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自学考试《人员素质测评理论与方法》历年真题【精编】2018年10月高等教育自学考试人员素质测评理论与方法(课程代码06090)第一部分选择题1、在有限的时间内不容易掌握所有能够反映被测评者素质的全部信息,本着“部分能够反映总体”的原则,属于人力资源测评特点的（A）A.抽样性B.复杂性C.间接性D.相对性2.人格类型理论的创立者是（C）A.帕森斯B.威廉森C.霍兰德D.卡特尔3.具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈和洞察力强等人格特征的人格类型是（D）A.实际型B.研究型C.艺术型D.社会型4.把测评对象划分到事先确定的几个类别中,然后每个类别都赋予不同的数字,该量化形式是（B）A.一次量化B.类别量化C.二次量化D.顺序量化5.利用二值记分估计评测题目的难度时,P指越小,表示难度越（A）A.大B.小C.平均D.不确定6.1904年率先提出双因素论的心理学家是（A）A.斯皮尔曼B.艾斯顿C.卡特尔D.吉尔福特7.心理测量的第一人是（A）A.卡特尔B.戴维C.弗农D.高尔顿8.追求并致力于职位晋升,倾心于全面管理,独立负责一部分,可以跨部门整合其他人的努力成果,具有这种特性的人属于（B）A.技术型职业锚B.管理型职业锚C.自主型职业锚D.安全型职业锚9.试图追求和达到目标的内在动力指的是（C）A.权力动机B.亲和动机C.成就动机D.需要动机10.家庭的组成、家庭的气氛、父母的教育方式、家庭子女的数量等是影响人格的（B）A.孕育环境B.家庭环境C.学校教育环境D.社会文化环境11.代表社会价值的人格部分,是个体在生活中受社会规则及道德规范影响形成的,这是（B）A.自我B.超我C.先我D.本我12.明尼苏达多项人格问卷(MMPI)的题目共有（A）A.566道B.576道C.586道D.596道13.对如同装配线或流水线上简单而又重复的工作,测验其适应能力的是（B）A.书写能力测评B.操作能力测评C.机械能力测评D.创造能力测评14.注意力属于（C）A.思维能力B.操作能力C.一般能力D.特殊能力15.评价者倾向于仅仅使用评价尺度中的一部分来进行评价,而导致结果出现的误差属于（C）A.偏见误差B.对比误差C.分布误差D.晕轮误差16.评价者拿一个人的绩效与其他人进行比较,该绩效评估方法是（A）A.比较法B.特质法C.行为法D.作业标准法17.绩效评估的信息来源不包括（D）A.上级管理者B.同事C.内外部顾客D.亲属18.要求被试者根据所提供的虚拟环境和身份作答,考察其潜在素质和应变能力的面试是（B）A.常规面试B.情景面试C.压力面试D.行为描述式面试19.个体不可能全部吸收他所观察到的所有信息,而只能从接受到的零碎信息中根据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动地有选择性的接受,该面试误区称为（C）A.首因效应B.晕轮效应C.选择性知觉D.他人影响20.主试集中提出若干问题,测试被试对拟应聘机构的了解程度,了解其求职动因、专业技术能力、知识水平等,属于面试的（C）A.热身阶段B.熟悉阶段C.核心考察阶段D.结束阶段21.将被试分成不同的小组,每个小组被分配一定的任务,依靠小组成员良好的分工与合作共同完成,属于评价中心的（A）A.管理游戏B.公文处理C.小组讨论D.角色扮演22.采用次数分布多边图等来更加直观反映被测评者的整体分布情况,属于（C）A.排列分析B.差异分析C.总体水平分析D.整体分布分析23.在特定的测评对象范围内,重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特征进行研究、分析,并从中寻找出测评要素,该测评要素的确定方法是（B）A.机构模块法B.样例分析法C.调查咨询法D.头脑风暴法24.把指标两两配对比较记分,由此得出各个指标的权重系数,该测评权重的确定方法为A.主观加权法B.专家加权法C.回归分析法D.对偶比较法25.我国现代人力资源测评的恢复阶段是（C）A.21世纪以后B.20世纪80年代末~20世纪90年代末C.20世纪70年代末~20世纪80年代末D.20世纪60年代末~20世纪70年代末ニ、多项选择题:本大题共5小题,每小题2分,共10分。
人员素质测评一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。
每小题1 分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。
A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。
A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。
《人员素质测评理论与方法》复习提纲（重点）一、识记1、依据具体工作职位的客观要求考评任职者应具备哪些素质及能力的方法是作职务分析法。
2、测验受测者在未来工作中的胜任能力是能力测验。
3、重点在解决整个指标体系的逻辑结构，调整各结构之间的相互关系使测评体系与目标一致的是总体设计。
4、古代中国的测评思想与方法中诸葛亮提出的“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变….”属于反馈试探法。
5、分析一组测评数据集中趋势的最常用指标是算术平均数和中位数。
6、在陆氏厂长经理指标模式中的直觉思维能力属于智力结构。
7、狭义的测评量表的指标包括测评指标体系、测评标准体系和测评指标权重。
8、“消费生产出生产者的素质”的论述者是马克思。
9、在中国最早提出人才测评的观察原则的是孔子。
10、当素质测评的评定功能与预测功能结合发挥时，表现出的作用就是选拨作用。
11、以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评是诊断性测评。
12、侧重于求职者现有素质的价值与功用是考核性测评的特点。
13、两组变量之间存在正比或反比关系，则它们的相关系数为1。
14、效标关联效度，又称经验效度或统计效度。
15、最早提出特质概念的心理学家是奥尔波特。
16、卡特尔16种个性因素测验适用于16岁以上人群。
17、提出离差智商概念的心理学家是推孟。
18、考察被试者的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题的能力，常采用的面试题的题型是智能型。
19、具有以岗位或上级的要求为准则的特点，把考核制与责任制结合起来的是期望标准。
20、考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力，常采用的提问方式是假设性提问。
21、用文字评述每个要素的不同等级的标准是评语式标准。
22、量表式标准通常分为几个等级，其中最常用的是五级。
23、描述测评量表构成诸元素所具有的内在的时间、空间关系的是结构性。
24、在英国心理学家史蒂文给测量下的定义中包括的基本含义是法则、数字和符号、事物属性。
页眉内容人员素质测评一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。
每小题1 分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。
A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。
A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。
自考06090人员素质测评理论与方法真题及答案
1、教学素质测评理论与方法的实施内涵是什么？
A、以评价为主要目的，以改进教学为基础的系统性测评工作
B、以实现教学质量改进为主要目的，以评价为基础的系统性测评工作
C、以实现教学素质改善为主要目的，以评价为基础的个体化测评
D、以实现教学素质增强为主要目的，以评价为基础的实践性测评
答案：B
2、设计教学素质测评理论与方法的关键是什么？
A、提升教师教学素质
B、建立正确的教学观念
C、制定完善的评价体系
D、把握好调整学校教育教学
答案：C
3、素质测评的作用主要包括（）。
A、激励
B、把握
C、调整
D、反馈
答案：A、B、C、D
4、以学生教学素质测评为例，素质测评的4个基本步骤是（）。
A、认知
B、制定
C、评价
D、汇总
答案：A、B、C、D
5、什么是素质测评标准？
A、是测评项目的基位
B、是测评表现的正常范围
C、是测评形式的参考依据
D、是测评结果的比较标准答案：D
6、下列属于素质测评表示性主体的是（）。
A、课堂环境
B、学习表现
C、学习情况
D、教学方法答案：B
7、素质测评的具体过程一般包括（）等几个步骤。
A、收集资料
B、构建模型
C、分析结果
D、量化判断答案：A、B、C、D。
1为什么说人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术？答：说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。
说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。
目前，人力资源测评已经得到了广泛的认可，成为公司、企业、非营利组织乃至政府机构招聘新员工、经营人力资源的不可缺少的工具。
2人员素质测评的基本理论？答：人员素质测评的核心思想是“人-岗兀配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。
3人员素质测评的特点？答：人员素质测评的研究对象是个体的各种素质与特性，而每个人的行为规律和心理特性互不相同，这就决定了人员素质测评是一种特殊的、复杂的社会认知活动，其主要特点包括：1.人员素质测评主要针对心理属性2.人员素质测评属于间接测量4人员素质测评的结果是不是绝对的？答：任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质的实际状况，但是任何一个测评都不可能避免误差，这主要是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。
首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。
其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。
德国物理学家海森堡在1927年提出物理学中的“测不准原理”，人员素质测评中也存在“测不准关系”，即测评结果不完全符合对象的实际情况，往往与被测试者真实素质有一定程度的偏离。
从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。
此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。
5 1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔(McCrae& Costa)等人提出的“大五”(Big Five) 人格模型，把人格进一步统计归纳为哪五种人格特质？答：•外向型(extraversion)：健谈、果断、有活力、热情、活跃等；•宜人性(agreeableness)：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；•责任感(conscientiousness)：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等;•情绪稳定性(emotional stability)：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等；•开放性(openness to experience)：富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。
人员素质测评复习资料一、单选题（25分）1、素质具有可塑性2、素质具有内在性3、素质具有表出性4、素质具有差异性5、美国著名社会心理学家戴维-麦克利兰于1973年提出了著名的“素质冰山模型”6、美国学者查理-博雅特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”7、“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性8、能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动个性心理特征9、性格是个体最为鲜明的标志10、价值观是层次最高、影响面最广的因素11、兴趣是最低层次的动力因素12、品德又称“人品”，是道德在个体身上的体现13、选拔性测评是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式14、测评标准的刚性最强15、全面性原则，即要求鉴定性素质测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所16、科学的绩效管理体系包括四个重要环节，即绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈17、世界上第一个成功的智力测验表----比奈-西蒙表18、比奈和西蒙提出了比率智商的概念19、中国的比奈量表是由北京大学吴天敏教授于1982年根据“比奈-西蒙”量表并结合我国的情况修订而成的20、1949~1978是我国人员素质测评事业的停滞阶段21、1979~1988是我国人员素质测评事业的复苏阶段22、1989~1997是我国人员素质测评事业的初步应用阶段23、1988至今是我国人员素质测评事业的繁荣发展阶段24、“经济人”也可称为“实利人”25、“经济人”假说起源于享受主义哲学和英国经济学家亚当-斯密关于劳动交换的经济理论26、弗雷德里克-泰罗是“经济人”观点的典型代表27、“社会人”假说的理论基础是人际关系学说28、“社会人”假说认为，人不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是有社会方面和心理方面的需求29、“自我实现人”的概念是由美国著名人本主义心理学家马斯洛提出来的30、美国组织心理学家里斯-阿吉里斯提出了从不成熟到成熟的理论31、“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初由美国著名的管理学大师埃德加-沙因提出的32、需要是人对某种目标的渴求和欲望33、动机是指推动人们去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等34、兴趣是人积极探求某种事物的认识倾向35、心理学中把人能够顺利完成某种活动的心理特征称为能力36、性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式37、美国心理学家G.W.奥尔波特创立了人格特质理论38、“胜任力”这一概念最早由美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰于1973年正式提出39、胜任力素质表现分为两个方面：显性素质和隐性素质40、深度访谈法主要是研究对象进行工作方面的访谈41、专家头脑风暴法是指集中研究中所需的各领域的资深、权威人士就某一项胜任力因素进行讨论42、行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法43、岗位能力需求分析法，首先通过分析岗位的特点，总结出该岗位的胜任力条目，然后让该领域的一线专家对这些条目进行选择，得出该岗位的胜任力指标44、特性---因素理论又被称为帕森斯的人职匹配理论45、美国职业心理学家约翰-霍兰德创立的人格类型---职业匹配理论对人员素质测评的发展产生重要影响46、实际型，这种类型的人的人格倾向是喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作47、艺术型，这种类型的人具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征48、社会型，这种类型的人具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征49、传统型，这种类型的人具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征50、测评的标志形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种51、测评标度是指描述测评要素或要素标志的程序差异或状态水平的顺序和度量52、量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志的状态、水平变化与分布的情形53、等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式54、数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度形式55、针对性原则是指根据人员素质测评的目的、对象、情境的不同，设计结构不同的测评指标体系56、可操作性原则是指所有被选择的测评指标都必须有工具能够进行客观或相对客观的测量和评价57、完备性原则是指处在同一个测评指标体系中的各种指标要相互配合58、简练性原则是指测评指标的设计应当尽量简单，只要能达到既定的测评目的并获得所需要的功能信息即可59、工作分析法是一种以确认职位工作要求与责任范围的人力资源管理方法60、头脑风暴法是指邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾忌的提出所有可以想到的测评要素61、历史分析法的基本思想是：选任和用人都不能脱离特定的历史背景，不能超越和落后于时代的发展水平和要求62、公平性原则，在企业人员素质测评与选拔过程中，公平、公正、公开是贯穿整个过程的基本原则63、个人基本信息可以称得上是履历表的最基本的组成部分64、在设计履历表的时候，目的是一切工作的源头65、实证法是指根据项目与效标之间的关系，对每个项目或项目选项进行评价并赋予权重，是一种最长用的履历项目筛选法66、结构法依据工作分析或相关理论提取与职位相关的结构要素67、检测作用，相对于被测评者个体实现水平与测评目标的要求而言，笔试测评可以检测被测评者是否具有相关的职业知识、职业技能和职业能力68、鉴别作用，相对于被测评者个体水平与群体水平而言，笔试测评可以从受测群体中区分出具有适应不同专业领域工作所要求的人才69、预测作用，相对于被测评者个体与拟选拔职位的能力素质要求而言，笔试测评可以比较准确的判断被测评者是否具备成功的履行相应职位所需的基本素质70、督导作用，相对于社会对被测评者个体发展的需求而言，笔试测评可以引导和促进被测评者通过培训和实践锻炼，不断提高自身素质71、淘汰作用，在当前的人才选拔中，笔试测评的主要作用还在于淘汰不符合职位需求的应试者72、笔试测评试题即根据编题计划收集的有关资料。
人员素质测评理论与方法06090单项选择题：（1×20 分）1：彼得德鲁克以为，人力资源是公司最重要的资源，其重要性超越资本，土地，厂房等其余经济资源。
他从而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，所以，提高公司经济绩效的最大契机是提高人力资源的绩效2：素质一词本是生理学观点，指人的天生生理解剖特色，主要指15：整个检查显示有33%~35%的公司运用过基本技术评论中的文字表达能力测试，有35%~38% 的公司运用过基本技术评论中的数字计算能力测试。
检查还发现，62%的公司运用职业技术评论来选拔职工， 41%的公司运用职业技术评论来查核评论任职职工16：品学兼优，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准神经系统，脑的特征及感觉器官和运动器官的特色17：1989 年 1 月，中组部，国家人事部联合下发了《对于国家行政机关增补工作人员推行考试方法的通知》3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的本来的特色，二是事物本来的性质，三是达成某种活动所一定的基本条件18：1994 年 6 月，人事部公布《国家公事员录取暂行规定》，标记着国家公事员考试录取制度正式成立4：20 世纪 60 年月，美国有名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他以为，人的19：施耐德在 1987 年提出了“吸引 - 选择 -磨合”模型知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增添的贡献，要比物质资本和劳动力数目的增添重要得多20：信度的高低用有关系数表示，它往常是同同样本所获得的两份数据的有关，理论上用实得分数和真分数的有关系数平方之比来表5：能级自己拥有动向性，可变性和开放性，所以能级对应是一种示动向对应21：再测信度是指采纳重复丈量预计信度22：测试所含题目的数目称作测试长度6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪 40 年月提出来的23：方差：方差往常表示数据的失散程度，也是项目剖析的常用方法，方差越大，表示被测评者得分越分别，就意味着不一样的被测评7：1905 年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出者在该项目上产生的差别性越大，该项目就越适合用于测评世界上第一个智力测评量表24：一个测评项目，假如大多半人都答对，说明该项目的难度偏低，8：比奈和西蒙提出了比率智商的观点假如大多半人都打错，则说明该项目难度偏高9：因为比奈量表的使用范围为18 岁以下的少儿，所以成年人的智25：1883 年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中第一商是不可以应用比奈量表的比率智商来测定的提出了“测评”这个术语， 1884 年他创建了“人力学丈量实验室”，6 年间丈量了 9337 个人的身高，体重，视力，色觉等素质特色10：心理测试于智力测试，并快速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等26：所以，心理测评的发展大概能够分为萌芽期间，成熟期间，昌盛期间与完美期间11：1927 年，美国学者斯特郎编制第一版了到现在还遇到重视的世界上1864~1904 年，这是心理测评的萌芽期间1905~1915 年，这是心理第一个职业兴趣测评 ---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个测评的成熟期间 1916~1940 年，这是内心测评的鼎盛期间1841 年人特色相联合做出了贡献到现在，能够看做内心测评的发展完美期间12：20 世纪 80 年月至 90 年月初，“大五”人品理论逐渐形成，有27：心理学中对能力的界定包含两个层次，实质的已经获取的知识关的“大五”人品量表被开发出来和技术称为“成就” ，未来有可能达到的水平称为“偏向”13：在西方，人员素质测评已经家产化。
2017年10月高等教育自学考试人员素质测评理论与方法(课程代码06090)1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题-、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是A.测量B.评价C.归纳D.推理2.人力资源测评的重点是对象的A.生理特征B.身高及外貌C.群体生理属性D.心理特征3.最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是A.预测性测评B.选拔性测评C.配置性测评D.开发性测评4.决定了人与人之间不同个性的是A.根源特质B.独特特质C.表面特质D.共同特质5.具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征的职业类型属于A.实际型B.研究型C.艺术型D.社会型6.成就测评属于A.能力测评B.预测性测评C.显示性测评D.绩效评估7.考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用A.简答题B.选择题C.论述题D.案例题8.对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是A.测评标志B.测评标度C.测评权重D.测评量表9.以数字形式出现的硬资料是A.量化的资料B.质化的资料C.间接资料D.直接资料10.采用二值记分估计题目难度时，P值越大则难度越A.大B.小C.不确定D.平均11.最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是A.结构效度B.复本效度C.内容效度D.效标关联效度12.事业成功与否的关键因素，素质测评的重点，同时也是人力资源测评理论与实践的重点的是A.身体素质B.心理素质C.文化素质D.知识素质13.英国心理学家斯皮尔曼于1904年率先提出了A.群因素论B.流体和晶体论C.三维智力结构D.双因素论14.认为智力的实质不是单一的G因素，而是由空间表象、计数、言语理解、词语流畅性、推理、知觉速度和联想记忆7种不同的基本能力构成的是A.群因素论B.流体和晶体论C.三维智力结构D.双因素论15. EPQ得以建立的人格理论基础是A.荣格的人格类型理论B.艾森克的人格理论C.卡特尔的人格特质理论D.比奈的人格测验理论16.除了可以测量被试者的人格特征以外，还包含了人际关系方面内容的测评量表是A.艾森克人格问卷B.明尼苏达多相人格问卷C.卡特尔16种人格因素问卷D.加利福尼亚心理调查表17.—些人具有的试图追求和达到目标的内在动力属于A.成就动机B.权力动机C.生理动机D.亲和动机18.在不同种类的活动中表现出来的共同的能力属于A.—般能力B.专业能力C.特殊能力D.能力倾向19.为选拔适应某些装配线或流水线上简单而又重复工作的人的测验是A.书写能力测评B.操作能力测评C.机械能力测评D.创造能力测评20.目标在于准确地对组织中各个员工的工作业绩进行衡量的是A.素质测评B.绩效评估C.能力测评D.能力倾向性测评21.受到员工对绩效管理公平性评价的影响的是A.绩效系统的可按受性B.绩效系统的明确性C.绩效的评价期D.绩效系统的标准化22.为打破隔膜，减轻被测试者紧张情绪，提出友善、客套、比较随便话题的面试阶段是A.热身阶段B.熟悉阶段C.核心考察阶段D.结束阶段23.只需要回答“是”或“不是”的面试提问方式是A.封闭式B.开放式C.引导式D.假设式24.准确、及时、安全、有效地拟制、传递、处理和管理公文，为机关公务提供适用信息的是A.小组讨论B.角色扮演C.管理游戏D.公文处理25.通过语言文字来表述人事测评结果的方法是A.文字表述法B.表格表述法C.图形表述法D.定量表述法二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。
26.人力资源评价的三个要素包括A.定量描述B.加权C.价值判断D.推理E.演绎27.根据对个体的影响大小奥尔波特把个人特质细分为A.首要特质B.中心特质C.表面特质D.次要特质E.共同特质28.斯腾伯格认为，人的智力是复杂而多层面的，从三个层面上进行分析形成了A.流体亚理论B.成分亚理论C.晶体亚理论D.经验亚理论E.情景亚理论29.下列关于能力的表述正确的是A.个体的生理特点和机能是能力形成和发展的自然前提和基础B.能力是随着人的生理条件自发形成和发展的C.后天的环境和教育对能力的形成和发展有着十分重要的作用D.人的能力是自然素质和环境、教育相互作用的结果E.人的能力是通过社会实践来实现的，并在实践中得以巩固和发展30.与其他人力资源测评手段相比，面试具有哪些特点A.客观性B.直观性C.灵活性D.互动性E.主观性第二部分非选择题三、名词解释题.•本大题共5小题，每小题3分，共15分。
31.考核性测评32.素质33.—般能力34.任务绩效35.结构化面试四、简答题：本大题共5小题，每小题6分，共30分。
36.简述选拔性测评的特点。
37.简述品德的特点。
38.简述人的职业兴趣差异的主要表现。
39.简述高成就动机者具有的特点。
40.简述人力资源测评总结过程中应当注意的问题。
五、论述题：本大题共2小题，每小题10分，共20分。
41.论述职业描的特点。
42.论述面试的内容。
2017年10月高等教育自学考试人员素质测评理论与方法参考答案(课程代码06090)一、单选题1-5：ACCAC 6-10：DCBAB 11-15：CBDAB 16-20：AAABB 21-25：AAADA二、多选题26.ABC 27.ABD 28.BDE 29.ACDE 30.BCDE三、名词解释题31.考核性测评又称“鉴定性测评”，是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的人才素质测评。
鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
32.素质，是后天形成的一种生活习惯。
素质的高低不以人种而划分，任何地方都有素质高的人和素质低的人。
人的素质的高低:就是相比较而言，人天生的生理元素和思维元素的多少，以及，后天培养的生理组织的健康程度和思维系统的健全程度。
33.在心理学中，一般能力又称基本能力，通常是指那些在各种活动中都必须具备的能力。
例如：注意力、观察力、记忆力、思维力、想象力等，一般能力也称为智力或知能34.任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。
是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。
35.根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
四、简答题36.答：(1)整个测评特别强调区分性质。
(2)测评过程特别强调客观性。
(3)结果可以是分数也可以是等级，这一点与其他测评类型相比，特别明显。
37.答：品德是道德品质的简称，是社会道德在个人身上的体现，是个人依据一定的社会道德行为规范行动时表现出来的比较稳定的心理特征和倾向。
首先，品德反映了人的社会特征，是将外在于个体的社会规范的要求转化为个体的内在需要的复杂过程。
它不是个体的先天禀赋，是通过后天学习形成的。
其次，品德具有相对的稳定性。
只有经常地表现出一贯的规范行为，才标志着品德的形成。
再次．品德是在道德观念的控制下，进行某种活动、参与某件事情或完成某个任务的自觉行为，也就是说，是认识和行为的统一。
如果没有形成道德观念或道德认识，那么，即使个体的行为符合社会规范，也不能说是有品德的。
反之亦然。
38.答：（1）兴趣对象的差异；（2）兴趣空间的差异；（3）兴趣稳定性的差异；（4）兴趣效能的差异；（5）兴趣的可行性差异；39.答：(1)具有挑战性与创造性：喜欢探新求异，具有开拓精神，富于创造性。
(2)具有坚定信念：目标明确，持之以恒，不怕困难。
(3)正确的归因方式：将成功归因于能力与努力，而把失败归因于缺乏努力这种可变的内在因素上。
40.答：尤其注意解释的准确和适度，既要避免对数字信息的含义揭示不足，又要避免过度解释，对数字信息作主观臆断的引申。
五、论述题41.答：1、管理能力型职业锚。
呈现如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚员工的追逐目标。
他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术－功能型职业锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负起更大责任。
具体的技术工作或职能工作仅仅被看做是通向更高、更全面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力，瞄准更高职位的管理权力。
2、技术－功能型职业锚。
具有相当明确的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。
技术－功能型职业锚的员工比较热爱自己的专业技术或岗位工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、账务分析、系统分析、企业计划等工作。
3、安全－稳定型职业锚。
其特点如下：职业的稳定和安全，是这一类职业锚员工的追求、驱动力和价值观。
他们的安全取向主要为两类：一类是职业安全，稳定源和安全源是要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其成员稳定系数高；另一类注重情感的安全稳定，包括一种安居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。
4、创造型职业锚。
是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型职业锚同其他类型职业锚有重叠。
创造型职业锚的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。
但是，这些不是他们的主要动机或价值观，创造性才是他们的主要动机和价值观。
5、自主－独立型职业锚。
又称独立型职业锚。
这种职业锚的特点是：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。
以自主、独立为锚位的人认为，组织活动是限制人的，具有非理性的成分。
他们追求的是自由自在，不受约束或少受约束的工作生活环境。
42.答1、仪表风度。
这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。
像国家公务员、教师、公关人员、企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。
研究表明，仪表端正、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律，注意自我约束，责任心强。
2、专业知识。
了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试的补充。
面试对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。
3、工作实践经验。
一般根据查阅应试者的个人简历、求职信或履历表的结果，作些相关的提问，查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。
