公共部门和非公共部门劳动力收入差距研究

关于我国公共部门人力资源管理研究的几个问题一、本文概述随着我国经济社会的快速发展，公共部门在推动社会进步、维护社会稳定、提供公共服务等方面发挥着越来越重要的作用。

而公共部门的人力资源管理，作为影响公共部门效能的关键因素，也日益受到社会各界的广泛关注。

本文旨在探讨我国公共部门人力资源管理研究的几个问题，包括人力资源管理的现状、面临的挑战、发展趋势以及改进策略等。

通过对这些问题的深入研究和分析，旨在为我国公共部门人力资源管理的改革和发展提供有益的参考和借鉴。

具体而言，本文首先对我国公共部门人力资源管理的现状进行了梳理，包括人力资源管理的基本框架、管理模式、人才队伍建设等方面的情况。

在此基础上，文章进一步分析了当前公共部门人力资源管理面临的主要挑战，如人才流失、激励机制不健全、管理能力不足等问题。

随后，文章探讨了公共部门人力资源管理的发展趋势，包括数字化转型、人才国际化、绩效管理科学化等方向。

文章提出了改进我国公共部门人力资源管理的策略建议，包括完善人才选拔和激励机制、加强人才队伍建设、推动管理创新等。

通过本文的研究，我们希望能够为公共部门人力资源管理领域的学者和实践者提供有益的参考和启示，推动我国公共部门人力资源管理的改革和发展，为实现国家治理体系和治理能力现代化提供有力支撑。

二、管理理念的转变随着社会的快速发展和全球化趋势的加强，我国公共部门人力资源管理理念正经历着深刻的变革。

过去，公共部门人力资源管理往往侧重于行政事务的处理和人员调配，缺乏对员工个人发展和组织目标之间关系的深入思考。

如今，这种传统的管理理念正在逐步向更为人性化、战略化和系统化的方向转变。

人性化理念逐渐成为公共部门人力资源管理的核心。

公共部门开始重视员工的个性化需求，强调以人为本，注重员工的职业成长和幸福感。

通过提供多样化的职业发展路径、完善的培训体系和激励机制，激发员工的积极性和创造力，实现员工与组织的共同成长。

战略化理念在公共部门人力资源管理中逐渐凸显。

公共部门人力资源管理研究公共部门人力资源管理，是指政府机关和公共机构的人力资源管理活动。

这一领域的研究，主要关注如何更好地管理、使用和开发公共部门的人力资源，以提高公共服务的能力和质量，满足社会的需求。

目前，公共部门人力资源管理已成为一个热门的研究领域，其研究内容涉及组织策略、人力资源规划、雇佣、绩效评估、员工培训等方面。

本文将从以下几个方面入手，重点探讨公共部门人力资源管理的现状、存在的问题及其发展方向。

1、人才流失严重目前，我国公共部门存在较高的人才流失率。

据统计，2018年公务员变动率为13.2%，部分地区和部门高达30%以上。

主要原因是公共部门薪酬待遇及工作环境与民营企业相较有所不足，同时，随着经济发展，社会对人才的需求也越来越大，造成了公共部门人才的流失。

2、管理制度不完善公共部门人力资源管理制度相较其他企业集中、完整度不足。

这是由于公共部门具有职能分散，受政策法规限制密切的特点。

管理制度不够完善、规范，使得各地区各部门存在大量不同的行政管理模式和人事管理规范，总体上显得比较混乱。

3、员工素质发展不均匀公共部门职员的素质普遍较高，但由于人力资源管理的不完善，导致职员的素质发展不均匀：一方面，部分职员没有得到良好的培养与成长机会，难以满足自身的职业发展需求;另一方面，薪酬待遇水平偏低，不足以吸引优秀人才加入公共部门，从而使得整体素质发展受到制约。

1、政府机构和公共机构薪酬待遇落后与经济发展持平和市场化薪酬待遇标准相比，政府机构和公共机构的薪酬待遇落后，职业界人士认为这导致了公共机构的人才流失严重，也影响了公共政策与社会公共服务的质量。

2、管理制度不健全、规范度不够高政府部门诸多管理程序：如录聘、评价、晋升等手续，都较为繁琐。

中小机关在人力资源管理上也缺乏标准化流程，许多人事信息管理还是单独部门所进行的。

3、员工职业发展路径不够明确政府机关、公共机构往往缺乏明确的人事管理方案，员工无法知道下一步的职业路线是什么，从而也不够有规划、有方向地进行自我培训和发展。

《公共部门人力资源管理》考题答案详细简述工作分析与职位评价的基本内涵。

工作分析(Job Analysis)又称职位分析(Post Analysis)，是指根据组织的目标，设置实现组织目标所需的岗位(职位)，对各岗位特定工作的性质、内容、任务和责任做出明确规定，同时对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力做出明确规定的系统过程。

它是公共部门人力资源管理的基础工作，是公共部门实行科学管理的重要手段之一。

职位评价(Post Evaluation)也称工作评价(Job Evaluation)，是指在工作分析的基础上，通过专门的技术和程序，根据同一客观的标准，对职位进行系统的比较，从而确定职位在组织中的相对价值或次序的过程。

它是以工作分析的结果为依据，在对所有职位进行科学分析之后，按一定的客观标准，采用科学的评价手段，对岗位的工作任务的重要程度、责任范围及大小、繁简程度、环境条件、沟通技巧、监督管理及任职资格等进行系统评比与估价的过程。

很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。

而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值。

职位评价的结果将直接应用于薪酬体系的建立。

它是划分薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。

工作分析是描述性的，而职位评价是价值判断性的。

细致、完备的工作分析是职位评价获得准确性的前提。

从制度建立的过程看，职位评价是介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个环节。

它把工作分析的结果作为评价的事实依据，同时，职位评价的结果——薪点，又是科学的薪酬制度设计的理论依据。

简述职位分类制的特点。

职位分类，指的是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分为若干具有共同特色的职位，加以分类。

具有一下特征：1、职位分类是以“事”为中心的分类体系。

职位分类首先重视职位工作的性质、责任大小、繁简难易程度，其次才是人所具备的资格条件。

1公共部门人力资源管理的相关概念及研究背景公共部门是指被国家授予公共权力，以社会公共利益为目标，依法管理各类社会公共事务，为全社会提供公共产品和公共服务的政府及非政府组织或由国家政权组织委托和授权的公共组织。

公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程。

[1]相较别国，我国对公共部门人力资源管理问题研究较少，社会重视程度较低，方案实施力度较弱，其中存在的问题，长期以来也未得到深入改革和解决。

近年来，国家相关部门相继出台了各种改革方案，很大程度上说明该问题已逐步受到重视，是研究和改革的契机。

2公共部门人力资源管理存在的问题2.1人力资源管理体系不合理2.1.1人力资源结构配置不合理。

我国公共部门人力资源管理体系尚不健全。

首先，公共事业范畴广泛，各责任部门的标准和要求也不同，在合作中存在界限划分不明确问题，易出现审批流程冗长、混乱，部门间“踢皮球”等现象，致使人力资源浪费，行政执行力减弱，工作效率降低。

其次，人才分配存在“错位”现象，无法取得效益最大化；缺乏意见反馈平台，抑制了人才的创新能力。

2.1.2人才流动机制不合理。

公共部门是以脑力劳动为主的知识密集型组织，专业人才是其主要组成部分，利用科技及专业知识从事社会公共事务是其主要工作形式。

人才流动是否合理直接影响了公共部门的专业化程度、员工积极性及办事效率。

我国公共部门人才流动有上无下、有进无出现象丛生，易导致员工积极性低，缺乏危机意识，体制僵化；专业人才短缺、年龄结构断层等；超编、缺编现象严重。

编外人员因薪酬低、任务重、发展小而流动性过大，导致岗位专业性低，青黄不接现象普遍，行政管理成本增加。

2.2绩效考核制度不健全公共部门绩效考核方式主要是上级对下级、同级间评估，缺少下级对上级、社会公众的评估，易受主观意识影响；评估流程形式化，缺乏客观性。

1、理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论要点提示：（1）、逐步缩小地区经济差距；（2）、改善育人环境，着重培养高层次人力资源；（3）、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；（4）、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；（5）、提高人力资源安全环境，防止人才流失。

2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。

工作分析作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

工作分析为人力资源规划、人员招募与录用、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管职业安全及工作设计等管理活动提供了必要的信息支持，成为人力资源管理各项活动顺利开展的基石，被认为是重要的基础性工作。

（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。

制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。

工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。

（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。

工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。

（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。

开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。

国有部门与非国有部门的工资差异作者：韩松焦力昌来源：《商情》2015年第07期【摘要】基于CHIPS（2007）数据，本文用倾向值匹配（Propensity Score Matching，PSM）对我国国有部门和非国有部门的工资差异进行了估计。

研究发现国有部门的工资显著高于非国有部门，当按性别分组进行分组估计时，也得到了与总体样本一致的结果。

【关键词】国有部门，非国有部门，工资，倾向值匹配人们对国有部门的关注由来已久，这不仅表现在国有部门规模庞大，还表现在国有部门提供了众多就业岗位。

近年来，高校毕业生更加偏好公务员或国有企业的工作岗位，国有部门与非国有部门的收入差异被认为是产生这一现象的重要原因。

但是，两大部门间的收入差异真的存在吗？如果存在，又呈现为何种特征，如何变化？国内已有不少研究支持国有部门与非国有部门之间存在收入差异。

邢春冰（ 2007 ）通过对1989—2000年CHNS的分析，指出1997年民营部门的教育回报率高于国有部门，但到了2000年，民营部门的教育回报率却低于国有部门。

尹志超等（2009）使用1989—2006年的CHNS 面板数据对我国国有部门和非国有部门工资差异进行了研究，发现国有部门和非国有部门的工资差异出现有负变正的逆转趋势：1989年到1997年，国有部门工资低于非国有部门（2.9%）；2000年以来，我国国有部门对非国有部门存在明显的工资溢价（13.48%）。

一、模型和数据如果直接比较国有部门与非国有部门之间的收入差距，会导致选择性偏倚。

本文采用倾向值匹配法（Propensity Score Matching，PSM）。

基本步骤如下：首先，根据可观测的个人特征，估计出每个员工进入国有部门的概率，得到其倾向得分，采用Probit概率模型进行估计。

然后，寻找与国有部门员工的倾向得分最相近的非国有部门员工进匹配，常用的匹配方法包括最近邻匹配法、半径匹配法、分层匹配法以及核匹配法。

2023秋期国开电大专科《人力资源管理》在线形考形考任务一至四试题及答案说明：资料整理于2023年10月。

形考任务一试题及答案一、单项选择1.具有内耗性特征的资源是()。

A.矿产资源B.人力资源C.自然资源D.机器设备[答案]B2.一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为()。

A.人力资源B.人口资源C.人才资源D.劳动力资源[答案]C3.体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？()A.10周岁B.16周岁C.20周岁D.26周岁[答案]B4.通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。

这是指人力资源的什么特性？()A.智力性B.时效性C.可控性D.再生性[答案]D5.人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态、不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。

这是人力资源的那一特点()A.社会性B.内耗行C.可开发性D.再生性[答案]A6.某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。

这说明人力资源具有()的特点。

A.能动性B.再生性C.可控性D.变化性与不稳定性[答案]D7.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在()。

A.观念上B.内容上C.工作程序上D.流程上[答案]A8.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？()A.资源B.成本C.工具D.物体[答案]A9.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？()。

A.社会人B.自我实现人C.经济人D.复杂人[答案]C10.结构规划的目的是要()。

A.打破组织壁垒对人力资源管理造成的障碍B.制定直接落地的执行性计划C.确定各级人力资资源数量D.确定各职类职种人员配比关系或比例[答案]A11.由于组织规模扩大，原有人员的退休、离职，组织中经常会出现新的或空缺的职位，这就需要组织制定()。

中国城乡居民收入差距问题研究文献综述摘要：我国经济经过三十年的高速增长，取得了举世瞩目的成就，经济总量已经跃居全球第二，仅次于美国，但是收入差距，特别是城乡收入差距从20世纪80年代中期开始出现了持续扩大的态势，虽然近年来政府采取了多种措施，但是差距仍然在继续扩大。

本文对当前国内研究收入差距的文献进行归纳综述，以期对城乡收入差距的研究有一个更深的认识。

关键词：城乡收入差距；城市化；户籍制度一、我国城乡收入差距的现状以城镇居民可支配收入与农村居民纯收入之比来衡量城乡收入之间的差距，改革开放初，1978年城镇居民可支配收入为343.4元，而农村居民纯收入为133.6元，绝对差209.8元，城乡居民收入比为2.57:1。

随着农村家庭联产责任制的推行，通过克服收入分配上的平均主义，加强激励机制，提高了生产效率，农村收入开始增长，与城市居民的收入差距开始缩小，1985年缩小到1.86:1。

但随着城市经济体制改革全面展开，农村经济体制改革几度陷入停滞，此后城乡收入差距不断扩大，2009年为3.33:1，而2010年我国城乡居民收入比也达到3.23:1，绝对差为13190元。

这还不包括城市居民享有的社会保障、住房津贴、教育补贴、交通补贴等。

如考虑上述因素，城乡居民真实的收入差距可能达到6倍左右，说明我国城乡居民间的收入差距相当大。

李实认为，如果仅看货币收入差距，或者名义收入的差距，津巴布韦的城乡收入差距比我国稍高一点，但如果把非货币因素考虑进去，我国城乡收入差距是世界上最高的。

二、各文献对造成我国城乡收入差距的原因分析有些学者认为，城乡收入差距之所以存在，并且呈扩大之势是由于城乡产业特性即与农业、农民自身的特点分不开的。

曾国安（2007）认为，在不考虑政府干预因素的情况下，分析了包括比较劳动生产率的变化、农产品贸易条件的恶化等导致城乡居民收入差距扩大的自然因素。

陈玉光（2011）认为，农业生产目前仍以一家一户的小规模经营为主，不仅难以形成规模效应，而且也难以实现与大市场的有效对接。

我国公务员薪酬公平理论分析综述一、研究背景薪酬作为人力资源管理中最重要的组成部分，己经得到政府部门的高度重视。

正如盖伊.彼得斯所说:“许多公共人事管理领域已经开始了以市场为导向的改革，其中又以政府公职人员报酬制度的改革最为明显”①。

随着社会主义市场经济体制的转型，特别是我国加入世贸组织后，国际竞争日益激烈，大量实力雄厚的外资企业进驻中国，正在以其极具吸引力的工资吸引国内的优秀人刁‘。

如何吸引和留住人才?己成为我国政府面临的一个严峻的理论课题和实践课题。

从建国到《中华人民共和国公务员法》颁布之前，我国己经进行了四次公务员薪酬制度改革，并且进行了六次调整，同时地方政府也在积极试行“阳光工资”改革，通过上述改革和探索，我国公务员薪酬公平在逐步实现，但由于公务员薪酬制度的不完善及其管理体制的滞后，仍然存在一些不公平的现象。

例如，公务员薪酬外部缺乏竞争力，内部缺乏一致性及个人贡献与报酬不协调等。

因此，党中央、国务院在全面分析经济社会发展形势，统筹协调各方面利益关系的基础上，经过反复研究，决定改革公务员工资制度，规范公务员收入分配秩序，更加注重公平。

2006年7月1日，我国公务员开始实行新的工资制度。

这是我国自新中国成立以来，经历的第五次工资制度改革。

2011年，新一轮旨在消除基层与省市级政府公务员之间，以及富裕地区和贫穷地区之间公务员的收入差距的公务员薪酬制度改革拉开序幕。

这一次，明确的将薪酬的公平性问题放在了重要位置，是与以往的薪酬改革明显不同的地方，本次改革有了明确的目标，改革的方向明确清晰；但同时，由于本次的目标很明确，那么对于薪酬和公平的界定就变得很重要，因为对于这两个概念的界定直接关系到现在公务员的薪酬究竟在哪些地方存在不公平、这种程度是多大，以及未来政策的制定方向。

因此，进一步在理论上总结和拓展对薪酬公平的认识，以加深对公务员薪酬的公平性的认识就变得很很重要。

同时，从我自己的角度出发，我打算从全面薪酬这样一个新角度，通过借用一些财务工具来做一个定量化的测量和分析，定量的看待现在公务员的公平性问题，以及通过全面薪酬的视角来提出一些建议；因此做一个关于现有有关公务员薪酬公平性问题的综述也显得很必要。

公共部门与私人部门人力资源管理激励机制比较研究随着经济的发展和市场经济的逐步完善，公共部门和私人部门成为了社会中极为重要的两个组成部分。

两个领域的发展也意味着对其人力资源的管理越发重要。

公共部门和私人部门人力资源管理的不同之处在于它们更加强调的是不同的激励机制。

一、激励机制的定义及其种类1. 激励机制的定义激励机制是指企业为了达成目标所采取的针对员工行为的奖励或惩罚机制。

激励机制具有激励，约束等多种作用。

激励机制是企业增强员工工作积极性、创业热情、提高工作效率的重要手段之一。

2. 激励机制的种类1) 绩效工资制度：绩效工资制度是以员工工作绩效为基础的一种工资支付制度。

绩效工资与员工的工作绩效直接相关，能够激励员工努力提高工作绩效。

2) 岗位晋升制度：岗位晋升制度是以员工能力和工作表现为基础的一种晋升制度。

通过晋升员工的职位，激励员工更加努力工作。

3) 参与决策制度：参与决策制度是指员工在企业的决策中参与的一种制度。

员工通过参与企业的决策，可以提高工作自主性和创造力。

4) 奖惩制度：奖惩制度是根据员工工作绩效给予奖励或处罚。

通过奖励员工的优秀表现，激励员工更加努力工作。

二、激励机制在公共部门和私人部门的比较1. 公共部门的激励机制（1）公共部门激励机制以稳定性和公平性为基础。

在公共部门的激励机制中，一般采用绩效工资、等级工资和奖惩机制的形式，同时对于不同部门的员工待遇也不同。

公共部门评定职称的普遍标准相对固定，在职工的职称晋级中主要是依据考核、资历、职称等方面的综合评价得出的.（2）公共部门的激励机制力度相对较小。

在公共部门，员工的晋升较慢、晋升的机会也少，导致员工的工作积极性并不高。

同时，其所获得的收入水平相对较低，难以满足员工更高的工作要求和生活质量。

2. 私人部门的激励机制（1）私人部门的激励机制强调实效性和灵活性。

在私人部门，绩效工资、股票期权、岗位晋升、职业培训等激励手段很丰富，激励方式灵活多样，有利于员工更好地发挥自身能力。

公共部门人力资源管理研究公共部门的人力资源管理在政府运作中发挥重要作用。

它涉及到组织规划、招聘、培训、绩效管理和福利等方面，旨在确保公共部门能够吸引、培养和保留有才能和激情的员工，为社会和公民提供高质量的服务。

本文将重点就公共部门人力资源管理的特点和挑战进行研究。

公共部门的人力资源管理与私营部门存在许多不同之处。

首先，公共部门具有公益性质，其目标是为整个社会提供服务，而不是追求利润最大化。

因此，公共部门更加注重公共利益，并且在选拔和绩效评估方面更加注重公平和公正。

第二，公共部门的人力资源管理受到政府政策和法律的影响。

政府制定的法规和政策会影响到公共部门的招聘、薪酬和绩效管理等方面。

例如，政府可能规定公共部门需要按照一定的比例招聘少数民族或者女性员工。

第三，公共部门的人力资源管理需要考虑到政府的财政预算。

公共部门通常依靠政府预算进行运作，因此需要在人力资源管理上进行合理的预算规划，确保能够提供高质量的服务并保持财政可持续性。

公共部门的人力资源管理也面临一些独特的挑战。

首先是职业道德和职业操守的约束。

公共部门的员工通常具有较高的职业操守要求，需要遵守国家法律和道德规范，确保服务的公正和透明。

第二是公共部门通常面临着政策变化和政府重组等不稳定因素的影响。

政府可能会调整公共部门的组织结构和职责，需要人力资源管理部门及时做出相应的调整和应对。

第三是公共部门的人力资源管理需要解决职业发展的问题。

公共部门的员工通常面临晋升的困难，由于职位的稳定性较高，所以晋升的机会相对较少。

因此，人力资源管理部门需要制定合适的职业发展规划，为员工提供发展机会和培训计划。

为了应对这些挑战，公共部门的人力资源管理部门需要采取相应的措施。

首先是制定合理的人力资源管理政策和程序，确保选拔和绩效评估的公正和透明。

其次是加强与政府的沟通和协调，及时了解政府政策的变化和要求，并及时做出相应的调整。

同时，人力资源管理部门还需要加强对员工的关心和激励，建立完善的职业发展规划和培训计划，提高员工的工作满意度和忠诚度。

论公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别与互动一、本文概述随着社会的不断发展和进步，人力资源管理作为组织管理的核心部分，日益受到人们的关注。

公共部门和企业，作为社会的重要组成部分，其人力资源管理各自具有独特的特点和重要性。

本文旨在深入探讨公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别与互动，以期为提高我国公共部门和企业的人力资源管理水平提供理论支持和实践指导。

本文将首先明确公共部门和企业人力资源管理的定义和内涵，分析两者的主要特点和差异。

在此基础上，通过对两者的比较，揭示出公共部门和企业人力资源管理在管理理念、管理模式、管理手段等方面的不同。

本文还将探讨公共部门和企业人力资源管理之间的互动关系，分析两者在人才流动、信息共享、经验借鉴等方面的相互影响和相互促进。

通过本文的研究，我们希望能够为公共部门和企业提供更具体、更实用的人力资源管理策略和方法，以应对日益复杂多变的组织环境。

本文的研究也有助于促进公共部门和企业之间的交流和合作，共同推动我国人力资源管理理论和实践的发展。

二、公共部门人力资源管理的特点公共部门人力资源管理，相较于企业人力资源管理，具有其独特的特点和性质。

公共部门人力资源管理的目标导向更为广泛。

公共部门不仅仅追求经济效益，更重要的是要满足社会公正、公平和公共利益的需求。

因此，在人力资源的配置、培训和激励等方面，都需要充分考虑到这些社会价值的实现。

公共部门人力资源管理的决策过程更为复杂。

由于公共部门的层级结构、决策程序和法规限制，使得在人力资源决策过程中需要更多的协调和沟通。

例如，公共部门的招聘、晋升和薪酬等决策，都需要遵循严格的法规和政策，以保证公正性和透明度。

再者，公共部门人力资源管理的激励机制较为特殊。

公共部门的员工往往更看重工作的社会价值和个人成就感，而非单纯的物质报酬。

因此，公共部门需要建立更为多元化的激励机制，如提供培训机会、晋升机会、荣誉称号等，以满足员工的非物质需求。

浅析公共部门绩效评估的局限性摘要：绩效评估作为一种管理工具，对于提高组织绩效有着重要的作用。

效评估自从引入公共部门之后，在一定程度上提高了公务人员的绩效水平和工作水平，但同时也存在着一定的局限性。

本文从公共部门的局限性入手，提出相应的对策，最后，介绍公共部门绩效评估的发展趋势。

关键词：绩效评估局限性上世纪七八十年代，随着英美国家开展的“新公共管理”运动，公共部门绩效评估在政府管理中得到了广泛的应用。

我国自上世纪九十年代开始，绩效评估也引起了公共部门的高度关注。

绩效管理被引入公共部门，对公共部门提高工作效率，提高服务水平起到了一定的作用。

但是，在公共部门绩效评估的过程中，还是存在很多的不足之处。

一、公共部门绩效评估的局限性公共部门绩效评估对于创建高绩效的政府很有意义，然而公共部门绩效评估在理论和实践中都存在重重困难。

1、公共部门绩效评估缺乏足够的理论支持。

绩效评估是绩效管理中的一个关键环节，最早可以追溯到20世纪初泰勒进行的时间研究和动作研究，经过了100多年的发展，绩效评估在工商企业中得到了长足的发展。

但学者们在公共部门绩效评估的基本概念、评估程序、方法和技术等问题都存在较大的分歧，对公共部门绩效评估指标体系的设计也不尽相同，而且缺乏科学性和系统性，这必将在很大程度上制约公共部门绩效评估实践的发展。

2、公共部门绩效评估体系的不完善。

公共部门绩效评估的信度和效度在很大程度上受制于信息的准确性和传输的有效性。

主要体现在评估所需要的信息难以收集，绩效目标难以确定，很多时候花费了大量的人力、财力和物力，但是仍然难以根据所获取的信息有效开展评估。

在评估过程中，信息不对称的现象时常出现。

3、评估量化指标难以确定。

评估指标是公共部门绩效评估的基本理论参照和操作依据。

公共部门提供公共服务，基本上可以分为经济、社会、人口与环境、教育和公共安全几个方面，要想把上述的指标进行系统的量化和考核却并不那么容易，因为政府提供的物品或者服务一半部容易被量化，在指标设计中没有参照物，设计的随意性也较大。

公共部门人力资源管理研究近年来，公共部门人力资源管理成为了一个备受关注的话题。

公共部门的特殊性质决定了人力资源管理的重要性和挑战。

本文将就公共部门人力资源管理的研究进行探讨，分析其现状、问题以及未来的发展方向。

一、公共部门人力资源管理的现状公共部门人力资源管理是指政府部门、非营利组织和相关公共服务机构在管理其人力资源方面的运作。

与私营部门相比，公共部门的人力资源管理需要更多考虑到公益性质、复杂的政策环境以及组织文化的特点。

目前，公共部门人力资源管理存在一些共性问题。

首先是任职资格和考核标准的不完善。

在某些地区，政府部门的人事选拔依然偏向于政治因素，而不是专业能力。

这导致了人才的浪费和制度的不公平。

其次，公务员的绩效评价体系尚不完善。

现行的评价体系过于重视工作量和个人表现，忽视了团队合作和政策实施的效果。

最后，公共部门人员的激励机制需要改进。

由于福利较好，公务员往往缺乏职业发展的动力和创新的活力。

二、公共部门人力资源管理的问题1. 人才选拔和培养问题公共部门的人才选拔和培养是人力资源管理的关键环节。

人们普遍认为，公务员应该具备高学历背景和较强的政策理论素养。

然而，在实际运作中，相关部门的人才选拔仍以政治因素为重。

同时，由于政策环境和工作内容的特殊性，公共部门人员的培训与私营企业有所不同。

传统的岗位训练需要改进，更加注重培养综合能力、团队合作技巧和创新思维。

2. 绩效管理问题与私营部门相比，公共部门的绩效管理面临更大难题。

首先，公共部门的绩效评价难以量化。

政府的工作成果往往不是简单的经济指标，还涉及社会效益和长远影响。

因此，如何定量评估绩效成为了一项重要挑战。

其次，公共部门的绩效考核存在公正性问题。

由于政策环境复杂，很难建立公正的评价体系，容易出现违背公正的人事任免。

这也导致了公务员的积极性和创新力不足。

3. 激励机制问题公共部门人员的激励机制是推动组织发展的重要手段。

然而，与私营企业相比，公共部门的激励机制相对单一。

中国公共领域中跨部门知识协作现状研究--基于对公共部门工
作人员的小规模调查
王军霞
【期刊名称】《北京航空航天大学学报（社会科学版）》
【年(卷),期】2013(000)005
【摘要】公共部门间及公共部门与私人部门和个人的合作已经成为当前公共管理的重点和难点。

从知识协作的角度探讨了公共领域中的跨部门协作，运用实证分析的方法对中国公共事务处理中的知识协作现状进行了全面深入的描述性分析，得出公共部门知识协作的动因按重要性依次为：提高公共服务的效率和质量、制定更为科学有效的公共政策以及更加智慧地解决复杂社会问题。

研究发现，阻碍公共部门内部知识协作的主要障碍是缺乏统一的信息，而阻碍公共部门与外部组织及个人进行知识协作的主要障碍是协作时的利益难以协调；组织在决定是否进行知识协作时主要考虑的是组织的自身利益而非整个地区或者国家的整体收益。

【总页数】5页(P6-10)
【作者】王军霞
【作者单位】北京航空航天大学公共管理学院，北京100191
【正文语种】中文
【中图分类】C939
【相关文献】
1.公共部门的核心能力刚性及其破解之路——国际奥委会知识管理对公共部门能力构建的启示 [J], 时光寨;刘文娜
2.公共服务满意度调查的评价研究--基于福州市公共部门的调查数据 [J], 蔡吴玮;
3.公共领域合作监督的路径选择——公共部门共同监督的运作机制探析 [J], 刘琳琳
4.公共部门内部审计专业胜任能力研究
——基于PWC内部审计行业现状研究和IACM模型 [J], 王园
5.公共部门和非公共部门劳动力收入差距研究——基于内生转换模型的实证检验[J], 万相昱;唐亮;张晨
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