主导性 D. 再生性5、以服务于人事原因目的的考评属于（）。

A.诊断性考评B.鉴定性考评C.评价性考评D.总结性考评6、企业对新录有的员工进行集中培训，这种形式叫（）。

A. 岗前培训B. 在岗培训C.离岗培训D.业余自学7、通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的（）工作。

A.员工培训B.绩效考核C.人员招聘D.职业管理8、估算在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型，这是制定人力资源规划的（）程序。

A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施9、9、一个组织的薪酬水平应与其他同类组织的薪酬水平保持大体平稳，这体现了薪酬设计的（）。

A.按劳取酬原则B.同工同酬原则C.外部平衡原则D.合法保障原则10、按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？( )A.16 一25 岁B.17一30 岁C.35 一45 岁D.40 岁以后直到退休11、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。

这是哪种社会保险制度？( )A. 工伤保险B.医疗保险C.失业保险D. 养老保险12、某企业为招募新员工，特派遣人力资源部门的2名员工赴外地某高校进行招聘，其中，差旅费3000员应从人力资源成本的（）中支出。

A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本13、工作分析中方法分析常用的方法是（）A关键事件技术 B职能工作分析 C问题分析 D流程图14、下列不属于影响招聘外部因素的是（）。

A.宏观经济形势的影响B.组织的人力资源政策C.招聘单位所在地区的影响D.竞争对手的影响15、合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？( ) 。

A.劳动关系B.事实劳动关系C.劳动合同法D.劳动合同16、管理人员定员的方法是（）。

A ．设备定员法B ．劳动效率定员法C ．职责定员法D ．比例定员法17、资金越多越有投资效益，然而人力资源不一定是越多越能产生效益，这是因为人力资源具有（）。

A. 内耗性B.独立性C. 再生性D. 可控性18、我国的社会保险制度体系主要包括（）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A.养老保险B.就业保险C.生活保障D.以上都不对19、（）是最为普遍也是使用最多的一种选拔测评方法。

A. 口头演讲B.心理测验法C.管理游戏D. 面试20、（）是社会主义市场经济条件下政府弥补市场机制缺陷、维护社会稳定、促进经济发展的“安全网”和“稳定器”。

A.社会保障制度B.事实劳动关系C.劳动合同法D.劳动安全卫生21、人力资源管理科学化的基础是（）。

A.工作评价B. 岗位设计C. 工作分析D.人力资源规划22、根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的工资形式叫（）。

A.绩效工资制B. 技能工资制C. 岗位工资制D.结构工资制三、简答题：1、人力资源规划有何作用？2、什么叫人力资源投资？组织的人力资源投资主要是在哪些方面进行？3、人力资源投资决策分析的一般程序有哪些步骤？4、影响招聘的主要因素有哪些？5、设计员工考评指标有哪些基本原则?6、简述人本管理的理论模式。

7、人力资源成本包括哪些内容？8、职业生涯管理的意义是什么？9、岗位工资制的优点和缺点是什么？10、员工所在组织对劳动合同的管理如何实现？11、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。

四、案例分析题（一）天龙航空公司的员工考评罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。

他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。

天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。

天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。

供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。

罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。

通过巡视，他收获不少，也增加了自信。

罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。

他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。

近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。

老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。

他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。

不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。

其实医生早给过他警告，他置若罔闻。

再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。

他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。

罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。

由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。

老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。

但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

正好年终考绩要到了，公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。

天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是较差；1—2分最差。

罗芸不知道该评老马几分。

评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。

老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。

他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。

跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。

他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。

他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。

考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。

他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。

他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。

然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。

问题：1、你认为罗芸给老马等的考评用的是什么方法？2、罗芸对老马的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？3、天龙公司的考评有什么需要改进的地方？（二）退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作。

当时双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。

当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。

经该设计院、设计院主管单位某总公司及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。

该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇做出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二。

垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。

曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父亲。

母亲、子女。

这些人应享受抚养生活补助费。

仲裁结果：1．设计院补发申诉人抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2.该院主管单位----某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲(95年已经去世)、母亲(乔居美国没有直接参与申诉)、次女(已年满18周岁)的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。

问题：1、请用劳动保障理论分析梁某的死亡到底算不算因工死亡？2、设计院的主管单位到底该不该负责这起事故？3、当地劳动争议仲裁机构的仲裁是否合理？为什么要驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请求？。

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2023国家开放大学行管本科公共人力资源简答题汇总

2023国家开放大学行管本科公共人力资源简答题汇总

2023国家开放大学行管本科公共人力资源简答题汇总1.人力资源管理的任务有哪些?答：（1）通过计划、组织、调配、招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。

（2）通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的劳动技能和业务水平。

（3）结合每个员工的职业生涯发展目标，对员工进行选拔、使用、考核和奖惩，尽量发挥每个人的作用。

（4）协调劳动关系。

运用各种手段，对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的冲突和矛盾。

同时，要考虑到员工的利益，保障员工的个人权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。

（5）对员工的劳动给予报酬。

通过工作分析和制定岗位说明书，明确每个岗位的功能和职责，对承担这些职责的人的工作及时给予评价和报酬。

（6）管理人员的成长。

管理人员的培训开发是现代人力资源管理的重要内容之一，要保证任何部门、任何位置的负责人随时都有胜任的人来接任。

2,人力资源管理具有哪些作用？答：有利于促进生产经营的顺利进行；有利于提高劳动生产率；有利于提高经济效益；有利于现代企业制度的建立；有利于建立和加强企业文化建设。

3.公共部门人力资源管理的目标是什么？答：1）获取人才（2）培养人才（3）使用人才（4）激励人才（5）留住人才。

4如何理解公共部门人力资源规划的含义？答：公共部门人力资源规划，就是从公共部门中长期战略目标与发展规划出发，科学地分析和预测公共部门内外部环境变化对人力资源数量、质量和结构的影响，制定必要的人力资源政策和措施，确保公共部门在需要的时间和岗位能及时获得所需要的人力资源数量和质量的过程。

它包括以下内涵：（1）公共部门所处的环境是不断变化的。

（2）人力资源规划是一个系统工程，要注重公共部门内部个人的协调发展，制定必要的人力资源政策和措施（如工作分析、培训开发、激励和惩罚、退出机制等），以保证对人力资源需求的满足。

（3）在实现公共部门目标的同时，还要满足公共部门内部个人的利益。

自考：人力资源管理与开发复习资料

自考：人力资源管理与开发复习资料

人力资源管理与开发复习资料(★为重点▲为新教材上没有的内容)第一章1。

人力资源的含义:在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动力人口的总和.它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

2。

人力资源的基本特征：(1）人力资源生成过程的时代性与时间性。

(2)人力资源的能动性。

能动性是人力资源一个根本的性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。

（3）人力资源使用过程中的时效性.（4）人力资源开发过程的持续性.（5）人力资源闲置过程的消耗性.（6）人力资源的特殊资本性。

（7）人力资源的高增值性。

3.“人力资源理论之父”舒尔茨的著作是《由教育形成的资本》和《人力资本投资》，并因此获得诺贝尔经济学奖。

4.公共部门的含义:在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。

它的构成复杂，且其涉及的范围和数量是随着社会发展的不同时期国家管理社会经济事务的职能范围、所用管理手段与方式的变化而变化的。

5。

政府的两种天然功能：政治、行政。

6.公共部门范围和类型的划分：（1）公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织（2)由国家政权组织委托和授权的,从事公共服务的,为公众提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用,不以盈利为目的的组织体系.(3）由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为母的，以企业化方式运营的组织体系.★7. 公共部门人力资源的含义和性质:公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标,对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。

★8. 公共部门人力资源管理的目标:（1)以人力资源发展促进公共部门生产水平的不断提高。

（2）推进公共部门的变革与创新,创造是与人才开发与成长的组织环境.9。

自考人力资源开发与管理(复习资料)

自考人力资源开发与管理(复习资料)

人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考单选1． 人力资源是世界上最为重要的资源。

人力资源由数量和质量两个方面构成。

人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。

人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素2． 人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。

3． 在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%左右，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能可以发挥到80%~90%。

4． 人力资源管理工作应达到两个主要目标：一是取得人力资源最大的使用价值；二是发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。

5． 人力资源管理的首要目标，就是把人与事适当地配合起来，使事得其人，人尽其才，取得人力资源最大的使用价值。

（人岗匹配）6． 第一次世界大战期间开始实行工作分析制度。

7．人力资源管理经历了四个阶段：①初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心。

②人事管理阶段：以工作为中心。

③人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。

④战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到战略高度，人力资源管理成为整个企业管理的核心。

8． 人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。

9． 当人力资源管理被提到战略层面以后，企业战略与人力资源战略两者实际的关系可以划分为以下3种：1）整体式；2）双向式；3）独立型。

10． 企业核心竞争力的形成需要两个基本依据。

1）理念依据；2）客观依据填空题1． 历史地看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。

2． 20世纪50年代，彼得.德鲁克提出人力资源的概念。

3． 20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知。

4． 比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

5． 根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源划分为4种：独特人力资源，通用人力资源，核心人力资源和辅助性人力资源。

《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）

《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）

《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）第一篇：《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）《人力资源开发与管理概论》1、人力资源的定义：指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。

也称人类资源、劳动（力）资源。

2、人力资源的内容：适龄就业人口；未成年劳动者；老年劳动者；家务劳动者；就学人口；求业人口；军队服役人口；其他人口。

3、人力资源的特点人力资源的基本特点（生物性；社会性）；人力资源的资源特点（智能性；个体差异性；时效性；再生性；资本性；消耗性）；人力资源的主体特点：动力性（推动物质资源）；自我选择性（意识对自身行动做出选择）；非经济性（经济利益外非经济利益的考虑）；流动性4、人力资源管理思想的演进传统劳动管理时期：18C—19C:特征：关注分工、效率，人作机器附属；19C：劳动或产业关系管理泰罗制科学管理时期：19C末—20C初：讲求工作规范但缺乏人性色彩人际关系与行为科学管理时期：20C2、30N：与泰罗制管理学说相反的“人际关系”管理学说新人际关系与泛人力资源管理时期：20C70N：具有管理科学丛林的时代特征；形成现代系统管理理论人力资源开发利用管理时期：20C90N：正把人放到人力资源开发与管理最核心的地位5、现代人力资源开发与管理基特征立意的战略性：（人力、市场、财务、生产）成为企业四大运营职能内容的广泛性：时代发展，范围扩大、内容泛化对象的目的性：强调员工业绩同时，把满足员工需求，保证员工发展作为组织重要目标主体的多方性：管理主体有多方人员组成（直线经理；人力资源部门人员；高层领导者；一般员工）手段的人道性：方法和手段有诸多人道主义色彩结果的效益性：6、人力资源的数量界定；指的是构成劳动力的那部分人口的数量，其单位是个或人。

影响人力资源数量的因素（人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移）7、人力资源质量A人力资源质量：即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面，体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力，最直观的表现就是人力资源或劳动要素的体质、文化、专业技术、道德情操水平及心理素质高低等等，它可以通过经济社会统计指标来表示。