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浅谈当下乡镇人力资源管理存在的问题与对策作者：张嘉玥来源：《科学与财富》2020年第32期摘要：随着我国经济的不断发展，我国社会文明程度不断提高，社会对于人才的需求也愈来愈强烈。
其中，我国乡镇作为我国农村经济的核心发展区域，承担着提高经济收入、改善居民生活水平的关键性任务。
基于此，乡镇单位应该引起重视，积极对管理工作进行完善，尤其是人力资源管理。
积极突出人力资源的优势，从而促进乡镇的飞速发展。
但是，在实际的建设工作过程中，部分乡镇单位还存在着人力资源管理体系不够健全的问题，不利于乡镇的建设与发展。
基于此，相关工作单位和工作人员应该引起重视，积极对人力资源管理进行研究和优化。
而本文首先叙述乡镇人力资源管理的关键问题，随后详细阐释优化乡镇人力资源管理的策略措施。
以此来供相关专业人士交流思考。
关键词：当下;乡镇;人力资源管理;问题;对策引言：近几年来，我国经济持续发展，社会大众的生活水平也在不断提高。
而我国在经济高速发展的态势之下，也积极注重基层人民的经济情况，不断落实各项政策辅助基层单位开展工作，各个部分共同发力，从而促进我国社会的整体经济发展。
其中，乡镇作为我国最基层的行政单位，承担着行政区内的各项政府、党委工作内容，对于当地政治、经济生活都有着巨大的影响效果。
而乡镇政府应该积极落实政府政策工作，并且调动各大基层干部积极进行工作。
其中，最为关键的工作就是控制人力资源管理工作，要不断提高人力资源的管理水平，打造先进的管理理念。
从而，才能够保证人力资源得到有效开发，让人才处于相对稳定的生活环境之中，充分发挥人才的优势，体现个人价值的同时促进乡镇区域的长期发展。
一、乡镇人力资源管理的关键问题（一）竞争激励体制还需要积极完善人力资源管理工作过程中，竞争激励体制是关键，竞争可以提高人才之间的工作能力，而激励则能够促进人力资源工作积极性和工作热情的提高。
只有二者平衡和统一，才能够打造高效的人力资源管理体系，促进人力资源管理效率的提高。
人力资源的开发一、人力资源开发的内容人力资源的开发包括如下内容：（1）充分利用现有员工的人力资源。
让每个人都能充分发挥自己的聪明才智，在各自的工作岗位上积极努力工作。
要合理安排人才，做到人尽其才。
人的能力必须在合适的环境和条件下，才可能得到充分发挥，能力开发的任务之一就是要为员工发挥能力创造条件。
（2）不断培养员工的能力。
除了合理安排和使用员工的能力之外，还要尽最大可能为他们创造条件，使他们得以充分发挥其所长。
同时，人的能力不能只是使用，还有一个“再培养”，解决“知识陈旧”的问题。
通过“再培养”，使各类人员不断地获得新的能力。
（3）引进人才。
随着企业生产经营的发展，只依靠现有人员是不够的，需要引进掌握了新技术的人才，保证企业活力。
二、员工能力的开发企业员工能力的开发是人力资源开发的重要内容。
员工能力是指员工在工作中表现出来的履行职务的能力。
员工能力的高低主要通过实际工作的业绩体现。
一个人的能力高，就能较出色地完成工作任务，反之则不可能做出太大的成绩。
能力是一个综合性的概念，它不仅指某个人是否具备完成某项工作的能力，还包括这种能力是否能充分发挥。
因为只有发挥出来的能力，才能创造成绩、履行职务。
我们强调通过业绩反映一个人的能力，也就是这个意思。
影响员工能力的因素很多，主要有体力、智力、知识、经验、适应能力、工作热情等。
员工能力是上述因素有机结合而形成的一种综合能力，如图4-2所示。
从图4-3、图4-4中可以看出人的智力与体力和年龄的关系。
能力开发，就是将员工的潜在能力开发出来，让其充分发挥作用。
此外，能力开发还有培养员工能力的意思，因为人的能力不是天生就有的，需要经过后天的不断培养才能形成。
提高劳动生产率，调动员工积极性的一个重要手段是开发能力，激励工作的热情。
通过能力开发，充分发掘和利用员工的能力，不断培养使之获得更多更新的能力，让其在生产经营活动中充分发挥作用。
另一方面，员工能力的发挥在很大程度上取决于是否具有积极的行为（工作热情），所以对员工行为的激励在企业劳动人事管理中占有很重要的地位。
探究人力资源管理之培训与开发1. 引言1.1 背景介绍人力资源管理中的培训与开发是组织发展中至关重要的一环。
随着社会的快速发展和竞争的加剧，人力资源的素质和水平对于企业的竞争力和持续发展起着至关重要的作用。
建立有效的培训与开发体系成为了企业必不可少的课题。
在过去，许多企业对于员工的培训与开发工作并不重视，导致员工技能低下、员工流失率高等问题频发。
而随着人才的稀缺和市场环境的不断变化，企业渐渐意识到了培训与开发对于企业生存和发展的重要性，人力资源管理也逐渐从被动性管理向主动性管理转变。
在当今这个信息化和知识经济蓬勃发展的时代，培训与开发已经成为了企业提升员工综合素质和竞争力的有力手段。
通过对员工进行系统的培训和全面的发展规划，可以有效提高员工的工作技能和专业素养，激发员工的工作潜力和创造力，为企业的可持续发展提供强有力的支持。
加强对人力资源管理中培训与开发工作的研究和探讨，对于提升企业的核心竞争力和持续发展具有重要意义。
1.2 研究意义人力资源管理中的培训与开发是企业提高员工素质和竞争力的重要手段，对于提升企业整体竞争力具有不可或缺的作用。
研究人力资源管理之培训与开发的意义主要体现在以下几个方面：培训与开发可以帮助企业更好地适应不断变化的外部环境。
随着经济全球化的加剧和科技进步的快速发展，企业所面临的挑战也日益严峻，需要不断提升员工的知识和技能来应对这些挑战。
培训与开发可以提高员工的工作效率和生产力。
通过不断学习和培训，员工可以不断提升自己的能力水平，更好地完成工作任务，提高工作效率，从而更好地实现企业的生产目标。
培训与开发还可以增强员工的职业发展和晋升机会。
通过培训与开发，员工可以不断提升自己的综合素质和竞争力，为自己的职业发展打下坚实的基础，获得更好的晋升机会。
2. 正文2.1 培训与开发的概念培训与开发的概念是指组织为提升员工能力和素质而进行的一系列有计划的活动。
培训是指提升员工技能、知识和态度的过程，通过培训可以帮助员工适应变化、提高工作绩效、增强自信心和满足个人成就感。
江苏省乡镇企业的人力资源管理与开发序言在20世纪八九十年代，江苏省的乡镇企业一直在国民经济中起着重要的作用，他吸收了很多农村闲余劳力，为社会安定，人民富裕，国家富强做出了巨大的贡献。
随着改革开放的不断的深入和发展，在国家对私营乡镇企业和国营乡镇企业大力扶植的同时，曾经蓬勃发展的乡镇企业，面临着巨大的挑战。
而且随着国营乡镇企业的改革和江苏省加入了WTO，江苏省乡镇企业将受到巨大的冲击。
这让本来就势单力薄的乡镇企业与改革后的国营乡镇企业和强大的外资乡镇企业抗衡，力量的差距无疑是悬殊的。
2 1世纪乡镇企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理,知识将成为乡镇企业的关键性资源,人才将成为企业竞争的基础。
怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力,从而提高组织效率,是各国、各类企业都在研究的重要课题。
配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是人力资源管理的关键内容,必须结合乡镇企业的实际加以科学化和规范化。
因此，研究江苏省乡镇企业的人力资源管理与开发就具有了现实和紧迫的意义。
在本论文的写作过程中，赵应文老师给予了我很大的帮助和指导再次表示感谢。
江苏省乡镇企业的人力资源管理与开发一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二．苏省的经济环境及乡镇企业的发展江苏省乡镇企业各方面的发展与江苏省经济环境有着密切的关系。
关注江苏省经济环境由此来审视乡镇企业的发展。
（一）江苏省经济概况世界上大河流域通常都是产业集聚、经济发达、社会文明进步的地带。
长江在江苏境内有岸线1175公里，862公里的主江岸线中，南岸412公里、北岸450公里。
到2002年，南岸已利用158公里，利用率为38.3%；北岸已利用82公里，利用率仅18.2%，潜力很大，而且那里土地资源相对丰富，人力资源充足，劳动力成本较低。
江苏沿江地区包括南京、镇江、常州、扬州、泰州、南通6个市区及所属11个沿江县市和无锡、苏州所属4个沿江县市，总面积24600平方公里、人口2400万。
2002年，这6个市、15个县（市）实现国内生产总值4548亿元，约占全省的47.8%；人均国内生产总值18874元，为全省平均水平的1.46倍，是江苏经济社会发展较为发达的地区。
这个地区位于江苏省沿海与沿江生产力“T”型布局的结合部，是以上海为龙头的长江三角洲的重要组成部分。
如果把上海比作长江的“龙头”，那么江苏沿江地区就是“龙颈”。
这里既有长江黄金水道为依托，又有苏北乃至中原广大地区为腹地，区位优势明显，产业基础和开发条件优越，消费市场巨大，是理想的投资区域。
（二）江苏经济发展中，乡镇企业上了三个台阶经过20世纪80年代和90年代的开发，江苏形成了机械、石油化工和冶金等基础产业的重要集聚地，有一批技术含量较高、竞争力较强的优势乡镇企业，部分乡镇企业在全国处于领先地位，特别是南岸，已经有一些国际着名跨国公司投资开发重大项目，为建设国际制造业基地奠定了很好的产业基础。
1.20世纪80年代乡镇企业铺天盖地，异军突起，推动江苏实现了由农业经济向工业化的历史性转变；2.20世纪90年代大力发展开放型经济，兴办了各种类型的经济技术开发区和乡镇工业小区，外资企业向开发区和工业小区集聚，经济总量和水平都上了一个新台阶；3.目前，江苏经济已进入产业集聚发展的新阶段，正在加快由经济大省向经济强省的转变。
江苏沿江地区拥有国家级和省级开发区31个，其中南岸18个，北岸13个。
新一轮沿江开发要以国家级和省级开发区为主阵地，按照“优化环境、提升功能、注重创新、突出特色”的要求，建设一批特色鲜明、竞争力强的专业园区，形成承接国际制造业向沿江地区转移的高水平的平台和载体。
（三）沿江开发四大历史机遇当前，沿江开发正面临不可多得的历史机遇。
具体地说，主要有四个方面：1.基础设施建设的突破性进展为加快沿江开发创造了更加有利的条件。
沿江地区特别是江北地区长期受制于长江天堑，“九五”以来江苏加大了基础设施建设力度，长江两岸的通行条件已经得到很大改善。
江苏境内的过江通道有南京长江大桥、江阴长江大桥、南京长江二桥，在建的有润扬长江大桥、南京长江三桥和苏通长江大桥。
区内公路、铁路、水运纵横交错，四通八达，已经建成高等级公路里2900公里，其中高速公路约570公里，铁路通车里程约700公里，新长铁路基本建成，宁启铁路建设加快推进。
沿江港口群初步形成，万吨级及万吨级以上泊位134个，沿江港口吞吐量已达2亿吨。
基础设施条件的改善，不仅从根本上缓解了瓶颈制约，而且为沿江地区的更大发展奠定了物质基础。
2.经济发展和产业发展为加快沿江开发提供了内在动力。
江苏已进入工业化中期，建设高新技术产业为主导、优势产业为支撑、现代物流业相配套的国际制造业基地，是这一阶段发展的重要目标。
无论是发展高新技术产业，还是构筑国际制造业基地，都离不开基础产业和现代物流业的更大发展3.长江三角洲区域经济一体化进程为加快沿江开发拓展了更加广阔的空间。
近几年来，长江三角洲地区两省一市区域合作蓬勃发展，经济接轨步伐加快，优势互补的产业格局正在形成，为沿江开发带来了非常有利的区域环境。
加快沿江地区发展，使江苏与上海的合作从沪宁沿线为主变为“沿线”与“沿江”合力支撑，就能够更加主动地接受上海的辐射带动，在更大范围内与上海合作，在更高水平上与上海接轨，实现区域联动、互利双赢的效应，提升江苏在长江三角洲地区的地位与作用。
4.国际产业和资本加速向长江三角洲地区转移为加快沿江开发带来了极其宝贵的契机。
长江三角洲正在成为江苏省吸引外资的热点地区之一，而江苏沿江地区依托其资源优势、区位优势和产业基础，成为接受国际资本和产业转移的最佳区域。
三．江苏乡镇企业的人力资源管理和开发的问题人的知识和能力是资本的一种形式――人力资源。
知识可以提高其他生产要素的生产率，改变各要素在生产过程中的结合方式，产生更多新的产品和服务。
知识的溢出效益使知识能在不追加投资的基础上反复利用，减轻了资本稀缺性的约束。
现代乡镇企业的根本特征是“以人为本”，人的感觉、判断、创造和各种关系的建立是工作中无法用机器替代的部分。
劳动者拥有的知识和乡镇企业的有形资产密不可分，人力资源被视为创新的源泉。
许多公司意识到，金融资本虽然在乡镇企业发展中很重要，但它不会思想；机器干活虽然比人工精细，但它不会创造；而思想和创造正是现代知识型劳动和知识型乡镇企业最宝贵的资产。
然而，江苏省乡镇企业人力资源的现状却令人堪忧。
（一）、江苏省就业人口文化程度低，乡镇企业人力资源的外部整合环境差从第四次人口普查资料看，江苏省就业人口总数中具有大专以上文化程度的只占1．87％；中专和高中文化程度的占11．07％；其余70．14％的就业人口只具有初中和小学文化程度；另有16．92％的就业人口是文盲和半文盲。
再从江苏省乡镇企业全体职工的技术水平看，现有2亿多职工中，技术工人只有7000万，而这其中初级工占60％，中级工占35％，达到高级工水平的仅为3．5％左右。
与发达国家(德、日、美占40％以上)比相差七、八倍，甚至低于印度、埃及、墨西哥等发展中国家。
乡镇企业科技人才占全国科技人才总数的比例与发达国家比，不及它们的1／4(英国、日本均占64％，江苏省只占14％)。
据公认的工人队伍素质最高的上海市1998年的调查，全市技术工人中年龄在35岁以下的中级工、高级工和技师的比重分别是37．77％、18．42％、5．4％，其中高级工中的技工只占1．45％。
农民中技术人员仅有4．2％。
许多用人单位在拥挤不堪的劳动力市场却找不到自己合适的人。
例如，江阴市一家食品公司安装设备时想招2名食品设备维修工，连续招聘几次，均未成功。
这充分说明，当乡镇企业内部人力资源不足时很难从外部得到补充，乡镇企业人力资源的外部整合环境差。
（二）、人力资源投资不足，人力资源的增值程度低据日本有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，工人提出革新建议一般能降低成本10％～15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。
20世纪90年代美国乡镇企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。
摩托罗拉公司1992年在职工教育方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。
在江苏省，据苏州市一项调查，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出10．8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。
这足以说明人力资源投资回报率是很高的。
然而，江苏省许多乡镇企业却认识不到这一点。
相反，他们将人力资源投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。
即使有所认识，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况，人力资源的投资严重不足。
据南京大学赵曙明教授等的调查，江苏省国有乡镇企业中30％以上的只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20％左右的乡镇企业的教育、培训费年人均在10元～30元之间。
大多数亏损乡镇企业已基本停止了人力资源投资。
部分有能力乡镇企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。
据不完全统计，近几年被撤销的职业教育机构，占总数的45％；被合并的占总数的47％；还剩8％处于萧条之中。
昔日的“夜校风景”如今已被劳动服务公司、卡拉OK厅所取代，教职员工各奔东西。
乡镇企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对工人的职业培训。
由于缺乏人力资源的积累，江苏省乡镇企业人力资源的增值能力十分低下。
在亚洲15个国家工业效能的排名中，江苏省总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。
江苏省机械工业的劳动生产率相当于美国的1／12，日本的1／11。
电子工业的劳动生产率相当于美国的1／18，日本的1／13。
江苏省平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2％～4％。
每年江苏省丁业产品的平均合格率只有70％，不良品损失达2000亿元。
