医院各个岗位绩效考核指标

8.用于检查的大型医用设备按照国家卫生安康委"大型医用设备配置许可管理目录"进展统计。

9."门诊收入中来自医保基金的比例〞、"住院收入中来自医保基金的比例〞，用于医院自身纵向比拟，不在医院之间比拟。

10.辅助用药以国家统一规定的品目为准。

11."麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比〞根据各医院紧缺专业人才构造具体情况，按麻醉、儿科、重症、病理、中医五个类别分别计算占比。

12.科技成果转化总金额是指医院科研成果在技术市场合同成交金额总数。

公立医院绩效考核指标一、医院经济指标1.总收入：反映医院整体经济状况，包括门诊收入、住院收入、药品收入等。

2.医疗费用占比：反映医院医疗服务质量与费用的匹配度。

3.行政费用占比：反映医院管理效率，高行政费用占比可能意味着管理层过多或者内外部资源配置不合理。

4.药品采购费用占比：反映医院对药品的合理使用和采购成本管理。

二、医疗质量指标1.门诊人次满意度：通过患者满意度调查了解患者对医院门诊服务的评价。

2.住院人次满意度：通过住院患者满意度调查了解患者对医院住院服务的评价。

3.术前检查率：反映医院是否严格按照规范进行手术前检查，保障手术安全。

4.术后并发症率：反映医院手术操作质量和术后护理水平。

三、医生工作指标1.门诊人均就诊时间：反映医生门诊工作效率。

2.门诊复诊率：反映医生的门诊治疗效果，高复诊率可能意味着初次治疗效果不佳。

3.急诊抢救成功率：反映医生在急诊抢救中的技术水平和工作效率。

4.住院平均住院日：反映医生对住院患者的治疗效果和床位资源的合理利用。

四、护士工作指标1.患者护理满意度：通过抽样调查了解患者对护理质量和态度的评价。

2.病房感染率：反映护士对病房环境的管理和患者护理操作的规范程度。

3.输液并发症率：反映护士在输液操作中的技术水平和操作规范程度。

4.煎药错误率：反映护士在中药煎煮过程中的技术操作水平和细致程度。

五、医疗设备指标1.资产利用率：反映医院对设备资源的合理利用程度。

2.设备维护率：反映医院对设备的定期维护和保养情况。

3.故障报修处理速度：反映医院对设备故障的处理速度和技术能力。

4.设备更新率：反映医院设备更新换代的及时性和合理性。

以上仅为公立医院绩效考核指标的一部分，具体指标还会因医院特点和政策要求而有所不同。

公立医院应根据实际情况建立完善的绩效考核体系，通过合理的考核指标，促进医院运营管理和医务人员的提高和发展，提高医疗服务质量和患者满意度。

医院绩效考核的七大类指标提要：根据医院、科室不同的发展阶段、管理现状来进行选择，务必做到重点突出，切忌眉毛胡子一把抓，以期建立起有效的医院绩效考核体系.患者评价指标从患方的角度对医院诊疗服务的反馈，用以评价医院的品牌价值和影响力。

主要指标有患者满意度、医疗纠纷发生率、患者投诉量、医院美誉度、医疗赔偿金额占比等。

医院绩效考核指标是绩效管理体系设计中的关键工作。

从笔者实施众多医院绩效管理咨询和绩效管理系统项目的经验看，根据指标的性质，一般可以将医院绩效考核指标分为七大类：一、财务指标财务指标反映医院财务效益、资产运营和偿债能力水平，用以评价医院的财务状况.主要指标有净产收益率、总资产报酬率、总资产周转率、流动资产周转率、资产负债率、收入成本率、每床年业务收入、每百元固定资产收入、医疗收入增长率、人均医疗收入增长率、新业务收入占总收入比例、新增医疗人群收入占总收入比例、新投入大型设备占总收入比例、医疗设备回报率等。

二、患者评价指标患者评价指标从患方的角度对医院诊疗服务的反馈，用以评价医院的品牌价值和影响力。

主要指标有患者满意度、医疗纠纷发生率、患者投诉量、医院美誉度、医疗赔偿金额占比、医院服务半径、外地患者占比等。

三、工作效率指标工作效率指标反映医院业务工作的负荷程度，用以评价医院工作效率的高低。

主要指标有门诊人次、健康体检人次、急诊人次、留观人次、出院人数、门诊手术例数、住院手术例数、人均门诊人次、人均出院人次、人均手术台次、病床使用率、病床周转次数、病床工作日、出院者平均住院日、平均候诊时间等。

四、医疗质量指标医疗质量指标反映医疗质量水平,用以评价医院医疗质量的高低.主要指标治愈率好转率、出入院诊断符合率、手术冰冻与石蜡诊断符合率、恶性肿瘤手术前诊断与术后病理诊断符合例数、住院患者死亡率、住院患者手术死亡率、住院患者危重抢救成功率、急诊患者危重抢救成功率、新生儿患者住院死亡率、院内感染发生率等.五、医疗安全指标医疗安全指标反应医院对医疗风险管理水平,用以评价医院的安全保障能力.主要指标有:住院患者压疮发生率、医院内跌倒∕坠床发生率、择期手术后并发症发生率、产伤发生率、因用药错误导致患者死亡发生率、输血∕输液反应发生率、手术过程中异物遗留发生率等。

医院绩效考核指标
医院绩效考核指标是评估医院运营表现、质量水平和服务效果的重要工具，可以帮助医院管理者全面了解医院的绩效状况，并规划改进措施。

绩效考核指标应该包括多个方面的指标，以确保全面评估医院在各个方面的表现。

下面是一些常见的医院绩效考核指标：
1.治疗效果指标：包括手术成功率、术后并发症率、病人治愈率、疾病复发率等指标，反映了医院的治疗质量和疗效。

2.医疗质量指标：包括护理质量评估、医疗意外事件发生率、术中感染率等指标，反映了医院的医疗质量和安全水平。

3.医院管理指标：包括人力资源利用率、设备利用率、医疗费用控制率等指标，反映了医院的管理效率和成本控制水平。

4.患者满意度指标：包括患者治疗满意度、服务满意度、医生护士服务态度等指标，反映了医院的服务水平和患者体验。

5.医疗技术指标：包括医疗技术更新率、医疗器械更新率、新技术应用率等指标，反映了医院的医疗技术水平和创新能力。

6.医疗人员素质指标：包括医生、护士资质比例、专业技能水平、持续教育参与率等指标，反映了医院医疗人员的整体素质和专业能力。

以上仅是一些常见的医院绩效考核指标，不同医院和不同医疗科室可能会有些许差异。

医院在设定绩效考核指标时应根据自身实际情况和重点发展方向进行调整和补充。

通过合理设定及监控绩效考核指标，医院管理者可以全面评估医院的运营情况、发现问题并采取措施改进，提升医院整体绩效水平，为患者提供更优质的医疗服务。

某医院各个岗位绩效考核指标
近年来，随着医院行业的不断发展，各类医院也越来越注重对员工的绩效考核。

某医院也不例外，为了更好地评估员工的工作表现，该医院制定了一套完整的绩效考核体系。

首先，该医院的绩效考核涉及到的岗位类型包括：医生、护士、行政人员、技术工人等。

每种岗位的绩效考核指标都不同，以下将从不同岗位的具体情况进行介绍。

1. 医生
医生作为医院最核心的岗位，其绩效考核指标主要以患者治疗效果、医疗质量、医疗安全度、卫生值班等为主。

医生在病人病情诊断和治疗过程中的表现，是影响医院口碑的关键之一，因此该医院对医生的绩效考核提出了较高的要求。

2. 护士
护士作为医院中另一个重要岗位，主要从医疗服务、护理工作、岗位职责、工作态度等方面考核，包括病房整洁度、患者服务态度、药品服用护理能力等，考核的侧重点在于患者满意度。

3. 行政人员
行政人员的绩效考核主要是从管理能力和岗位责任两方面考量，包括业务处理能力、人际交往能力等。

这些方面对于行
政人员的日常工作有着至关重要的作用，因此该医院也很重视对行政人员的绩效考核。

4. 技术工人
技术工人主要涉及到医院工程、维修及设备管理工作。

其绩效考核内容主要包括服务态度、专业技术能力、维修效率等多个方面，以评估技术工人在医院设备维护和维修方面的贡献。

总之，以上便是某医院的绩效考核指标的主要内容。

该医院通过完善的绩效考核体系，希望鼓励员工积极进取，提高工作效率，推动医院的快速发展和改进。

同时，也让员工在各自的岗位上有了更具体的目标与考核依据，为提高工作者的积极性提供了保障。

医院绩效考核评价指标医院绩效考核评价指标是在医院管理中，用来评估和衡量医院整体运营和管理绩效的一系列指标和标准。

通过对这些指标的评估和分析，可以及时发现和解决医院运营中存在的问题，提高医疗服务质量，优化资源配置，实现医院的可持续发展。

1.患者满意度：评估患者对医院服务态度、医疗技术水平、治疗效果、环境设施等的满意程度。

可以通过问卷调查、投诉处理率等来衡量。

2.医疗质量：评估医疗服务的质量和安全性。

包括手术成功率、病死率、住院感染率、药物错误率等指标，可以通过对病历、手术记录等进行审查来评估。

3.医疗效率：评估医院提供医疗服务的效率。

包括门诊、急诊和住院等服务的等候时间、治疗周期、医疗费用占比等。

可以通过对就诊流程进行分析来评估。

4.资源利用效率：评估医院使用资源的合理程度。

包括床位利用率、手术室利用率、医疗设备使用率等。

可以通过对资源使用情况进行统计和分析来评估。

5.经济效益：评估医院经济运作的效益。

包括医疗收入、药品收入、检验检查收入等的增长情况，以及费用控制和成本效益的情况。

可以通过财务数据进行评估。

6.学科建设：评估医院在临床、教学和科研等方面的发展和建设情况。

包括专科建设情况、师资队伍构成、科研项目和成果等。

可以通过学科评估和科研成果进行评估。

7.人才队伍：评估医院的医务人员和管理人员的素质和水平。

包括医生和护士的执业资格、学历、职称等，以及管理人员的能力和培训情况。

可以通过人才培养计划和绩效考核来评估。

8.管理体系：评估医院的管理制度和运行机制。

包括内部管理流程、制度建设、责任制落实情况等。

可以通过内部审计和评估来评估。

综上所述，医院绩效考核评价指标能够全面客观地评估医院的运营和管理绩效，并针对问题进行及时的调整和改进。

医院可以根据自身情况和需求，制定相应的评价指标，并不断完善和优化，以提高医疗服务质量，满足患者需求，推动医院的可持续发展。

医院职工门诊部门各岗位绩效考核指标医院门诊部门是医院中最繁忙的部门之一，也是直接与患者接触最多的部门。

为了提高门诊部门的工作效率，提升医院的服务质量，门诊部门的绩效考核指标非常重要。

下面是医院门诊部门各岗位的绩效考核指标的建议：1.挂号员-挂号效率：按时完成挂号任务的能力，包括准确录入患者信息、快速反应患者需求等。

-服务态度：对患者的礼貌和耐心程度。

-挂号准确率：挂号时填写患者信息的准确程度。

-线索提交：向医生提供准确的患者病历和挂号信息。

2.医生-诊断准确性：对患者病情的判断和确诊准确程度。

-治疗方案：医生制定的治疗方案的合理性和科学性。

-沟通能力：医生与患者之间的沟通交流能力及患者对医生交流满意度。

-就诊效率：医生对患者的就诊时间的控制能力。

3.护士-护理质量：护士提供的护理服务质量，包括患者的照顾、药物的给予等。

-技术能力：护士的护理技术能力是否符合要求。

-沟通能力：护士与患者及家属的沟通交流能力。

-工作效率：护士的工作效率和工作态度。

4.收费员-收费准确性：收费员在收费过程中的准确性，包括根据医生诊疗项目进行收费等。

-收费效率：收费员完成收费任务的效率。

-退款处理：对于需退款患者的退款处理流程和准确性。

-诊疗费用核对：核对患者费用的准确性。

5.药剂师-发药准确性：药剂师在发药过程中药品的准确性。

-技术技能：药剂师的药学知识和技术能力。

-药品管理：药剂师对药品库存和药品调剂的管理。

-药品提醒：药剂师对患者用药的提醒和解释。

以上是医院门诊部门各岗位的绩效考核指标的一些建议，每个岗位的考核指标应根据实际情况进行细化和调整。

同时，医院还应制定相应的绩效考核制度和激励机制，以激励医务人员积极工作，提高工作效率和服务质量，促进医院的发展。

医院绩效考核指标1.医疗质量指标：医疗质量是医院最重要的绩效之一、常见的医疗质量指标包括手术成功率、术后并发症率、医疗错误率、住院死亡率等。

这些指标可以反映医院的治疗水平和医疗安全。

2.医疗资源利用率：医院要合理利用医疗资源，提高资源利用效率。

常见的医疗资源利用率指标包括门诊挂号率、住院床位利用率、手术室利用率等。

这些指标可以反映医院的资源分配合理性和利用效果。

3.患者满意度：患者满意度是评估医院服务质量的重要指标。

通过患者满意度调查，可以了解患者对医生、护士、医院环境等方面的评价，从而提供改进的方向。

4.经济效益指标：医疗机构是经济实体，经济效益是医院绩效考核的关键指标之一、常见的经济效益指标包括医疗收入、药品销售额、医疗费用控制率等。

这些指标可以反映医院的盈利能力和经济责任意识。

5.科研创新指标：医院要积极参与科学研究和创新活动，提高医院的科研水平。

常见的科研创新指标包括科研项目数量、科研成果转化率等。

这些指标可以反映医院的科研实力和创新能力。

6.人才队伍建设指标：医院的人才队伍是医疗服务的核心。

常见的人才队伍建设指标包括医生和护士的资质比例、职称评定情况、继续教育情况等。

这些指标可以反映医院的人才素质和培养力度。

7.管理水平指标：医院的管理水平直接影响医院的运营效果和对象满意度。

常见的管理水平指标包括医院管理层人员素质、科室管理水平、质量控制体系建设等。

这些指标可以反映医院的管理水平和机构运作能力。

医院绩效考核指标的制定需要考虑以上因素，并根据具体情况综合权衡。

同时，绩效考核指标要科学、客观地进行评估，尽量避免片面追求指标数值，应注重从实际情况出发，加强绩效评估与医院发展战略的结合，以推动医院的健康发展。

医院科室主任的绩效考核指标一、绪论医院科室主任是医院管理中的关键角色，对科室运行和医院整体效益有着重要影响。

为了全面评估和监督科室主任的工作表现，本文将探讨医院科室主任的绩效考核指标。

二、指标一：科室运行管理能力科室主任应具备出色的科室运行管理能力，包括组织协调能力、资源配置能力、人员管理能力等。

衡量科室运行管理能力的指标可以包括科室预算执行情况、科室工作计划的完成情况、科室人员流动情况等。

三、指标二：患者满意度患者满意度是评价一个科室主任工作质量的重要指标。

科室主任应注重患者需求，保障患者的权益和安全，提供高质量的医疗服务。

衡量患者满意度的指标可以包括患者满意度调查结果、投诉率等。

四、指标三：医疗质量和安全管理医疗质量和安全是医院教育主任工作的核心任务之一。

科室主任应确保医疗服务的安全性、有效性和高质量。

衡量医疗质量和安全管理的指标可以包括医疗事故发生率、疗效评价指标、医疗技术水平等。

五、指标四：科研创新能力科室主任应具备较高的科研创新能力，推动科研项目的开展和成果的转化。

衡量科研创新能力的指标可以包括科研项目数量、科研成果发表情况、科研经费使用情况等。

六、指标五：团队合作精神科室主任应注重团队建设，促进科室内部的合作和协同。

衡量团队合作精神的指标可以包括科室内部沟通情况、团队成员的互助情况、团队共同完成的项目等。

七、指标六：教育和培训能力科室主任应具备一定的教育和培训能力，推动科室内部人员的专业能力提升。

衡量教育和培训能力的指标可以包括培训课程数量、培训成果评价情况、培训效果跟踪等。

八、指标七：继续教育和学术交流科室主任应积极参与继续教育和学术交流活动，不断提升自己和科室成员的学术水平。

衡量继续教育和学术交流情况的指标可以包括学术论文发表情况、学术会议参与情况等。

九、指标八：社会责任和职业道德科室主任应具备较高的社会责任感和职业道德，代表医院维护医疗行业的公信力。

衡量社会责任和职业道德的指标可以包括参与公益活动情况、职业道德评价等。

二级公立医院绩效考核指标一、医疗指标1.门诊量和住院量：反映医院的运营情况，评估医院的规模和能力。

2.门急诊时间：反映医院门急诊服务的效率和满意度。

3.平均住院日：住院病人的平均住院天数，反映医院住院管理的水平。

4.病床利用率：反映医院病床使用的效率和管理水平。

5.平均费用：住院病人的平均费用，反映医院的费用控制能力和效益。

6.治愈率、好转率和死亡率：反映医院诊疗质量的好坏。

7.不良事件率：反映医院医疗安全管理的效果。

二、教学指标1.师生比：反映医院教学资源的配置情况。

2.科学研究成果：包括科研项目经费、科研成果、论文发表等，评估医院的科研水平。

3.实习生和住院医师培养：评估医院对实习生和住院医师的培养情况和质量。

三、科研指标1.科研项目经费：反映医院科研项目的投入情况。

2.科研成果：包括科研获奖、专利、论文发表等，评估医院科研成果的质量和数量。

四、管理指标1.人力资源管理：包括员工招聘、培训、评价等，评估医院对人力资源的管理情况。

2.财务管理：评估医院财务预算、成本控制和财务决策的能力。

3.设备管理：评估医院对医疗设备的购置、维护和更新情况。

4.技术管理：评估医院对医疗技术的引进、推广和应用情况。

五、综合指标1.患者满意度：通过问卷调查等方式评估患者对医院服务的满意程度。

2.医院声誉和知名度：评估医院在社会上的声誉和知名度。

3.经济效益：反映医院的盈利能力和财务状况。

综上所述，二级公立医院绩效考核指标主要包括医疗、教学、科研和管理等方面的指标，通过对这些指标的评估，可以全面了解医院的绩效情况，从而指导医院的发展和提升医疗服务质量。

公立医院绩效考核的重要性和挑战公立医院是国家医疗体系中重要的一环，承担着保障人民健康、提供基本医疗服务的重要责任。

为了保证公立医院的运作质量和效率，绩效考核成为必不可少的管理手段。

公立医院绩效考核旨在评估医院在各项指标上的表现，并提供改进医疗服务的依据。

本文将介绍公立医院绩效考核中的56项指标，并探讨这些指标在实践中的应用。

一、患者体验类指标1.就诊等待时间：患者从挂号到见医生的时长。

2.就医环境满意度：患者对候诊区、诊室、病房等就医环境的满意程度。

3.医患沟通质量：患者对与医生、护士等医务人员的沟通交流质量的评价。

4.护理服务质量：患者对住院期间的护理服务的满意度。

5.病案质量：医院档案中病历资料的规范、完整与准确程度。

二、医疗质量类指标1.临床路径管理：医院对常见病种制定的诊疗规范与流程。

2.住院病死率：住院患者因病情恶化或医疗原因导致的死亡率。

3.门诊病死率：门诊患者因病情恶化或医疗原因导致的死亡率。

4.重返手术率：住院患者因手术原因需要再次进行手术的比例。

5.并发症发生率：住院患者在治疗过程中出现并发症的比例。

三、医疗安全类指标1.医疗事故报告率：医院及时报告医疗事故的比例。

2.医疗纠纷发生率：医院因医疗纠纷导致的投诉和诉讼的比例。

3.医疗器械管理：医院对医疗器械的采购、使用、维护、报废等管理规范。

4.医疗安全培训：医务人员接受医疗安全培训的比例。

5.医疗安全事件应急处理：医院处理医疗安全事件的响应速度和有效性。

四、医疗资源利用类指标1.床位使用率：住院床位的实际使用率。

2.医生工作量：医生的门诊量、手术量、病案数等。

3.门诊医疗费用占比：门诊患者在总医疗费用中的占比。

4.住院医疗费用占比：住院患者在总医疗费用中的占比。

5.医疗设备利用率：医院医疗设备的实际利用率。

五、医院管理类指标1.组织架构和运行机制：医院管理体系的合理性和有效性。

2.人员培训与持续教育：医务人员的培训和学习计划的执行情况。

医院各部门考核评价指标医院各部门的考核评价指标，是用来评估各部门工作表现和绩效的重要依据。

这些指标不仅能够衡量各部门的工作质量和效率，还能够帮助医院实现目标管理和绩效考核的科学化、规范化，进一步优化医院运营和管理，提高医疗服务的质量和效益。

下面将从医院核心部门如医务部、护理部，辅助部门如人力资源部、财务部，以及医疗技术部等方面，介绍一些常见的医院各部门考核评价指标。

一、医务部1.临床业务指标：包括门诊量、住院量、手术量等，反映医务部门的工作负荷和医疗服务能力。

2.医疗质量指标：如手术成功率、手术并发症发生率、住院死亡率等，反映医务部门的医疗技术水平和治疗效果。

3.科室规范化建设指标：如科室管理制度建设情况、医疗卫生设备和器械管理情况等，反映医务部门的管理水平和基础设施建设情况。

二、护理部1.护理操作指标：如病房护理工作完成情况、护理记录的及时性和准确性等，反映护理部门的工作态度和操作规范。

2.患者满意度指标：包括患者对护理工作的评价、患者对护理人员沟通和服务态度的评价等，反映护理部门的服务质量和患者体验。

3.护理质量考核指标：如各项护理操作中的错误率、各项护理措施的合理性和规范性等，反映护理部门的专业知识和技能水平。

三、人力资源部1.人员流动指标：包括员工离职率、员工调动率等，反映人力资源部门的员工激励和留用情况。

2.绩效考核指标：包括个人绩效评价和团队绩效评价，反映人力资源部门的绩效考核制度和考核标准的科学性和公正性。

3.人员培养指标：包括培训参与率、培训满意度等，反映人力资源部门的培训计划和培训效果。

四、财务部1.财务结算指标：包括医院财务收支平衡情况、各科室财务结算的及时性和准确性等，反映财务部门的财务管理水平。

2.资产利用指标：如固定资产利用率、设备利用率等，反映财务部门对医院财务资源的合理利用情况。

3.成本控制指标：如药品采购成本占比、护理人员成本占比等，反映财务部门对医院成本的控制能力和效果。

工会绩效考核指标1)在规定时间上交，得100分2) 比目标值每延迟 天， 减 分， 累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 1) = 目标值，得100分2) 比目标值每降低 次， 减 分， 累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 1) = 目标值，得100分2) 比目标值每降低 次， 减 分， 累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 1) = 目标值，得100分2) 比目标值每延迟 天， 减 分， 累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算按照医院整体要求， 按规定时间完成工作计 划剂工作总结的编写、上交组织全院职工开展文化体育活动次数的多 少组织开展技术交流和技术竞赛活动次数的 多少由于组织不利导致召开职代会的日期比工 会章程规定日期延迟的天数工会工作计划及总结 制订及时性组织全院职工开展文 化体育活动的次数组织开展技术交流和 技术竞赛的次数职代会组织召开的及时性院办统计记录文化体育活动记录技术交流和技术 竞赛活动记录职代会组织记录12345 6 7 6 7 8 了解、征询职工意见和要求的频率特困群体的慰问次数艰难职工档案建立的规范性职工来信来访事件处理率职工合法权益受到侵害的情况职工来信、来访、合法权益收到侵害事件解决的及时性了解、征询职工意见和要求的频率特困群体的慰问工作次数艰难职工档案浮现遗漏、差错、没有及时更新的次数实际完成的来信来访事件处理÷来信来访事件的总数×100%职工合法权益受到侵害而工会没有赋予协调处理解决的次数对于职工来信、来访、合法权益收到侵害事件处理解决的事件比规定日期延迟的天数1) = 目标值，得100分2) 比目标值每降低次，减分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每降低次，减分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每降低次，减分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每降低 %，加分3)比目标值每提高 %，减分4)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每提高次，减分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每延迟天，减分3)介于其中按线性关系计算分，累计最低至50分，累计最低至50分，累计最低至50分，累计最高至120分，累计最低至50分，累计最低至50分，累计最低至50征询记录慰问记录艰难职工档案来信来访记录、来信来访处理记录相关记录处理记录910111213培训计划完成率职工满意度工会相关档案建立的及时性工会相关文件、资料档案管理、使用的规范性工会相关统计资料的准确性实际完成的培训次数÷计划的工会干部的培训次数×100%医院职工对工会工作的满意度工会的职代会档案、培训档案、文体活动档案、技术交流技术竞赛档案等的归档时间比规定日期延迟的天数工会的文件、资料及相关档案等日常保管和使用过程中浮现违反规定的次数、浮现差错、遗漏、损坏的次数工会相关统计资料中浮现差错、遗漏的次数1) = 目标值，得100分2) 比目标值每降低 %，加分3)比目标值每提高 %，减分4)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每提高分，加分3) 比目标值每降低分，减分4)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每延迟天，减分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每增加次，减分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每增加次，减分3)介于其中按线性关系计算分，累计最高至120分，累计最低至50分，累计最高至120分，累计最低至50分，累计最低至50分，累计最低至50分，累计最低至50培训档案职工满意度调查相关档案相关文件、资料、档案的保管和使用记录、工作检查记录工会相关统计资料1415161718 工会相关统计资料上报的及时性工会所辖资产管理的规范性由于使用和保管不当造成的损失合理化建议提出并被采用的情况预算的准确性工会相关统计资料上报时间比规定日期延迟的天数工会所辖资产日常保管和使用过程中浮现违反规定的次数由于日常保管和使用不当，造成的损失的大小对工会相关管理制度和工作流程提出合理化建议并被采用的次数(1－工会实际发生值／预算值)×100%1) = 目标值，得100分2) 比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每增加次，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每降低元，加分，累计最高至120分3) 比目标值每提高元，减分，累计最低至50分4)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每增加次，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算1)在目标值高5%及低15%的区间内浮动，得100分2) 比区间最高值每提高 %，减分，累计最低至50分3)比区间最低值每降低 %，减分，累计最低至50分4)介于其中按线性关系计算工会相关统计资料签收确认单资产保管和使用记录资产维修、处理记录合理化建议报告财务科统计报表192021222324 实际支出与预算值的比率工会经费与预算值比率业务款待费用与预算的差异率工会员工有无重大错误工会被投诉次数工会绩效考核的组织管理(工会实际支出/预算支出值)×100%(工会经费的实际发生额/工会经费预算值)×100%(当期实际发生的业务款待费用／当期招待费用预算)×100%工会员工浮现重大失误或者受到行政处分的次数对工会的投诉不多于[]次在规定时间内完成工会的绩效考核1) = 目标值，得100分2) 比目标值每降低 %，加分3)比目标值每提高 %，减分4)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每降低 %，加分3)比目标值每提高 %，减分4)介于其中按线性关系计算分，累计最高至120分，累计最低至50分，累计最高至120分，累计最低至501) = 目标值，得100分2) 比目标值每降低分3)比目标值每增加分%，加%，减分，累计最高至120分，累计最低至504)介于其中按线性关系计算分，累计最低至 50分，累计最低至501) 按时完成，得100分2) 每延时一天，减分，累计最低至50分财务科统计报表财务科统计报表财务科统计报表医院相关通报、通知院办投诉记录考核相关记录满分 100 分，每浮现一次减分1) = 目标值，得100分2) 比目标值每增加次，减分3)介于其中按线性关系计算251 23 4 1 工会绩效考核合规性制度制定和执行工会工作计划的制订职代会组织工作的有序性维护职工合法权益的能力工会成员因考核过程不规范、考核无反馈、考核不公平等原因向上级投诉次数1) = 目标值，得100分2) 比目标值每增加次，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算工会规章制度制定是否完备、规范、系统、切实可行，是否严格执行工会工作计划制订，符合上级工会的要求和医院整体要求，目标分解合理，配套措施完善，有阶段性目标和计划、具体负责人，有明确计划完成时间能够及时通知相关人员、并做好会前的资料准备、场地准备等，能够保证职代会的顺利召开和进行能够对绝大数的侵害职工合法权益的事件赋予及时、合理、合法、合规的解决处理，保证职工的合法权益不受侵害考核投诉记录院办(检查记录)直接领导、工会工作计划1 2 3 4 5 组织全院职工开展文化体育活动的次数组织开展技术交流和技术竞赛的次数职代会组织召开的及时性了解、征询职工意见和要求的频率艰难群体的慰问次数组织全院职工开展文化体育活动次数的多少组织开展技术交流和技术竞赛活动次数的多少由于组织不利导致召开职代会的日期比工会章程规定日期延迟的天数了解、征询职工意见和要求的频率艰难群体的慰问工作次数1) = 目标值，得100分2) 比目标值每降低次，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每降低次，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每降低次，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每降低次，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算文化体育活动记录技术交流和技术竞赛活动记录职代会组织记录征询记录慰问记录6 7 8 91011 艰难职工档案建立的规范性职工来信来访事件处理率职工合法权益受到侵害的情况职工来信、来访、合法权益收到侵害事件解决的及时性职工来信、来访、合法权益收到侵害事件解决处理的及时性培训计划完成率艰难职工档案浮现遗漏、差错、没有及时更新的次数实际完成的来信来访事件处理÷来信来访事件的总数×100%职工合法权益受到侵害而工会没有赋予协调处理解决的次数对于职工来信、来访、合法权益收到侵害事件处理解决的事件比规定日期延迟的天数对于职工来信、来访、合法权益收到侵害事件处理解决的事件比规定日期延迟的天数实际完成的培训次数÷计划的工会的培训次数×100%1) = 目标值，得100分2) 比目标值每降低次，减分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每降低 %，加分3)比目标值每提高 %，减分4)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每提高次，减分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每延迟天，减分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每延迟天，减分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2)比目标值每降低 %，减分3)介于其中按线性关系计算分，累计最低至50分，累计最高至120分，累计最低至50分，累计最低至50分，累计最低至50分，累计最低至50分，累计最低至50艰难职工档案来信来访记录、来信来访处理记录相关记录处理记录处理记录培训档案121314151617职工满意度工会相关档案建立的及时性工会相关文件、资料档案管理、使用的规范性工会相关统计资料的准确性工会相关统计资料上报的及时性工会所辖资产管理的规范性医院职工对工会工作的满意度工会的职代会档案、培训档案、文体活动档案、技术交流技术竞赛档案等的归档时间比规定日期延迟的天数工会的文件、资料及相关档案等日常保管和使用过程中浮现违反规定的次数、浮现差错、遗漏、损坏的次数工会相关统计资料中浮现差错、遗漏的次数工会相关统计资料上报时间比规定日期延迟的天数工会所辖资产日常保管和使用过程中浮现违反规定的次数1) = 目标值，得100分2) 比目标值每提高分，加分3) 比目标值每降低分，减分4)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每延迟天，减分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每增加次，减分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每增加次，减分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每延迟天，减分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每增加次，减分3)介于其中按线性关系计算分，累计最高至120分，累计最低至50分，累计最低至50分，累计最低至50分，累计最低至50分，累计最低至50分，累计最低至50职工满意度调查相关档案相关文件、资料、档案的保管和使用记录、工作检查记录工会相关统计资料工会相关统计资料签收确认单资产保管和使用记录1819201 21 由于使用和保管不当造成的损失合理化建议提出并被采用的情况被投诉次数职代会组织工作的有序性维护职工合法权益的能力1) = 目标值，得100分2) 比目标值每降低元，加分，累计最高至120由于日常保管和使用不当，造成的损失的大分分，累计最低至50对工会相关管理制度和工作流程提出合理化建议并被采用的次数2) 比目标值每增加次，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算能够及时通知相关人员、并做好会前的资料准备、场地准备等，能够保证职代会的顺利召开和进行能够对绝大数的侵害职工合法权益的事件赋予及时、合理、合法、合规的解决处理，保证职工的合法权益不受侵害资产维修、处理记录合理化建议报告投诉记录直接领导直接领导3) 比目标值每提高元，减分4)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每增加次，减分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分被投诉不多于[]次分，累计最低至50小1 2 3 4 5 职代会准备工作完成的及时性工会会议通知的及时性群众意见采集的频率群众意见采集记录的完整性和规范性对群众意见反馈的及时性职代会准备工作完成时间比规定时间延迟的天数由于会议通知工作不利导致会议缺席的人次群众意见采集的频率群众意见记录中浮现遗漏、差错等的次数对群众意见反馈的时间比规定时间延迟的天数1) = 目标值，得100分2) 比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每增加人次，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每减少次，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每增加次，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算工作检查记录、准备工作记录会议记录群众意见登记记录群众意见登记记录反馈记录、工作检查记录6 7 8 91011 各种文体活动、竞赛、比赛活动准备工作完成的及时性艰难职工档案建立的规范性群众来信来访事件反馈给上级领导的及时性工会文件收发的准确性和及时性工会相关档案建立的及时性工会相关文件、资料档案管理、使用的规范性工会组织开展的各种文体活动、竞赛、比赛活动的准备工作完成的时间比规定时间延迟的次数艰难职工档案浮现遗漏、差错、没有及时更新的次数群众来信来访事件反馈给上级领导的事件比规定事件延迟的天数工会文件收发中浮现差错和延迟的次数工会的职代会档案、培训档案、文体活动档案、技术交流技术竞赛档案等的归档时间比规定日期延迟的天数工会的文件、资料及相关档案等日常保管和使用过程中浮现违反规定的次数、浮现差错、遗漏、损坏的次数1) = 目标值，得100分2) 比目标值每延迟次，减分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每增加次，减分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每延迟天，减分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每增加次，减分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每延迟天，减分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每增加次，减分3)介于其中按线性关系计算分，累计最低至50分，累计最低至50分，累计最低至50分，累计最低至50分，累计最低至50分，累计最低至50准备工作记录、工作检查记录艰难职工档案、工作检查记录直接领导工会文件收发记录相关档案相关文件、资料、档案的保管和使用记录、工作检查记录1213141516 1 工会相关统计资料的准确性工会相关统计资料上报的及时性工会会费收缴的及时性和准确性合理化建议投诉次数工会相关会议组织工作的有序性1) = 目标值，得100分2) 比目标值每增加次，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每延迟天，减分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每增加次，减分有关工会工作流程和管理制度方面提出合理化建议并被采用的条数3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每增加条，加分，累计最高至120分3)介于其中按线性关系计算1) = 目标值，得100分2) 比目标值每增加次，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算能够在规定时间内高效的完成会议的相关准备工作，如会议通知、会议议程的打印和发放、会议其他相关资料或者材料的准备、会议组织签到等，保证会议如期开展、顺利进行工会相关统计资料工会相关统计资料签收确认单工会会费收缴记录合理化建议报告投诉记录直接领导工会相关统计资料上报时间比规定日期延迟的天数工会相关统计资料中浮现差错、遗漏的次数工会会费收缴中浮现差错和延迟的次数被投诉次数的多少分，累计最低至50分，累计最低至50能够在规定时间内高效的完成工会组织的各种文体活动、竞赛等的准备工作，对发展情况能协助 进行很好的控制，保证各种活动顺利、安全、有效的开展和完成工会组织的活动的有 序性直接领导211)在规定时间上交,得100分2)比目标值每延迟一天，减 分，累计最低至 50分1) 完成计划，得 100 分2) 比目标值低 %,减 分，累计最低至 50 分 3) 介于其中按线性关系计算 1) 完成计划，得 100 分2) 比目标值低 %,减 分，累计最低至 50 分 3) 介于其中按线性关系计算 1)无差错，得 100 分1) 每降低 %，减 分，累计最低至 50 分 2) 介于其中按线性关系计算 1)按时完成，得 100 分2)每降低 %，减 分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算按照医院整体要求，按规定时间完成工作总结及工作计划的编写、上交实际开展工会活动及团委活动／计划完成的活动×100%(实际开展思想政治宣传教育工作次数/计划次数)×100%(1－查出有误的团费收缴人次／总的团费收缴人次)×100%(1－延误收缴的团费人次／总的团费收缴人次)×100%本科室工作计划及总结制订及时性团委活动计划完成率团员的思想政治宣传 教育工作完成率团费收缴正确率上交时间记录团委工作计划团委工作计划直接领导，相关记录 直接领导，相 关记录123456 7 8 91011 团员档案管理及时、正确率团委文件传递、催办及时性、准确性预算的准确性实际支出与预算值的比率团委管理费用与预算值比率团委委员有无重大错误(1－查出管理有误或者未及时更新的团员档案数量／团员档案总数)×100%(1－团委文件批转不及时次数、浮现传递失误次数/团委文件批转次数、传递次数)×100%(1－科室实际发生值／预算值)×100%，目标值％(科室实际支出/预算支出值)×100%，目标值％(团委管理费用/管理费用预算值)×100%，目标值％团委委员浮现重大失误或者受到行政处分的次数1)无差错，得 100 分2)每降低 %，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算1)按时完成，得 100 分2)每降低 %，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算1)在目标值高5％及低15%的区间内浮动,得100分2)比区间最高值每提高 %，减分，累计最低至50分3)比区间最低值每降低 %，减分，累计最低至50分4)介于其中按线性关系计算1) = 目标值,得100分2) 比目标值每降低％，加分，累计最高至120分3)比目标值每提高％，减分，累计最低至50分4)介于其中按线性关系计算1) = 目标值,得100分2) 比目标值每降低％，加分，累计最高至120分3)比目标值每提高％，减分，累计最低至50分4)介于其中按线性关系计算每浮现一次减分，累计最低至 50 分直接领导，相关记录直接领导，相关记录财务科统计报表财务科统计报表财务科统计报表医院相关通报、通知1213141 2 3 4 5 6团委被投诉次数科室绩效考核的组织管理科室绩效考核合规性制度制定和执行团委工作计划的制订召开团员代表大会团员评优工作推优工作上级团组织所需要总结、报表的制作1) = 目标值，得100分2)比目标值每增加次，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算在规定时间内完成本科室的绩效考核科室职工因考核过程不规范、考核无反馈、考核不公平等原因向上级投诉次数3) 按时完成，得100分4) 每延时一天，减分，累计最低至50分1) = 目标值，得100分2)比目标值每增加次，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算本部门规章制度制定完备、规范、系统、切实可行，并严格执行团委工作计划制订，符合医院整体要求。

医院绩效考核评分标准
医院绩效考核评分标准可以包括以下几个方面：
1. 临床质量和安全：评估医院的临床治疗质量和安全水平，包括诊断准确性、手术成功率、并发症发生率等指标。

2. 患者满意度：考核医院对患者的服务态度和医疗效果是否满意，可以通过患者满意度调查、投诉处理和医患沟通等来评估。

3. 经济效益：评估医院的经济收入和成本效益，包括门诊和住院收入、药品费用控制、床位利用率等指标。

4. 管理效能：考核医院的管理能力和运行效率，包括人力资源管理、设备管理、资源配置等方面。

5. 学术研究和教育培训：评估医院的科研水平和学术影响力，包括科研成果、高水平学术会议和期刊发表、医学教育和培训等指标。

6. 社会责任和公益事业：评估医院的社会责任和参与公益事业的情况，包括慈善捐赠、医疗援助、健康宣教等指标。

在评分过程中，可以根据不同指标的重要性给予不同的权重，并设置相应的分值范围和评估等级。

例如，临床质量和安全可以设置较高的权重，满意度和经济效益可以设置适中的权重，而管理效能、学术研究和社会责任可以设置较低的权重。

绩效考核评分标准还应考虑到医院的规模、特点和定位，以及行业相关法规和标准，确保评估的公正性和客观性。

此外，评分标准还应向医务人员和管理者提供具体的指导和改进意见，以促进医院绩效的持续改进和提升。

某医院各个岗位绩效考核指标在医院中，不同的岗位拥有不同的绩效考核指标。

以下是医院各个岗位绩效考核指标的详细说明：1.医生：-看诊量：衡量医生在一定时间内看诊的病人数量。

医生应该根据门诊排班的安排，合理安排看诊时间，合理分配看诊时长，提高看诊效率。

-诊断准确性：衡量医生诊断的准确程度。

医生应该充分了解病人的病史，进行必要的体检、实验室检查和影像学检查，提高对疾病的诊断准确性。

-术后并发症率：衡量医生在手术操作时是否严格遵守操作规范，术后是否能有效避免并发症的发生。

-患者满意度：衡量医生在治疗过程中是否与患者保持良好的沟通和互动，能够给予患者足够的关心和关注。

2.护士：-技术操作熟练度：衡量护士在操作各种医疗设备时的熟练程度。

护士应该经过专业的培训和考核，熟悉各种设备的操作流程，能够独立完成必要的护理操作。

-患者照顾质量：衡量护士在护理过程中对患者的关心和照顾程度。

护士应该注意病情观察，及时给予患者所需的护理，保证患者的舒适和安全。

-急救能力：衡量护士在紧急情况下进行急救的能力。

护士应该具备基本的急救知识和技能，能够在紧急情况下快速反应，采取正确的急救措施。

3.医技人员：-检查仪器操作熟练度：衡量医技人员在操作各种检查仪器时的熟练程度。

医技人员应该经过专业的培训和考核，了解各种检查仪器的原理和使用方法，能够独立完成各种常规和特殊检查。

-检查结果准确性：衡量医技人员对检查结果的准确性。

医技人员应该严格按照操作规范进行检查，确保结果的准确性，并能够及时与医生沟通和解释检查结果。

-患者服务质量：衡量医技人员对患者的照顾和关心程度。

医技人员应该与患者保持良好的沟通，解答患者的疑问，提高患者对医技检查的满意度。

4.行政人员：-工作效率和效果：衡量行政人员在工作中的效率和效果。

行政人员应该合理安排工作时间，高效完成各项行政工作，提高工作效率和效果。

-团队合作和沟通：衡量行政人员与团队成员之间的合作和沟通能力。

行政人员应该能够与团队成员保持良好的合作关系，通过有效的沟通和协作，提高工作效率和质量。

医院绩效考核分配方案一、绩效考核目的二、考核对象与范围这次考核的对象涵盖了医院全体员工，包括医生、护士、行政人员等。

考核范围则包括了医疗质量、服务水平、工作效率、团队协作等多个方面。

1.医疗质量：包括病例书写、诊断准确率、治疗方案合理性等。

2.服务水平：包括患者满意度、医患沟通、服务态度等。

3.工作效率：包括工作进度、任务完成情况、病床周转率等。

4.团队协作：包括团队凝聚力、跨部门协作、信息共享等。

三、考核指标与权重1.医疗质量（40%）：病例书写规范、诊断准确率、治疗方案合理性等。

2.服务水平（30%）：患者满意度、医患沟通、服务态度等。

3.工作效率（20%）：工作进度、任务完成情况、病床周转率等。

4.团队协作（10%）：团队凝聚力、跨部门协作、信息共享等。

四、考核周期与流程1.考核周期：以季度为单位，每季度进行一次考核。

2.考核流程：a.制定考核标准：由各部门负责人根据实际情况制定考核标准。

b.收集数据：各部门负责人收集相关数据，如病例、患者满意度调查等。

c.统计分析：对收集到的数据进行统计分析，得出考核结果。

d.反馈结果：将考核结果反馈给被考核人员，让其了解自己的工作情况。

e.激励与处罚：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。

五、奖励与处罚措施1.奖励措施：a.现金奖励：对考核结果优秀的员工给予现金奖励。

b.职业晋升：对连续多次考核优秀的员工，优先考虑晋升。

c.培训机会：为优秀员工提供更多的培训机会，提升其综合素质。

2.处罚措施：a.经济处罚：对考核结果不佳的员工给予经济处罚。

b.岗位调整：对连续多次考核不佳的员工，进行岗位调整。

c.培训整改：对考核不合格的员工，安排培训整改，提升其工作能力。

六、方案实施与监督1.实施步骤：b.宣传培训：对全体员工进行方案宣传和培训，确保员工了解方案内容。

c.正式实施：按照方案规定，进行绩效考核。

2.监督保障：a.成立考核小组：由各部门负责人组成，负责监督绩效考核的实施。