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辞退不合格员工常用的七种方法辞退不合格的员工,人力资源管理工作中必不可少的工作内容，遇到这种事情也是比较的头痛，这种事情经常是处理不讨好的，哪个员工愿意被辞退？弄不好两头得罪，如何体面的辞退不合格员工，又不触犯法律，这是值得人力资源思考的一个问题.辞退不合格员工常见的七种方法1、事先约定采用绩效考核的方法，给员工明确的工作指标，在固定的期限内，达到该指标就可以继续工作，如果达不到工作指标就要辞职，这种方法的目的就是让员工主动提出辞职要求.一般情况下，其他员工都可以完成规定的指标，而该员工却不能完成，恐怕他自己都不好意思继续呆下去了，这种方法适用于任何员工.2、频繁调岗这种方法经常运用到裁员当中，比如之前万达裁员时，就是用调岗的手段达到裁员的目的，这个方法给了员工一个缓冲的时间，频繁的交换岗位，让他无法适应新的工作，新的人际关系，从而造成情绪低落主动离开，这种方法比较适用于技术型人才或者中层管理者.3、强迫法交给一个根本不可能完成的任务，让他在规定的时间内完成，并约定无法完成就需要离开，这种方法就是给辞退的员工施加压力，一般情况下在处理老员工时经常用的办法，他们对企业有贡献，但是跟不上企业发展的脚步.4、降级法这种方法主要针对中高层管理，可以降低其职位，让他产生不满的心理，无法接受的事实，降低被辞退人员的心理期望.5、示弱劝退法面对面沟通，讲道理，让员工理解企业所面临的困境，主要目的是让被辞退员工意识到自己的不足，适用于关系比较亲密的员工6、内退法也叫退休法，主要是针对接近退休的老员工，员工在达到一定的工龄时，企业会给予一次性补偿，以作为离职的补偿，要注意的是，合同一定要有法律性文件.7、政府调控法通过行政干涉，符合要求的员工离开，一般国企整体调控就采取这个方法，适合国营性质的企业.。
职业危机与性格切勿忽视性格影响你的职场发展牛津管理评论消息：据统计，截至2007年12月，46.67%职场人士因自己的性格与工作不合而选择跳槽，通过改变性格去适应工作，是人们一个美好意愿的表达，反映了职业人积极进取的工作态度。
但是，只考虑改变性格去适应工作，只是对问题的粗浅看法，很难触及问题的本质。
职业顾问案例：陈先生，毕业于北京理工大学研究生学历，已有8年工作经验，现就职于国内一家大型知名企业做销售工作。
陈先生销售业绩不错，其敬业的工作态度也得到了大家的肯定。
然而今年公司面临市场激烈竞争，陈先生所在的部门结构重整，销售模式也发生相应改变，陈先生突然觉得自己不适合工作的要求了。
因为公司赋予了销售人员更多的权利，工作环境也更加复杂，性格比较内向的他发觉自己处理不了那么多不确定的事情。
他的压力感愈来愈强，工作业绩也不太理想，陈先生开始怀疑自己的性格不适合这份工作了。
职业顾问案例分析：面临工作困难，将原因归结为性格不适，是否过于武断，或存在着一些逃避现实的原因?陈先生的销售工作在前两年取得了不错的业绩，为什么在公司一些制度方法改变后，就变得不适了呢?经过分析我们发现陈先生职业危机的根本原因是在于面临公司变革，适应力不够。
陈先生将自己的工作危机归结为性格原因，是一种潜意识的对现实问题的逃避。
那么，对更多的职业人来说，当面临职业发展问题时，同样不要轻易下结论，不要认为性格不适就放弃工作，要进一步挖掘深层次的原因。
在职场中，尽管我们每个人都会根据所处的环境和所打交道的人采取不同的行为方式，但我们的性格是基本保持不变的。
你的性格会让身边的人们预测到你的很多方面，这是你存在的依据。
当然，性格也可能改变，特别是当你努力认识自己的潜能并试图开发它们的时候，但这个改变需要相当长的时间，是一个潜移默化的过程。
所以，对现在的职场人士，接受自己的性格，改变工作的现状，才是最切实际的做法。
性格不易改变，那么怎样才能适应工作的需求呢?尤其这份工作对你来说还挺重要的情况下。
辞退谈判技巧和话术辞退谈判是一项敏感的任务，需要谨慎处理以避免对员工产生过大的冲击和负面影响。
以下是一些辞退谈判的技巧和话术，在这个过程中保持专业、尊重和沟通畅通：技巧：1.提前准备：在面谈之前，确保你已经充分准备，了解清楚辞退的原因和公司政策，以便回答员工的问题。
2.选择适当的时间和地点：安排一个私密、安静的地方，以确保员工在面对这个重要的消息时有足够的隐私和尊重。
3.表现出尊重和同情：在谈话开始时，表达理解和同情，强调这是一项困难的决定，但公司需要做出调整。
4.清晰而坚定：说明辞退的原因，并确保你的语言明确而坚定。
避免使用模棱两可或过于委婉的措辞。
5.避免争论：如果员工开始争辩或质疑决定，保持冷静和专业，避免卷入情绪化的讨论。
6.提供支持和资源：强调公司为员工提供的任何支持和资源，例如帮助他们找新工作的职业转型服务、提供参考信等。
7.听取员工反馈：给员工机会表达他们的感受，但不要卷入争论。
尽量聆听，但避免过多的辩解。
话术：1.开场白：“感谢你的时间。
我知道这是一项非常困难的决定，我真的很抱歉要通知你我们必须进行人员调整。
”2.明确原因：“经过慎重考虑，我们发现由于（具体原因，如业务调整、经济状况等），我们不得不做出这一决定。
”3.表达同情：“我理解这对你来说是一项巨大的变化，我非常感激你在过去的时间里为公司做出的贡献。
”4.提供支持：“公司将提供职业转型服务，包括（列举支持和资源）。
我们会尽量帮助你平稳过渡。
”5.强调公司决定的不可逆性：“我希望你能理解，这是公司为了应对目前的状况而不得不做出的战略性决定。
”6.结束谈话：“我知道这对你来说是一个巨大的打击，如果你有任何问题，我会尽力回答。
我们希望你未来一切顺利。
”在进行辞退谈判时，保持冷静、专业，并且尽量提供支持和理解。
这不仅有助于缓解员工的情绪，也有助于维护公司的声誉。
辞退谈判技巧和话术1.我们需要重组公司组织，请您提供解雇同意书。
2.由于业务需求，公司不得不减少员工数量，请您合作签署离职协议。
3.很抱歉，我们必须结束您在公司的工作，请您接受解雇决定。
4.由于您的工作表现不符合公司要求，我们不得不解雇您，请您理解。
5.考虑到公司目前的经营困难，我们不得不减少人员开支，请您考虑离开公司。
6.由于工作需求发生变化，我们削减了您所在部门的人数，请您接受解雇。
7.很遗憾地通知您，由于您的工作表现不达标，我们必须结束您在公司的职位。
8.在公司经营调整的背景下，我们需要解雇部分员工，请您签署离职文件。
9.鉴于您无法满足公司要求，我们不得不结束您的工作，请您离开公司。
10.考虑到公司需求的变化，我们很遗憾地通知您，您将被解雇。
11.由于您无法符合我们的工作要求，我们不得不解雇您，请您接受这一事实。
12.在公司裁员计划中，您被列为不得不解雇的员工，请帮忙办理相关手续。
13.经过慎重考虑，我们决定解雇您，请您理解我们的决定。
14.我们需要对目前的人员配置进行调整，请您合作签署解雇协议。
15.考虑到公司经营状况，我们不得不裁减部分员工，请您接受这一决定。
16.由于您在工作中的表现不佳，我们不得不结束您的职位，请您离开公司。
17.对不起，由于工作需要，我们不得不解雇您，请您到人事部门办理相关手续。
18.考虑到公司未来发展需要，我们必须减少人员请您签署离职文件。
19.很抱歉通知您，由于您无法满足公司的工作要求，我们需要结束您的职位。
20.由于您在工作中存在严重的失误，请您理解我们不得不解雇您。
21.经过公司决策，我们需要裁减部分人员，请您配合办理离职手续。
22.对不起，鉴于您工作不足以满足公司的需求，我们必须结束您的职位。
23.由于您无法适应公司的发展方向，我们不得不解雇您，请您谅解我们的决定。
24.经过全面评估，我们需要精简人员，请您签署离职同意书。
25.考虑到公司目前的经济困难，我们不得不减少员工编制，请您接受解雇。
职场智慧我女儿期中考试没有考好，我给她指出两个改进方向：1．考题万变不离其宗，牢固掌握所学内容，是取得好成绩的根本和核心要点。
2．提高临阵应变能力，超水平发挥。
这两项原则映射到职场，有异曲同工之感。
不论个人能力如何，在日常处事和向上发展方面，多拥有一些职场智慧必定能为自己的前途起到锦上添花、雪中送炭的作用。
在如下两种境遇中，更须重视职场智慧的积累和运用，达到事半功倍的效果：境遇一：在危机和困窘之下，期盼尽快扭转不利局面，化险为夷。
境遇二：力求改变现状，拓宽生存环境，进一步发展职业生涯。
日常工作中表现出的职场智慧能凸显你的与众不同，有助于你与周围人和睦相处，使你在工作环境里如鱼得水，心情愉快。
职场智慧以社会公认道德准则为基础，不能掺杂恶习，比如：自作聪明，人前一套人后一套，不说真话的“随机应变”，把好事贴自己脸上，把坏事“机智”地推给旁人，这些都不属于职场智慧。
电脑程序员东明算一个具备职场智慧的人：目光长远，思路清晰，按照步骤取得好结果。
按照规程，东明不够资格享受公司配股。
东明预见到公司发展之势锐不可当，极想争取原始股。
他意识到面临大量事务工作的刚成立的期权管理公司必定缺少统计和管理软件，电子化必为期权管理公司带来重大益处。
于是，东明主动向管理公司老总提出愿意利用业余时间帮忙。
在这个义务的项目进展过程中，优秀而聪明的东明深受老总好评，作为回报，老总特批其股份。
几年后，原始股升值百倍多。
什么是职场智慧呢？一句话、一个表情、一件重大事件的运作，都可能闪耀着智慧的光芒。
职场智慧有五项要素：其一，起到积极的正作用；其二，符合道德常规；其三，被认可和被效法；其四，有超众之处；其五，务实且高于现实。
职场智慧以有高度、视野开阔的准确判断和预测为基础。
例如，你不满意这样一位下属：思想肤浅，理解力差，看不透问题的实质，因落选优秀员工而郁闷不已；这时来了位新下属，他一眼看透了事务的本质，分析说：“公司目前欠缺管理体系，人治成分太重，你以为表现好就能当优秀员工？优秀员工就得表现好？在人治环境里‘表现好’和能评‘优秀’是两码事。
如何辞退不胜任工作的员工辞退员工是一件非常敏感而困难的任务。
作为雇主，我们有责任在面临员工不胜任工作的情况时果断但公正地作出决策。
下面是一个辞退员工的步骤，旨在确保这一过程尽可能平稳和合理。
1.评估员工表现：在决定辞退员工之前，我们需要全面评估他们的工作表现。
这包括观察他们的工作技能、态度和结果。
我们需要确切了解员工在哪些方面存在不足以及是否给予过足够的培训和支持。
2.提供合理机会和资源：在辞退员工之前，我们需要确保已经为员工提供了合理的机会和资源来改进他们的工作表现。
这可能包括培训课程、反馈指导、导师支持或其他资源。
3.设定明确的工作标准：为了确保员工在工作中表现出色，我们需要设定明确的工作标准和目标。
这些标准必须透明、合理，并与公司的整体目标和价值观保持一致。
同时，我们需要确保员工能够理解这些标准并知道如何衡量自己的表现。
4.沟通和反馈：在员工表现不佳的情况下，沟通和反馈是至关重要的。
我们应该定期与员工进行面对面的沟通，并提供具体和建设性的反馈。
这样可以帮助员工意识到自己的不足之处，并提供改进的机会。
5.制定改进计划：如果员工的表现出现问题，我们应该与他们一起制定改进计划。
该计划应具体明确，并设定合理的时间框架。
我们应该与员工合作，为他们提供必要的资源和支持，帮助他们改进表现。
6.监测和记录进展：通过监测和记录员工的进展，我们可以判断改进计划是否有效。
如果员工表现不佳的情况持续存在或没有实质性的改善，那么我们可能需要考虑辞退的决定。
7.考虑公司利益：作为雇主，我们的首要责任是确保公司的利益和持续发展。
如果员工的工作表现明显无法满足公司的要求，并且经过充分的努力和支持后仍未改善，那么我们需要考虑辞退的决定。
8.公正和合规：在决定辞退员工时，我们必须遵守公司的政策和法律法规。
这可能包括与劳动法顾问或律师合作，以确保我们的决定合法合规，并遵循适用的流程和程序。
9.保护员工尊严：在进行解雇谈判时，我们应该尽量尊重员工的尊严。
辞退员工谈判方案在公司运营过程中，难免会发生员工与公司之间的一些矛盾。
如果员工在工作中表现不佳或违反公司规定，解雇是一种处理方式。
然而，辞退员工并不是一项容易的任务。
为了保证员工权益，减少公司风险，需要制定一套谈判方案来解决辞退问题。
1. 辞退前必须完成的准备工作在辞退员工前，公司必须做好对员工的评估，并且确保员工了解他们的不足之处，并给予他们反馈。
这种反馈可以给员工提供改进的机会，同时也为公司提供了对员工辞退的必要性的证明。
此外，公司必须考虑辞退员工会带来的财务风险，并制定风险管理计划。
公司也必须考虑员工在解雇后可能会采取的法律行动，以及在扣除法定报酬后可能会产生的财务责任。
2. 辞退协议的制定辞退协议是公司和被辞退员工之间缔结的一种协议，用于解决因员工终止合同而产生的问题。
该协议应包括以下内容：•离职日期：离职日期应在制定辞退方案时与被辞退员工共同商定。
•离职补偿金：辞退员工应该得到合理的补偿。
该补偿金应该包括工资，假期及其他福利等。
•息事宁人条款：公司和员工之间需普遍同意的释放条款，以避免被辞退员工提起诉讼。
•保密协议：将员工招聘和解雇视为商业秘密是很重要的。
这个协议可以成为防止信息泄露和保护公司利益的机制。
•陈述与保证条款：公司和员工之间需普遍同意的条款，以表明双方没有不当行为。
3. 辞退过程切忌在制定和执行辞退方案时，公司必须确保遵守当地和国家法律规定。
为了保证在辞退过程中不违反法律，公司必须避免以下几种情况：•歧视性解雇：如果解雇与员工的性别、种族、宗教等无关，公司就不能根据这些因素进行解雇。
•公共权益：员工有权举报不当的行为及其它社会公众利益的行为。
如果公司解雇员工，员工有可能会提起投诉，引发公司损害赔偿或声誉损失等问题。
•骚扰：不管是在辞退过程中还是在日常办公中，公司都不能让员工感到受到骚扰。
一个好的公司应该能够提供工作环境，使员工可以专注于工作本身。
以上是在公司解雇员工时应该考虑的几个问题。
职场路线图有人咨询说，职场有一个奋斗的方向吗？我想了想，发现职场还真有，这个奋斗的方向，可以称之为职场路线图，这个路线图总共有三大战略，如果你搞不明白，那么你职场就别想混好。
甚至一辈子也就碌碌无为了。
职场每一步都很关键，走不对，往往影响是深远的，一着不慎满盘皆输！职场路线图：这三大战略搞不明白，一辈子也混不好01战略一：进入职场先韬晦职场初期：不管你是职场菜鸟，还是跳槽的职场老人，需要采取的战略都是一样的，就是新到一个地方必须要韬晦。
韬晦意思就是要隐藏自己的锋芒，隐藏自己的野心，不要上来就说自己目标就是奔着领导岗位来的，不要一开始就表现的很强势，那样会让其他人不舒服，他们会变成你的潜敌。
这一点对于职场菜鸟来说非常明显，很多人来到职场，迫不及待的想要表现自己，但是越是表现自己，越是会得罪同事，甚至还把领导得罪了，领导害怕你威胁到他的位置。
所以，如果你是新人，那么你需要韬晦，如果你是职场老人，但是你跳槽到其他公司，你同样需要韬晦。
职场路线图：这三大战略搞不明白，一辈子也混不好02战略二：寻找靠山职场中期：不管谁到职场，如果不寻找靠山，那么就很难能够获得机会。
因为如果把机会给你了，你获得了业绩，那么你的威望和机会就会增多，如果你不是人家派系的人，别人就控制不了你，你不会服从他们。
尽然如此，他们就不会给你机会，没有机会，你干不出业绩，那么你也几乎得不到提拔。
靠山并不见的就是自己的领导，也可以是那些能够影响到你提拔的人，那些背景深厚的人，那些势力强大的人，都行。
职场路线图：这三大战略搞不明白，一辈子也混不好03战略三：结党职场中后期：这个阶段，其实也就是你已经步入或者即将步入领导岗位，那么你就需要结党。
如果你不结党，别人和你没有共同利益，那么别人就不会服从你，不会与你合作，到之后你说的话别人不听，那么很多事情你只能够靠自己，有些事靠自己是办不成的。
完美打造属于你的职场定位打造自己理想的职业生涯，规划自己理想的职业前景，多少人为之苦苦追问一生相求。
有人身在桃林，肩落桃花，好运连连。
有人却身陷误区，雾里看花，一片茫然。
看来，要想找到属于自己的理想职业方向，需要同时具备几个相关的必备要素您在为自己做职业规划时，是否考虑了以下几个相关因素？您具备怎样的实力，您有怎样的素质，您的自身潜力在哪里等等。
一、心理因素理想职业之基础性格决定命运，脑袋决定口袋。
这一点您了解过吗？可是，在选择职业时您仔细想过没有，您的性格是否适合自己所从事的职业。
时下，本科生扫地、硕士生卖货、博士生打杂。
初听感觉笑口难掩，可是细细想来不免有种淡淡的悲哀。
诚然，上述群体学历颇高令人羡慕，但是最后的结局却让人大跌眼镜，发人深省。
一个不容忽视的问题令人深思，他们究竟怎么了？人才是否浪费了？读书是否无用了？有些人性格内向整天郁郁寡欢，使人望而生畏，无形之中与人产生距离。
人际关系淡化，缺乏必要的适时沟通，久而久之脱离了群体。
在今天这个强调团队精神的职场里，他们能不“掉队”吗？人要学会合作，要学会融入群体，因为只有这样，才能集思广益取得胜利。
否则，孤芳自赏只能孤掌难鸣。
到头来一无所获，两手空空。
永远不能适应变化的时代需求，适应变化的职场需求。
二、信息因素理想职业之过程信息时代的到来，就在眼前，这一点您清楚吗？我们每个人都生活在一个信息社会里，感受于信息带给我们的便捷。
无论您承认与否，信息无时无刻不在影响着我们每个人生活的方方面面。
这一点从某种意义上讲，对选择理想职业显得至关重要。
有针对性地广泛收集来源于不同渠道的职业信息，通过理性分析及时做出科学决策，从而取得理想职业打造属于自己的一片理想天空。
有人把握契机先行一步，而胜人一筹。
而有人错失良机与机遇擦肩而过，抱憾终身。
三、判断因素理想职业之关键就像赛场上一个优秀的足球运动员一样，他的门前一射对于取得胜利来说至关重要。
同样有针对性地收集于特定的相关职场讯息，经过理性的、科学的分析后，如何因地制宜、把握时机，占据主动性及时出击，适时做出抉择，而不至于错失良机追悔莫及。
按照路线图行动二十岁进入工作状态，六十岁退休，人生最美好的年华在职场中度过，不论我们是哪个年龄、处于职场中哪个点位上，如何度过每一天，下一步怎么走，向哪个方向前进，都是我们日常思考的课题。
纵观职场中人，做法分为两类：一是，随意而为，过一天算一天，走一步看一步，走到哪儿算哪儿，没有计划性，即感性职场；二是理性职场，就是有意识地按照事前的严密规划行事，在每个拐点处进行理性的预测、判断，决定下一步方案。
职场上理性的人按照大标的箭头方向前进，经过的每个步骤对大目标都有价值有意义，不是废棋。
职场上成功者比例很少，而理性职场原则将帮助更多的人走向成功，极大地缩短到达目标的奋斗进程，最大限度地少走弯路，贯彻理性原则的办法即按照路线图行动。
战争中，各级指挥员的手中少不了作战图；出门旅游，失去导游图岂不迷失方向，很多时间浪费在错误的行程中。
按照路线图行动，可以不断激励我们向着大目标进取，避免于无谓之处浪费宝贵的时光和精力，从每段经历中都有所收获，从而使一生过得精彩和欣慰。
目标是什么？什么是成功？不同的人标准不同，如果尚未想过，那么现在为自己写一份墓志铭吧，上面所写即你的人生目标。
很多人没有相关意识，因而按照路线图行动的人少之又少。
那么有了意识后，如何去行动呢？有三项锦囊之计：（1）设计一款适合自己的路线图。
（2）节点处综合各种因素预测并判断，选择下个步骤。
比如，如果判断自己在此处发展已到头，无论怎样被挽留，都应离开，然后按照自己的路线图指示方向走。
（3）果断的行动力，职场不偏爱优柔寡断、一团糨糊的人。
综合纷繁复杂的各种因素思考判断，难度巨大，谁也不可能每次都正确，因为世界上不存在孤立的事件，很多事件类似多棱镜，具有多面性和假象，准确判断谈何容易！何况感性、惰性和侥幸心理经常跳出来左右我们的思想。
因此理性职场的发展路径不是直线，而是曲线居多。
Monster，我的同事，是典型地按照路线图行动并完满实现阶段性目标的人。
员工辞职技巧以及HR辞退员工谈判技巧员工辞职技巧以及HR辞退员工谈判技巧一、员工辞职技巧及注意事项（一）与单位协商解除合同这是首选的一种方案。
如果与单位有协商的可能性，尽量去协商解决。
一般情况下，如果员工无意在公司做下去的话，那么从单位的人力资源管理来说，留下这个员工其实也是有害无益的。
在协商解决的时候，员工要注意如下几点： 1、违约金如果双方在劳动合同中约定了违约金，在员工提出离职的情况下，单位可能会向员工要求支付此违约金。
在协商的时候，员工要注意合同中所约定的违约金是否合法。
违约金是否合法？有时候企业一方对提前辞职的劳动者会提出要求支付违约金。
根据《劳动合同》及《实施条例》的规定，用人单位为职工提供了专项培训费用的，包括培训费、培训期间的差旅费以及其他因培训直接产生的费用，可以与职工签订服务期。
职工违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
因此，超出上述范围约定的违约金是劳动法禁止的，也不会受到法律的保护。
2、进行工作交接，并拿到离职交接单交接单应该一式两份，公司与员工个人各执一份。
应当注意，员工应当拿到一份原份，而且此原件经过了双方的签订或者盖章的认可。
3、拿到退工单或者离职证明需要注意的也是需要拿到原件。
（二）提前三十天通知单位三十天后正式解除双方之间的劳动合同此解除权又称为预告解除权。
这种解除权不需要单位的同意，只要员工提前三十天通知了单位，不管单位是否同意，到期后双方的劳动合同关系都已经解除。
此解除权需要注意的事项计有： 1、注意合同中有无双方所约定的提前通知金和脱密期规定如果合同中有此规定的话，员工提前通知的时间就应当依照双方在合同中所约定的提前通知期，而不再是三十日了。
此点需要注意。
2、通知的方式一定要用书面形式，并保留副本，要求单位签收。
如果单位签收的话，则保留好签收件；如果单位不签收的话，建议用特快专递的方式再向单位寄一份，保留好寄出的凭证，还要注意的是在寄出凭证上一定要写清楚寄出的是什么东西。
牢记职场箴言，做升值最快的人会干的不如会说的职场牢记10条警句俗话说得好：会干的不如会说的。
你想仅仅凭着熟练的技能和勤恳的工作，就在职场游刃有余、出人头地，未免有些天真了。
虽然能力加勤奋很重要，但会说话，却能让你工作起来更轻松，并且可能帮助你加薪、升职。
1、应答上司交代的工作：我立即去办。
冷静、迅速地做出这样的回应，会让上司直观地感觉你是一个工作讲效率、处理问题果断，并且服从领导的好下属。
如果你犹豫不决，只会让上司不快，会给上司留下优柔寡断的印象，下次重要的机会可能就轮不到你了……2、传递坏消息时：我们似乎碰到一些情况……一笔业务出现麻烦，或市场出现危机，如果你立刻冲到上司的办公室报告这个坏消息，就算不关你的事，也会让上司怀疑你对待危机的能力，弄不好还会惹得上司的责骂，成为出气筒。
正确的方式是你可以从容不迫地说：我们似乎碰到一些情况……千万不要乱了阵脚，要让上司觉得事情并没有到不可收拾的地步，并且感到你会与他并肩作战，解决问题。
3、体现团队精神：XX的主意真不错!小马的创意或设计得到了上司的欣赏，虽然你心里为自己不成功的设计而难过，甚至有些妒忌，你还是要在上司的听力范围内夸夸小马：小马的主意真不错。
在明争暗斗的职场，善于欣赏别人，会让上司认为你本性善良，并富有团队精神，从而给你更多的信任。
4、如果你不知道某件事：让我再认真地想一想，2点前答复您好吗?上司问了你某个与业务有关的问题，你不知道如何作答，千万不要说“不知道”。
而“让我再认真地想一想，2点前答复您好吗?”不仅暂时让你解围，也让上司认为你不轻率行事，而是个三思而后行的人。
当然，要记得按时给出答复。
5、请同事帮忙：这个策划没有你真不行啊!有个策划，你一个人搞不定，得找个比较内行的人帮忙，怎么开口呢?你可以诚恳地说：这个策划没有你真不行啊!同事为了不负自己内行的形象，通常是不会拒绝的。
当然，事后要记得感谢人家。
6、拒绝黄段子：这种话好像不适合在办公室讲哦!男人有时总喜欢说些黄段子，并且不大注意场合。
辞退员工的技巧和方法
辞退员工需要谨慎和尊重，以确保员工的合法权益得到保护。
以下是一些技巧和方法来处理辞退员工的问题：
1. 提前通知：在辞退员工之前，应该提前一定时间通知他们，以便他们有足够的时间寻找新的工作机会或者适应离职后的生活。
2. 解释原因：尽量向员工解释辞退的原因，避免使用过于简单或武断的语言。
可以提供一些客观的事实和数据作为支持，但也要给予员工表达意见的机会。
3. 提供帮助：如果员工有困难或需要帮助，尽可能提供支持和资源，例如帮助他们找到新工作、提供培训和支持等。
4. 遵守法律：确保辞退过程符合当地法律法规的要求，包括支付合理的补偿金和其他相关规定。
5. 建立沟通渠道：与员工保持沟通和联系，了解他们的反馈和建议，并尽力解决他们可能遇到的问题。
6. 尊重员工：始终以尊重和关怀的态度对待员工，避免使用攻击性语言或行为。
需要注意的是，辞退员工是一个敏感问题，需要谨慎处理。
企业应该遵循相关的法律法规和政策，确保员工的权益得到保障。
同时，也应该建立良好的企业文化和工作氛围，尽量避免不必要的冲突和损失。
如何辞退不服上级领导管理的员工辞退员工是一项非常敏感和复杂的任务，特别是当辞退的原因是因为不服上级领导的管理。
作为雇主或雇员，我们都应该遵守法律和职业道德，以确保整个过程妥善进行。
下面是一些建议，以帮助您正确辞退不服上级领导管理的员工。
1.评估现状：在采取行动之前，先仔细评估员工和上级领导之间的关系及其对团队的影响。
请确保您拥有明确的事实和证据支持您的决定，以免出现不公正对待或违反法律的情况。
2.寻求妥善解决方案：在采取极端措施之前，应首先尝试通过沟通和解决冲突的方式解决问题。
安排一次私下会议，听取员工的意见和关切，并努力寻找共同的解决方案。
如果可能，邀请中立的第三方协助调解。
3.制定详细的绩效评估标准：如果员工仍然不服从上级管理，您可以与上级领导一起制定详细的绩效评估标准。
确保这些标准合理公正，并与公司的目标一致。
同时，确保标准明确并为员工提供了改进的机会。
4.提供培训和支持：如果员工不服从上级领导的管理，可以考虑为其提供相关培训和支持，帮助其适应工作环境并提高工作质量。
通过这种方式，员工可以理解上级领导的期望，并作出积极改变。
5.明确沟通和记录：在整个过程中，确保与员工进行明确的沟通，并妥善记录相关的会议和讨论内容。
这样可以为辞退做好准备，并提供后续的支持，以减少潜在的法律纠纷。
6.准备解雇的文件：在确定需要辞退员工时，您需要准备相关的文件，包括辞退信、终止合同和其他相关文件。
确保这些文件符合当地法律和劳动法规定，并由法律专业人士检查。
7.安排一次终止会议：在进行辞退前，安排一次正式的终止会议。
在会议上，与员工讨论辞退的原因和决定，并提供解释和支持。
同时，确保会议的进行始终遵守公司的政策、流程和法律要求。
8.提供解雇后的支持：在辞退员工后，确保为其提供必要的帮助和支持，包括完成工作过程、提供工作证明和出席社会保险等。
此外，确保与离职员工进行最后的沟通，提醒其保护公司的机密信息和业务信息。
员工劝退谈判方法和技巧员工劝退谈判是组织中的一个敏感和复杂的过程。
作为管理者，我们必须确保在处理这样的情况时，我们能够尊重员工的权益同时维护组织的利益。
以下是一些员工劝退谈判的方法和技巧，可以帮助管理者更好地处理这个过程。
1.保持冷静和专业：在与员工进行劝退谈判时，作为管理者，我们必须保持冷静和专业。
避免情绪化和个人攻击，保持专业的态度和语言。
这有助于建立一种积极的谈判氛围，更好地解决问题。
2.倾听和理解：倾听员工的问题和关切，并试图理解他们的观点和立场。
这显示了我们对员工的尊重和关心，有助于他们感到被听见和重视。
主动倾听还可以帮助我们获得更多关键信息，用于解决问题和达成共识。
3.与员工建立信任关系：在员工劝退谈判中建立信任关系是非常重要的。
我们可以通过与员工建立合作关系、保持透明度和提供支持来建立信任。
当员工感到我们是真正关心他们的人，并在他们的利益中行动时，他们更有可能与我们合作。
4.清晰明确地传递信息：在与员工进行谈判时，确保信息传递清晰明确是至关重要的。
我们需要清楚地说明组织的立场和目标，并提供与员工沟通所需的所有必要信息。
这有助于员工更好地理解情况，并在谈判中采取明智的决策。
5.与员工寻找共同利益点：在劝退谈判中，我们应该尽力与员工找到共同的利益点。
通过寻找双方都能接受的解决方案，可以达成更合理和可行的协议。
这需要双方都做出一定的让步，但也有助于维护员工的尊严和利益。
6.提供合理的解决方案：作为管理者，我们需要提供合理的解决方案，以满足员工的需求和组织的要求。
这可能包括提供一些补偿、培训机会或其他支持。
通过提供解决问题的方法，我们可以减轻员工的痛苦，同时维护组织的长期利益。
7.尊重员工的决定：最后，我们必须尊重员工决定的权利。
即使我们不能完全满足他们的要求，也要尊重他们的意愿和决定。
这有助于保持员工的尊严和个人价值，并有助于维护组织的声誉。
在员工劝退谈判中，管理者应该谨慎行事并尽力平衡员工的个人利益和组织的利益。
辞退抗衡
企业辞退员工事件中，员工是弱者；员工主动辞职，单位提出不甚合理的要求，员工也是弱者。
劳动仲裁原则中有个基本的倾向，就是同样的情形下偏向弱者。
现实职场中，少数大企业尤其是知名度较高的外资企业，法律观念比较强，绝不轻易触碰规则黄线，很顾及企业的社会形象和责任；这样的企业比较尊重人，做事很人性化，为员工考虑较多，在不得已而为之的裁员中会拿出比法律规定多得多的补偿金数额。
而且，企业有比较充裕的人员管理费用预算，以支付解除劳动合同后对员工的补偿。
有些大外企，新入职员工即签订无固定期限的劳动合同；不提倡加班，甚至不必干满工作时间；福利非常好，不但员工本人的医疗费全额报销，配偶和子女的也可以全报；出差一律住五星级酒店，实报实销之外每天有高额补助，高的一天补助能达1000元人民币。
企业平时的政策和离职时员工的待遇有关系。
我见到一些被列入裁员名单的人，享受很宽松的政策，公司给几个月的时间自由在外找工作，找工作期间工资福利照发；同时HR努力在企业内部协调重新安排岗位，计算辞退补偿金基数时包括出差补贴、加班费等等所有曾经发放的项目。
上述情况属于少数，大多数企业做不到，主要原因有：1．管理者和操作者相关意识不强。
2．企业文化价值观和习惯性做法使然。
3．企业经费不宽裕。
某私人性质的公司人员流动很大，外地员工居多，老板对员工比较苛刻，员工无可奈何地习惯了这种做法，所有辞职的人都在发薪日不辞而别，其他时间走的人从来不回来要当月的工资，生病或怀孕的员工干脆自己提出回家，也不给公司提条件，为什么？并不是员工不懂法或不想要，而是他们知道在这个环境里根本要不到。
寒大学毕业后分配到一家国有出版社，和领导产生芥蒂，寒性格内向，脾气倔，和领导的关系一直疙疙瘩瘩的有问题。
前不久，因为一篇稿子的处理意见不同，寒和领导再次冷脸相对，一气之下跑回宿舍。
没想到，领导带着人事部门的人紧跟着破门而入，看见寒正蒙着被子躺在床上生闷气，这下人证物证俱全：寒严重懈怠影响工作，不请假擅自离岗，纪律散。
